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Handeln = Wissen x Können x Wollen

Sichere Technik – Sicheres Handeln – Teil II
Handeln = Wissen x Können x Wollen

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Da es keine abso­lut sichere Tech­nik gibt, muss der Mensch durch sein ange­pass­tes Handeln die Lücke zwischen einer so genann­ten abso­lut siche­ren und einer rela­tiv siche­ren Tech­nik ausglei­chen (s. Teil 1). Doch was hat Einfluss auf das Handeln bzw. auf siche­res Verhal­ten? Die Arbeits­psy­cho­lo­gie zeigt, dass drei grund­le­gende Fakto­ren Handeln beein­flus­sen:

Wissen – Können – Wollen
Für die Arbeits­si­cher­heit leiten sich daraus die folgen­den drei Fragen ab:
  • 1. Kennt ein Mitar­bei­ter die gelten­den Schutz­vor­schrif­ten sowie die Arbeits- und Betriebs­an­wei­sun­gen?
  • 2. Werden alle erfor­der­li­chen Mittel in ausrei­chen­der Zahl und Quali­tät zur Verfü­gung gestellt? Ist der Mitar­bei­ter ausrei­chend quali­fi­ziert?
  • 3. Ist der Mitar­bei­ter moti­viert?
Das heißt, dass die Bedeu­tung von sicher­heits­be­wuss­tem Verhal­ten und Handeln in direk­tem Zusam­men­hang mit den drei Fakto­ren „Wissen, Können und Wollen“ steht – gemäß der Formel:
Handeln = Wissen x Können x Wollen
In verschie­de­nen Betrie­ben habe ich beob­ach­tet, dass zwar Arbeits- und Betriebs­an­wei­sun­gen formal rich­tig und verständ­lich formu­liert wurden und auch Arbeits­ge­räte, Hilfs­mit­tel und persön­li­che Schutz­aus­rüs­tun­gen in gutem Zustand und zweck­mä­ßig waren. Aller­dings fanden sich bei den Maßnah­men zur Moti­va­tion von Mitar­bei­tern häufig sehr unter­schied­li­che Stan­dards. Diese reich­ten von äußerst akti­ven Übun­gen, wie beispiels­weise Sicher­heits­wett­be­wer­ben, über regel­mä­ßige didak­ti­sche Wieder­ho­lun­gen bis hin zu der zu vermei­den­den Situa­tion, dass Mitar­bei­ter sich selbst über­las­sen blie­ben.
Fügt man dieser Betrach­tung die genann­ten einzel­nen Fakto­ren hinzu, lässt sich fest­stel­len, dass der Faktor „Können“ den allge­mei­nen Anfor­de­run­gen im Großen und Ganzen entspricht. „Wollen“ und „Wissen“ erschei­nen jedoch äußerst unter­re­prä­sen­tiert.
Beispiel: Unter­wie­sene Arbei­ter wurden mit der Repa­ra­tur einer Maschine beauf­tragt. Ihnen wurde getrennt vonein­an­der vorab die Frage gestellt, welche Schutz­maß­nah­men dort wich­tig sind. Alle gaben sie durch­weg rich­tige und zugleich alle­samt verschie­dene Antwor­ten. Ihre Antwor­ten zeig­ten, dass sie ahnten, was wich­tig ist, sie es aber nicht exakt wuss­ten. Den Vorge­setz­ten wurde die glei­che Frage gestellt – mit dem Ergeb­nis, dass die Antwor­ten ähnlich denen der Arbei­ter ausfie­len.
Das Unter­neh­men hatte aber ganz andere Ergeb­nisse erwar­tet. Zwar waren Teil­nah­me­be­stä­ti­gun­gen vorhan­den, aber offen­sicht­lich war die Unter­wei­sung weder moti­vie­rend noch effek­tiv. Die Unter­neh­mens­füh­rung ging davon aus, dass es ausrei­che, Arbeits- und Betriebs­an­wei­sun­gen zur Verfü­gung zu stel­len. Einer­seits damit der Vorge­setzte damit entspre­chend unter­wei­sen kann und ande­rer­seits in der Erwar­tung, dass Mitar­bei­ter diese Infor­ma­tio­nen verin­ner­li­chen und zu anwend­ba­rem Wissen umwan­deln. Auch nahmen die Verant­wort­li­chen an, dass eine Sicher­heits­un­ter­wei­sung die Aufgabe hat, ausschließ­lich Wissen zu vermit­teln. Die notwen­dige Moti­va­tion, der Unter­wei­sung entspre­chend nach zu handeln, sollte sich zudem auto­ma­tisch aus der Unter­wei­sungs­ver­an­stal­tung erge­ben. Es ist jedoch ein Trug­schluss anzu­neh­men, dass eine Unter­wei­sung auto­ma­tisch, neben der reinen Wissens­ver­mitt­lung, auch die Moti­va­tion gene­riert, dieses Wissen anzu­wen­den. In der nächs­ten Ausgabe möchte ich Ihnen veran­schau­li­chen, durch welche Metho­den die Unzu­läng­lich­kei­ten hinsicht­lich der Wissens­ver­mitt­lung und der Moti­va­ti­ons­maß­nah­men posi­tiv beein­flusst werden können. Manfred Löpker
SLH GmbH / UWEB2000
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