Startseite » Fachbeiträge » Archiv SB » Mobbing am Arbeitsplatz - Arbeitgeber in der Pflicht

Rechtliches und Hintergründe

Mobbing: Der Arbeit­ge­ber ist in der Pflicht

Anzeige
Stän­dige Kritik an der Arbeit, Isola­tion, Belei­di­gun­gen, üble Nach­re­den oder Lächer­lich­ma­chen – diesen oder ande­ren Formen des Mobbings waren rund elf Prozent der Beschäf­tig­ten in Deutsch­land schon einmal ausge­setzt. Manche sind dadurch krank gewor­den oder haben ihren Arbeits­platz verlo­ren. Aber: Mobbing ist arbeits­recht­lich verbo­ten. Der Arbeit­ge­ber muss Abhilfe schaf­fen.

Antje Didlau­kat

Der Begriff Mobbing wird abge­lei­tet aus dem engli­schen Wort „to mob“. Das bedeu­tet „anpö­beln“ oder „angrei­fen“. Erst­mals verwen­dete Konrad Lorenz den Begriff „Mobbing“, um einen Angriff einer Gruppe von Tieren auf einen Eindring­ling zu beschrei­ben. Mitt­ler­weile werden damit gezielte Schi­kane, Benach­tei­li­gung, Belei­di­gun­gen und Intri­gen von Beschäf­tig­ten am Arbeits­platz bezeich­net.
Es ist ein Phäno­men, das in den letz­ten Jahren immer mehr in den Fokus gerückt ist. So soll nunmehr laut dem Mobbing-Report der Bundes­an­stalt für Arbeits­schutz und Arbeits­me­di­zin jede neunte Person im Laufe ihres Erwerbs­le­bens mindes­tens einmal gemobbt werden. Mobbing betrifft also circa elf Prozent aller Beschäf­tig­ten. Die Folgen für den einzel­nen Betrof­fe­nen sind sehr weit­rei­chend (gesund­heit­li­che Beein­träch­ti­gun­gen, Verlust des Arbeits­plat­zes), aber auch die volks­wirt­schaft­li­chen Folgen des Mobbings sind erheb­lich. Der jähr­li­che Scha­den für die Volks­wirt­schaft wird auf 15 bis 25 Milli­ar­den Euro geschätzt. Mobbing ist somit auch zu einem wich­ti­gen Thema für den Arbeits­schutz in den Betrie­ben und Unter­neh­men gewor­den.

Was ist Mobbing?

Die Deut­sche Gesetz­li­che Unfall­ver­si­che­rung (DGUV) hat Mobbing folgen­der­ma­ßen defi­niert: Mobbing ist eine konflikt­hafte Kommu­ni­ka­tion am Arbeits­platz unter Kolle­gen oder zwischen Vorge­setz­ten und Mitar­bei­tern, bei der eine Person von einer oder eini­gen Perso­nen
  • syste­ma­tisch
  • oft (mindes­tens einmal pro Woche) und
  • während länge­rer Zeit (mindes­tens über sechs Monate)
  • mit dem Ziel des Aussto­ßes aus dem Arbeits­ver­hält­nis
  • direkt oder indi­rekt ange­grif­fen wird.
Bei der Fest­le­gung der Zeit­dauer, ab der man von Mobbing spre­chen kann, sind die Umstände des Einzel­falls, die in einer Gesamt­schau zu würdi­gen sind, zu beach­ten. Es gibt typi­sche als Mobbing einzu­stu­fende Hand­lun­gen. Diese sind z.B. stän­dige Kritik an der Arbeit, soziale und/oder räum­li­che Isola­tion, stän­dige Belei­di­gun­gen, Verleum­dun­gen, üble Nach­re­den, Lächer­lich­ma­chen usw.
Mobbing kann aber auch durch die Art und den Inhalt der zuge­wie­se­nen Aufga­ben oder im schlimms­ten Fall durch das Andro­hen von körper­li­cher Gewalt oder Miss­hand­lung erfol­gen. Mobbing führt zu star­ken psychi­schen Belas­tun­gen. Die Betrof­fe­nen haben Angst, leiden unter Schlaf­lo­sig­keit, Nervo­si­tät und nach­las­sen­der Moti­va­tion.

Stehen den Betrof­fe­nen Ansprü­che aus der gesetz­li­chen Unfall­ver­si­che­rung zu?

Es bestehen grund­sätz­lich keine Ansprü­che der Beschäf­tig­ten auf Leis­tun­gen der gesetz­li­chen Unfall­ver­si­che­rung, weil die Voraus­set­zun­gen eines Arbeits­un­falls oder einer Berufs­krank­heit nicht gege­ben sind. Die schä­di­gende Einwir­kung erfüllt den Tatbe­stand des Unfalls nur dann, wenn sie zeit­lich begrenzt, also inner­halb eines verhält­nis­mä­ßig kurzen Zeit­raums, höchs­tens inner­halb einer Arbeits­schicht gesche­hen ist. Mobbing ist ein schlei­chen­der Prozess und deshalb kein plötz­li­ches, zeit­lich begrenz­tes Ereig­nis.
Ferner wird Mobbing auch nicht in der Anlage zur Berufs­krank­hei­ten­ver­ord­nung aufge­führt, so dass auch nicht die Aner­ken­nung als Berufs­krank­heit in Betracht kommt. Die Voraus­set­zun­gen einer „Wie-Berufskrankheit“ nach § 9 Abs. 2 Sozi­al­ge­setz­buch (SGB) VII sind eben­falls nicht gege­ben, weil inso­weit auch keine neuen medi­zi­ni­schen Erkennt­nisse vorlie­gen, nach denen die Voraus­set­zun­gen für eine Bezeich­nung als Berufs­krank­heit gemäß § 9 Abs. 1 SGB VII erfüllt wären. Eine Krank­heit kann nur dann wie eine Berufs­krank­heit aner­kannt werden, wenn sie durch beson­dere Einwir­kun­gen verur­sacht ist, denen bestimmte Perso­nen­grup­pen durch ihre versi­cherte Tätig­keit in erheb­lich höhe­rem Maße als die Allge­mein­be­völ­ke­rung ausge­setzt sind. Beim Mobbing handelt es sich aber um ein kaum eingrenz­ba­res Krank­heits­bild als mögli­che Folge von fast belie­big ausweit­ba­ren und vorstell­ba­ren Mobbing-Aktionen.

Welche sons­ti­gen Ansprü­che haben die Betrof­fe­nen?

Die Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer können sich in ihrem Betrieb z.B. an den Betriebs- bzw. Perso­nal­rat, den unmit­tel­ba­ren Vorge­setz­ten oder den Arbeit­ge­ber wenden und sich beschwe­ren. Formen oder Fris­ten für die Beschwerde sind nicht zu beach­ten. Ziel der Beschwerde wird es sein, auf die Abhilfe durch den Arbeit­ge­ber hinzu­wir­ken. Hilft der Arbeit­ge­ber nicht ab und ergreift die gebo­te­nen Maßnah­men nicht, verletzt der Arbeit­ge­ber seine Schutz­pflicht gegen­über dem Arbeit­neh­mer und haftet wegen einer Vertrags­pflicht­ver­let­zung. Gegen den mobben­den Kolle­gen besteht ein Unter­las­sungs­an­spruch. Mobbing ist arbeits­recht­lich verbo­ten. Es stellt einen Eingriff in das durch das Grund­ge­setz geschützte allge­meine Persön­lich­keits­recht, die Ehre und die Gesund­heit dar. Die gemobb­ten Arbeit­neh­mer haben neben den Unter­las­sungs­an­sprü­chen deshalb gege­be­nen­falls auch Scha­dens­er­satz­an­sprü­che gegen den Arbeit­ge­ber und/oder den Mobben­den.
Diese Ansprü­che können sich beispiels­weise aus uner­laub­ter Hand­lung (§§ 823 ff BGB) erge­ben und zum Ersatz des durch den Verlust des Arbeits­plat­zes entstan­de­nen Scha­dens (§ 842 BGB) oder ein Schmer­zens­geld­an­spruch (§ 253 Abs. 2 BGB) führen. Darüber hinaus kann den Betrof­fe­nen ein Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht, das Recht zur außer­or­dent­li­chen Eigen­kün­di­gung oder das Recht zum Abschluss eines Aufhe­bungs­ver­tra­ges zuste­hen.
Um in den Fällen der Eigen­kün­di­gung von der Bundes­agen­tur für Arbeit keine Sperr­frist von drei Mona­ten zu erhal­ten, ist gerade hier von entschei­den­der Bedeu­tung, dass der Arbeit­ge­ber im Vorfeld auf die Situa­tion hinge­wie­sen und ihm eine ange­mes­sene Frist gesetzt wurde, das Mobbing zu unter­bin­den. Auch die Voraus­set­zun­gen für ein Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht sind nur dann erfüllt, wenn der Arbeit­ge­ber unter­rich­tet und ihm die Möglich­keit der Abhilfe einge­räumt wurde.
Die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer müssen ihre Ansprü­che gegen den Arbeit­ge­ber oder gegen mobbende Kolle­gen oder den Vorge­setz­ten vor den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen geltend machen. Bei der Durch­set­zung der Ansprü­che ist zu beach­ten, dass der gemobbte Arbeit­neh­mer bewei­sen muss, dass er gemobbt wurde. Wenn ausrei­chende Indi­zi­en­tat­sa­chen vorlie­gen, werden von der Recht­spre­chung jedoch Beweis­erleich­te­run­gen zuguns­ten des Arbeit­neh­mers ange­nom­men.

Was muss und kann der Arbeit­ge­ber beach­ten bzw. welche Maßnah­men könnte er ergrei­fen?

In einer Mobbing­si­tua­tion im Unter­neh­men sind der Arbeit­ge­ber und die Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung in der Pflicht, bestimmte Maßnah­men zum Schutz der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer zu ergrei­fen. Maßnah­men gegen den mobben­den Arbeit­neh­mer können Ermah­nung, Abmah­nung, Umset­zung, Verset­zung oder Kündi­gung des Mobbing­tä­ters sein.
Aber auch präven­tiv kann und muss der Arbeit­ge­ber insbe­son­dere durch die Aus- und Weiter­bil­dung der Führungs­kräfte, eine umfas­sende Infor­ma­tion der Führungs­kräfte über die Ursa­chen und Auswir­kun­gen von Mobbing, durch den Abschluss von Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen, die deut­lich machen, dass derje­nige, der mobbt mit Sank­tio­nen zu rech­nen hat und durch die regel­mä­ßige Unter­rich­tung der Beschäf­tig­ten dazu beitra­gen, Mobbing entge­gen­zu­wir­ken. Die Präven­tiv­maß­nah­men sind insbe­son­dere vor dem Hinter­grund einer andern­falls bestehen­den Haftung des Arbeit­ge­bers aufgrund eines vorlie­gen­den Orga­ni­sa­ti­ons­ver­schul­dens gebo­ten.
Anzeige

News­let­ter

Jetzt unse­ren News­let­ter abon­nie­ren

Meistgelesen

Jobs

Sicher­heits­be­auf­trag­ter

Titelbild Sicherheitsbeauftragter 2
Ausgabe
2.2020
ABO

Sicher­heits­in­ge­nieur

Titelbild Sicherheitsingenieur 2
Ausgabe
2.2020
ABO
Anzeige
Anzeige

Industrie.de Infoservice

Vielen Dank für Ihre Bestellung!
Sie erhalten in Kürze eine Bestätigung per E-Mail.
Von Ihnen ausgesucht:
Weitere Informationen gewünscht?
Einfach neue Dokumente auswählen
und zuletzt Adresse eingeben.
Wie funktioniert der Industrie.de Infoservice?
Zur Hilfeseite »
Ihre Adresse:














Die Konradin Verlag Robert Kohlhammer GmbH erhebt, verarbeitet und nutzt die Daten, die der Nutzer bei der Registrierung zum Industrie.de Infoservice freiwillig zur Verfügung stellt, zum Zwecke der Erfüllung dieses Nutzungsverhältnisses. Der Nutzer erhält damit Zugang zu den Dokumenten des Industrie.de Infoservice.
AGB
datenschutz-online@konradin.de