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Ständig auf dem Sprung hat keinen Freizeitwert

Urteils­be­spre­chung: Wann gilt Bereit­schafts­dienst als Arbeits­zeit?

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Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Union hat sich im Februar dieses Jahres mit der Frage beschäf­tigt, ob die Bereit­schafts­zeit, die ein Arbeit­neh­mer zu Hause verbringt, als „Arbeits­zeit“ anzu­se­hen ist, wenn er auf Anfor­de­rung seines Arbeit­ge­bers inner­halb von kurzer Zeit einsatz­fä­hig am Arbeits­platz erschei­nen muss.

In dem Fall ging es um einen Reserve-Feuerwehrmann der Stadt Nivel­les in Belgien. Der Feuer­wehr­dienst von Nivel­les umfasst Berufs­feu­er­wehr­leute und frei­wil­lige Feuer­wehr­leute. Der Kläger war seit 1981 frei­wil­li­ger Feuer­wehr­mann. Er nahm an den Einsät­zen der Feuer­wehr teil und wurde auch in Wach- und Bereit­schafts­dienste einge­teilt. Er war verpflich­tet, sich in einer Woche pro Monat abends und am Wochen­ende für Einsätze bereit zu halten. Das heißt, er musste so schnell wie möglich, jeden­falls unter norma­len Umstän­den in höchs­tens acht Minu­ten, auf der Feuer­wehr­wa­che erschei­nen.

Der Kläger klagte 2009 gegen die Stadt Nivel­les, um unter ande­rem eine Entschä­di­gung für seine zu Hause geleis­te­ten Bereit­schafts­dienste zu erhal­ten, die seiner Ansicht nach als Arbeits­zeit einzu­ord­nen sind. Er forderte deshalb eine Entschä­di­gung für die Zeiten der „passi­ven“ Rufbe­reit­schaft. Der mit diesem Rechts­streit befasste Cour du travail de Bruxel­les (Arbeits­ge­richts­hof Brüs­sel) hat den EuGH ange­ru­fen, um die Frage klären zu lassen, ob die zu Hause geleis­te­ten Bereit­schafts­dienste unter die Defi­ni­tion der Arbeits­zeit im Sinne der euro­päi­schen Arbeits­zeit­richt­li­nie fallen (Richt­li­nie 2003/88/EG).

Arbeits­zeit“ verbind­lich defi­niert

Der EuGH weist zunächst auf die Verbind­lich­keit der Arbeits­zeit­richt­li­nie hin. Diese gestatte es den Mitglied­staa­ten nicht, eine andere Defi­ni­tion des Begriffs „Arbeits­zeit“ beizu­be­hal­ten oder einzu­füh­ren als dieje­nige, die in der Richt­li­nie bestimmt sei. Auch wenn die Richt­li­nie für die Mitglied­staa­ten die Möglich­keit vorsehe, für die Sicher­heit und den Gesund­heits­schutz der Arbeit­neh­mer güns­ti­gere Vorschrif­ten anzu­wen­den oder zu erlas­sen, bestehe diese Möglich­keit gerade nicht für die Defi­ni­tion des Begriffs „Arbeits­zeit“.

Schließ­lich stellt der Gerichts­hof klar, dass die Bereit­schafts­zeit, die ein Arbeit­neh­mer zu Hause verbrin­gen muss und während der er der Verpflich­tung unter­liegt, einem Ruf des Arbeit­ge­bers zum Einsatz inner­halb von acht Minu­ten Folge zu leis­ten, als „Arbeits­zeit“ anzu­se­hen ist. Denn die Möglich­keit, ande­ren Tätig­kei­ten nach­zu­ge­hen, sei dann erheb­lich einschränkt. Inso­weit sei für die Einord­nung als „Arbeits­zeit“ im Sinne der Richt­li­nie entschei­dend, dass sich der Arbeit­neh­mer an dem vom Arbeit­ge­ber bestimm­ten Ort aufhal­ten und diesem zur Verfü­gung stehen muss, um gege­be­nen­falls sofort die geeig­ne­ten Leis­tun­gen erbrin­gen zu können. Objek­tiv betrach­tet schränke dies die Möglich­kei­ten eines Arbeit­neh­mers massiv ein, sich eige­nen persön­li­chen und sozia­len Inter­es­sen zu widmen. Ange­sichts dieser Einschrän­kun­gen unter­schei­det sich die Situa­tion hier von der eines Arbeit­neh­mers, der während seines Bereit­schafts­diens­tes einfach nur für seinen Arbeit­ge­ber erreich­bar sein muss. Nach Auffas­sung des EuGH ist also auch „passive“ Rufbe­reit­schaft Arbeits­zeit im Sinne der Arbeitszeit-Richtlinie, sofern der Arbeit­ge­ber zeit­li­che und/oder geogra­fi­sche Vorga­ben macht, die den Arbeit­neh­mer in seiner Frei­zeit­ge­stal­tung einschrän­ken.

Bedeu­tung der Entschei­dung

Damit setzt der EuGH seine bishe­rige Recht­spre­chung zur Abgren­zung von Arbeits- und Ruhe­zei­ten fort. Arbeits­zeit im Sinne der Arbeitszeit-Richtlinie liegt demnach immer dann vor, wenn sich der Arbeit­neh­mer an einem vom Arbeit­ge­ber bestimm­ten Ort aufhal­ten und diesem zur Verfü­gung stehen muss, um dann sofort die Arbeits­leis­tung erbrin­gen zu können. Ob sich der Arbeit­neh­mer dabei in den Betriebs­räu­men des Arbeit­ge­bers, zuhause oder in einem eng gesteck­ten, geogra­fi­schen Radius aufhalte, sei letzt­lich uner­heb­lich.

Einklang mit deut­schem Arbeits­recht

Dieses Urteil liegt auf der Linie der deut­schen Arbeits­ge­richte und trägt damit insge­samt zur Rechts­si­cher­heit bei. Zwar ist Rufbe­reit­schaft nach deut­schem Arbeits­zeit­recht gene­rell Ruhe- und damit gerade nicht Arbeits­zeit, wie es im Arbeits­zeit­ge­setz (ArbZG) gere­gelt ist. Aller­dings löst sich dieser vermeint­li­che Wider­spruch durch einen genauen Blick auf die Defi­ni­tion der Rufbe­reit­schaft durch das Bundes­ar­beits­ge­richt auf.

Rufbe­reit­schaft, das heißt die Pflicht der Arbeit­neh­mer außer­halb der Arbeits­zeit auf Abruf die Arbeit aufzu­neh­men, liegt nur dann vor, wenn der Arbeit­neh­mer – in gewis­sen Gren­zen – während der Rufbe­reit­schaft frei über seinen Aufent­halts­ort bestim­men kann. Die zeit­li­che Grenze, die derzeit nach der Recht­spre­chung gezo­gen wird, liegt bei 20 Minu­ten. Muss sich der Arbeit­neh­mer inner­halb zwan­zig Minu­ten am Arbeits­ort einfin­den, liegt keine Rufbe­reit­schaft mehr vor (BAG, Urteil vom 31.01.2002, 6 AZR 214/00).

Vergü­tung von Rufbe­reit­schaft nicht zwangs­läu­fig

Dass es sich um Arbeits­zeit handelt, heißt aber nicht, dass der Arbeit­neh­mer auch einen Anspruch auf (zusätz­li­ches) Entgelt hat. Die Einord­nung als Arbeits­zeit steht nicht unmit­tel­bar im Zusam­men­hang mit einer etwai­gen Pflicht des Arbeit­ge­bers, ihn für die Rufbe­reit­schaft auch zu vergü­ten. So stellt auch der EuGH in seiner Entschei­dung ausdrück­lich klar, dass die Fragen der Vergü­tung außer­halb der Zustän­dig­keit der Rege­lung durch die Euro­päi­sche Union liegen. Ob und wie viel Entgelt für Rufbe­reit­schaft gezahlt wird, richte sich allein nach den Vorga­ben der Mitglied­staa­ten. Auch das Bundes­ar­beits­ge­richt geht bisher davon aus, dass die Einord­nung als Arbeits­zeit im Sinne der Arbeitszeit-Richtlinie und des Arbeits­zeit­ge­set­zes allein Bedeu­tung für den Arbeits­schutz hat, das heißt für die Fragen nach der wöchent­li­chen Höchst­ar­beits­zeit sowie erfor­der­li­cher Ruhe­pau­sen.

Vergü­tung laut Arbeits­ver­trag

Für die Frage nach dem Entgelt hat die Einord­nung dage­gen keine unmit­tel­bare Rele­vanz (BAG, 28.01.2004, 5 AZR 530/02) – auch wenn Arbeits­zeit im Sinne des Arbeits­zeit­ge­set­zes in der Praxis in aller Regel vergü­tet wird. Das Entgelt rich­tet sich aber allein nach den Arbeits­ver­trä­gen, den anwend­ba­ren Tarif­ver­trä­gen oder entspre­chen­den Betriebs­ver­ein­ba­run­gen. Dabei gilt, dass „aktive“ Rufbe­reit­schaft bezie­hungs­weise „akti­ver“ Bereit­schafts­dienst wie jede normale Arbeits­zeit zu vergü­ten sind. Glei­ches gilt für den „passi­ven“ Bereit­schafts­dienst, jedoch kann hier­für ein gerin­ge­rer Satz ange­wandt werden. Für „passive“ Rufbe­reit­schaft haben sich in der Praxis oftmals Pauscha­len oder Zuschläge etabliert. Letzt­lich kommt es dabei aber auf die Rege­lung im Einzel­fall an. Insbe­son­dere müssen Arbeit­ge­ber hier­bei den Vorga­ben des gesetz­li­chen Mindest­lohns nach­kom­men – denn die sind nach der Recht­spre­chung des Bundes­ar­beits­ge­richts auch für Bereit­schafts­dienste zu beach­ten (BAG, Urteil vom 29.06.2016, 5 AZR 716/15).

Fazit

Das aktu­elle Urteil des EuGH bestä­tigt die Recht­spre­chung der deut­schen Arbeits­ge­richte. Arbeit­ge­ber müssen zwischen Rufbe­reit­schaft und Bereit­schafts­dienst unter­schei­den und Arbeit­neh­mer für diese Zeiten im Einklang mit dem Arbeits­zeit­ge­setz behan­deln sowie nach etwaig bestehen­den Vergü­tungs­re­ge­lun­gen (zum Beispiel Tarif­ver­träge) bezah­len. Hier­bei ist der gesetz­li­che Mindest­lohn zu beach­ten.

(EuGH, Urteil vom 21.02.2018 – C-518/15)


Autor:
Matthias Klagge, LL.M.

Rechts­an­walt

Foto: © Klagge
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