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Alternde Beschäftigte im öffentlichen Dienst

Gesunde Arbeitsumgebung nützt allen
Alternde Beschäftigte im öffentlichen Dienst

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Die rund 4,6 Mil­lio­nen Beschäftigten im öffentlichen Dienst arbeit­en in der Ver­wal­tung, in Kindertagesstät­ten, in städtis­chen Kranken­häusern oder in der Straßen­meis­terei. So unter­schiedlich die Arbeits­felder und Unternehmen sind, so haben alle gemein­sam, dass sie sich den Her­aus­forderun­gen der zunehmenden Alterung ihrer Belegschaft stellen müssen. Erste erfol­gre­iche Ansätze für ein län­geres, gesün­deres Arbeit­sleben im öffentlichen Dienst gibt es bereits.

„Ältere Mitar­beit­er – völ­lig unent­behrlich“, „Kar­ri­ere­durch­bruch kurz vor der Rente“,„Deutsche Fir­men holen ihre Rent­ner zurück!“ – so haben kür­zlich aufla­gen­starke Medi­en getitelt. Tat­säch­lich schla­gen sich die Auswirkun­gen der demografis­chen Entwick­lung auch ganz konkret auf den Arbeits­markt in Deutsch­land nieder. So sind laut Insti­tut für Arbeits­markt- und Berufs­forschung (IAB) heute dop­pelt so viele ältere Arbeit­nehmer erwerb­stätig wie noch vor zwei Jahrzehn­ten. Ins­ge­samt 44,2 Prozent aller 60- bis 64-Jähri­gen in Deutsch­land gin­gen im Jahr 2010 ein­er Arbeit nach. Im Jahr 1991 waren es noch 20,8 Prozent. Und: Rund 58 Prozent der Erwerb­stäti­gen und Arbeit­suchen­den seien zudem inzwis­chen älter als 40 Jahre, so die Studie. Eine Entwick­lung, die ins­beson­dere für den öffentlichen Dienst eine Her­aus­forderung bedeutet. Denn in kaum ein­er anderen Branche arbeit­en so viele ältere Arbeit­nehmer wie hier: Das durch­schnit­tliche Alter eines Beschäftigten des öffentlichen Dien­stes liegt laut Sta­tis­tis­chem Bun­de­samt bei 44,6 Jahren und beträgt damit drei Jahre mehr als bei allen anderen sozialver­sicherungspflichti­gen Beschäftigten in Deutschland.
Langfristig gesund arbeiten
Wie kön­nen Beschäftigte der öffentlichen Hand länger arbeits­fähig erhal­ten und ihr Poten­zial opti­mal genutzt wer­den? Und wie soll­ten gesund­heitlich attrak­tive Arbeit­splätze im öffentlichen Sek­tor ausse­hen? Mit diesen Fra­gen beschäfti­gen sich zahlre­iche Fach­leute der Sozialver­sicherun­gen. Sie wis­sen: Die demografis­che Entwick­lung hat sowohl Auswirkun­gen auf die Sozial­sys­teme als auch den Arbeits­markt. Die geset­zliche Unfal­lver­sicherung forscht etwa bere­its seit eini­gen Jahren, wie die Arbeits­fähigkeit von Beschäftigten erhöht und bis ins Rentenal­ter gefördert wer­den kann.
Prax­is­gerechte Präven­tion­skonzepte für die Unternehmen sollen dabei helfen, den demografis­chen Wan­del vor Ort gut zu meistern.
Prob­lem Personalmangel
„Es geht eigentlich gar nicht darum, wie die Älteren in die beste­hen­den Arbeit­splätze inte­gri­ert wer­den kön­nen, son­dern darum, allen, also auch den jün­geren Arbeit­nehmern, Arbeit­splätze zu bieten, an denen sie langfristig gesund arbeit­en kön­nen“, erk­lärt Elke Lattmann von der Unfal­lka­sse Nor­drhein-West­falen (UK NRW).
Als Auf­sichtsper­son ken­nt sie die Betriebe vor Ort und weiß, mit welchen Schwierigkeit­en ins­beson­dere Ein­rich­tun­gen der öffentlichen Hand zu kämpfen haben. „Vielerorts herrscht Per­sonal­man­gel auf­grund von Ein­stel­lungsstopps. Und dort, wo Stellen aus­geschrieben wer­den, fehlen die qual­i­fizierten Bewer­ber“, so Lattmann. Im Wet­tbe­werb um den qual­i­fizierten Nach­wuchs, aber auch im Sinne aller Beschäftigten geht es im öffentlichen Dienst zunehmend darum, nach Lösun­gen zu suchen, die eine gesunde Arbeit­sumge­bung für Jung und Alt schaf­fen. „Im Grunde gibt es fünf Bere­iche, die hier­bei wichtig sind: die Arbeits­gestal­tung, Arbeit­sor­gan­i­sa­tion, Gesund­heits­förderung, Aus- und Weit­er­bil­dung sowie Mitar­beit­erbindung“, so Lattmann.
Mehr Licht?
Die Beratung zu Arbeits­gestal­tung gehört dabei zu den klas­sis­chen Auf­gaben der geset­zlichen Unfal­lver­sicherung, die etwa im Rah­men ein­er Gefährdungs­beurteilung durchge­führt wer­den kann. Diese kann zum Beispiel ergeben, dass mehr Licht am Arbeit­splatz einge­set­zt wer­den muss oder der Trans­port schw­er­er Las­ten mit Hebe­hil­fen erle­ichtert wer­den sollte. Das Ver­lagern belas­ten­der Tätigkeit­en auf jün­gere Mitar­beit­er ist dabei keine geeignete Lösung. Denn ein ergonomis­ch­er Arbeit­splatz kommt jun­gen wie alten Beschäftigten gle­icher­maßen zugute. In öffentlichen Ver­wal­tun­gen, in denen viel Arbeit am Schreibtisch erledigt wird, kön­nen darüber hin­aus höhen­ver­stell­bare Tis­che und ergonomis­che Stüh­le das Risiko von Muskel-Skelett-Erkrankun­gen ver­min­dern. Große Bild­schirme, an denen Schrift­stücke auch in großer Schrift klar dargestellt wer­den kön­nen, helfen zudem, den nach­lassenden Sehkräften von älteren Beschäftigten ent­ge­gen­zuwirken. „Es ist hier­bei wichtig, dass alle zusam­me­nar­beit­en“, betont Lattmann. „Ob Arbeit­ge­ber, Sicher­heits­fachkraft, Sicher­heits­beauf­tragter oder Arbeit­nehmer – nur wenn alle gemein­sam darauf acht­en, welche Maß­nah­men das Arbeit­en auf Dauer erle­ichtern, kön­nen die Präven­tion­skonzepte erfol­gre­ich sein.“
Voneinan­der lernen
Zwar schwinden mit vor­angeschrit­ten­em Alter tat­säch­lich Sin­nesleis­tun­gen wie Hören und Sehen sowie Muskelkräfte, doch längst hat die Forschung wider­legt, dass ältere Arbeit­nehmer weniger lern­fähig und flex­i­bel seien. Im Gegen­teil: Ältere Beschäftigte kön­nen auf­grund ihres Erfahrungswis­sens Arbeitsabläufe oft­mals sog­ar schneller erledi­gen und sind motiviert­er bei der Arbeit, wie jüngst eine For­sa-Umfrage zeigte. „Viele haben aber mit der IT ihre Schwierigkeit­en“, erk­lärt Elke Lattmann. Während die jün­geren Arbeit­nehmer mit der dig­i­tal­en Tech­nik aufgewach­sen seien, müssten viele ältere den Umgang damit erst noch erler­nen. „An dieser Stelle ist das The­ma Weit­er­bil­dung sehr wichtig“, sagt Lattmann. Denn wer seine Mitar­bei­t­erin­nen und Mitar­beit­er auf Dauer leis­tungs­fähig hal­ten möchte, sollte grund­sät­zlich um fort­laufende Weit­er­bil­dun­gen auch für Ältere bemüht sein. „Oft­mals wer­den für alle Alter­sklassen jedoch die gle­ichen Fort­bil­dun­gen ange­boten. Hier wird das verän­derte Lern­ver­hal­ten Älter­er nicht aus­re­ichend gewürdigt.“ Im Ergeb­nis wür­den sich etwa bei IT-Schu­lun­gen die Jün­geren lang­weilen, während sich Ältere über­fordert fühlten. Eine Möglichkeit, dies zu ver­mei­den, seien alters­gemis­chte Teams, deren Mit­glieder voneinan­der ler­nen. „Wir haben gute Erfahrun­gen gemacht, wenn zum Beispiel jün­gere Arbeit­nehmer ihren älteren Kol­le­gen ein neues Soft­ware­pro­gramm erk­lären. Im Gegen­zug kön­nen Ältere den Jün­geren Arbeitss­chritte, bei denen ein gewiss­es Erfahrungswis­sen von­nöten ist, viel bess­er erk­lären, beispiel­sweise in der Maschi­nen­s­teuerung“, so Lattmann.
Alters­gemis­chte Teams funk­tion­ieren auch auf anderen Ebe­nen. Unlängst hat etwa die Ini­tia­tive Gesund­heit und Arbeit (iga) in ein­er Umfrage her­aus­ge­fun­den, dass jed­er zweite Arbeit­nehmer in Deutsch­land davon überzeugt ist, dass Tea­mar­beit bess­er funk­tion­iere, wenn in der Gruppe nicht alle gle­ich alt seien. Wie diese Erken­nt­nis auch auf Arbeit­splätze im öffentlichen Dienst angewen­det wer­den kann, zeigt etwa das bun­desweite CAR­NA-Ver­bund­pro­jekt, an dem sich mit­tler­weile 21 kom­mu­nale Entsorgung­sun­ternehmen beteili­gen. Mit Maß­nah­men, wie ein­er altersmäßi­gen Durch­mis­chung der Teams, ver­mehrten Hos­pi­ta­tio­nen in ver­schiede­nen Bere­ichen und der Zuteilung von Ersatz­fahrern hat das Pro­jekt prax­is­gerechte Präven­tion­skonzepte entwick­elt, welche den demografiebe­d­ingten Verän­derun­gen in der Branche ent­ge­gen­wirken. Denn ger­ade die kom­mu­nalen Abfall­wirtschafts­be­triebe haben in beson­der­er Weise damit zu kämpfen: Zum einen müssen sie sich an die Bedürfnisse ein­er sich verän­dern­den Gesellschaft anpassen, die in immer mehr, aber auch immer kleineren Haushal­ten leben, die weniger Müll produzieren.
Zum anderen steigt auch hier das Durch­schnittsalter der Mitar­beit­er an: „Bere­its im Jahr 2015 wird über die Hälfte der Fahrer und Lad­er eines typ­is­chen Abfall­wirtschafts­be­triebs über 50 Jahre alt und damit weniger belast­bar und leis­tungs­fähig sein“, attestiert eine Studie des Beratung­sun­ternehmens civ­i­ty Man­age­ment Consultans.
Alterns­gerecht­es Führungsverhalten
Auch die schwieriger wer­dende Nach­wuchs­gewin­nung ist ein The­ma, mit dem sich der öffentliche Dienst beschäfti­gen muss. Denn junge Men­schen in der Berufs­find­ung wählen ihre Arbeit­ge­ber auch zunehmend danach aus, welche Maß­nah­men diese zur Work-Life-Bal­ance bieten. „Ange­bote zur betrieblichen Gesund­heits­förderung kön­nen nicht nur dabei helfen, als attrak­tiv­er Arbeit­ge­ber wahrgenom­men zu wer­den, son­dern auch gezielt dafür zu sor­gen, dass die Leis­tungs­fähigkeit der Mitar­beit­er erhöht wird“, so Lattmann. Nicht zulet­zt hängt die Leis­tungs­fähigkeit und Pro­duk­tiv­ität von Beschäftigten aller Gen­er­a­tio­nen jedoch auch davon ab, ob und wie die Unternehmen diese wertschätzen. Maßge­blich ist dabei ins­beson­dere die Art und Weise der Führung.
Schlechte Führung demor­al­isiert, gute Führung stärkt Zuver­sicht und Ver­trauen. Wis­senschaftliche Erken­nt­nisse bele­gen, dass alterns­gerecht­es Führungsver­hal­ten ein hoch sig­nifikan­ter Fak­tor für eine verbesserte Arbeits­fähigkeit älter­er Beschäftigter ist. Im Rah­men eines Pro­jek­tes der Ini­tia­tive Arbeit und Gesund­heit (iga) wer­den daher in ein­er Test­phase derzeit Sem­i­nare für Führungskräfte erprobt und evaluiert, die sich speziell auf alterns­gerecht­es Führungsver­hal­ten konzentrieren.
„Eine Patentlö­sung für alle kann es nicht geben“, sagt Elke Lattmann. Hierzu müsse jedes Unternehmen und jede Ein­rich­tung des öffentlichen Dien­stes indi­vidu­ell betra­chtet wer­den. Erste Fortschritte seien jedoch schon sicht­bar. „In den let­zten Jahren hat sich schon einiges getan.“ Allerd­ings seien viele der ein­geleit­eten Maß­nah­men auf län­gere Zeit aus­gelegt. „Es wird noch dauern, bis sich spür­bare Verän­derun­gen zeigen.“
San­ja Zec
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