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Wie geht das denn in der Praxis? Teil 1

Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen
Wie geht das denn in der Praxis? Teil 1

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Viele Betriebe fra­gen sich, wie sie die geset­zliche Forderung nach der Gefährdungs­beurteilung psy­chis­ch­er Belas­tun­gen erfüllen kön­nen. Es herrscht aber noch Unsicher­heit, wie es denn nun am besten laufen kann. In einem zweit­eili­gen Artikel erfahren Sie grund­sät­zliche Möglichkeit­en und Tipps für die prak­tis­che Umset­zung. Teil 1 beschäftigt sich mit der Erfas­sung der psy­chis­chen Be- las­tun­gen und Teil 2 im näch­sten Heft zeigt auf, wie die weit­eren Schritte der Gefährdungs­beurteilung sin­nvoll durchge­führt wer­den kön­nen.

Spätestens seit der Erweiterung des Arbeitss­chutzge­set­zes im ver­gan­genen Jahr
2013 ist klar: Die psy­chis­chen Belas­tun­gen bei der Arbeit müssen im Rah­men ein­er
Gefährdungs­beurteilung betra­chtet wer­den. Die psy­chis­chen Belas­tun­gen kön­nen dabei gemein­sam mit den anderen Gefährdungs­fak­toren erfasst wer­den – eine spezielle Gefährdungs­beurteilung ist nicht erforder­lich. Das Vorge­hen bei der Erfas­sung der psy­chis­chen Belas­tun­gen ist aber weniger geregelt als bei anderen Gefährdungs­fak­toren. Was sollte man also beacht­en und welche Empfehlun­gen gibt es?
Belas­tung – Beanspruchung
Viele Fach­leute im Bere­ich Sicher­heit und Gesund­heit bei der Arbeit haben inzwis­chen vom Belas­tungs-Beanspruchungs-Mod­ell gehört. Trotz­dem ist es immer wieder wichtig auf die Unter­schiede zwis­chen Belas­tung und Beanspruchung hinzuweisen, da dies von großer Bedeu­tung für die Gefährdungs­beurteilung ist.
Nach der Norm DIN ISO 10075–1 ist psy­chis­che Belas­tung „die Gesamtheit aller erfass­baren Ein­flüsse, die von außen auf den Men­schen zukom­men und psy­chisch auf ihn ein­wirken“. Psy­chis­che Beanspruchung ist „die unmit­tel­bare (nicht die langfristige) Auswirkung der psy­chis­chen Belas­tung im Indi­vidu­um in Abhängigkeit von seinen jew­eili­gen über­dauern­den und augen­blick­lichen Voraus­set­zun­gen, ein­schließlich der indi­vidu­ellen Bewäl­ti­gungsstrate­gien“. Psy­chis­che Belas­tun­gen sind also Ereignisse, Reize oder Anforderun­gen, die sich auf unser Denken, unsere Gefüh­le und unser Ver­hal­ten auswirken – eben alles, was von außen auf uns wirkt. Beanspruchun­gen sind die Reak­tio­nen auf diese Reize oder Anforderun­gen, das heißt also, ob wir uns freuen oder ärg­ern, ob unser Blut­druck steigt oder unser Herz schneller schlägt oder ob wir eine Auf­gabe mit Engage­ment übernehmen oder sie lieber erst mal liegen lassen. Die Reak­tion hängt von der Per­son ab, zum Beispiel ihrer Qual­i­fika­tion oder ihren Inter­essen. Grund­sät­zlich wer­den vier mögliche Quellen für Belas­tun­gen bei der Arbeit unter­schieden:
  • Arbeit­sauf­gabe bzw. ‑inhalt, wie zum Beispiel Hand­lungsspiel­raum, Ver­ant­wor­tung oder Kom­plex­ität der Auf­gaben
  • Arbeit­sor­gan­i­sa­tion, wie beispiel­sweise Schichtar­beit, Pausen, Unter­brechun­gen oder Zeit­druck
  • Arbeitsmit­tel und ‑umge­bung, wie Maschi­nen, Werkzeuge, Lärm, Beleuch­tung oder Kli­ma
  • Soziale Beziehun­gen – beispiel­sweise Führungsver­hal­ten oder die Kon­tak­te zu Kol­le­gen und Kol­legin­nen
Psy­chis­che Belas­tun­gen sind also neu­tral definiert – sie kön­nen sich pos­i­tiv oder neg­a­tiv auswirken. Das führt manch­mal zu Ver­wirrung, da das Wort „Belas­tung“ im deutschen neg­a­tiv beset­zt ist. Da die Wirkung aber abhängig von den indi­vi-duellen Leis­tungsvo­raus­set­zun­gen ist, kann let­ztlich erst im Nach­hinein fest­gestellt wer­den, wie sich eine Belas­tung aus­gewirkt hat.
Belas­tun­gen erfassen
Die Unter­schei­dung von Belas­tung und Beanspruchung ist wichtig für die Gefährdungs­beurteilung. Bei der Gefährdungs­beurteilung geht es um die Erfas­sung der Belas­tun­gen. So schreibt es auch das Arbeitss­chutzge­setz: Gemäß § 5 hat der Arbeit­ge­ber die Arbeits­be­din­gun­gen zu beurteilen. Ziel der Präven­tion­sar­beit ist es ja, die Arbeits­be­din­gun­gen gesund zu gestal­ten. Die Beanspruchun­gen, das heißt, die Reak­tio­nen auf die Bedin­gun­gen, soll­ten also nicht Gegen­stand der Gefährdungs­beurteilung sein.
Es soll nicht erfasst wer­den, ob sich jemand über­fordert fühlt und das Gefühl hat, den Anforderun­gen nicht mehr gewach­sen zu sein. Es soll schließlich nicht die Leis­tungs­fähigkeit beurteilt wer­den. Wenn die Beschäftigten dies denken, führt es schnell zu Äng­sten. Und noch etwas: Wenn Sie die Beanspruchun­gen erfassen, wis­sen Sie im Nach­hinein möglicher­weise zwar, dass es den Leuten schlecht geht, aber Sie wis­sen nicht warum. Es kann an der Auf­gabe selb­st liegen oder an der Arbeit­sor­gan­i­sa­tion oder an ganz anderen Fak­toren, wie zum Beispiel famil­iären Prob­le­men. Sie haben dann also gar keine Ansatzpunk­te für Ihre weit­ere Präven­tion­sar­beit. Wenn Sie aber durch die Beurteilung der Arbeits­be­din­gun­gen fest­stellen, dass bei der Organ­i­sa­tion einiges im Argen liegt, während die anderen drei Bere­iche in Ord­nung sind, kön­nen Sie hier entsprechend mit Verän­derun­gen anset­zen.
Das „Stres­so-Meter“ gibt es nicht
Viele Sicher­heits­fachkräfte und Sicher­heits­beauf­tragte hät­ten gern ein Gerät, um damit die psy­chis­chen Belas­tun­gen zu erfassen. So, wie man mit einem Schallpegelmess­gerät den Lärm messen kann, wäre es doch schön, man hätte eine Art „Stres­so-Meter“, mit dem man die psy­chis­chen Belas­tun­gen erfassen kann. Ein solch­es Gerät gibt es aber lei­der nicht. Warum?
Hierzu kön­nen Sie ein kleines Gedanken­ex­per­i­ment machen. Stellen Sie sich vor, Sie möcht­en den Hand­lungsspiel­raum bei ein­er Tätigkeit erfassen. Wie kön­nte ein Gerät ausse­hen, das den Hand­lungsspiel­raum erfasst? Ein solch­es Gerät gibt es nicht – es gibt noch nicht ein­mal eine Ein­heit für Hand­lungsspiel­raum. Oder stellen Sie sich vor, Sie woll­ten Unter­brechun­gen messen. Sie bräucht­en ein Gerät, dass beispiel­sweise zählt, wie häu­fig das Tele­fon klin­gelt, wie oft ein Kol­lege oder die Vorge­set­zte kommt und etwas fragt und wie viele E‑Mails ankom­men. Die Anzahl der Anrufe und Mails ließen sich gegebe­nen­falls noch tech­nisch zählen, die Störun­gen durch Kol­le­gen schon weniger. Oder noch schwieriger: Welch­es Gerät kön­nte das Ver­hal­ten der Führungskräfte messen oder die soziale Unter­stützung durch Kol­le­gen? Sie sehen, dass es nicht möglich ist, die psy­chis­chen Belas­tun­gen mit Geräten zu bes­tim­men. Let­ztlich bleibt nur, die Beschäftigten oder ihre Vorge­set­zten zu fra­gen oder die Per­so­n­en bei ihrer Tätigkeit zu beobacht­en. Aus diesem Grund erfasst man die psy­chis­chen Belas­tun­gen mit Hil­fe von Beobach­tungs- oder Befra­gungsver­fahren oder in Work­shops, in denen man die Beschäftigten nach ihren Belas­tun­gen fragt.
Meth­o­d­en bei der Erfas­sung der Belas­tun­gen
Man unter­schei­det drei Meth­o­d­en, um psy­chis­che Belas­tun­gen zu erfassen:
  • 1. Befra­gung
  • 2. Beobach­tungsin­ter­views
  • 3. Mod­erierte Work­shops
Alle Meth­o­d­en haben ihre Vor- und Nachteile, so dass jed­er Betrieb für sich entschei­den muss, welche Meth­ode die geeignete ist.
Bei ein­er Befra­gung erhal­ten alle Beschäftigten einen Frage­bo­gen, in dem (Fehl-) Belas­tun­gen aufge­lis­tet sind. Sie sollen dann jew­eils ein­schätzen, ob diese für ihren Arbeit­splatz zutr­e­f­fen oder nicht.
Bei einem Beobach­tungsver­fahren wer­den die Beschäftigten eine Zeit lang bei ihrer Tätigkeit beobachtet. Bei den Beobachtern kann es sich um Experten (z.B. Psy­cholo­gen) und/oder Vorge­set­zte han­deln, die dann die psy­chis­chen Belas­tun­gen beurteilen. In der Regel wer­den bei den Beobach­tun­gen auch einzelne Beschäftigte inter­viewt (Beobach­tungsin­ter­views).
Bei mod­erierten Grup­pendiskus­sio­nen set­zen sich die Beschäftigten in kleinen Grup­pen zusam­men und sprechen über Fehlbe­las­tun­gen und mögliche Maß­nah­men dage­gen.
Der Vorteil von Frage­bö­gen beste­ht darin, dass alle Beschäftigten ein­be­zo­gen wer­den. Es ist auch ein Aus­druck von Wertschätzung, die Beschäftigten sel­ber zu fra­gen und nicht andere über die Belas­tun­gen urteilen zu lassen. Es beste­ht jedoch des Öfteren die Sorge, dass die Beschäftigten die Sit­u­a­tion zu neg­a­tiv beurteilen. Übri­gens: Auch wenn man im Rah­men ein­er Gefährdungs­beurteilung die Beschäftigten befragt, han­delt es sich nicht um eine Mitar­beit­er­be­fra­gung, son­dern es bleibt eine Gefährdungs­beurteilung.
Der Vorteil von Beobach­tun­gen beste­ht darin, dass sie unab­hängig von den Ein­drück­en der beobachteten Per­son sind. Führen viele Beschäftigte dieselbe Tätigkeit aus, kann es auch kostengün­stiger sein, eine einzige Per­son zu beobacht­en anstatt alle zu befra­gen. Allerd­ings lassen sich in einem Zeitraum von ein paar Stun­den nicht alle Tätigkeit­en repräsen­ta­tiv beobacht­en und manche Belas­tun­gen wie zum Beispiel das Führungsver­hal­ten sind kaum ein­er Beobach­tung zugänglich. In kleinen Betrieben mit unter­schiedlichen Tätigkeit­en eignen sich Grup­pendiskus­sio­nen. Hier wäre der Aufwand für Befra­gun­gen oder Beobach­tun­gen zu groß und die Meth­o­d­en wären auch inhaltlich nicht sin­nvoll. Grup­pen­work­shops zur Beurteilung psy­chis­ch­er Belas­tun­gen lassen sich natür­lich auch in größeren Betrieben durch­führen. Das kann dann aber schnell sehr aufwendig wer­den.
Analy­setiefe
Bei den Ver­fahren zur Erfas­sung psy­chis­ch­er Belas­tun­gen unter­schei­det man drei Analy­setiefen:
  • 1. Ori­en­tierende Ver­fahren
  • 2. Screen­ing-Ver­fahren
  • 3. Experten­ver­fahren
Wie der Name es schon sagt, geben ori­en­tierende Ver­fahren einen ersten Überblick über das Aus­maß der Belas­tun­gen. Screen­ing-Ver­fahren sind bere­its etwas genauer. Bei ori­en­tieren­den Frage­bö­gen oder Beobach­tungsver­fahren kann man sich vorstellen, dass in etwa mit 20 Fra­gen Belas­tun­gen grob eingeschätzt wer­den. Hier­bei gibt es in der Regel nur zwei Antwort­möglichkeit­en (trifft eher zu – trifft eher nicht zu). Bei Screen­ing-Ver­fahren sind es dop­pelt so viele Fra­gen mit mehreren Antwort­möglichkeit­en (trifft völ­lig zu – trifft eher zu – trifft eher nicht zu – trifft gar nicht zu). Experten­ver­fahren sind sehr detail­liert und enthal­ten entsprechend mehr Fra­gen und Antwort­möglichkeit­en. Mit zunehmender Analy­setiefe steigt natür­lich auch die notwendi­ge Exper­tise der Per­so­n­en, die das Ver­fahren anwen­den.
Hin­sichtlich der Analy­setiefe beste­ht inzwis­chen weit­ge­hend Kon­sens darüber, dass man ori­en­tierend ein­steigen sollte. Das machen Sie bei anderen Gefährdun­gen auch so. Wenn es bere­its deut­liche Hin­weise auf psy­chis­che Fehlbe­las­tun­gen gibt, kann man auch mit einem genaueren Ver­fahren ein­steigen.
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