COVID-19-Arbeitszeitverordnung

Viele Beschäftigte in sys­tem­rel­e­van­ten Berufen sind ohne­hin schon erhöht­en Belas­tun­gen aus­ge­set­zt, aber auch viele Arbeit­ge­ber haben es ger­ade nicht leicht. Wer krisenbe­d­ingt nicht dazu gezwun­gen ist, Kurzarbeit anzumelden, muss das tägliche Pen­sum bei erschw­erten (Personal-)Bedingungen bewälti­gen und Aus­fälle wegen Krankheit oder Quar­an­täne, der nun nöti­gen Kinder­be­treu­ung zu Hause, ange­ord­neten Gren­zschließun­gen etc. auf­fan­gen. Oben­drein wer­den Pro­duk­te wie Hygie­n­eartikel oder Arzneimit­tel ger­ade mehr benötigt denn je. Es gilt, Lief­er­eng­pässe zu ver­mei­den sowie unter anderem die pflegerische Ver­sorgung sicherzustellen.

So begrün­det das Bun­desmin­is­teri­um für Arbeit und Soziales (BMAS) die zeitweise Ein­führung der COVID-19-Arbeit­szeitverord­nung (Langti­tel: „Verord­nung zu Abwe­ichun­gen vom Arbeit­szeit­ge­setz infolge der COVID-19-Epi­demie“) vom 7. April 2020: Bed­ingt durch das aktuelle Infek­tion­s­geschehen und diesen „außergewöhn­lichen Not­fall“ mit bun­desweit­en Auswirkun­gen könne das ord­nungs­gemäße Funk­tion­ieren des Gemein­we­sens erhe­blich gefährdet sein. Deshalb ver­lange die COVID-19-Epi­demie auch beson­dere Anstren­gun­gen von Arbeit­ge­bern sowie von Arbeit­nehmerin­nen und Arbeitnehmern.

Schnellverfahren ohne Bundesrat

Län­gere Arbeit­szeit­en, verkürzte Ruhezeit­en sowie die Beschäf­ti­gung an Sonn- und Feierta­gen kön­nten dazu beitra­gen, möglichen kri­tis­chen Per­son­aleng­pässen in sys­tem­rel­e­van­ten Branchen vorzubeu­gen. So lautet das Ziel der Verord­nung, die bere­its seit dem Tag nach der Verkün­dung gilt. Die darin beschriebe­nen Aus­nah­meregelun­gen dür­fen bis zum 30. Juni angewen­det wer­den. Damit der Aus­gle­ich bei verkürzter Ruhezeit sowie bei Son­ntagsar­beit noch inner­halb der Laufzeit der Verord­nung erfol­gen kann, tritt sie aber erst am 31. Juli außer Kraft.

Möglich war das Schnel­lver­fahren auf­grund von § 14 Absatz 4 ArbZG, wonach das BMAS im Ein­vernehmen mit dem Bun­desmin­is­teri­um für Gesund­heit dazu ermächtigt wird, auch ohne Zus­tim­mung des Bun­desrats in außergewöhn­lichen Not­fällen bun­de­sein­heitliche Aus­nah­men von den Arbeit­szeitvorschriften zu erlassen. Zu solchen Not­fällen zählen laut § 5 des Infek­tion­ss­chutzge­set­zes auch epi­demis­che Lagen von nationaler Tragweite.

Sechzig-Stunden-Woche zulässig

Die Aus­nah­meregelun­gen beziehen sich auf bes­timmte sys­tem­rel­e­vante Tätigkeit­en, die detail­liert in § 1, Absatz 2 der COVID-19-Arbeit­szeitverord­nung aufge­lis­tet sind. Unter anderem fall­en darunter die Her­stel­lung von Waren des täglichen Bedarfs, von Medi­z­in­pro­duk­ten, entsprechen­der Ver­pack­un­gen etc., deren Liefer­ung an Unternehmer sowie das Beladen, Ent­laden und Ein­räu­men, Auf­gaben bei Not- und Ret­tungs­di­en­sten, der Feuer­wehr und beim Zivilschutz. In der Liste find­en sich aber auch zum Beispiel „Tätigkeit­en zur Aufrechter­hal­tung der Funk­tions­fähigkeit von Daten­net­zen und Rech­n­er­sys­te­men“. In solchen Fällen darf die tägliche Arbeit­szeit auf bis zu zwölf Stun­den ver­längert wer­den – auf max­i­mal 60 Wochen­stun­den wöchentlich, in „drin­gen­den Aus­nah­me­fällen“ auch auf ein höheres Maß.

Verkürzte Ruhezeiten

Die im Arbeit­szeit­ge­setz definierte Ruhezeit darf um bis zu zwei Stun­den verkürzt wer­den, wobei eine Min­de­struhezeit von neun Stun­den einzuhal­ten ist. Verkürzte Ruhezeit­en müssen inner­halb von vier Wochen aus­geglichen wer­den. Dies muss möglichst durch freie Tage, erfol­gen, anson­sten indem andere Ruhezeit­en auf jew­eils min­destens 13 Stun­den ver­längert wer­den. Außer­dem dür­fen die von den Aus­nah­meregelun­gen betrof­fe­nen Tätigkeit­en auch an Sonn- und Feierta­gen erfol­gen, sofern sie nicht an Werk­ta­gen durchge­führt wer­den können.

Grenzen der Ausnahmeregelungen

Aber: Zuläs­sig sind diese Aus­nah­men von den nor­malen geset­zlichen Arbeit­szeit­en nur, wenn…

• es wegen der COVID-19-Epi­demie unbe­d­ingt nötig ist, etwa um die öffentliche Sicher­heit und Ord­nung, das Gesund­heitswe­sen und die Ver­sorgung der Bevölkerung mit exis­ten­ziellen Gütern aufrechtzuerhalten.
• sich ver­längerte Arbeit­szeit­en und verkürzte Ruhezeit­en nicht bere­its durch vorauss­chauende organ­isatorische Maß­nah­men ver­mei­den lassen.

Spagat mit dem Arbeitsschutz

Kri­tik an den Not­fall­regeln kommt unter anderem von der Gew­erkschaft ver.di: „Ger­ade angesichts der enor­men aktuellen Arbeits­be­las­tung im Gesund­heitswe­sen, in der Pflege, bei der Bun­de­sagen­tur für Arbeit und in vie­len anderen sys­tem­rel­e­van­ten Bere­ichen bedür­fen die dort Beschäftigten beson­derem Schutz, mit ihrer Gesund­heit darf kein Schind­lud­er getrieben wer­den“, appel­lierte der ver.di-Vorsitzende Frank Werneke an die Ver­ant­wor­tung der Arbeit­ge­ber. Die Gew­erkschaft hat erre­icht, dass Beschäftigte in Verkauf­sstellen – ins­beson­dere in Lebens­mit­telfil­ialen – und Beschäftigte von Liefer­di­en­sten von der COVID-19-Arbeit­szeitverord­nung ausgenom­men wurden.

Genau­so ist es tabu, etwa schwan­geren Mitar­bei­t­erin­nen oder noch nicht volljähri­gen Beschäftigten krisenbe­d­ingt län­gere Arbeit­szeit­en aufzuer­legen. Denn: Regelun­gen zum Arbeit­szeitschutz in anderen Geset­zen, etwa im Jugen­dar­beitss­chutzge­setz oder im Mut­ter­schutzge­setz, sowie die Vorschriften zu Lenk- und Ruhezeit­en, ins­beson­dere nach der Verord­nung 561/2006/EG, bleiben durch die COVID-19-Arbeit­szeitverord­nung unberührt. Dies gilt genau­so auch für die Mitbes­tim­mungsrechte des Betrieb­srats oder des Per­son­al­rats. Die zuständi­ge Auf­sichts­be­hörde darf prüfen, ob eine Beschäf­ti­gung nach der COVID-19-Arbeit­szeitverord­nung zuläs­sig ist.

Alternativen abwägen und genau hinsehen

So wird auch im Text der COVID-19-Arbeit­szeitverord­nung aus­drück­lich darauf hingewiesen, dass lange Arbeit­szeit­en, verkürzte Ruhezeit­en und die Ver­schiebung der wöchentlichen Ruhezeit „nach Erken­nt­nis­sen der Arbeitswis­senschaft neg­a­tive Auswirkun­gen auf Sicher­heit und Gesund­heit der Arbeit­nehmerin­nen und Arbeit­nehmer haben kön­nen“. Arbeit­ge­ber müssen deshalb im Rah­men ihrer Für­sorgepflicht stets abwä­gen, ob es vertret­bar ist, von den reg­ulären geset­zlichen Arbeit­szeit­en abzuwe­ichen und dabei die Sicher­heit und den Gesund­heitss­chutz ihrer Beschäftigten berücksichtigen.

Arbeit­ge­ber soll­ten fol­glich zunächst genau prüfen, inwieweit sich per­son­elle Eng­pässe durch zum Beispiel Stu­den­ten- oder Mini­job­ber, Ehre­namtliche oder etwa eine andere Arbeit­sor­gan­i­sa­tion abfed­ern lassen. Sicher­heits­beauf­tragte soll­ten in ihrer Funk­tion als Bindeglied ein beson­deres Auge auf die Beschäftigten haben, die schon jet­zt an der Gren­ze ihrer Belast­barkeit sind und es den Vorge­set­zten entsprechend kom­mu­nizieren. Es gilt im Hin­terkopf zu behal­ten, dass ein Unternehmen nur mit gesun­den und motivierten Beschäftigten funk­tion­ieren kann.

Foto: Simone Friese

Autorin: Chris­tine Lendt

Fachau­torin und freie Journalistin