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Arbeitszeiten müssen erfasst werden

Grundsatzurteil
Arbeitszeiten müssen erfasst werden

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Ob im Büro, im Home­of­fice oder im Außen­di­enst: Der Europäis­che Gericht­shof (EuGH) hat in einem Urteil (Az: C‑55/18) Arbeit­ge­ber dazu verpflichtet, die Arbeit­szeit ihrer Beschäftigten zu reg­istri­eren. Was dieses Urteil für die Prax­is bedeutet, schildert Recht­san­walt Matthias Klagge im Inter­view. Die Frage berührt auch seinen Vor­trag beim „2. Praxiskongress Recht“.

Das Gespräch führte Nina Gruber.

Herr Klagge, was ist so bemerkenswert an dem EuGH-Urteil?

Der Arbeit­ge­ber muss kün­ftig alle erforder­lichen Maß­nah­men tre­f­fen, um die Arbeit­szeit­en sein­er Beschäftigten zu reg­istri­eren und jede Über­schre­itung der wöchentlichen Arbeit­szeit zu ver­hin­dern. Nun stellt sich die Frage, wie sich das umset­zen lässt. Hierzu sagt der EuGH, dass es ein objek­tives, ver­lässlich­es und zugänglich­es Sys­tem braucht, mit dem die Arbeit­nehmer ihre täglichen Arbeit­szeit­en messen kön­nen. Das Gericht erken­nt allerd­ings an, dass die Mit­glied­staat­en einen gewis­sen Spiel­raum benöti­gen: So kön­nen tätigkeits­be­zo­gen – je nach Branche und Größe der Unternehmen – bes­timmte Aus­nah­meregelun­gen in den einzel­nen Mit­glied­staat­en möglich sein.

Was bedeutet das Urteil für die bish­erige Recht­slage in Deutschland?

Es gilt die europäis­che Arbeit­szeitrichtlin­ie als har­mon­isiertes Recht. Diese wird in Deutsch­land über das Arbeit­szeit­ge­setz umge­set­zt. Darin ste­ht expliz­it, dass der Arbeit­ge­ber nur die Über­stun­den zu erfassen hat, nicht aber die tägliche Arbeit­szeit. Hier bedarf es nun ein­er entsprechen­den Geset­zesän­derung. Eine Aufze­ich­nungspflicht gibt es bish­er nur für Ger­ingver­di­ener nach dem Min­dest­lohnge­setz für Branchen, die im Schwarzarbeits­bekämp­fungs­ge­setz genan­nt werden.

Arbeit­ge­bervertreter kri­tisieren, dass man auf die Anforderun­gen der Arbeitswelt 4.0 nicht mit ein­er Arbeit­szeit­er­fas­sung 1.0 reagieren könne. Wie beurteilen Sie das?

Die Kri­tik ist sehr reflex­haft. Mit der Aus­sage, nun erfolge eine Rück­kehr zur Stechuhr, wird ein plaka­tives Bild geze­ich­net. Ob das tat­säch­lich so ist, bezwei­fle ich. In der dig­i­tal­en Welt gibt es viele Möglichkeit­en, die Arbeit­szeit­en zu erfassen. Mit entsprechen­den Pro­gram­men ist auch der bürokratis­che Aufwand über­schaubar. Ein umstrit­ten­er Punkt, der nun im Raume ste­ht, ist die Ver­trauen­sar­beit­szeit. Das Urteil wird dieses Mod­ell der Arbeit­sor­gan­i­sa­tion bee­in­flussen. Aus Sicht des Gesund­heitss­chutzes ist Ver­trauen­sar­beit­szeit ein rel­e­vantes The­ma. Schon jet­zt ist es so, dass ein Arbeit­ge­ber bei Ver­trauen­sar­beit­szeit dafür Sorge tra­gen muss, dass die Arbeit­nehmer die beste­hen­den geset­zlichen Regelun­gen nicht unter­laufen. Er hat eine Schutzpflicht gegenüber seinen Beschäftigten, dass deren Gesund­heit infolge von unzuläs­siger Mehrar­beit nicht beein­trächtigt wird. Wenn allerd­ings die Arbeit­szeit­en bei ein­er Ver­trauen­sar­beit­szeit nicht erfasst wer­den, haben Arbeit­nehmer und Arbeit­ge­ber schlechte Karten. Der Arbeit­ge­ber kann möglicher­weise eine Gefährdung der Arbeit­nehmer nicht erken­nen. Die Arbeit­nehmer wiederum haben Schwierigkeit­en, geleis­tete Mehrar­beit zu bele­gen und gegebe­nen­falls ihre Vergü­tungsansprüche durchzusetzen.

Wer wird Ihrer Ein­schätzung nach von dem EuGH-Urteil profitieren?

In erster Lin­ie die Arbeit­nehmer – und das wollte der EuGH mit seinem Urteil auch erre­ichen. Es gibt Unter­suchun­gen, dass über­lange Arbeit­szeit­en das Unfall­risiko erhöhen und die Pro­duk­tiv­ität hem­men. Durch das Urteil rück­en Sicher­heit und Gesund­heit stärk­er in den Fokus. Die Gew­erkschaften haben dieses Urteil daher als Schutz­maß­nahme begrüßt. Aus Sicht des Arbeitss­chutzes stößt der EuGH mit sein­er Entschei­dung in die richtige Rich­tung. Let­zlich prof­i­tieren aber auch die Arbeit­ge­ber von gesun­den Mitarbeitern.

In Ihrem Vor­trag beim „2. Praxiskongress Recht“ wer­den Sie unter anderem den Rah­men für mobiles Arbeit­en und die Agilität von Unternehmen absteck­en. Was bedeutet denn das Urteil für agile Unternehmen?

Agile Unternehmen set­zen auf selb­stor­gan­isierte Teams, die pro­jekt- und ergeb­nisori­en­tiert arbeit­en. Dabei ste­ht die Erledi­gung bes­timmter Auf­gaben im Vorder­grund. Die Teams acht­en selb­st darauf, dass die Kol­le­gen nicht zu viel arbeit­en. Die Frage ist, ob die Auf­gaben unter den beste­hen­den Arbeit­szeitregelun­gen auch zu schaf­fen sind. Wenn utopis­che Ziele geset­zt wer­den, ist ein Ver­stoß gegen die Arbeit­szeit­en vor­pro­gram­miert. Gute Vorge­set­zte wis­sen, dass nur gesunde Mitar­beit­er effiziente Arbeit leis­ten. Es gibt zum Beispiel agile Unternehmen, in denen abends der Serv­er abgestellt wird, sodass die Mitar­beit­er nicht zu viel arbeit­en. Auch die Vor­bild­funk­tion der Führungskräfte ist nicht zu unter­schätzen. Wer regelmäßig abends oder an den Woch­enen­den Mails an sein Team ver­schickt, baut damit einen Druck auf die Arbeit­nehmer auf. In meinem Vor­trag werde ich anhand von prak­tis­chen Beispie­len zeigen, wie agile Unternehmen unter Berück­sich­ti­gung geset­zlich­er Arbeit­szeitvor­gaben ihre Arbeit aus rechtlich­er Sicht organ­isieren können.

Wird sich das EuGH-Urteil auch auf das The­ma Daten­schutz auswirken?

Daten­schutz wird immer nur dann rel­e­vant, wenn per­so­n­en­be­zo­gene Dat­en ver­ar­beit­et wer­den. Für eine Erfas­sung der Arbeit­szeit­en braucht der Arbeit­ge­ber neben dem Namen des Mitar­beit­ers – den er ja sowieso hat – im Prinzip keine weit­eren Dat­en. Das The­ma Daten­schutz kann aber dann rel­e­vant wer­den, wenn der Arbeit­ge­ber plant, eine bes­timmte Soft­ware einzuset­zen, mit der beispiel­sweise Tas­tat­u­rak­tiv­itäten erkennbar sind oder Screen­shots ange­fer­tigt wer­den kön­nen. Das Bun­de­sar­beits­gericht hat den Ein­satz dieser soge­nan­nten Key­log­ger unter­sagt. Es wird inter­es­sant sein, wie der Geset­zge­ber bei der Umset­zung des EuGH-Urteils diese Vor­gaben umset­zt. Allerd­ings kann der Geset­zge­ber immer nur abstrakt und nicht auf den Einzelfall bezo­gen for­mulieren. Die Ausle­gung der Nor­men ist dann Sache der Gerichte. Mit Sicher­heit wird es zu diesem The­ma noch viele Urteile geben.

Wie lange wird es dauern, bis das EuGH-Urteil in Deutsch­land umge­set­zt wird?

Zunächst ein­mal ist festzuhal­ten, dass das Urteil in einem Rechtsstre­it zwis­chen ein­er spanis­chen Gew­erkschaft und ein­er Tochter der Deutschen Bank erg­ing. Es wirkt daher unmit­tel­bar erst ein­mal nur zwis­chen diesen Parteien. Ich rechne allerd­ings damit, dass die Umset­zung des EuGH-Urteils in Deutsch­land rel­a­tiv schnell in Angriff genom­men und das Arbeit­szeit­ge­setz angepasst wird, denn das Urteil ist ein „heißes Eisen“, das die gesamte Arbeitswelt bet­rifft. Die Geset­zesän­derung kön­nte also schon inner­halb eines Jahres umge­set­zt wer­den. Bis dahin müssen Arbeit­ge­ber keine Bußgelder oder ähn­lich­es befürcht­en. Das Urteil wird aber sicher­lich schon jet­zt zivil­rechtliche Wirkun­gen zeigen, sei es bei der Ausle­gung von arbeitsver­traglichen Pflicht­en oder sei es bei dem Zusam­men­spiel zwis­chen Arbeit­ge­bern und Arbeit­nehmervertretern bei der Regelung von betrieblich­er Arbeitszeiterfassung.

Vie­len Dank für das Gespräch!


Recht­san­walt Matthias Klagge
Foto: privat


2. Praxiskongress Recht

Auf dem Pro­gramm ste­hen Vorträge zur aktuellen Recht­sprechung im Arbeits‑, Dienst- und Wege­un­fallgeschehen sowie zu Haf­tung und Ver­ant­wor­tung im Arbeitss­chutz. Dabei wer­den auch die rechtlichen Auswirkun­gen von dig­i­tal­en Tech­nolo­gien und neuen For­men der Arbeit­sor­gan­i­sa­tion (Agilität) disku­tiert. Ein Prax­isvor­trag zur alter(n)gerechten Arbeit und zur Gefährdungs­beurteilung run­det das Pro­gramm ab. Die Ver­anstal­tung wird von den bei­den Fachzeitschriften „Sicher­heitsin­ge­nieur“ und „Sicher­heits­beauf­tragter“ in Zusam­me­nar­beit mit der Si-Akademie organ­isiert. Der Kongress find­et am 10. Dezem­ber 2019 in Hei­del­berg statt.

Anmel­dun­gen und weit­ere Infor­ma­tio­nen gibt es unter www.praxiskongress-recht.de

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