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Achtung, jetzt wird’s einfach!

Heute: Psychi­sche Belas­tun­gen bei der Arbeit – Einfach erken­nen, beur­tei­len und handeln… der 2. Versuch

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Heute brau­che ich etwas mehr Platz …

Erin­nern Sie sich an meine Glosse „Ist der Arbeit­neh­mer gesund – freut sich die Renten­kasse“ im Sicher­heits­in­ge­nieur 8/2014? Damals schrieb ich ausführ­lich über das Betrieb­li­che Gesund­heits­ma­nage­ment (BGM) und seine – ich nenne es mal vorsich­tig – Funk­tion als eier­le­gende Woll­milch­sau bei der Beur­tei­lung der psychi­schen Belas­tun­gen.

Alles beim alten?

Was denken Sie, was sich seit­her im Hinblick auf die Beur­tei­lung der psychi­schen Belas­tun­gen getan hat? Sie denken, dass sich nichts getan hat? Doch, es hat sich eine Menge getan! So ist zum Beispiel die Kluft zwischen der Erfül­lung der gesetz­li­chen Vorgabe des § 5 Arbeits­schutz­ge­setz mit Hilfe einfach zu stel­len­der Fragen (Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung mittels Check­liste) und der von verschie­de­nen Stel­len und Insti­tu­tio­nen empfoh­le­nen – und meist voll­kom­men über­trie­be­ner – Beur­tei­lungs­werk­zeuge (z.B. mit Hilfe umfang­rei­cher Mitar­bei­ter­be­fra­gun­gen, Work­shops etc.) seit­her noch größer gewor­den!
Während in ein paar (weni­gen) Betrie­ben zwischen­zeit­lich ganze Heer­scha­ren von inter­nen und exter­nen Bera­tern ein- und ausgin­gen und manch­mal sogar neue „Gesund­heits­ab­tei­lun­gen“ gegrün­det wurden, denken (viele) andere Unter­neh­men noch immer darüber nach, wann und wo denn bei mögli­cher Gele­gen­heit (unter Berück­sich­ti­gung der wirt­schaft­li­chen Situa­tion des Unter­neh­mens und der der Bundes­re­pu­blik Deutsch­land) über den Beginn einer Beur­tei­lung der psychi­schen Belas­tun­gen nach­ge­dacht werden soll. Ja, lesen Sie diesen Satz ruhig ein zwei­tes Mal…
Mit ande­ren Worten: Noch immer weiß die Mehr­heit der Arbeit­ge­ber, und mit ihnen die für den Arbeits- und Gesund­heits­schutz verant­wort­li­chen Führungs­kräfte, nichts Genaues!
Dumm an dieser Tatsa­che ist, dass sich das Arbeits­schutz­ge­setz kein Stück darum schert, dass sich viele bundes­deut­sche Unter­neh­men noch immer in einer Entschei­dungs­fin­dungs­phase befin­den. Das Arbeits­schutz­ge­setz (ArbSchG) gilt seit 1996 und seit­her gilt auch der §5 dieses Geset­zes, der da – im Jahr 2013 um den Punkt psychi­sche Belas­tun­gen erwei­tert – wie folgt lautet:
  • (1) Der Arbeit­ge­ber hat durch eine Beur­tei­lung der für die Beschäf­tig­ten mit ihrer Arbeit verbun­de­nen Gefähr­dung zu ermit­teln, welche Maßnah­men des Arbeits­schut­zes erfor­der­lich sind.
  • (2) Der Arbeit­ge­ber hat die Beur­tei­lung je nach Art der Tätig­kei­ten vorzu­neh­men. Bei gleich­ar­ti­gen Arbeits­be­din­gun­gen ist die Beur­tei­lung eines Arbeits­plat­zes oder einer Tätig­keit ausrei­chend.
  • (3) Eine Gefähr­dung kann sich insbe­son­dere erge­ben durch
  1. die Gestal­tung und die Einrich­tung der Arbeits­stätte und des Arbeits­plat­zes,
  2. physi­ka­li­sche, chemi­sche und biolo­gi­sche Einwir­kun­gen,
  3. die Gestal­tung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeits­mit­teln, insbeson-dere von Arbeits­stof­fen, Maschi­nen, Gerä­ten und Anla­gen sowie den Umgang damit,
  4. die Gestal­tung von Arbeits- und Ferti­gungs­ver­fah­ren, Arbeits­ab­läu­fen und Arbeits­zeit und deren Zusam­men­wir­ken,
  5. unzu­rei­chende Quali­fi­ka­tion und Unter­wei­sung der Beschäf­tig­ten sowie
  6. psychi­sche Belas­tun­gen bei der Arbeit.

Hadern und Hoffen

Die in § 5 ArbSchG gefor­derte Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung ist seit in Kraft treten in allen Betrie­ben in der Bundes­re­pu­blik grund­sätz­lich (und für das gesamte Unter­neh­men) durch­zu­füh­ren und regel­mä­ßig zu aktua­li­sie­ren. Gut, mit dieser grund­sätz­li­chen Pflicht hadern manche Unter­neh­men seit knapp 20 Jahren, aber alles Zetern hilft nichts. Ich wieder­hole noch einmal: Die grund­sätz­li­che und unver­züg­li­che Durch­füh­rung der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung ist zwin­gende Vorschrift. Und seit Ende 2013 sind auch die psychi­schen Belas­tun­gen – oder besser gesagt, die Ermitt­lung und Beur­tei­lung von psychi­schen Belas­tungs­fak­to­ren – expli­zit erwähnt und somit zu beur­tei­len – was sie aber vorher auch schon waren.
Ich betone diesen Umstand, weil die seit Ende 2013 gesetz­lich vorge­schrie­bene Durch­füh­rung der Beur­tei­lung der psychi­schen Belas­tun­gen so gut wie nicht statt­fin­det. Selt­sa­mer­weise scheint das aber nur für Punkt 6 des § 5 ArbSchG zu gelten. Während sich die Verant­wort­li­chen (zumin­dest teil­weise) durch­aus in der Lage sehen, mit Hilfe von Gefähr­dungs­be­ur­tei­lun­gen umfang­rei­che Arbeits­stät­ten zu planen, zu errich­ten, einzu­rich­ten oder mitt­ler­weile sogar die Prüf­fris­ten für Arbeits­mit­tel selb­stän­dig fest­le­gen, fallen beim Thema psychi­sche Belas­tun­gen sofort die Schot­ten.
Dieses nahezu pani­sche Verhal­ten ist umso erstaun­li­cher, wenn man bedenkt, dass die Beur­tei­lung der psychi­schen Belas­tun­gen für die Verant­wort­li­chen im Grunde gar nicht neu sein dürfte. Bereits kurz nach Inkraft­tre­ten des Arbeits­schutz­ge­set­zes gab es nämlich schon Check­lis­ten verschie­dens­ter Berufs­ge­nos­sen­schaf­ten, die unter ande­rem auch Fragen zu diesem Thema enthiel­ten! Die BGen waren damals der Zeit voraus, aber heute verkauft sich das Thema halt besser als 1996 …

Nichts genaues weiß man nicht

Woran liegt es, dass viele Verant­wort­li­che zögern, die psychi­schen Belas­tun­gen in ihrem Unter­neh­men zu ermit­teln und zu beur­tei­len? Aus meiner Sicht gibt es für diese Unsi­cher­heit bei der Durch­füh­rung der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung zwei Gründe:
  • Zuerst einmal liegt es vermut­lich daran, dass vielen Verant­wort­li­chen der Begriff „psychi­sche Belas­tun­gen“ noch immer nicht eindeu­tig klar ist. Da geis­tern weit verbrei­tete Schlag­worte wie zum Beispiel durch­grei­fen­der Wandel an den Arbeits­stät­ten, Demo­gra­fie­wan­del, nach­las­sende Leis­tungs­be­reit­schaft, Burnout, Depres­sio­nen und Stress durch die Gegend und verun­si­chern die Arbeit­ge­ber und deren Führungs­kräfte. Das ist jedoch völlig unnö­tig, denn die … „Psychi­sche Belas­tung bei der Arbeit umfasst eine Viel­zahl unter­schied­li­cher psychisch bedeut­sa­mer Einflüsse, etwa die Arbeits­in­ten­si­tät, die soziale Unter­stüt­zung am Arbeits­platz oder die Dauer, Lage und Vertei­lung der Arbeits­zeit. […]“ (Quelle: Empfeh­lun­gen zur Umset­zung der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psychi­scher Belas­tung; GDA; 06/2014; Seite 4)
Die „psychi­sche Belas­tung“ ist demnach ein voll­kom­men wert­neu­tra­ler Begriff und somit völlig frei von Stress und Depres­sio­nen u.v.m. Das wird viel­leicht noch deut­li­cher, wenn man sich die Defi­ni­tion der psychi­schen Belas­tun­gen nach DIN EN ISO 10075 – 1 (1a) anschaut:
„Psychi­sche Belas­tung ist die Gesamt­heit aller erfass­ba­ren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukom­men und psychisch auf ihn einwir­ken.“
Es geht also nicht darum, die indi­vi­du­elle „psychi­sche Bean­spru­chung“ (z.B. Herz­ra­sen, Angst, Müdig­keit …) zu ermit­teln, die laut DIN EN ISO 10075–1 wie folgt defi­niert ist:
„Psychi­sche Bean­spru­chung ist die unmit­tel­bare (nicht lang­fris­tige) Auswir­kung der psychi­schen Belas­tung im Indi­vi­duum in Abhän­gig­keit von seinen jewei­li­gen über­dau­ern­den und augen­blick­li­chen Voraus­set­zun­gen, einschließ­lich der indi­vi­du­el­len Bewäl­ti­gungs­stra­te­gien.“
Psychi­sche Belas­tun­gen und psychi­sche Bean­spru­chun­gen dürfen keines­falls mitein­an­der vermischt werden. Eine medi­zi­ni­sche Diagnos­tik ist nicht Aufgabe für die Arbeit­ge­ber und deren Führungs­kräfte oder gar für Bera­ter wie zum Beispiel die Sicher­heits­fach­kräfte oder gar die Sicher­heits­be­auf­trag­ten. Es geht bei der Beur­tei­lung der psychi­schen Belas­tun­gen viel­mehr um etwas ganz „simp­les“:
  • Bei der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung im Sinne des Arbeits­schutz­ge­set­zes geht es immer um die Beur­tei­lung und Gestal­tung der Arbeit. Auch bei der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psychi­scher Belas­tung steht die Beur­tei­lung und Gestal­tung der Arbeit in Bezug auf die psychi­sche Belas­tung im Vorder­grund. Es geht nicht um die Beur­tei­lung der psychi­schen Verfas­sung oder Gesund-heit der Beschäf­tig­ten.“ (Quelle: Empfeh­lun­gen zur Umset­zung der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psychi­scher Belas­tung; GDA; 06/2014; Seite 5)
Genau hier sehe ich den zwei­ten Grund für die Unsi­cher­heit bei der Durch­füh­rung der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung: Viele Verant­wort­li­che wollen entwe­der von sich aus zu viel oder werden intern oder extern mit über­trie­be­nen Wunsch­vor­stel­lun­gen zuge­schüt­tet.
Womög­lich werden sie aber auch von vorne­her­ein durch „gut gemeinte“ Ratschläge verschie­de­ner Exper­ten voll­kom­men verun­si­chert. Das ist wenig hilf­reich, denn mit etwas gutem Willen lässt sich die psychi­sche Belas­tung in den Unter­neh­men und Verwal­tun­gen durch­aus ohne großen (finan­zi­el­len) Aufwand, und dennoch geset­zes­kon­form, ermit­teln und beur­tei­len. Und zwar im Rahmen einer norma­len Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung, wie sie in den Betrie­ben schon seit 1996 bekannt ist bezie­hungs­weise bekannt sein sollte!
„Es gibt keine Pflicht dazu, psychi­sche Belas­tun­gen in einer geson­der­ten Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung zu behan­deln. […] Die Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psychi­scher Belas­tung muss daher nicht als eigen­stän­di­ger Prozess orga­ni­siert sein, sondern kann in bestehende Prozesse der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung inte­griert werden. […]“(Quelle: Empfeh­lun­gen zur Umset­zung der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psychi­scher Belas­tung; GDA; 06/2014; Seite 5)
Auf einen Punkt gebracht: Um die grund­sätz­li­che Pflicht (§ 5 ArbSchG) zu erfül­len, brau­chen die Arbeit­ge­ber
  • kein Betrieb­li­ches Gesund­heits­ma­nage­ment (BGM)
  • keine umfas­sen­den Mitar­bei­ter­be­fra­gun­gen, Work­shops, psych­ia­tri­sche Gutach­ten
  • Heer­scha­ren von Bera­tern, etc..
Die Arbeit­ge­ber brau­chen zur Pflicht­er­fül­lung ledig­lich eine funk­tio­nie­rende Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung und den festen Willen (bitte: orga­ni­sa­to­ri­sche Rege­lun­gen tref­fen), diese nach bestem Wissen und Gewis­sen durch­zu­füh­ren bzw. von ihren Führungs­kräf­ten durch­füh­ren zu lassen. Für die Kür können die Unter­neh­men und Verwal­tun­gen dann gerne viel Geld und Zeit in weiter­ge­hende Maßnah­men inves­tie­ren. Und je nach Ergeb­nis der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung soll­ten die Betriebe das gege­be­nen­falls auch tun.

Gesetz ist Gesetz

Ich habe weiter vorne im Text geschrie­ben, dass die in § 5 ArbSchG gefor­derte Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung seit in Kraft treten in allen Betrie­ben in der Bundes­re­pu­blik grund­sätz­lich und für das gesamte Unter­neh­men durch­zu­füh­ren und regel­mä­ßig zu aktua­li­sie­ren ist. Diese Forde­rung ist Gesetz und gilt!
Oft wird ratsu­chen­den Arbeit­ge­bern bei der Durch­füh­rung der Beur­tei­lung der psychi­schen Belas­tun­gen empfoh­len, sich einzelne Berei­che des Unter­neh­mens heraus­zu­su­chen und dort mit einem Pilot­pro­jekt zu star­ten. Diese Vorge­hens­weise kann viel­leicht nach der Durch­füh­rung der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung bei weiter­füh­ren­den Maßnah­men oder bei einer grund­sätz­li­chen Einfüh­rung eines Betrieb­li­chen Gesund­heits­ma­nage­ments (BGM) der rich­tige Weg sein.
Die Forde­run­gen des Gesetz­ge­bers hinsicht­lich der Beur­tei­lung der psychi­schen Belas­tun­gen erfüllt sie aus meiner Sicht jedoch ganz und gar nicht. Es nützt den Verant­wort­li­chen nach einem schwe­ren Unfall – der womög­lich aufgrund einer ungüns­ti­gen psychi­schen Belas­tung (z.B. zu viel Verant­wor­tung bei gleich­zei­ti­ger Unter­qua­li­fi­zie­rung) passiert ist – vermut­lich ziem­lich wenig, den Staats­an­walt darauf hinzu­wei­sen, dass man zuerst die Berei­che XY und Z im Unter­neh­men pilo­tiert hat und dann das Geld für weitere Projekte ausging. Der Gesetz­ge­ber erwar­tet von den Arbeit­ge­bern seit 1996 eine voll­stän­dige Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung für das gesamte Unter­neh­men  (einschließ­lich der psychi­schen Belas­tun­gen). Ende 2013 hat er diesen Punkt dann schwarz auf weiß ins Arbeits­schutz­ge­setz geschrie­ben.

Zeit, einfach anzu­fan­gen

Es wird also höchste Zeit für die Umset­zung! Wenn Sie in Ihrem Unter­neh­men oder Ihrer Behörde verant­wort­lich für den Arbeits- und Gesund­heits­schutz sind, empfehle ich Ihnen Folgen­des:
Nehmen Sie Ihre derzei­tige Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung zur Hand oder, falls Sie mögli­cher­weise noch ein wenig im Rück­stand sein soll­ten, ein weißes Blatt Papier und schrei­ben Sie darauf folgende Fragen (Quelle: Frei nach GUV‑I 8766 „Psychi­sche Belas­tun­gen – Check­lis­ten für den Einstieg“; 2006):
  • Steht genü­gend Zeit für eine gute Planung und Orga­ni­sa­tion der Arbeit zur Verfü­gung?
  • Sind die Aufga­ben den Fähig­kei­ten der Mitar­bei­te­rIn­nen ange­passt (keine länger dauern­den oder immer wieder­keh­ren­den Über- oder Unter­for­de­run­gen)?
  • Stehen den Mitar­bei­te­rIn­nen die notwen­di­gen Arbeits­mit­tel und Unter­la­gen recht­zei­tig und in ausrei­chen­der Menge zur Verfü­gung?
  • Funk­tio­niert die sprach­li­che Verstän­di­gung zwischen den Einzel­nen und zwischen den Teams?
  • Funk­tio­niert die Zusam­men­ar­beit inner­halb der Beleg­schaft, zwischen Vorge­setz­ten und Mitar­bei­te­rIn­nen, unter den Vorge­setz­ten?
  • Wird dafür gesorgt, dass störende Umge­bungs­ein­flüsse wie Lärm, Staub, Hitze und Durch­zug soweit möglich besei­tigt werden?
  • Wird die Arbeit so orga­ni­siert, dass sie nicht immer wieder unter­bro­chen werden muss, z.B. wegen Kunden­be­su­chen, Tele­fon­an­ru­fen usw.?
  • Können die Mitar­bei­te­rIn­nen das Arbeits­tempo mit beein­flus­sen (z. B. die Maschine abstel­len oder die Arbeit unter­bre­chen, wenn sie dem Tempo nicht mehr folgen können)?
  • Werden die Mitar­bei­te­rIn­nen in die Planung und Gestal­tung der Arbeit mit einbe­zo­gen?
  • Können die Mitar­bei­te­rIn­nen Vorschläge und Kritik an die Vorge­setz­ten heran­tra­gen, ohne nega­tive Konse­quen­zen befürch­ten zu müssen?
  • Wird eine gute Zusam­men­ar­beit im Team geför­dert, z.B. durch Lob, offene Gesprä­che, Weiter­bil­dungs­an­lässe, gemein­same frei­wil­lige Frei­zeit­ak­ti­vi­tä­ten?
  • Werden Konflikte offen ange­spro­chen und konstruk­tiv ausge­tra­gen (nicht einfach unter den Teppich gekehrt)?
  • Werden die Mitar­bei­te­rIn­nen part­ner­schaft­lich geführt (weder einfach sich selbst über­las­sen noch auto­ri­tär diri­giert)?
  • Sind die Mitar­bei­te­rIn­nen mit ihrer Arbeits­si­tua­tion zufrie­den?
Beant­wor­ten Sie diese Fragen ehrlich bezie­hungs­weise halten Sie Ihre Führungs­kräfte an, diese Fragen ehrlich zu beant­wor­ten. Ziehen Sie nach der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung Ihre Konse­quen­zen. Und nach einer gewis­sen Zeit über­prü­fen Sie, wie sich die getrof­fe­nen Konse­quen­zen ausge­wirkt haben, und regeln im Bedarfs­fall nach.
Mit dieser Vorge­hens­weise haben Sie letz­ten Endes eine wunder­schöne und – aus meiner Sicht sogar – geset­zes­kon­forme Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung der psychi­schen Belas­tun­gen durch­ge­führt. Und das Schöne daran ist, dass die ganze Sache kein Hexen­werk war. Sie benö­tig­ten dazu abso­lut keine umfang­rei­chen Beur­tei­lungs­werk­zeuge. Andere Gefähr­dungs­be­ur­tei­lun­gen können Sie auf diese Weise übri­gens ebenso einfach und wirkungs­voll gestal­ten und ganz ohne „Fach­ex­per­tise“ Ihrer Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit über die Bühne brin­gen, wenn Sie sich nicht ohne­hin schon auf diesem guten Weg befin­den.
Im August 2014 schrieb ich: „Mit der Abstel­lung der von Ihnen erkann­ten psychi­schen Belas­tun­gen können Sie gleich­zei­tig die ein oder andere indi­vi­du­elle psychi­sche Bean­spru­chung mit abstel­len, ohne dass dabei auch nur ein einzi­ges Mal die Begriffe Burnout oder Depres­sio­nen gefal­len sind. So einfach kann es sein…“
Ihr
Heiko Mittel­sta­edt
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