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BBS: Überwachung der Arbeitnehmerverhaltens - Grenzen und Möglichkeiten

Verhaltensorientierter Arbeitsschutz
Überwachung des Arbeitnehmerverhaltens

Unter welchen Voraussetzungen dürfen Arbeitnehmer im Rahmen von Maßnahmen des verhaltensorientierten Arbeitsschutzes kontrolliert und überwacht werden?
Arbeitgeber haben Rechte, Arbeitnehmer auch. Was, wenn diese sich in die Quere kommen? Wann darf z.B. der Arbeitgeber seine Mitarbeiter überwachen? Foto: © pathdoc - stock.adobe.com
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Unter welchen Voraus­set­zun­gen dür­fen Arbeit­nehmer im Rah­men von Maß­nah­men des ver­hal­tensori­en­tierten Arbeitss­chutzes kon­trol­liert und überwacht wer­den? Wann und unter welchen rechtlichen Voraus­set­zun­gen ist die Überwachung von Arbeit­nehmern zuläs­sig, und wann schränkt sie deren Per­sön­lichkeit­srechte unzuläs­sig ein? Der fol­gende Beitrag gibt Antworten auf diese wichti­gen Fra­gen aus der Praxis.

Die über­wiegende Anzahl von Arbeit­sun­fällen basiert auf men­schlichem Fehlver­hal­ten. Die Anzahl der Unfälle, die auf tech­nis­ches Ver­sagen zurück­zuführen ist, hat sich durch Recht- und Regel­w­erk und den tech­nis­chen Fortschritt immer weit­er reduziert. Daher bleibt der Men­sch Verur­sach­er Num­mer eins von Unfällen im Betrieb. Der ver­hal­tensori­en­tierte Arbeitss­chutz (Behav­iour Based Safe­ty, BBS) set­zt an dieser Stelle an und hat das Ziel, durch die Unter­suchung des unsicheren Ver­hal­tens von Arbeit­nehmern Anzahl und Aus­maß von Ver­let­zun­gen nach­haltig zu verringern.

Zu den Maß­nah­men der Verbesserung eines ver­hal­tensori­en­tierten Arbeitss­chutzes zählt dabei ins­beson­dere die Beobach­tung – und damit auch die Überwachung von Mitar­beit­ern. Diesen Maß­nah­men sind jedoch – auch wenn sie einen redlichen Zweck ver­fol­gen – rechtliche Gren­zen geset­zt. Die Per­sön­lichkeit­srechte der Arbeit­nehmer sind auch bei Arbeitss­chutz­maß­nah­men stets zu beachten.

Überwachung versus Persönlichkeitsrecht

Die Überwachung von Arbeit­nehmern kann durch Vorge­set­zte, Kol­le­gen oder auch mit Hil­fe von tech­nis­chen Mit­teln erfol­gen, sei es beispiel­sweise durch Videoauf­nah­men, akustis­che Maß­nah­men oder GPS-Ortung. Hier ste­hen sich die geset­zliche Verpflich­tung des Arbeit­ge­bers zum Gesund­heitss­chutz und das ver­fas­sungsrechtliche geschützte Per­sön­lichkeit­srecht des Arbeit­nehmers in einem steten Span­nungsver­hält­nis gegenüber.

Das Per­sön­lichkeit­srecht umfasst das Recht auf Pri­vat­sphäre, das Recht auf die Ver­traulichkeit am gesproch­enen Wort, das Recht am eige­nen Bild sowie das Recht auf die infor­ma­tionelle Selb­st­bes­tim­mung des Arbeit­nehmers. Wer­den per­so­n­en­be­zo­gene Dat­en des Arbeit­nehmers erhoben und gespe­ichert, zum Beispiel durch Doku­men­ta­tion von Arbeitss­chutzver­stößen, ist das Recht auf infor­ma­tionelle Selb­st­bes­tim­mung und damit das Daten­schutzrecht des Arbeit­nehmers betroffen.

Per­so­n­en­be­zo­gene Dat­en definiert der Geset­zge­ber als Einze­langaben über per­sön­liche oder sach­liche Ver­hält­nisse ein­er bes­timmten oder bes­timm­baren natür­lichen Per­son (z.B.: Herr Müller ist bei dem Chemie­un­ternehmen X‑GmbH beschäftigt. Herr Müller hat am 09.04.2018 keine Schutzbrille am Arbeit­splatz getra­gen). Die Erhe­bung, Ver­ar­beitung und Nutzung per­so­n­en­be­zo­gen­er Dat­en ist aber nach den daten­schutzrechtlichen Vorschriften nur dann zuläs­sig, wenn die Ein­willi­gung des Betrof­fe­nen vor­liegt oder ein Gesetz oder son­stige Rechtsvorschriften (z.B. auch eine Betrieb­svere­in­barung) die Daten­er­he­bung erlauben.

Per­so­n­en­be­zo­gene Dat­en eines Beschäftigten dür­fen dabei für Zwecke des Beschäf­ti­gungsver­hält­niss­es (d.h. für dessen Beginn, Durch­führung oder Beendi­gung) grund­sät­zlich nur dann ver­wen­det wer­den, wenn dies tat­säch­lich erforder­lich ist.

Abwägung der Interessen

Die Zuläs­sigkeit ein­er Überwachungs­maß­nahme, welche mit der Erhe­bung von per­so­n­en­be­zo­ge­nen Dat­en ein­herge­ht, ist daher immer an ein­er einzelfal­lo­ri­en­tierten Abwä­gung der Inter­essen des Arbeit­ge­bers und des Arbeit­nehmers zu messen.

Dabei sind die fol­gen­den Grund­sätze zu beacht­en:

  • Der Arbeit­ge­ber muss ein schutzwürdi­ges Inter­esse an der Überwachung des Arbeit­nehmers haben.
  • Die Überwachungs­maß­nahme muss ver­hält­nis­mäßig sein.

Je inten­siv­er die Kon­trolle das Per­sön­lichkeit­srecht des Arbeit­nehmers bet­rifft, desto schutzwürdi­ger muss das Inter­esse des Arbeit­ge­bers sein, und er muss zuvor alle milderen, eben­so geeigneten Maß­nah­men beachtet haben.

Die all­ge­meine Kon­trolle der Arbeit­sleis­tung und des Arbeitsver­hal­tens ohne tech­nis­che Hil­f­s­mit­tel ist dabei grund­sät­zlich zuläs­sig. Eine solche darf allerd­ings nicht zu ein­er Run­dum-Überwachung des Arbeit­nehmers im Sinne ein­er Totalkon­trolle ausufern. Eine akustis­che Überwachung darf nicht heim­lich erfol­gen. Denn die Ver­let­zung der Ver­traulichkeit des Wortes ist strafbar.

Eine Videoüberwachung ist grund­sät­zlich bei dem konkreten Ver­dacht ein­er Straftat oder schw­eren Pflichtver­let­zung durch einen Arbeit­nehmer zuläs­sig. Der Ein­griff muss aber „min­i­ma­l­in­va­siv“ erfol­gen, also auf das Notwendi­ge beschränkt sein. Die Überwachung durch Wearables/GPS kann zuläs­sig sein, wenn entwed­er Arbeit­ge­ber­in­ter­essen (Sicherung von Arbeits- und Betrieb­smit­teln) oder Arbeit­nehmer­in­ter­essen (Sicher­heit am Arbeit­splatz) dies erfordern.

Was sagt die Rechtsprechung?

Auch die höch­strichter­liche Recht­sprechung hat sich immer wieder mit der Frage der Recht­mäßigkeit von Überwachungs­maß­nah­men zu beschäfti­gen. So war beispiel­sweise nach Ansicht des Bun­de­sar­beits­gerichts (BAG, Urteil vom 22.09.2016 – 2 AZR 848/15) die heim­liche Videoüberwachung ein­er Verkäuferin im Einzel­han­del zuläs­sig. Der Arbeit­ge­ber hat­te den konkreten Ver­dacht, dass die Verkäufern Waren entwen­det hat­te, und die Tat­en kon­nten durch die Videoüberwachung aufgedeckt wurden.

Im Rah­men ein­er anderen Entschei­dung (BAG, Urteil vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16) hat­te das Bun­de­sar­beits­gericht über die Recht­mäßigkeit der Überwachung durch das soge­nan­nte „Key-Log­ging“ zu entschei­den. Der Kläger war bei der Beklagten als Web-Entwick­ler beschäftigt. Die beklagte Arbeit­ge­berin hat­te nach vorheriger Ankündi­gung auf dem Dienst-PC des Klägers eine Soft­ware, einen soge­nan­nten Key-Log­ger, instal­liert, die sämtliche Tas­tatureingaben pro­tokol­lierte und regelmäßig Bild­schirm­fo­tos (Screen­shots) fertigte.

Nach der Fest­stel­lung, dass der Kläger in erhe­blichem Umfang den Dienst-PC pri­vat nutzte, erfol­gte die frist­lose Kündi­gung. Nach Ansicht des BAG war dies unrecht­mäßig. Es bestand kein Ver­dacht ein­er Straftat oder Pflichtver­let­zung des Klägers. Eine per­ma­nente Überwachung des Arbeit­nehmers „ins Blaue hinein“ sei unver­hält­nis­mäßig und ver­let­ze das Per­sön­lichkeit­srecht des Klägers.

Auswirkungen auf BBS-Maßnahmen

Die aufge­führten rechtlichen Grund­sätze zur Arbeit­nehmerüberwachung wirken sich auch auf die Beobach­tung von Beschäftigten im Rah­men des ver­hal­tensori­en­tierten Arbeitss­chutzes aus.

Dies soll an zwei Fall­beispie­len verdeut­licht werden:

  • (1) Die auf ein­er Baustelle täti­gen Mitar­beit­er wer­den vom Chef des Bau­un­ternehmens angewiesen, ihre Kol­le­gen zu beobacht­en, ob sie alle vorgegebe­nen Sicher­heit­san­weisun­gen ein­hal­ten, ins­beson­dere ob auch die Per­sön­liche Schutzaus­rüs­tung (PSA) getra­gen wird. Jedes Fehlver­hal­ten soll namentlich und stich­punk­tar­tig in einem For­mu­lar doku­men­tiert werden.
  • (2) Der Geschäfts­führer eines anderen Bau­un­ternehmens ord­net hinge­gen direkt die Videoüberwachung der gesamten Baustelle an, um festzustellen, ob seine Arbeit­nehmer die vorgeschriebene PSA tra­gen. Er beruft sich auch darauf, dass die Überwachung dem Werkss­chutz diene.

In bei­den Fällen sind die betrof­fe­nen Arbeit­nehmer nicht ein­ver­standen, weil sie sich zu stark unter Beobach­tung und dadurch in ihren Per­sön­lichkeit­srecht­en ver­let­zt fühlen.

Es stellt sich daher die Frage nach der Recht­mäßigkeit der Anordnungen:

  • Eine Ein­willi­gung der Beschäftigten in die Überwachung liegt nicht vor. Auch ist die Überwachung zu Zweck­en des Beschäf­ti­gungsver­hält­niss­es nicht erforder­lich. Somit scheint es zunächst an ein­er geeigneten Rechts­grund­lage zu fehlen.

Der Arbeit­ge­ber hat jedoch nach dem Arbeitss­chutzge­setz die geset­zliche Verpflich­tung, alle erforder­lichen Maß­nah­men des Arbeitss­chutzes unter Berück­sich­ti­gung der Umstände zu tre­f­fen, die Sicher­heit und Gesund­heit der Beschäftigten bei der Arbeit bee­in­flussen. Damit beste­ht eine aus­re­ichende Rechts­grund­lage, wenn die Überwachung im Sinne der Sicher­heit und Gesund­heit der Arbeit­nehmer erforder­lich und ins­ge­samt ver­hält­nis­mäßig ist.

Dafür spricht, dass Maß­nah­men des ver­hal­tensori­en­tierten Arbeitss­chutzes nach­weis­lich zur Ver­mei­dung von Unfällen führen. Dage­gen sprechen eine dro­hende Ver­schlechterung des Betrieb­skli­mas durch Denun­zi­a­tion der Arbeit­nehmer untere­inan­der und die Gefahr ein­er (unzuläs­si­gen) Totalüberwachung der Arbeit­nehmer. Als Lösung bietet sich im ersten Beispiel (1) an, dass eine Doku­men­ta­tion nur in Form von Stich­proben erfol­gt und die Dat­en nur anonymisiert fest­ge­hal­ten wer­den. Im zweit­en Fall­beispiel (2) lässt sich unzuläs­sige Totalüberwachung durch die ‧per­ma­nente Videoüberwachung nicht ver­mei­den, wenn alle Bere­iche gefilmt wer­den sollen und es ist von ein­er unzuläs­si­gen Maß­nahme auszuge­hen. Das Werkss­chutz-Argu­ment greift nur für Zeit­en, wenn nie­mand auf der Baustelle tätig ist. In jedem Fall hat der Arbeit­ge­ber mildere, aber gle­ichgeeignete Mit­tel zu berück­sichtigten. Es emp­fiehlt sich zudem, der­ar­tige The­men durch eine Betrieb­svere­in­barung zu regeln.

Unzulässige Arbeitnehmerüberwachung:
Rechtliche Konsequenzen für Arbeitgeber

Bei ein­er unzuläs­si­gen Arbeit­nehmerüberwachung dro­hen dem Arbeit­ge­ber rechtliche Kon­se­quen­zen. Zunächst beste­hen Ansprüche des Arbeit­nehmers auf Unter­las­sung der Maß­nah­men sowie Besei­t­i­gung von wider­rechtlich hergestell­ten Unter­la­gen, wie z.B. Log-Pro­tokollen, Videoauf­nah­men oder son­sti­gen Aufze­ich­nun­gen. Darüber hin­aus kön­nen in Einzelfällen auch Schaden­er­satz und Schmerzens­gel­dansprüche beste­hen. Beispiel­sweise hielt das Bun­de­sar­beits­gericht eine Entschädi­gung von 1.000,00 Euro für angemessen, nach­dem ein Arbeit­ge­ber seine Angestellte wegen ange­blich vor­getäuschter Arbeit­sun­fähigkeit von einem Detek­tiv in rechtswidriger Weise überwachen ließ (BAG, Urteil vom 19.2.2015 – 8 AZR 1007/13).

Wenn die Überwachungs­maß­nah­men für den Arbeit­nehmer unzu­mut­bar sind, kann er unter beson­deren Voraus­set­zun­gen auch seine Tätigkeit ein­stellen, behält aber seinen Vergü­tungsanspruch. Unter Umstän­den kann der Arbeit­nehmer das Arbeitsver­hält­nis auch frist­los kündigen.

Fazit

Die Beobach­tung von Arbeit­nehmern beim ver­hal­tensori­en­tierten Arbeitss­chutz stellt rechtlich eine Arbeit­nehmerüberwachung im Rechtssinne dar. Bei jed­er Überwachung ist darauf zu acht­en, dass die Per­sön­lichkeit­srechte der Arbeit­nehmer gewahrt bleiben, ins­beson­dere ist die Überwachung nicht lück­en­los und dauer­haft durchzuführen, son­dern auf stich­probe­nar­tige Beobach­tun­gen zu reduzieren. Soweit möglich sind die erfassten Dat­en zu anonymisieren.
Bei unzuläs­siger Überwachung ste­hen dem Arbeit­nehmer unter anderem Unter­las­sungs- und Schmerzens­gel­dansprüche zu. Es ist stets zu empfehlen, Überwachungs­maß­nah­men durch Betrieb­svere­in­barun­gen zu regeln.

Autor: RA Matthias Klagge LLM

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