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Mobbing in 7 Schritten bewältigen

Handeln ist angesagt
Mobbing in 7 Schritten bewältigen

Mobbing in 7 Schritten bewältigen
Foto: vege – Fotolia.com
Mob­bing ist kein typ­is­ches Prob­lem unser­er Zeit. Aber heute soll­ten wir etwas dage­gen tun. Dieser Artikel stellt sieben Schritte gegen Mob­bing vor.

1. Schritt: Wahrnehmen, dass ein Kon­flikt oder Mob­bing­fall besteht
Für Unbeteiligte ist es sehr schw­er einen Mob­bing-Prozess zu durch­schauen. Der Per­so­n­enkreis, in dem Mob­bing abläuft, ver­sucht dies in der Regel nach außen hin zu ver­tuschen; die Ver­ant­wortlichkeit für die betriebliche Missstim­mung wird dem gemobbten Mitar­beit­er zugeschrieben. Um eine Eskala­tion des Mob­bings zu ver­mei­den, hält sich die gemobbte Per­son meist bedeckt.
Wichtig ist es also, einzel­nen auf­fäl­li­gen Mob­bingsymp­tomen nachzuge­hen. Dem Mob­bing-Betrof­fe­nen wird emp­fohlen, ein „Mob­bing-Tage­buch“ anzule­gen, in dem Mob­bingsi­t­u­a­tio­nen und die Beteiligten detail­liert beschrieben werden.
Dies ist wichtig, um vor dem Arbeit­ge­ber oder gar dem Gericht das Mobben bele­gen zu können.
2. Schritt: Den Betrof­fe­nen stabilisieren
Dieser Schritt ist nicht erforder­lich, wenn der Kon­flikt rechtzeit­ig real­isiert und kom­mu­niziert wird.
Betriebs- und Per­son­al­räte ger­at­en oft in die Lage, dass der Mob­bing-Betrof­fene zwar seine Sit­u­a­tion mit­teilt, im Nach­hinein aber fordert: „Bitte unternehmen Sie nichts!“.
Mob­bing-Betrof­fene sind oft der­maßen demor­al­isiert, dass sie sich eine vernün­ftige und kon­struk­tive Lösung ihres Prob­lems nicht mehr vorstellen kön­nen. Eine Inter­ven­tion gelingt aber erst dann, wenn die Betrof­fe­nen ihr zus­tim­men und dabei eine Sta­bil­isierung stattge­fun­den hat, die hil­ft, den befürchteten Fol­gen gewach­sen zu sein. Sin­nvoll ist hier ein per­sön­lich­er Ansprech­part­ner, bei dem sich der Betrof­fene aussprechen kann. Er sollte real­is­tis­che Ziele vorschla­gen, das weit­ere Vorge­hen pla­nen und ggf. Entspan­nungskurse und Selb­sthil­fe­grup­pen empfehlen. Der kom­mu­nika­tive Kon­takt zu ein­er Mob­bing-Beratung, einem Mob­bing-Tele­fon oder ein­er Selb­sthil­fe­gruppe ist also dur­chaus zu empfehlen. Proak­tive Entspan­nung bzw. Bewe­gung (sin­nvoller­weise in ein­er Gruppe) kön­nen den emo­tionalen Stress ver­min­dern bzw. abbauen.
3. Schritt: Einen Kon­flik­t­mod­er­a­tor finden
Für die pos­i­tive Bewäl­ti­gung des Mob­bing-Kon­flik­tes ist es uner­lässlich, dass der Ver­mit­tler von allen Beteiligten respek­tiert wird. Vor allem muss seine Neu­tral­ität sichergestellt sein.
Wichtig ist es auch, dass er als Ver­mit­tler bzw. Mod­er­a­tor ein­schlägige Erfahrung hat. Er braucht unbe­d­ingte Rück­endeck­ung von Seit­en der Betrieb­sleitung und des Per­son­al- bzw. Betriebsrates.
In der Regel ist die Kon­flik­t­be­wäl­ti­gung gescheit­ert, wenn der erste Ver­such misslingt; Bere­itschaft für weit­ere Ver­suche und Maß­nah­men beste­ht meist nicht.
Im Kon­flik­t­fall sind interne und externe Fach­leute her­anzuziehen. Hier­bei kann es sich primär um Betrieb­särzte und/oder Psy­cholo­gen han­deln. Generell aber sind alle unbeteiligten und qual­i­fizierten Mitar­beit­er, Funk­tion­sträger oder Führungskräfte geeignet.
4. Schritt: Beteiligte und Hin­ter­gründe aufspüren
Wichtig ist es, Ver­trauen zu schaf­fen und eine belast­bare Gesprächs­ba­sis herzustellen. Dabei sind alle Beteiligten zur Mitar­beit zu motivieren. Das Mob­bing-Geschehen muss analysiert wer­den. Was wird gespielt und wer ist beteiligt?
Der Vermittler/Moderator muss sich mit der Mob­bing-Sit­u­a­tion ver­traut machen. Dabei ist es wichtig, her­auszufind­en, wer für das Mob­bing ver­ant­wortlich ist bzw. welch­er Aspekt dazu geführt hat. Neben eventuell vorhan­de­nen Doku­menten wie z.B. dem Mob­bing-Tage­buch kann sich der Mod­er­a­tor Infor­ma­tio­nen durch Einzelge­spräche mit den Beteiligten verschaffen.
Fol­gende Fra­gen sind hil­fre­ich und zielführend:
  • Wann begann der Mobbing-Prozess?
  • Welche Hin­weise gibt es im betrieblichen sozialen Netz der Beteiligten?
  • Gibt es jemand, der vom Mob­bing oder dem Auss­chei­den des Betrof­fe­nen prof­i­tieren würde?
  • Beruht das Ganze vielle­icht auf einem Stellvertreterkrieg?
  • Gehen Kol­le­gen in „vorau­seilen­dem Gehor­sam“ gegen jeman­den vor, der der Führungskraft nicht passt?
  • Welche Äng­ste und Ziele motivieren die Handelnden?
  • An welchen Spiel­regeln ori­en­tieren sie sich?
  • Lassen sich wiederkehrende Muster erkennen.
Wichtig ist es, jeden Beteiligten seine Aspek­te vor­tra­gen zu lassen. Nie­mand wird aus­ge­gren­zt oder übervorteilt.
5. Schritt: Prob­lem­lö­sun­gen finden
Nach­dem in den Einzelge­sprächen eine Moti­va­tion für eine Kon­flik­tlö­sung erzielt wurde, fol­gt nun das kon­struk­tive Ver­mit­tlungs­ge­spräch aller am Mob­bing-Prozess Beteiligten. Hier wird das Prob­lem gemein­sam beschrieben; die Hin­ter­gründe wer­den genau analysiert. In der Regel ist der Kon­flikt durch die endlich stattge­fun­dene Kom­mu­nika­tion etwas entschärft. Nun gilt es, eine kon­struk­tive Lösung zu find­en. Häu­fig wer­den bekan­nte, bish­er genutzte Prob­lem­lö­sungsmech­a­nis­men den zwis­chen­men­schlichen Prob­le­men des Mob­bings nicht gerecht. Neue, angemessene Lösun­gen müssen nun kreativ gesucht werden.
6. Schritt: Ver­ant­wor­tung auf­schlüs­seln und Betrof­fene rehabilitieren
Nun wird der Mob­bing-Her­gang rekon­stru­iert und die Ver­ant­wortlichkeit­en für den Kon­flikt aufgeschlüsselt.
Im Falle eines (arbeits-)rechtlichen Fehlver­hal­tens, muss entsprechend reagiert wer­den. Führungskräfte und Per­son­al- bzw. Betrieb­srat müssen die Sit­u­a­tion analysieren und gegebe­nen­falls geeignete Maß­nah­men einleiten.
Die Reha­bil­i­ta­tion der Betrof­fe­nen ist wichtig für den Erfolg des angestoße­nen Prozesses.
7. Schritt: Erfolgssicherung
Die Bewäl­ti­gung des Mob­bing­prozess­es ist dann erfol­gre­ich abgeschlossen, wenn sich die mit allen Beteiligten erar­beit­ete Lösung in der Real­ität als tauglich erweist.
Wichtig ist es hier, nach dem DEM­ING-Kreis ( www.deming.de) zu arbeit­en, der ähn­lich wie eine Gefährdungs­beurteilung und ihre Kon­se­quen­zen nach dem „Plan-Do-Check-Act“-Schema abläuft. Es sollen also zuerst Maß­nah­men geplant und durchge­führt wer­den. Anschließend ist der Erfolg zu über­prüfen und es sind möglicher­weise weit­ere Maß­nah­men zu pla­nen. Dieses Vorge­hen find­et zyk­lisch statt.
Wenn betriebliche Bedin­gun­gen verän­dert wer­den, sollte dies auf uner­wün­schte Neben­ef­fek­te über­prüft werden.
Univ.-dipl.-ing., cand. m.sc.(bsm) Thomas Bosselmann
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