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Urteilsbesprechung: Wann gilt Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit?

Ständig auf dem Sprung hat keinen Freizeitwert
Urteilsbesprechung: Wann gilt Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit?

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Der Gericht­shof der Europäis­chen Union hat sich im Feb­ru­ar dieses Jahres mit der Frage beschäftigt, ob die Bere­itschaft­szeit, die ein Arbeit­nehmer zu Hause ver­bringt, als „Arbeit­szeit“ anzuse­hen ist, wenn er auf Anforderung seines Arbeit­ge­bers inner­halb von kurz­er Zeit ein­satzfähig am Arbeit­splatz erscheinen muss.

In dem Fall ging es um einen Reserve-Feuer­wehrmann der Stadt Niv­elles in Bel­gien. Der Feuer­wehr­di­enst von Niv­elles umfasst Berufs­feuer­wehrleute und frei­willige Feuer­wehrleute. Der Kläger war seit 1981 frei­williger Feuer­wehrmann. Er nahm an den Ein­sätzen der Feuer­wehr teil und wurde auch in Wach- und Bere­itschafts­di­en­ste eingeteilt. Er war verpflichtet, sich in ein­er Woche pro Monat abends und am Woch­enende für Ein­sätze bere­it zu hal­ten. Das heißt, er musste so schnell wie möglich, jeden­falls unter nor­malen Umstän­den in höch­stens acht Minuten, auf der Feuer­wehrwache erscheinen.

Der Kläger klagte 2009 gegen die Stadt Niv­elles, um unter anderem eine Entschädi­gung für seine zu Hause geleis­teten Bere­itschafts­di­en­ste zu erhal­ten, die sein­er Ansicht nach als Arbeit­szeit einzuord­nen sind. Er forderte deshalb eine Entschädi­gung für die Zeit­en der „pas­siv­en“ Ruf­bere­itschaft. Der mit diesem Rechtsstre­it befasste Cour du tra­vail de Brux­elles (Arbeits­gericht­shof Brüs­sel) hat den EuGH angerufen, um die Frage klären zu lassen, ob die zu Hause geleis­teten Bere­itschafts­di­en­ste unter die Def­i­n­i­tion der Arbeit­szeit im Sinne der europäis­chen Arbeit­szeitrichtlin­ie fall­en (Richtlin­ie 2003/88/EG).

„Arbeitszeit“ verbindlich definiert

Der EuGH weist zunächst auf die Verbindlichkeit der Arbeit­szeitrichtlin­ie hin. Diese ges­tat­te es den Mit­glied­staat­en nicht, eine andere Def­i­n­i­tion des Begriffs „Arbeit­szeit“ beizube­hal­ten oder einzuführen als diejenige, die in der Richtlin­ie bes­timmt sei. Auch wenn die Richtlin­ie für die Mit­glied­staat­en die Möglichkeit vorse­he, für die Sicher­heit und den Gesund­heitss­chutz der Arbeit­nehmer gün­stigere Vorschriften anzuwen­den oder zu erlassen, beste­he diese Möglichkeit ger­ade nicht für die Def­i­n­i­tion des Begriffs „Arbeit­szeit“.

Schließlich stellt der Gericht­shof klar, dass die Bere­itschaft­szeit, die ein Arbeit­nehmer zu Hause ver­brin­gen muss und während der er der Verpflich­tung unter­liegt, einem Ruf des Arbeit­ge­bers zum Ein­satz inner­halb von acht Minuten Folge zu leis­ten, als „Arbeit­szeit“ anzuse­hen ist. Denn die Möglichkeit, anderen Tätigkeit­en nachzuge­hen, sei dann erhe­blich ein­schränkt. Insoweit sei für die Einord­nung als „Arbeit­szeit“ im Sinne der Richtlin­ie entschei­dend, dass sich der Arbeit­nehmer an dem vom Arbeit­ge­ber bes­timmten Ort aufhal­ten und diesem zur Ver­fü­gung ste­hen muss, um gegebe­nen­falls sofort die geeigneten Leis­tun­gen erbrin­gen zu kön­nen. Objek­tiv betra­chtet schränke dies die Möglichkeit­en eines Arbeit­nehmers mas­siv ein, sich eige­nen per­sön­lichen und sozialen Inter­essen zu wid­men. Angesichts dieser Ein­schränkun­gen unter­schei­det sich die Sit­u­a­tion hier von der eines Arbeit­nehmers, der während seines Bere­itschafts­di­en­stes ein­fach nur für seinen Arbeit­ge­ber erre­ich­bar sein muss. Nach Auf­fas­sung des EuGH ist also auch „pas­sive“ Ruf­bere­itschaft Arbeit­szeit im Sinne der Arbeit­szeit-Richtlin­ie, sofern der Arbeit­ge­ber zeitliche und/oder geografis­che Vor­gaben macht, die den Arbeit­nehmer in sein­er Freizeit­gestal­tung einschränken.

Bedeutung der Entscheidung

Damit set­zt der EuGH seine bish­erige Recht­sprechung zur Abgren­zung von Arbeits- und Ruhezeit­en fort. Arbeit­szeit im Sinne der Arbeit­szeit-Richtlin­ie liegt dem­nach immer dann vor, wenn sich der Arbeit­nehmer an einem vom Arbeit­ge­ber bes­timmten Ort aufhal­ten und diesem zur Ver­fü­gung ste­hen muss, um dann sofort die Arbeit­sleis­tung erbrin­gen zu kön­nen. Ob sich der Arbeit­nehmer dabei in den Betrieb­sräu­men des Arbeit­ge­bers, zuhause oder in einem eng gesteck­ten, geografis­chen Radius aufhalte, sei let­ztlich unerheblich.

Einklang mit deutschem Arbeitsrecht

Dieses Urteil liegt auf der Lin­ie der deutschen Arbeits­gerichte und trägt damit ins­ge­samt zur Rechtssicher­heit bei. Zwar ist Ruf­bere­itschaft nach deutschem Arbeit­szeitrecht generell Ruhe- und damit ger­ade nicht Arbeit­szeit, wie es im Arbeit­szeit­ge­setz (ArbZG) geregelt ist. Allerd­ings löst sich dieser ver­meintliche Wider­spruch durch einen genauen Blick auf die Def­i­n­i­tion der Ruf­bere­itschaft durch das Bun­de­sar­beits­gericht auf.

Ruf­bere­itschaft, das heißt die Pflicht der Arbeit­nehmer außer­halb der Arbeit­szeit auf Abruf die Arbeit aufzunehmen, liegt nur dann vor, wenn der Arbeit­nehmer – in gewis­sen Gren­zen – während der Ruf­bere­itschaft frei über seinen Aufen­thalt­sort bes­tim­men kann. Die zeitliche Gren­ze, die derzeit nach der Recht­sprechung gezo­gen wird, liegt bei 20 Minuten. Muss sich der Arbeit­nehmer inner­halb zwanzig Minuten am Arbeit­sort ein­find­en, liegt keine Ruf­bere­itschaft mehr vor (BAG, Urteil vom 31.01.2002, 6 AZR 214/00).

Vergütung von Rufbereitschaft nicht zwangsläufig

Dass es sich um Arbeit­szeit han­delt, heißt aber nicht, dass der Arbeit­nehmer auch einen Anspruch auf (zusät­zlich­es) Ent­gelt hat. Die Einord­nung als Arbeit­szeit ste­ht nicht unmit­tel­bar im Zusam­men­hang mit ein­er etwaigen Pflicht des Arbeit­ge­bers, ihn für die Ruf­bere­itschaft auch zu vergüten. So stellt auch der EuGH in sein­er Entschei­dung aus­drück­lich klar, dass die Fra­gen der Vergü­tung außer­halb der Zuständigkeit der Regelung durch die Europäis­che Union liegen. Ob und wie viel Ent­gelt für Ruf­bere­itschaft gezahlt wird, richte sich allein nach den Vor­gaben der Mit­glied­staat­en. Auch das Bun­de­sar­beits­gericht geht bish­er davon aus, dass die Einord­nung als Arbeit­szeit im Sinne der Arbeit­szeit-Richtlin­ie und des Arbeit­szeit­ge­set­zes allein Bedeu­tung für den Arbeitss­chutz hat, das heißt für die Fra­gen nach der wöchentlichen Höch­star­beit­szeit sowie erforder­lich­er Ruhepausen.

Vergütung laut Arbeitsvertrag

Für die Frage nach dem Ent­gelt hat die Einord­nung dage­gen keine unmit­tel­bare Rel­e­vanz (BAG, 28.01.2004, 5 AZR 530/02) – auch wenn Arbeit­szeit im Sinne des Arbeit­szeit­ge­set­zes in der Prax­is in aller Regel vergütet wird. Das Ent­gelt richtet sich aber allein nach den Arbeitsverträ­gen, den anwend­baren Tar­ifverträ­gen oder entsprechen­den Betrieb­svere­in­barun­gen. Dabei gilt, dass „aktive“ Ruf­bere­itschaft beziehungsweise „aktiv­er“ Bere­itschafts­di­enst wie jede nor­male Arbeit­szeit zu vergüten sind. Gle­ich­es gilt für den „pas­siv­en“ Bere­itschafts­di­enst, jedoch kann hier­für ein gerin­ger­er Satz ange­wandt wer­den. Für „pas­sive“ Ruf­bere­itschaft haben sich in der Prax­is oft­mals Pauschalen oder Zuschläge etabliert. Let­ztlich kommt es dabei aber auf die Regelung im Einzelfall an. Ins­beson­dere müssen Arbeit­ge­ber hier­bei den Vor­gaben des geset­zlichen Min­dest­lohns nachkom­men – denn die sind nach der Recht­sprechung des Bun­de­sar­beits­gerichts auch für Bere­itschafts­di­en­ste zu beacht­en (BAG, Urteil vom 29.06.2016, 5 AZR 716/15).

Fazit

Das aktuelle Urteil des EuGH bestätigt die Recht­sprechung der deutschen Arbeits­gerichte. Arbeit­ge­ber müssen zwis­chen Ruf­bere­itschaft und Bere­itschafts­di­enst unter­schei­den und Arbeit­nehmer für diese Zeit­en im Ein­klang mit dem Arbeit­szeit­ge­setz behan­deln sowie nach etwaig beste­hen­den Vergü­tungsregelun­gen (zum Beispiel Tar­ifverträge) bezahlen. Hier­bei ist der geset­zliche Min­dest­lohn zu beachten.

(EuGH, Urteil vom 21.02.2018 – C‑518/15)


Autor:
Matthias Klagge, LL.M.

Recht­san­walt

Foto: © Klagge
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