Mobbing ist kein typisches Problem unserer Zeit. Aber heute sollten wir etwas dagegen tun. Dieser Artikel stellt sieben Schritte gegen Mobbing vor.
1. Schritt: Wahrnehmen, dass ein Konflikt oder Mobbingfall besteht
Für Unbeteiligte ist es sehr schwer einen Mobbing-Prozess zu durchschauen. Der Personenkreis, in dem Mobbing abläuft, versucht dies in der Regel nach außen hin zu vertuschen; die Verantwortlichkeit für die betriebliche Missstimmung wird dem gemobbten Mitarbeiter zugeschrieben. Um eine Eskalation des Mobbings zu vermeiden, hält sich die gemobbte Person meist bedeckt.
Wichtig ist es also, einzelnen auffälligen Mobbingsymptomen nachzugehen. Dem Mobbing-Betroffenen wird empfohlen, ein „Mobbing-Tagebuch“ anzulegen, in dem Mobbingsituationen und die Beteiligten detailliert beschrieben werden.
Dies ist wichtig, um vor dem Arbeitgeber oder gar dem Gericht das Mobben belegen zu können.
2. Schritt: Den Betroffenen stabilisieren
Dieser Schritt ist nicht erforderlich, wenn der Konflikt rechtzeitig realisiert und kommuniziert wird.
Betriebs- und Personalräte geraten oft in die Lage, dass der Mobbing-Betroffene zwar seine Situation mitteilt, im Nachhinein aber fordert: „Bitte unternehmen Sie nichts!“.
Mobbing-Betroffene sind oft dermaßen demoralisiert, dass sie sich eine vernünftige und konstruktive Lösung ihres Problems nicht mehr vorstellen können. Eine Intervention gelingt aber erst dann, wenn die Betroffenen ihr zustimmen und dabei eine Stabilisierung stattgefunden hat, die hilft, den befürchteten Folgen gewachsen zu sein. Sinnvoll ist hier ein persönlicher Ansprechpartner, bei dem sich der Betroffene aussprechen kann. Er sollte realistische Ziele vorschlagen, das weitere Vorgehen planen und ggf. Entspannungskurse und Selbsthilfegruppen empfehlen. Der kommunikative Kontakt zu einer Mobbing-Beratung, einem Mobbing-Telefon oder einer Selbsthilfegruppe ist also durchaus zu empfehlen. Proaktive Entspannung bzw. Bewegung (sinnvollerweise in einer Gruppe) können den emotionalen Stress vermindern bzw. abbauen.
3. Schritt: Einen Konfliktmoderator finden
Für die positive Bewältigung des Mobbing-Konfliktes ist es unerlässlich, dass der Vermittler von allen Beteiligten respektiert wird. Vor allem muss seine Neutralität sichergestellt sein.
Wichtig ist es auch, dass er als Vermittler bzw. Moderator einschlägige Erfahrung hat. Er braucht unbedingte Rückendeckung von Seiten der Betriebsleitung und des Personal- bzw. Betriebsrates.
In der Regel ist die Konfliktbewältigung gescheitert, wenn der erste Versuch misslingt; Bereitschaft für weitere Versuche und Maßnahmen besteht meist nicht.
Im Konfliktfall sind interne und externe Fachleute heranzuziehen. Hierbei kann es sich primär um Betriebsärzte und/oder Psychologen handeln. Generell aber sind alle unbeteiligten und qualifizierten Mitarbeiter, Funktionsträger oder Führungskräfte geeignet.
4. Schritt: Beteiligte und Hintergründe aufspüren
Wichtig ist es, Vertrauen zu schaffen und eine belastbare Gesprächsbasis herzustellen. Dabei sind alle Beteiligten zur Mitarbeit zu motivieren. Das Mobbing-Geschehen muss analysiert werden. Was wird gespielt und wer ist beteiligt?
Der Vermittler/Moderator muss sich mit der Mobbing-Situation vertraut machen. Dabei ist es wichtig, herauszufinden, wer für das Mobbing verantwortlich ist bzw. welcher Aspekt dazu geführt hat. Neben eventuell vorhandenen Dokumenten wie z.B. dem Mobbing-Tagebuch kann sich der Moderator Informationen durch Einzelgespräche mit den Beteiligten verschaffen.
Folgende Fragen sind hilfreich und zielführend:
- Wann begann der Mobbing-Prozess?
- Welche Hinweise gibt es im betrieblichen sozialen Netz der Beteiligten?
- Gibt es jemand, der vom Mobbing oder dem Ausscheiden des Betroffenen profitieren würde?
- Beruht das Ganze vielleicht auf einem Stellvertreterkrieg?
- Gehen Kollegen in „vorauseilendem Gehorsam“ gegen jemanden vor, der der Führungskraft nicht passt?
- Welche Ängste und Ziele motivieren die Handelnden?
- An welchen Spielregeln orientieren sie sich?
- Lassen sich wiederkehrende Muster erkennen.
Wichtig ist es, jeden Beteiligten seine Aspekte vortragen zu lassen. Niemand wird ausgegrenzt oder übervorteilt.
5. Schritt: Problemlösungen finden
Nachdem in den Einzelgesprächen eine Motivation für eine Konfliktlösung erzielt wurde, folgt nun das konstruktive Vermittlungsgespräch aller am Mobbing-Prozess Beteiligten. Hier wird das Problem gemeinsam beschrieben; die Hintergründe werden genau analysiert. In der Regel ist der Konflikt durch die endlich stattgefundene Kommunikation etwas entschärft. Nun gilt es, eine konstruktive Lösung zu finden. Häufig werden bekannte, bisher genutzte Problemlösungsmechanismen den zwischenmenschlichen Problemen des Mobbings nicht gerecht. Neue, angemessene Lösungen müssen nun kreativ gesucht werden.
6. Schritt: Verantwortung aufschlüsseln und Betroffene rehabilitieren
Nun wird der Mobbing-Hergang rekonstruiert und die Verantwortlichkeiten für den Konflikt aufgeschlüsselt.
Im Falle eines (arbeits-)rechtlichen Fehlverhaltens, muss entsprechend reagiert werden. Führungskräfte und Personal- bzw. Betriebsrat müssen die Situation analysieren und gegebenenfalls geeignete Maßnahmen einleiten.
Die Rehabilitation der Betroffenen ist wichtig für den Erfolg des angestoßenen Prozesses.
7. Schritt: Erfolgssicherung
Die Bewältigung des Mobbingprozesses ist dann erfolgreich abgeschlossen, wenn sich die mit allen Beteiligten erarbeitete Lösung in der Realität als tauglich erweist.
Wichtig ist es hier, nach dem DEMING-Kreis ( www.deming.de) zu arbeiten, der ähnlich wie eine Gefährdungsbeurteilung und ihre Konsequenzen nach dem „Plan-Do-Check-Act“-Schema abläuft. Es sollen also zuerst Maßnahmen geplant und durchgeführt werden. Anschließend ist der Erfolg zu überprüfen und es sind möglicherweise weitere Maßnahmen zu planen. Dieses Vorgehen findet zyklisch statt.
Wenn betriebliche Bedingungen verändert werden, sollte dies auf unerwünschte Nebeneffekte überprüft werden.
Univ.-dipl.-ing., cand. m.sc.(bsm) Thomas Bosselmann
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