Coronavirus: Arbeitsrechtliche Auswirkungen

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Antwort: Von Über­stun­den spricht man, wenn die vere­in­barte regelmäßige Arbeit­szeit über­schrit­ten wird.

Antwort: Im Hin­blick auf die Ent­gelt­fortzahlung gilt, dass der Arbeit­ge­ber grund­sät­zlich weit­er zur Ent­geltzahlung verpflichtet bleibt, wenn die Arbeit­nehmer arbeits­fähig und arbeits­bere­it sind, aber er sie aus Grün­den nicht beschäfti­gen kann, die in sein­er betrieblichen Sphäre liegen (sog. Betrieb­srisikolehre, § 615 Satz 3 BGB). Dazu wür­den etwa Fälle zählen, in denen es auf­grund von COVID-19-Erkrankun­gen zu erhe­blichen Per­son­alaus­fällen oder Ver­sorgungsen­g­pässen käme, in deren Folge der Arbeit­ge­ber die Betrieb­stätigkeit vorüberge­hend ein­stellen würde. Gle­ich­es würde grund­sät­zlich auch für behördliche Anord­nun­gen gel­ten, die zu einem Arbeit­saus­fall führen. Die Arbeit­nehmer behal­ten also in diesen Fällen ihren Ent­geltanspruch, auch wenn sie nicht arbeit­en können.

Hin­weis: Für diese Kon­stel­la­tio­nen, in denen wed­er Arbeit­ge­ber noch Arbeit­nehmer den Arbeit­saus­fall zu vertreten haben, kön­nen einzel- oder kollek­tivver­tragliche Vere­in­barun­gen Abwe­ichen­des regeln.

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Antwort: Lief­er­eng­pässe, die im Zusam­men­hang mit dem Coro­na-Virus entste­hen, oder behördliche Betrieb­ss­chließun­gen mit der Folge, dass die Betriebe ihre Pro­duk­tion ein­schränken oder ein­stellen müssen, kön­nen zu einem Anspruch auf Kurzarbeit­ergeld für die vom Arbeit­saus­fall betrof­fe­nen Beschäftigten führen.

Antwort: Etwas anderes als bei Frage 4 gilt etwa dann, wenn der Arbeit­ge­ber berechtigt Kurzarbeit ange­ord­net hat. Kommt es so zu einem Arbeit­saus­fall mit Ent­geltaus­fall, etwa weil Lief­er­eng­pässe infolge des Coro­n­avirus auftreten und der Betrieb in der Folge nur eingeschränkt oder gar nicht arbeits­fähig ist oder weil ein Betrieb auf behördliche Anord­nung schließen muss, so kommt ein Anspruch der betrof­fe­nen Arbeit­nehmer auf Kurzarbeit­ergeld in Betra­cht. Kurzarbeit­ergeld kann für eine Dauer von bis zu zwölf Monat­en bewil­ligt wer­den. Kurzarbeit­ergeld wird in der­sel­ben Höhe wie Arbeit­slosen­geld bezahlt und beträgt 67 bzw. 60 Prozent der Dif­ferenz zwis­chen dem pauschalierten Net­toent­gelt, das ohne Arbeit­saus­fall gezahlt wor­den wäre, und dem pauschaliertem Net­toent­gelt aus dem tat­säch­lich erhal­te­nen Arbeit­sent­gelt. Ob die Voraus­set­zun­gen für die Gewährung von Kurzarbeit­ergeld vor­liegen, prüft die zuständi­ge Agen­tur für Arbeit im Einzelfall.

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Antwort: Ist bei der Schließung der Kita/Schule unter Berück­sich­ti­gung des Alters der Kinder eine Betreu­ung erforder­lich, so müssen die Eltern zunächst alle zumut­baren Anstren­gun­gen zu unternehmen, die Kinder­be­treu­ung ander­weit­ig sicherzustellen (z. B. Betreu­ung des Kindes durch Großel­tern, anderes Eltern­teil). Kann die erforder­liche Kinder­be­treu­ung auch dann nicht sichergestellt wer­den, dürfte in der Regel ein Leis­tungsver­weigerungsrecht des Arbeit­nehmers beste­hen, da die Leis­tungser­fül­lung unzu­mut­bar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). D. h. in diesen Fällen wird der Arbeit­nehmer von der Pflicht der Leis­tungser­bringung frei; es ist nicht zwin­gend erforder­lich, Urlaub zu nehmen.

Antwort: Ist der Beschäftigte infolge ein­er Infek­tion mit dem Coro­n­avirus arbeit­sun­fähig erkrankt und somit an sein­er Arbeit­sleis­tung ver­hin­dert, beste­ht ein Anspruch auf Ent­gelt­fortzahlung im Krankheits­fall für den Zeitraum von sechs Wochen (§ 3 EFZG). Nach diesem Zeitraum haben geset­zlich Kranken­ver­sicherte grund­sät­zlich Anspruch auf Krankengeld. 

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Antwort: Ist der Arbeit­nehmer selb­st als Betrof­fen­er Adres­sat ein­er behördlichen Maß­nahme, wie z.B. Tätigkeitsver­bot oder Quar­an­täne, kann er zum einen einen Ent­geltanspruch gegen seinen Arbeit­ge­ber haben. Aus Sicht des BGH kann in einem solchen Fall ein vorüberge­hen­der, in der Per­son des Arbeit­nehmers liegen­der Ver­hin­derungs­grund beste­hen, der den Arbeit­ge­ber trotz Weg­falls der Pflicht zur Arbeit­sleis­tung zur Ent­gelt­fortzahlung verpflichtet (§ 616 BGB). Die Dauer der Ent­gelt­fortzahlung hängt von den Umstän­den des Einzelfall­es ab (vgl. BGH, Urteil vom 30. Novem­ber 1978, III ZR 43/77 – nach dieser Entschei­dung für höch­stens 6 Wochen).

In Fällen, in denen § 616 BGB durch Einzel- oder Tar­ifver­trag eingeschränkt oder aus­geschlossen ist oder aus anderen Grün­den nicht greift, beste­ht in vie­len Kon­stel­la­tio­nen ein öffentlich-rechtlich­er Entschädi­gungsanspruch. Per­so­n­en, die als Ansteck­ungsverdächtige auf Anord­nung des zuständi­gen Gesund­heit­samts isoliert wer­den und deshalb einen Ver­di­en­staus­fall erlei­den, erhal­ten eine Entschädi­gung nach § 56 des Infek­tion­ss­chutzge­set­zes. Die Entschädi­gung bemisst sich nach dem Ver­di­en­staus­fall. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Ver­di­en­staus­falls gewährt. Vom Beginn der siebten Woche an wird sie in Höhe des Kranken­geldes gewährt. Arbeit­nehmer erhal­ten von ihrem Arbeit­ge­ber für die Dauer der Isolierung, läng­stens für sechs Wochen, eine Entschädi­gung in Höhe des Net­tolohns. Die aus­gezahlten Beträge wer­den dem Arbeit­ge­ber auf Antrag erstat­tet. Nach sechs Wochen zahlt der Staat in Höhe des Kranken­geldes weit­er. Erkrank­te fall­en nicht unter diese Entschädi­gungsregelung, weil diese bere­its Lohn­fortzahlung im Krankheits­fall und Kranken­geld erhalten. 

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Antwort: Der Arbeit­ge­ber hat nach Arbeitss­chutzge­setz grund­sät­zlich die Verpflich­tung die Gefahren für die Sicher­heit und Gesund­heit für seine Beschäftigten am Arbeit­splatz zu beurteilen (sog. Gefährdungs­beurteilung) und Maß­nah­men hier­aus abzuleit­en. Im Rah­men der Pan­demiepla­nung (Bevölkerungss­chutz) hat der Arbeit­ge­ber ggf. weit­ere Maß­nah­men zu ermit­teln und durchzuführen. Konkrete Hin­weise hierzu find­en sich zum Beispiel im Nationalen Pan­demieplan auf der Home­page des RKI.Für den Arbeitss­chutz gilt, wenn eine beschäftigte Per­son auf­grund ihrer Arbeit mit biol­o­gis­chen Arbeitsstof­fen umge­ht, ist die Biostof­fverord­nung anzuwen­den (§ 4 BioStof­fV). Biostoffe wie Viren, Bak­te­rien etc. müssen in der Gefährdungs­beurteilung berück­sichtigt wer­den. Aus den Gefährdun­gen muss der Arbeit­ge­ber Schutz­maß­nah­men für seine Beschäftigten ableit­en und umset­zen. Die Maß­nah­men kön­nen tech­nisch und organ­isatorisch sein, wie etwa die Abtren­nung der Arbeits­bere­iche oder die Beschränkung der Mitar­beit­erzahl. Bei entsprechen­der Gefährdung hat der Arbeit­ge­ber außer­dem per­sön­liche Schutzaus­rüs­tung wie beispiel­sweise Schutzhand­schuhe oder Atem­schutz zur Ver­fü­gung zu stellen. Zu den Gefährdun­gen sind die Beschäftigten über eine Unter­weisung all­ge­mein sowie über eine arbeitsmedi­zinis­che Vor­sorge indi­vidu­ell zu berat­en. Konkretisierun­gen enthal­ten beispiel­sweise die Tech­nis­che Regel “Biol­o­gis­che Arbeitsstoffe im Gesund­heitswe­sen und in der Wohlfahrt­spflege” (TRBA 250) oder der Beschluss 609 “Arbeitss­chutz beim Auftreten ein­er nicht aus­re­ichend impf­präventablen huma­nen Influen­za”, welch­er derzeit in der Präven­tion von COVID-19 ana­log Anwen­dung findet.

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