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Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen

Wie geht das denn in der Praxis? Teil 1

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Viele Betriebe fragen sich, wie sie die gesetz­li­che Forde­rung nach der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psychi­scher Belas­tun­gen erfül­len können. Es herrscht aber noch Unsi­cher­heit, wie es denn nun am besten laufen kann. In einem zwei­tei­li­gen Arti­kel erfah­ren Sie grund­sätz­li­che Möglich­kei­ten und Tipps für die prak­ti­sche Umset­zung. Teil 1 beschäf­tigt sich mit der Erfas­sung der psychi­schen Be- lastun­gen und Teil 2 im nächs­ten Heft zeigt auf, wie die weite­ren Schritte der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung sinn­voll durch­ge­führt werden können.

Spätes­tens seit der Erwei­te­rung des Arbeits­schutz­ge­set­zes im vergan­ge­nen Jahr
2013 ist klar: Die psychi­schen Belas­tun­gen bei der Arbeit müssen im Rahmen einer
Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung betrach­tet werden. Die psychi­schen Belas­tun­gen können dabei gemein­sam mit den ande­ren Gefähr­dungs­fak­to­ren erfasst werden – eine spezi­elle Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung ist nicht erfor­der­lich. Das Vorge­hen bei der Erfas­sung der psychi­schen Belas­tun­gen ist aber weni­ger gere­gelt als bei ande­ren Gefähr­dungs­fak­to­ren. Was sollte man also beach­ten und welche Empfeh­lun­gen gibt es?
Belas­tung – Bean­spru­chung
Viele Fach­leute im Bereich Sicher­heit und Gesund­heit bei der Arbeit haben inzwi­schen vom Belastungs-Beanspruchungs-Modell gehört. Trotz­dem ist es immer wieder wich­tig auf die Unter­schiede zwischen Belas­tung und Bean­spru­chung hinzu­wei­sen, da dies von großer Bedeu­tung für die Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung ist.
Nach der Norm DIN ISO 10075–1 ist psychi­sche Belas­tung „die Gesamt­heit aller erfass­ba­ren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukom­men und psychisch auf ihn einwir­ken“. Psychi­sche Bean­spru­chung ist „die unmit­tel­bare (nicht die lang­fris­tige) Auswir­kung der psychi­schen Belas­tung im Indi­vi­duum in Abhän­gig­keit von seinen jewei­li­gen über­dau­ern­den und augen­blick­li­chen Voraus­set­zun­gen, einschließ­lich der indi­vi­du­el­len Bewäl­ti­gungs­stra­te­gien“. Psychi­sche Belas­tun­gen sind also Ereig­nisse, Reize oder Anfor­de­run­gen, die sich auf unser Denken, unsere Gefühle und unser Verhal­ten auswir­ken – eben alles, was von außen auf uns wirkt. Bean­spru­chun­gen sind die Reak­tio­nen auf diese Reize oder Anfor­de­run­gen, das heißt also, ob wir uns freuen oder ärgern, ob unser Blut­druck steigt oder unser Herz schnel­ler schlägt oder ob wir eine Aufgabe mit Enga­ge­ment über­neh­men oder sie lieber erst mal liegen lassen. Die Reak­tion hängt von der Person ab, zum Beispiel ihrer Quali­fi­ka­tion oder ihren Inter­es­sen. Grund­sätz­lich werden vier mögli­che Quel­len für Belas­tun­gen bei der Arbeit unter­schie­den:
  • Arbeits­auf­gabe bzw. ‑inhalt, wie zum Beispiel Hand­lungs­spiel­raum, Verant­wor­tung oder Komple­xi­tät der Aufga­ben
  • Arbeits­or­ga­ni­sa­tion, wie beispiels­weise Schicht­ar­beit, Pausen, Unter­bre­chun­gen oder Zeit­druck
  • Arbeits­mit­tel und ‑umge­bung, wie Maschi­nen, Werk­zeuge, Lärm, Beleuch­tung oder Klima
  • Soziale Bezie­hun­gen – beispiels­weise Führungs­ver­hal­ten oder die Kontakte zu Kolle­gen und Kolle­gin­nen
Psychi­sche Belas­tun­gen sind also neutral defi­niert – sie können sich posi­tiv oder nega­tiv auswir­ken. Das führt manch­mal zu Verwir­rung, da das Wort „Belas­tung“ im deut­schen nega­tiv besetzt ist. Da die Wirkung aber abhän­gig von den indivi-duellen Leis­tungs­vor­aus­set­zun­gen ist, kann letzt­lich erst im Nach­hin­ein fest­ge­stellt werden, wie sich eine Belas­tung ausge­wirkt hat.
Belas­tun­gen erfas­sen
Die Unter­schei­dung von Belas­tung und Bean­spru­chung ist wich­tig für die Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung. Bei der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung geht es um die Erfas­sung der Belas­tun­gen. So schreibt es auch das Arbeits­schutz­ge­setz: Gemäß § 5 hat der Arbeit­ge­ber die Arbeits­be­din­gun­gen zu beur­tei­len. Ziel der Präven­ti­ons­ar­beit ist es ja, die Arbeits­be­din­gun­gen gesund zu gestal­ten. Die Bean­spru­chun­gen, das heißt, die Reak­tio­nen auf die Bedin­gun­gen, soll­ten also nicht Gegen­stand der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung sein.
Es soll nicht erfasst werden, ob sich jemand über­for­dert fühlt und das Gefühl hat, den Anfor­de­run­gen nicht mehr gewach­sen zu sein. Es soll schließ­lich nicht die Leis­tungs­fä­hig­keit beur­teilt werden. Wenn die Beschäf­tig­ten dies denken, führt es schnell zu Ängs­ten. Und noch etwas: Wenn Sie die Bean­spru­chun­gen erfas­sen, wissen Sie im Nach­hin­ein mögli­cher­weise zwar, dass es den Leuten schlecht geht, aber Sie wissen nicht warum. Es kann an der Aufgabe selbst liegen oder an der Arbeits­or­ga­ni­sa­tion oder an ganz ande­ren Fakto­ren, wie zum Beispiel fami­liä­ren Proble­men. Sie haben dann also gar keine Ansatz­punkte für Ihre weitere Präven­ti­ons­ar­beit. Wenn Sie aber durch die Beur­tei­lung der Arbeits­be­din­gun­gen fest­stel­len, dass bei der Orga­ni­sa­tion eini­ges im Argen liegt, während die ande­ren drei Berei­che in Ordnung sind, können Sie hier entspre­chend mit Verän­de­run­gen anset­zen.
Das „Stresso-Meter“ gibt es nicht
Viele Sicher­heits­fach­kräfte und Sicher­heits­be­auf­tragte hätten gern ein Gerät, um damit die psychi­schen Belas­tun­gen zu erfas­sen. So, wie man mit einem Schall­pe­gel­mess­ge­rät den Lärm messen kann, wäre es doch schön, man hätte eine Art „Stresso-Meter“, mit dem man die psychi­schen Belas­tun­gen erfas­sen kann. Ein solches Gerät gibt es aber leider nicht. Warum?
Hierzu können Sie ein klei­nes Gedan­ken­ex­pe­ri­ment machen. Stel­len Sie sich vor, Sie möch­ten den Hand­lungs­spiel­raum bei einer Tätig­keit erfas­sen. Wie könnte ein Gerät ausse­hen, das den Hand­lungs­spiel­raum erfasst? Ein solches Gerät gibt es nicht – es gibt noch nicht einmal eine Einheit für Hand­lungs­spiel­raum. Oder stel­len Sie sich vor, Sie woll­ten Unter­bre­chun­gen messen. Sie bräuch­ten ein Gerät, dass beispiels­weise zählt, wie häufig das Tele­fon klin­gelt, wie oft ein Kollege oder die Vorge­setzte kommt und etwas fragt und wie viele E‑Mails ankom­men. Die Anzahl der Anrufe und Mails ließen sich gege­be­nen­falls noch tech­nisch zählen, die Störun­gen durch Kolle­gen schon weni­ger. Oder noch schwie­ri­ger: Welches Gerät könnte das Verhal­ten der Führungs­kräfte messen oder die soziale Unter­stüt­zung durch Kolle­gen? Sie sehen, dass es nicht möglich ist, die psychi­schen Belas­tun­gen mit Gerä­ten zu bestim­men. Letzt­lich bleibt nur, die Beschäf­tig­ten oder ihre Vorge­setz­ten zu fragen oder die Perso­nen bei ihrer Tätig­keit zu beob­ach­ten. Aus diesem Grund erfasst man die psychi­schen Belas­tun­gen mit Hilfe von Beobachtungs- oder Befra­gungs­ver­fah­ren oder in Work­shops, in denen man die Beschäf­tig­ten nach ihren Belas­tun­gen fragt.
Metho­den bei der Erfas­sung der Belas­tun­gen
Man unter­schei­det drei Metho­den, um psychi­sche Belas­tun­gen zu erfas­sen:
  • 1. Befra­gung
  • 2. Beob­ach­tungs­in­ter­views
  • 3. Mode­rierte Work­shops
Alle Metho­den haben ihre Vor- und Nach­teile, so dass jeder Betrieb für sich entschei­den muss, welche Methode die geeig­nete ist.
Bei einer Befra­gung erhal­ten alle Beschäf­tig­ten einen Frage­bo­gen, in dem (Fehl-) Belas­tun­gen aufge­lis­tet sind. Sie sollen dann jeweils einschät­zen, ob diese für ihren Arbeits­platz zutref­fen oder nicht.
Bei einem Beob­ach­tungs­ver­fah­ren werden die Beschäf­tig­ten eine Zeit lang bei ihrer Tätig­keit beob­ach­tet. Bei den Beob­ach­tern kann es sich um Exper­ten (z.B. Psycho­lo­gen) und/oder Vorge­setzte handeln, die dann die psychi­schen Belas­tun­gen beur­tei­len. In der Regel werden bei den Beob­ach­tun­gen auch einzelne Beschäf­tigte inter­viewt (Beob­ach­tungs­in­ter­views).
Bei mode­rier­ten Grup­pen­dis­kus­sio­nen setzen sich die Beschäf­tig­ten in klei­nen Grup­pen zusam­men und spre­chen über Fehl­be­las­tun­gen und mögli­che Maßnah­men dage­gen.
Der Vorteil von Frage­bö­gen besteht darin, dass alle Beschäf­tig­ten einbe­zo­gen werden. Es ist auch ein Ausdruck von Wert­schät­zung, die Beschäf­tig­ten selber zu fragen und nicht andere über die Belas­tun­gen urtei­len zu lassen. Es besteht jedoch des Öfte­ren die Sorge, dass die Beschäf­tig­ten die Situa­tion zu nega­tiv beur­tei­len. Übri­gens: Auch wenn man im Rahmen einer Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung die Beschäf­tig­ten befragt, handelt es sich nicht um eine Mitar­bei­ter­be­fra­gung, sondern es bleibt eine Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung.
Der Vorteil von Beob­ach­tun­gen besteht darin, dass sie unab­hän­gig von den Eindrü­cken der beob­ach­te­ten Person sind. Führen viele Beschäf­tigte dieselbe Tätig­keit aus, kann es auch kosten­güns­ti­ger sein, eine einzige Person zu beob­ach­ten anstatt alle zu befra­gen. Aller­dings lassen sich in einem Zeit­raum von ein paar Stun­den nicht alle Tätig­kei­ten reprä­sen­ta­tiv beob­ach­ten und manche Belas­tun­gen wie zum Beispiel das Führungs­ver­hal­ten sind kaum einer Beob­ach­tung zugäng­lich. In klei­nen Betrie­ben mit unter­schied­li­chen Tätig­kei­ten eignen sich Grup­pen­dis­kus­sio­nen. Hier wäre der Aufwand für Befra­gun­gen oder Beob­ach­tun­gen zu groß und die Metho­den wären auch inhalt­lich nicht sinn­voll. Grup­pen­work­shops zur Beur­tei­lung psychi­scher Belas­tun­gen lassen sich natür­lich auch in größe­ren Betrie­ben durch­füh­ren. Das kann dann aber schnell sehr aufwen­dig werden.
Analy­se­tiefe
Bei den Verfah­ren zur Erfas­sung psychi­scher Belas­tun­gen unter­schei­det man drei Analy­se­tie­fen:
  • 1. Orien­tie­rende Verfah­ren
  • 2. Screening-Verfahren
  • 3. Exper­ten­ver­fah­ren
Wie der Name es schon sagt, geben orien­tie­rende Verfah­ren einen ersten Über­blick über das Ausmaß der Belas­tun­gen. Screening-Verfahren sind bereits etwas genauer. Bei orien­tie­ren­den Frage­bö­gen oder Beob­ach­tungs­ver­fah­ren kann man sich vorstel­len, dass in etwa mit 20 Fragen Belas­tun­gen grob einge­schätzt werden. Hier­bei gibt es in der Regel nur zwei Antwort­mög­lich­kei­ten (trifft eher zu – trifft eher nicht zu). Bei Screening-Verfahren sind es doppelt so viele Fragen mit mehre­ren Antwort­mög­lich­kei­ten (trifft völlig zu – trifft eher zu – trifft eher nicht zu – trifft gar nicht zu). Exper­ten­ver­fah­ren sind sehr detail­liert und enthal­ten entspre­chend mehr Fragen und Antwort­mög­lich­kei­ten. Mit zuneh­men­der Analy­se­tiefe steigt natür­lich auch die notwen­dige Exper­tise der Perso­nen, die das Verfah­ren anwen­den.
Hinsicht­lich der Analy­se­tiefe besteht inzwi­schen weit­ge­hend Konsens darüber, dass man orien­tie­rend einstei­gen sollte. Das machen Sie bei ande­ren Gefähr­dun­gen auch so. Wenn es bereits deut­li­che Hinweise auf psychi­sche Fehl­be­las­tun­gen gibt, kann man auch mit einem genaue­ren Verfah­ren einstei­gen.
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