„… und erhalte mir den Arbeitsplatz“

Roland K. arbeit­et in einem kleinen Unternehmen der Tex­til­branche. Der gel­ernte Buch­hal­ter hat Erfahrung mit der anste­hen­den Jahres­bi­lanz, vieles ist zur Rou­tine gewor­den in den ver­gan­genen 15 Jahren. Aber dieses Jahr wer­den die Kol­le­gen den Jahresab­schluss wohl ohne ihn machen müssen. Nicht zum ersten Mal in diesem Jahr lei­det er an furcht­baren Rück­en­schmerzen. Nach­dem die Medika­mente nicht mehr halfen hat ihn sein Arzt bere­its vor 14 Tagen krank geschrieben. Heftig hat sich Herr K. dage­gen gewehrt aber schließlich hat er doch ein­se­hen müssen, dass eine noch höhere Dosierung der Schmerzmit­tel nicht die Lösung sein­er gesund­heitlichen Prob­leme sein kann.

So wie Roland K. geht es vie­len Arbeit­nehmern. Sich­er, er treibt wenig Sport und auch mit der Ernährung hält er es nicht so genau. Da sind schon einige Pfunde dazu gekom­men in den ver­gan­genen Jahren. Aber schließlich hat er ja auch keinen kör­per­lich anstren­gen­den Job. Genau genom­men muss er sich an seinem Arbeit­splatz kaum bewe­gen und auch den Weg zur Arbeit bewältigt er bequem im Auto. Rück­blick­end muss Roland K. fest­stellen, dass er in diesem Jahr zusam­mengenom­men schon mehr als sechs Wochen krank geschrieben war. Die Grippe im Win­ter, ein ver­stauchter Knöchel und immer wieder diese Rückenschmerzen.

Ein Fall wie viele kön­nte man meinen, wenn da nicht der Arbeit­ge­ber wäre. Ein Gespräch hat er angekündigt. Man mache sich Sor­gen um ihn. Hof­fentlich bedeutet das nichts Schlimmes, eine Abmah­nung oder gar die Kündigung?

Roland K. ist ein qual­i­fiziert­er Mitar­beit­er, der so schnell nicht erset­zt wer­den kann. Sein Arbeit­ge­ber ist es gewohnt, Inno­va­tio­nen offen gegenüber zu ste­hen, son­st hätte das kleine Unternehmen die ver­gan­genen zehn Jahre kaum über­lebt. So hat er auch von der Nov­el­lierung des neun­ten Sozialge­set­zbuch­es gehört. Betrieblich­es Eingliederungs­man­age­ment lautet die Zauberformel.

Das Betriebliche Eingliederungs­man­age­ment ist eine Auf­gabe des Arbeit­ge­bers zum Schutz der Gesund­heit der Belegschaft. Ziel des Betrieblichen Eingliederungs­man­age­ments ist die Über­win­dung von Arbeit­sun­fähigkeit, die Vor­beu­gung gegenüber erneuter Arbeit­sun­fähigkeit und schließlich der Erhalt des Arbeit­splatzes der betrof­fe­nen Beschäftigten. Dabei ist das Wiedere­ingliederungs­man­age­ment zwar zu unter­schei­den von der Betrieblichen Gesund­heits­förderung, der Präven­tion und dem Betrieblichen Gesund­heits­man­age­ment, lässt sich aber sin­nvoll mit diesen kombinieren.

Den Arbeit­ge­ber verpflichtet § 84 Abs. 2 SGB IX für Beschäftigte, die inner­halb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeit­sun­fähig sind, ein Betrieblich­es Eingliederungs­man­age­ment durchzuführen. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Arbeit­sun­fähigkeit in einem ursäch­lichen Zusam­men­hang mit dem Arbeit­splatz ste­ht. Daher wer­den nicht nur Maß­nah­men der eigentlichen Präven­tion einge­set­zt son­dern auch Maß­nah­men zur Kom­pen­sa­tion von Beein­träch­ti­gun­gen etwa auf­grund ein­er Behin­derung. Beschäftigten mit gesund­heitlichen Prob­le­men oder Behin­derung soll möglichst dauer­haft ein geeigneter Arbeit­splatz zu Ver­fü­gung gestellt werden.

Das Betriebliche Eingliederungs­man­age­ment ist eine Tea­mauf­gabe. Der Arbeit­ge­ber klärt mit dem Betrof­fe­nen die indi­vidu­elle Sit­u­a­tion und klärt über die Ziele des Betrieblichen Eingliederungs­man­age­ments auf. Mit Zus­tim­mung des Betrof­fe­nen schal­tet er den Betrieb­srat oder den Per­son­al­rat ein, bei schwer­be­hin­derten und gle­ichgestell­ten behin­derten Men­schen die Schwer­be­hin­derten­vertre­tung. Bei Bedarf wird dieser Kreis um den Betrieb­sarzt erweit­ert. Gemein­sam soll gek­lärt wer­den mit welchen Hil­fen eine schnelle Rück­kehr in den Betrieb oder die Dien­st­stelle möglich ist und was dort ggf. verän­dert wer­den muss, um ein­er erneuten gesund­heitlichen Belas­tung vorzubeu­gen. Das Gremi­um kann bei Bedarf auch um Vertreter der Renten­ver­sicherungsträger, der Unfal­lver­sicherungsträger, der Krankenkassen, der Agen­tur für Arbeit und bei schwer­be­hin­derten und ihnen gle­ichgestell­ten Men­schen des Inte­gra­tionsamts erweit­ert werden.

Betrieblich­es Eingliederungs­man­age­ment ist ein spezielles Ver­fahren, mit dem Ziel ein­er wirk­samen Förderung der Präven­tion am Arbeit­splatz. Als verbindliche Vorge­hensweise ist es in § 84 Abs. 2 SGB IX normiert. Diese find­et im Einzelfall Anwen­dung und ori­en­tiert sich an den betrieblichen Gegeben­heit­en. Das Konzept eines Betrieblichen Eingliederungs­man­age­ments wird in einem Groß­be­trieb daher anders ausse­hen als in einem kleinen Handw­erks­be­trieb. Die bekan­nten Rück­kehrge­spräche erfüllen nicht die Anforderun­gen an ein Eingliederungs­man­age­ment. Die Vorge­hensweise ori­en­tiert sich an fünf Phasen:

Diese Schritte müssen in ein funk­tion­ieren­des Sys­tem umge­set­zt wer­den. Dabei sind Absprachen zu tre­f­fen, Regelun­gen zu gestal­ten, Kom­pe­ten­zen und Zuständigkeit­en zu verteilen. Hil­fre­ich sind Instru­mente zur Beurteilung jedes Einzelfalls. Die Tabelle (unten) enthält einige Anre­gun­gen hierfür.

Die getrof­fe­nen Regelun­gen zur Ein­führung und Umset­zung der Betrieblichen Wiedere­ingliederung soll­ten in ein­er Inte­gra­tionsvere­in­barung fest­ge­hal­ten wer­den. Dies bringt auch dem Unternehmer Vorteile, denn so ist z. B. bei der Wirk­samkeit­sprü­fung ein­er krankheits­be­d­ingten Kündi­gung die Pflicht des Arbeit­ge­bers zur Durch­führung eines Betrieblichen Eingliederungs­man­age­ments zu unter­suchen. Eine Inte­gra­tionsvere­in­barung kann hier hil­fre­ich sein. Aber es gibt noch mehr Gründe, die für eine Inte­gra­tionsvere­in­barung sprechen. Diese bein­hal­tet Regelun­gen im Zusam­men­hang mit der Teil­habe schwer­be­hin­dert­er Men­schen am Arbeit­sleben, ins­beson­dere zur Per­son­alpla­nung, Arbeit­splatzgestal­tung, Gestal­tung des Arbeit­sum­feldes, Arbeit­sor­gan­i­sa­tion, Arbeit­szeit sowie Regelun­gen über die Umset­zung der getrof­fe­nen Zielvereinbarungen.

Tragfähige Inte­gra­tionsvere­in­barun­gen entste­hen schrit­tweise. Voraus­set­zung ist die Zusam­me­nar­beit der Ver­ant­wortlichen im Rah­men eines zielo­ri­en­tierten Erarbeitungs‑, Infor­ma­tions- und Berichter­stat­tung­sprozess­es. Die Ver­hand­lungspart­ner ver­ständi­gen sich zunächst auf eine gemein­same Aus­gangs­ba­sis und stellen einen Grund­kon­sens her. Das Ergeb­nis beste­ht in all­ge­meinen Ker­naus­sagen, die von allen Beteiligten mit­ge­tra­gen wer­den, und die in einem ersten Baustein als gemein­same Poli­tik „Pol­i­cy“ for­muliert wer­den können.

Es fol­gt die sorgfältige Darstel­lung und Analyse der Sit­u­a­tion zum gegebe­nen Zeit­punkt. Dies bein­hal­tet die Erfas­sung und Analyse rel­e­van­ter Dat­en (z. B. betrieblich­er Gesund­heits­bericht) Bestand­sauf­nahme, Trans­parenz und das Aufdeck­en von Schwach­stellen sind die Basis für das Ermit­teln von Zie­len. Das Ergeb­nis beste­ht in der Darstel­lung und Analyse der Ist-Sit­u­a­tion im Betrieb oder in der Dien­st­stelle und dem Her­ausar­beit­en und Ermit­teln von Handlungsbedarf.

Das Kern­stück der Inte­gra­tionsvere­in­barung bilden die Zielvere­in­barun­gen der Ver­hand­lungspart­ner. Hier geht es um die For­mulierung und Fes­tle­gung von erre­ich­baren, mess­baren Zie­len und um die For­mulierung entsprechen­der Vere­in­barun­gen zum Erre­ichen dieser Ziele. Das Ergeb­nis beste­ht in Zielvere­in­barun­gen, die verbindlich und geeignet sind, für von Krankheit bedro­hte und behin­dert­er Beschäftigte erkennbar und spür­bar wirk­sam zu sein.

Ziele vorzugeben ist eine Sache. Deren Erre­ichen set­zt Ver­ant­wortliche voraus. Das Steuern über Zielvere­in­barun­gen funk­tion­iert nur, wenn der Prozess der Ziel­er­re­ichung regelmäßig beobachtet und kon­trol­liert wird, d. h. Con­trol­ling und Bericht­spflicht. Die Ergeb­nisse dieser Einzelschritte kön­nen Bestandteil der Inte­gra­tionsvere­in­barung sein, die sich wie fol­gt gliedern lässt:

Die erar­beit­ete Inte­gra­tionsvere­in­barung wird im Betrieb bzw. der Dien­st­stelle bekan­nt gegeben.

Die Unfal­lver­sicherungsträger bilden seit eini­gen Jahren Per­so­n­en aus bzw. weit­er, die den Arbeit­ge­ber bei diesen Auf­gaben unter­stützen sollen. Diese pro­fes­sionellen Dis­abil­i­ty Man­ag­er (CDMP) wer­den durch die Deutsche Geset­zliche Unfal­lver­sicherung zer­ti­fiziert und regelmäßig fort­ge­bildet. Die Deutsche Geset­zliche Unfal­lver­sicherung hat hier­für ein Weit­er­bil­dung­spro­gramm aus Kana­da adap­tiert und eine Zer­ti­fizierungslizenz erworben.

Roland K. wer­den nach sein­er Rück­kehr an den Arbeit­splatz eine Rei­he von Gesprächen erwarten. Man wird ihm vielle­icht ergonomisch-tech­nis­che Verän­derun­gen seines Arbeit­splatzes anbi­eten. Es kön­nte aber auch über organ­isatorische Verän­derun­gen nachgedacht wer­den, um das regelmäßige „Saisonar­beit­en“ unter Zeit­druck zu entschär­fen. In Absprache mit dem behan­del­nden Arzt kann auch eine schrit­tweise Steigerung der Arbeits­be­las­tung sin­nvoll sein. Schließlich kön­nte all dies durch ein indi­vidu­ell abges­timmtes Train­ing­spro­gramm für seine Rück­en­musku­latur flankiert werden.

- Dr. R. M. -

Prax­is­beispiele zur betrieblichen Wiedere­ingliederung unter: http://arbeit-und- gesundheit.sozialnetz.de/ca/b/b/

Infor­ma­tio­nen der Geset­zlichen Unfal­lver­sicherung zur Aus­bil­dung von Dis­abil­i­ty Managern