Feinschliff

Die Gefährdungs­beurteilung ist keine Kun­st für sich, son­dern ein notwendi­ges Instru­ment, um über die daraus abgeleit­eten Maß­nah­men die Sicher­heit der Beschäftigten zu gewährleis­ten bzw. zu opti­mieren. Sie muss daher sorgfältig aus­ge­führt wer­den und bes­timmten Gütekri­te­rien entsprechen, um wirk­sam zu sein [1].

Eine Gefährdungs­beurteilung muss sich sowohl um die äußere und innere Voll­ständigkeit bemühen, d. h. es sind alle Tätigkeit­en und Tätigkeitsvari­anten zu betra­cht­en, wobei alle zu erwartenden Gefährdungs­fak­toren zu berück­sichti­gen sind [2], siehe Abb. 1. Dabei ist in der Vor­bere­itung der GB auf eine entsprechende Trennschärfe zu achten.

Dies bedeutet, die zu betra­ch­t­en­den Tätigkeit­en müssen so klar von einan­der abge­gren­zt sein, dass es nicht zu Ver­mis­chun­gen von Gefährdungsspek­tren kommt und die Ergeb­nisse nicht klar auf die jew­eilige Betrieb­ssi­t­u­a­tion bezo­gen wer­den kön­nen. Das ein­fach­ste Beispiel hierzu sind Arbeit­en an ein­er Anlage. Während des „nor­malen“ Betriebes sind andere und meist gerin­gere Gefährdun­gen zu erwarten als z. B. bei Wartungsar­beit­en oder der Störungs­be­sei­t­i­gung. Diese jew­eils unter­schiedlichen Tätigkeit­en müssen auch getren­nt beurteilt werden.

Dabei ist aber eine gewisse Angemessen­heit zu berück­sichti­gen. Es sollte ver­mieden wer­den, die zu betra­ch­t­ende Arbeit in zu viele Teiltätigkeit­en zu unterteilen. So kön­nte jed­er Hand­griff als eigene Tätigkeit definiert wer­den, was keinen Sinn macht. Die Arbeit in einem Büro kann dur­chaus als Ganzes betra­chtet wer­den, ohne nach „Akten tra­gen“, „Kopieren“, „Tele­fonate führen“ zu dif­feren­zieren. Lediglich die reine Bild­schir­mar­beit kön­nte beson­ders geprüft werden.

Ander­er­seits darf natür­lich das Raster auch nicht zu grob aus­fall­en. Die sum­marische Betra­ch­tung von „Werk­stat­tar­beit“ ist nicht hil­fre­ich, da sowohl weniger gefährliche Arbeit­en wie z. B. Schrauben und Häm­mern als auch gefährliche Arbeit­en (z. B. Kreis­sägear­beit­en, Schweißtätigkeit­en) auftreten, die eine Dif­feren­zierung benöti­gen. Eine ungenü­gende Trennschärfe sowie eine unangemessene Vere­in­fachung sind zu vermeiden.

Wie auch immer die Tätigkeitsab­gren­zun­gen aus­fall­en, die angewen­de­ten Beurteilungskri­te­rien soll­ten möglichst objek­tiv sein, also auf all­ge­mein akzep­tierten und nachzu­vol­lziehen­den Kri­te­rien beruhen. Dafür kön­nen Mes­sun­gen, Berech­nun­gen oder andere fundierte quan­ti­ta­tive Abschätzun­gen in Verbindung mit Gren­zw­erten, Aus­lösew­erten oder anerkan­nten arbeitswis­senschaftlichen Erken­nt­nis­sen herange­zo­gen wer­den. [3] Auch der Abgle­ich des Ist-Zus­tandes mit ein­er Beschaf­fen­heit­san­forderung darf als objek­tivier­bares Kri­teri­um beze­ich­net werden.

In vie­len Fällen ist jedoch ins­beson­dere bei Beschaf­fen­heit­san­forderun­gen zu prüfen, ob die jew­eilige Anforderung für den konkreten Fall über­haupt anwend­bar ist (Reflek­tion). Die Vor­gabe ein­er Absturzsicherung von 1 m Höhe kann ggf. nicht mehr hil­fre­ich für Per­so­n­en über ca. 1,95 m sein. Auch wenn hier die Vorschrift eine klare Vor­gabe macht, muss deren Wirk­samkeit ins­beson­dere dann geprüft wer­den, wenn die Mitar­beit­er nicht den zugrunde liegen­den „Normkollek­tiv­en“ entsprechen. Son­st kön­nte es zu Unfällen kom­men, obwohl die Vorschrift einge­hal­ten wurde.

Dies bedeutet aber, dass in der Gefährdungs­beurteilung auch die indi­vidu­ellen Beson­der­heit­en der Mitar­beit­er Berück­sich­ti­gung find­en müssen. Dies kön­nen z. B. Behin­derun­gen, das Alter, Händigkeit (Linkshän­der!) und ggf. das Geschlecht sein. Aber auch bei beson­deren Anforderun­gen an Kraft, Größe, Aus­dauer, Konzen­tra­tions­fähigkeit usw. ist zu prüfen, ob die Mitar­beit­er diesen spez­i­fis­chen Anforderun­gen über­haupt „gewach­sen“ sind.

Die Umset­zungsmodal­itäten dieser Anforderun­gen sind möglichst vor Beginn der GB zu klären und die erar­beit­eten Kri­te­rien soll­ten dann während der Umset­zungsphase in allen Betrieb­steilen, Betrieb­sstät­ten oder Fil­ialen in gle­ich­er Weise angewen­det wer­den (Homogen­ität).

Der Sinn ein­er Gefährdungs­beurteilung ist eine Opti­mierung des Arbeitss­chutzes, denn nur daraus zieht sie ihre Berech­ti­gung. Die Fest­stel­lung von Gefährdun­gen muss daher notwendig zu Maß­nah­men führen, die geeignet sind, die Gefährdun­gen abzustellen oder wenig­stens zu minimieren.

Prinzip­iell ist zwis­chen drei ver­schiede­nen Maß­nah­men­typen zu unterscheiden:

1. Maß­nah­men zur Gefahren­ab­wehr bzw. ‑min­imierung. Diese kön­nen sein:

Sofort­maß­nah­men: Direk­te, kurzfristig umzuset­zende Abwehr ein­er unmit­tel­bar dro­hen­den Gefahr (z. B. Maschi­nen stillset­zen, PSA zur Ver­fü­gung stellen, Arbeit­en ein­stellen etc.)

Reduk­tion­s­maß­nah­men: Kurz- bis mit­tel­fristige Maß­nah­men, um Gefährdun­gen ins­beson­dere tech­nisch – organ­isatorisch zu reduzieren (z. B. Kapselung von Maschi­nen, Bere­it­stel­lung von Hil­f­s­mit­teln, Absaugan­la­gen, PSA wenn keine tech­nisch – organ­isatorischen Maß­nah­men möglich)

Nach­haltigkeits­maß­nah­men: Langfristige, oft planer­ische und mit höheren Investi­tio­nen ver­bun­dene Maß­nah­men zur Besei­t­i­gung ein­er Gefährdung und / oder zur Verbesserung des Gesund­heitss­chutzes (z. B. Umstel­lung der Arbeit­sprozesse, leis­ere oder emis­sion­sarme Arbeitsmit­tel, Sub­sti­tu­tion von Stof­fen, Ein­stel­lung bes­timmter Tätigkeiten).

Maß­nah­men zur Fest­stel­lung der Wirk­samkeit von ergrif­f­e­nen Maß­nah­men (z. B. Mes­sun­gen, Berech­nun­gen, Befra­gun­gen etc.)

Pflege- und Kon­troll­maß­nah­men zum Sta­tuser­halt getrof­fen­er Schutzmaßnahmen.

In der The­o­rie ist hier jew­eils dem (S)TOP – Prinzip zu fol­gen, es sind also – sofern keine Sub­sti­tu­tion (S) der Gefährdung­sur­sache möglich ist – zunächst tech­nis­che Lösun­gen vorzuziehen, denen organ­isatorische Maß­nah­men fol­gen und erst als let­ztes Mit­tel dür­fen auf die Einzelper­son abgestellte Schut­zlö­sun­gen (z. B. PSA) herange­zo­gen werden.

In der Prax­is ist diese starre Ein­teilung sich­er nicht immer einzuhal­ten, da ggf. zuerst PSA im Sinne ein­er vorüberge­hen­den Sofort­maß­nahme aus­gegeben wer­den kann, die dann zu einem späteren Zeit­punkt z. B. durch eine tech­nis­che Lösung erset­zt wer­den muss. Ins­beson­dere sei daran erin­nert, dass bei der Anwen­dung von PSA eine Gefährdung nur durch das Set­zen ein­er anderen Gefährdung (kör­per­liche Belas­tung, Atemwider­stand etc.) reduziert wird. Ins­beson­dere deshalb darf PSA nur einge­set­zt wer­den, wenn andere Schutz­maß­nah­men nicht anwend­bar sind.

Das Sub­sti­tu­tion­sprinzip entstammt eigentlich dem Gefahrstoff­bere­ich [4], kann und sollte aber auch im all­ge­meinen Arbeitss­chutz einge­set­zt wer­den. Möglichkeit­en sind dazu dur­chaus gegeben, denn wenn z. B. nicht ergonomis­ches Werkzeug durch ergonomis­ches erset­zt wird, kön­nen wir von ein­er Sub­sti­tu­tion sprechen.

Die Maß­nah­men dienen zunächst dazu, ein unsicheres Arbeitssys­tem in eine sicheres zu über­führen, den sicheren Zus­tand festzuschreiben und im Rah­men der Kon­troll­maß­nah­men zu über­prüfen. Dabei gehören die ersten bei­den der oben genan­nten Maß­nah­men­typen der eigentlichen Gefährdungs­beurteilung an, während die let­zte in den Bere­ich der Betrieb­s­bege­hun­gen nach dem Arbeitssicher­heits­ge­setz fällt.

Damit wird klar, dass ein wesentlich­er Teil der im Arbeitssicher­heits­ge­setz (ASiG) beschriebe­nen Auf­gaben der Fachkräfte für Arbeitssicher­heit und der Betrieb­särzte erst durch die Gefährdungs­beurteilung konkretisiert wird. Es sollen schließlich nicht „irgendwelche“ Kri­te­rien über­prüft wer­den, son­dern die, die im konkreten Betrieb Sicher­heit garantieren. Und diese kön­nen ggf. ganz erhe­blich von Stan­dard­vor­la­gen abwe­ichen, wie sie z. B. durch die Beruf­sgenossen­schaften oder ver­schiedene Ver­lage bere­it­gestellt werden.

In der Regel müssen fest­gestellte Gefährdun­gen nicht mit ein­er einzi­gen Maß­nahme son­dern häu­fig mit einem ganzen Maß­nah­men­bün­del beant­wortet wer­den. Die For­mulierung bzw. die Fes­tle­gung der Maß­nah­men sollte dabei den fol­gen­den Kri­te­rien genügen:

Das Beispiel im Kas­ten mag dieses Vorge­hen verdeutlichen.

Diese Schritte bzw. Zwis­chen­schritte soll­ten dur­chaus auch in die Doku­men­ta­tion der GB nach § 6 Arb­SchG einge­hen. Der genan­nte Para­graph gibt die wesentlichen Aspek­te der Doku­men­ta­tion wieder: Ergeb­nis der GB, fest­gelegte Maß­nah­men und Ergeb­nis der Maß­nah­menüber­prü­fung, also Doku­men­ta­tion der Wirkungskon­trolle. Dazu kommt das Datum der Erstel­lung oder Aktu­al­isierung. Ergänzend ist anzuraten:

Die Doku­men­ta­tion sollte so aus­ge­führt wer­den, dass Dritte ohne zusät­zliche Erläuterung jed­erzeit den Stand der Umset­zung erken­nen kön­nen (Selb­sterk­lär­barkeit).

For­male Anforderun­gen an die Doku­men­ta­tion beste­hen nicht, und dass nach einem Urteil des Europäis­chen Gericht­shofes [5] die Doku­men­ta­tion für alle (also auch in Kle­in­st­be­trieben mit 10 oder weniger Mitar­beit­ern) erforder­lich ist, dürfte sich mit­tler­weile all­ge­mein herumge­sprochen habe. Für Kle­in­st­be­triebe genügt aber eine vere­in­fachte Doku­men­ta­tion [1].

Eine aus­ge­führte GB ist immer aktuell zu hal­ten, d. h. sie muss den realen Stand im Betrieb wider­spiegeln. Daher sind sowohl anlass­be­d­ingte als auch zeitbe­d­ingte Über­prü­fun­gen vorzuse­hen. Anlass­be­d­ingt sollte die GB aktu­al­isiert oder über­prüft wer­den, wenn sich die Arbeitsmit­tel, die Arbeitsstoffe, die Ver­fahren oder Tech­nolo­gien, kurz: wenn sich die Arbeits­be­din­gun­gen oder auch die arbeitswis­senschaftlichen Erken­nt­nisse deut­lich ändern. Lediglich min­i­male Änderun­gen ohne offen­sichtlichen Ein­fluss auf die Sicher­heit dür­fen unberück­sichtigt bleiben [6].

Aktu­al­isierun­gen kön­nen auch erforder­lich sein, wenn beson­dere Per­so­n­en­grup­pen (z. B. Behin­derte, Mitar­beit­er mit schlecht­en Deutschken­nt­nis­sen, Jugendliche etc.) einge­set­zt wer­den, oder wenn z. B. arbeitsmedi­zinis­che Unter­suchun­gen auf einen unzure­ichen­den Schutz hin­deuten [7].

Neben diesen anlass­be­zo­ge­nen Aktu­al­isierun­gen sind rou­tinemäßige Über­prü­fun­gen in gewis­sen Zeitab­stän­den sin­nvoll und notwendig. Die Abstände kön­nen je nach Gefährlichkeit der Arbeit­en zwis­chen einem und fünf Jahren liegen, wie es für Kle­in­st­be­triebe z. B. durch die DGUV Vorschrift 2 der jew­eili­gen Beruf­sgenossen­schaften fest­gelegt ist.

Hin­ter­grund dieser Über­prü­fun­gen ist, dass viele kleine Änderun­gen – die an sich keine anlass­be­zo­gene Aktu­al­isierung erforder­lich machen – sich mit der Zeit auf­sum­mieren, so dass es zu einem „Aus­driften“ des ein­st­mals sicheren Stan­dards kommt. Als Dau­men­regel erscheint ein Abstand von drei Jahren sin­nvoll, muss aber im betrieblichen Kon­text fest­gelegt wer­den. Zu erwä­gen ist auch die Ein­bindung extern­er Fach­leute für eine unab­hängige Expertise.

Zum Ende dieser Artikelserie wollen wir noch ein­mal auf die zen­trale Rolle der GB in der betrieblichen Sicher­heit­sar­beit zurück­kom­men. Die nor­ma­tiv­en Anforderun­gen des Arbeitss­chutzge­set­zes und weit­er­er Rechtsvorschriften sind in der Regel abstrakt ver­fasst und bedür­fen der konkreten Aus­fül­lung durch den Nor­madres­sat­en, also den Unternehmer.

Dies kann nur durch die Gefährdungs­beurteilung geleis­tet wer­den. In einem kom­plex­en Prozess müssen arbeitswis­senschaftliche und natur­wis­senschaftliche Erken­nt­nisse oder kod­i­fiziertes Erfahrungswis­sen (z. B. in BG-Schriften) anhand der realen betrieblichen Sit­u­a­tion reflek­tiert und in konkrete Maß­nah­men umge­set­zt wer­den (Abb. 2).

Danach erfol­gt der „Export“ in Betrieb­san­weisun­gen, Unter­weisun­gen, Fes­tle­gung von Bege­hungss­chw­er­punk­ten, Maß­nah­men zur men­schen­gerecht­en Gestal­tung der Arbeit bzw. zur Gesund­heits­förderung u.v.a. Dabei muss die GB die lei­t­ende Sys­temkom­po­nente sein. Die Aus­gestal­tung eines Arbeitss­chutz­man­age­ment-Sys­tems hat sich – zumin­d­est in den davon bee­in­flussten Teilen – der GB bzw. deren Ergeb­nis­sen unterzuord­nen und nicht umgekehrt.

An dieser Stelle muss vor ein­er „Ver­man­age­men­tisierung“ der GB gewarnt wer­den. Der Sinn von Man­age­ment­maß­nah­men ist ja, bes­timmte Prozesse zu definieren und so festzuschreiben, dass sie geord­net und immer in gle­ich­er oder zumin­d­est ähn­lich­er Weise ablaufen. Dies gilt auch für die GB. Es ist aber immer darauf zu acht­en, dass Freiräume verbleiben, um unter­schiedliche Lösun­gen find­en zu kön­nen oder bei Bedarf unter­schiedliche und ggf. wech­sel­nde Beurteilungskri­te­rien anwen­den zu kön­nen. Die GB darf nicht zu einem unre­flek­tierten Abhak­en von Check­lis­ten verkommen.

Die GB und der Arbeitss­chutz dienen auss­chließlich dem Men­schen, alles andere ist nachrangig. Dieser Bezug scheint aber gele­gentlich ver­loren zu gehen. So wird z. B. in einem – son­st dur­chaus anre­gen­den – Artikel ver­merkt, dass „der Arbeitss­chutz selb­st aufzeigen [muss], in welchen Bere­ichen des Arbeit­sprozess­es er für das Unternehmen und seine Beschäftigten einen Nutzen hat“ [8]. Es beste­ht die Gefahr, dass bei solchen For­mulierun­gen der wichtige, dem gesamten Arbeitss­chutz zugrunde liegende Gedanke der grundge­set­zlich geschützten kör­per­lichen Unversehrtheit und des Rechts auf Leben (Art. 2, Abs. 2 GG) als Nebe­naspekt erscheint. Das wäre so, als müsste die Polizei ihren Nutzen für die Gesellschaft nach­weisen – wenn das nicht überzeu­gend gelingt, benöti­gen wir wed­er die Polizei noch den Arbeitss­chutz. Im Focus der GB ste­ht auss­chließlich der Men­sch. Andere Effek­te, wie z. B. die dur­chaus nachgewiese­nen wirtschaftlichen Vorteile für die Unternehmen [9] sind schön, aber reine Nebenaspekte.

Lit­er­atur

Ich danke meinem Kol­le­gen Jens Heuser für die frucht­baren Diskus­sio­nen und Anre­gun­gen während der Abfas­sung der Manuskripte zu dieser Artikelserie.

Autor:

Dr. Ger­ald Schneider

B A D Gesund­heitsvor­sorge und Sicher­heit­stech­nik GmbH Bonn

E‑Mail: gerald.schneider@bad-gmbh.de