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Mobbing am Arbeitsplatz - Arbeitgeber in der Pflicht

Rechtliches und Hintergründe
Mobbing: Der Arbeitgeber ist in der Pflicht

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Ständi­ge Kri­tik an der Arbeit, Iso­la­tion, Belei­di­gun­gen, üble Nachre­den oder Lächer­lich­machen – diesen oder anderen For­men des Mob­bings waren rund elf Prozent der Beschäftigten in Deutsch­land schon ein­mal aus­ge­set­zt. Manche sind dadurch krank gewor­den oder haben ihren Arbeit­splatz ver­loren. Aber: Mob­bing ist arbeit­srechtlich ver­boten. Der Arbeit­ge­ber muss Abhil­fe schaf­fen.

Antje Did­laukat

Der Begriff Mob­bing wird abgeleit­et aus dem englis­chen Wort „to mob“. Das bedeutet „anpö­beln“ oder „angreifen“. Erst­mals ver­wen­dete Kon­rad Lorenz den Begriff „Mob­bing“, um einen Angriff ein­er Gruppe von Tieren auf einen Ein­drin­gling zu beschreiben. Mit­tler­weile wer­den damit gezielte Schikane, Benachteili­gung, Belei­di­gun­gen und Intri­gen von Beschäftigten am Arbeit­splatz beze­ich­net.
Es ist ein Phänomen, das in den let­zten Jahren immer mehr in den Fokus gerückt ist. So soll nun­mehr laut dem Mob­bing-Report der Bun­de­sanstalt für Arbeitss­chutz und Arbeitsmedi­zin jede neunte Per­son im Laufe ihres Erwerb­slebens min­destens ein­mal gemobbt wer­den. Mob­bing bet­rifft also cir­ca elf Prozent aller Beschäftigten. Die Fol­gen für den einzel­nen Betrof­fe­nen sind sehr weitre­ichend (gesund­heitliche Beein­träch­ti­gun­gen, Ver­lust des Arbeit­splatzes), aber auch die volk­swirtschaftlichen Fol­gen des Mob­bings sind erhe­blich. Der jährliche Schaden für die Volk­swirtschaft wird auf 15 bis 25 Mil­liar­den Euro geschätzt. Mob­bing ist somit auch zu einem wichti­gen The­ma für den Arbeitss­chutz in den Betrieben und Unternehmen gewor­den.

Was ist Mobbing?

Die Deutsche Geset­zliche Unfal­lver­sicherung (DGUV) hat Mob­bing fol­gen­der­maßen definiert: Mob­bing ist eine kon­flik­thafte Kom­mu­nika­tion am Arbeit­splatz unter Kol­le­gen oder zwis­chen Vorge­set­zten und Mitar­beit­ern, bei der eine Per­son von ein­er oder eini­gen Per­so­n­en
  • sys­tem­a­tisch
  • oft (min­destens ein­mal pro Woche) und
  • während län­ger­er Zeit (min­destens über sechs Monate)
  • mit dem Ziel des Ausstoßes aus dem Arbeitsver­hält­nis
  • direkt oder indi­rekt ange­grif­f­en wird.
Bei der Fes­tle­gung der Zeit­dauer, ab der man von Mob­bing sprechen kann, sind die Umstände des Einzelfalls, die in ein­er Gesamtschau zu würdi­gen sind, zu beacht­en. Es gibt typ­is­che als Mob­bing einzustufende Hand­lun­gen. Diese sind z.B. ständi­ge Kri­tik an der Arbeit, soziale und/oder räum­liche Iso­la­tion, ständi­ge Belei­di­gun­gen, Ver­leum­dun­gen, üble Nachre­den, Lächer­lich­machen usw.
Mob­bing kann aber auch durch die Art und den Inhalt der zugewiese­nen Auf­gaben oder im schlimm­sten Fall durch das Andro­hen von kör­per­lich­er Gewalt oder Mis­shand­lung erfol­gen. Mob­bing führt zu starken psy­chis­chen Belas­tun­gen. Die Betrof­fe­nen haben Angst, lei­den unter Schlaflosigkeit, Ner­vosität und nach­lassender Moti­va­tion.

Stehen den Betroffenen Ansprüche aus der gesetzlichen Unfallversicherung zu?

Es beste­hen grund­sät­zlich keine Ansprüche der Beschäftigten auf Leis­tun­gen der geset­zlichen Unfal­lver­sicherung, weil die Voraus­set­zun­gen eines Arbeit­sun­falls oder ein­er Beruf­skrankheit nicht gegeben sind. Die schädi­gende Ein­wirkung erfüllt den Tatbe­stand des Unfalls nur dann, wenn sie zeitlich begren­zt, also inner­halb eines ver­hält­nis­mäßig kurzen Zeitraums, höch­stens inner­halb ein­er Arbeitss­chicht geschehen ist. Mob­bing ist ein schle­ichen­der Prozess und deshalb kein plöt­zlich­es, zeitlich begren­ztes Ereig­nis.
Fern­er wird Mob­bing auch nicht in der Anlage zur Beruf­skrankheit­en­verord­nung aufge­führt, so dass auch nicht die Anerken­nung als Beruf­skrankheit in Betra­cht kommt. Die Voraus­set­zun­gen ein­er „Wie-Beruf­skrankheit“ nach § 9 Abs. 2 Sozialge­set­zbuch (SGB) VII sind eben­falls nicht gegeben, weil insoweit auch keine neuen medi­zinis­chen Erken­nt­nisse vor­liegen, nach denen die Voraus­set­zun­gen für eine Beze­ich­nung als Beruf­skrankheit gemäß § 9 Abs. 1 SGB VII erfüllt wären. Eine Krankheit kann nur dann wie eine Beruf­skrankheit anerkan­nt wer­den, wenn sie durch beson­dere Ein­wirkun­gen verur­sacht ist, denen bes­timmte Per­so­n­en­grup­pen durch ihre ver­sicherte Tätigkeit in erhe­blich höherem Maße als die All­ge­mein­bevölkerung aus­ge­set­zt sind. Beim Mob­bing han­delt es sich aber um ein kaum ein­grenzbares Krankheits­bild als mögliche Folge von fast beliebig ausweit­baren und vorstell­baren Mob­bing-Aktio­nen.

Welche sonstigen Ansprüche haben die Betroffenen?

Die Arbeit­nehmerin­nen und Arbeit­nehmer kön­nen sich in ihrem Betrieb z.B. an den Betriebs- bzw. Per­son­al­rat, den unmit­tel­baren Vorge­set­zten oder den Arbeit­ge­ber wen­den und sich beschw­eren. For­men oder Fris­ten für die Beschw­erde sind nicht zu beacht­en. Ziel der Beschw­erde wird es sein, auf die Abhil­fe durch den Arbeit­ge­ber hinzuwirken. Hil­ft der Arbeit­ge­ber nicht ab und ergreift die gebote­nen Maß­nah­men nicht, ver­let­zt der Arbeit­ge­ber seine Schutzpflicht gegenüber dem Arbeit­nehmer und haftet wegen ein­er Ver­tragspflichtver­let­zung. Gegen den mobben­den Kol­le­gen beste­ht ein Unter­las­sungsanspruch. Mob­bing ist arbeit­srechtlich ver­boten. Es stellt einen Ein­griff in das durch das Grundge­setz geschützte all­ge­meine Per­sön­lichkeit­srecht, die Ehre und die Gesund­heit dar. Die gemobbten Arbeit­nehmer haben neben den Unter­las­sungsansprüchen deshalb gegebe­nen­falls auch Schadenser­satzansprüche gegen den Arbeit­ge­ber und/oder den Mobben­den.
Diese Ansprüche kön­nen sich beispiel­sweise aus uner­laubter Hand­lung (§§ 823 ff BGB) ergeben und zum Ersatz des durch den Ver­lust des Arbeit­splatzes ent­stande­nen Schadens (§ 842 BGB) oder ein Schmerzens­gel­danspruch (§ 253 Abs. 2 BGB) führen. Darüber hin­aus kann den Betrof­fe­nen ein Leis­tungsver­weigerungsrecht, das Recht zur außeror­dentlichen Eigenkündi­gung oder das Recht zum Abschluss eines Aufhe­bungsver­trages zuste­hen.
Um in den Fällen der Eigenkündi­gung von der Bun­de­sagen­tur für Arbeit keine Sper­rfrist von drei Monat­en zu erhal­ten, ist ger­ade hier von entschei­den­der Bedeu­tung, dass der Arbeit­ge­ber im Vor­feld auf die Sit­u­a­tion hingewiesen und ihm eine angemessene Frist geset­zt wurde, das Mob­bing zu unterbinden. Auch die Voraus­set­zun­gen für ein Leis­tungsver­weigerungsrecht sind nur dann erfüllt, wenn der Arbeit­ge­ber unter­richtet und ihm die Möglichkeit der Abhil­fe eingeräumt wurde.
Die betrof­fe­nen Arbeit­nehmer müssen ihre Ansprüche gegen den Arbeit­ge­ber oder gegen mobbende Kol­le­gen oder den Vorge­set­zten vor den Gericht­en für Arbeitssachen gel­tend machen. Bei der Durch­set­zung der Ansprüche ist zu beacht­en, dass der gemobbte Arbeit­nehmer beweisen muss, dass er gemobbt wurde. Wenn aus­re­ichende Indizien­tat­sachen vor­liegen, wer­den von der Recht­sprechung jedoch Beweiser­le­ichterun­gen zugun­sten des Arbeit­nehmers angenom­men.

Was muss und kann der Arbeitgeber beachten bzw. welche Maßnahmen könnte er ergreifen?

In ein­er Mob­bingsi­t­u­a­tion im Unternehmen sind der Arbeit­ge­ber und die Arbeit­nehmervertre­tung in der Pflicht, bes­timmte Maß­nah­men zum Schutz der betrof­fe­nen Arbeit­nehmer zu ergreifen. Maß­nah­men gegen den mobben­den Arbeit­nehmer kön­nen Ermah­nung, Abmah­nung, Umset­zung, Ver­set­zung oder Kündi­gung des Mob­bingtäters sein.
Aber auch präven­tiv kann und muss der Arbeit­ge­ber ins­beson­dere durch die Aus- und Weit­er­bil­dung der Führungskräfte, eine umfassende Infor­ma­tion der Führungskräfte über die Ursachen und Auswirkun­gen von Mob­bing, durch den Abschluss von Betriebs- oder Dien­stvere­in­barun­gen, die deut­lich machen, dass der­jenige, der mobbt mit Sank­tio­nen zu rech­nen hat und durch die regelmäßige Unter­rich­tung der Beschäftigten dazu beitra­gen, Mob­bing ent­ge­gen­zuwirken. Die Präven­tiv­maß­nah­men sind ins­beson­dere vor dem Hin­ter­grund ein­er andern­falls beste­hen­den Haf­tung des Arbeit­ge­bers auf­grund eines vor­liegen­den Organ­i­sa­tionsver­schuldens geboten.
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