Startseite » Sicherheit » Arbeitsschutzorganisation »

„… und erhalte mir den Arbeits­platz“

Betriebliches Eingliederungsmanagement, eine Aufgabe des Arbeitgebers
… und erhalte mir den Arbeits­platz“

Anzeige
Ziel des Betrieb­li­chen Einglie­de­rungs­ma­nage­ments ist es, Arbeits­un­fä­hig­keit möglichst zu über­win­den, even­tu­el­ler Arbeits­un­fä­hig­keit vorzu­beu­gen und den Arbeits­platz des betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten zu erhal­ten. Von seiner Einfüh­rung profi­tie­ren Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer.

Roland K. arbei­tet in einem klei­nen Unter­neh­men der Textil­bran­che. Der gelernte Buch­hal­ter hat Erfah­rung mit der anste­hen­den Jahres­bi­lanz, vieles ist zur Routine gewor­den in den vergan­ge­nen 15 Jahren. Aber dieses Jahr werden die Kolle­gen den Jahres­ab­schluss wohl ohne ihn machen müssen. Nicht zum ersten Mal in diesem Jahr leidet er an furcht­ba­ren Rücken­schmer­zen. Nach­dem die Medi­ka­mente nicht mehr halfen hat ihn sein Arzt bereits vor 14 Tagen krank geschrie­ben. Heftig hat sich Herr K. dage­gen gewehrt aber schließ­lich hat er doch einse­hen müssen, dass eine noch höhere Dosie­rung der Schmerz­mit­tel nicht die Lösung seiner gesund­heit­li­chen Probleme sein kann.

Kein Einzel­fall

So wie Roland K. geht es vielen Arbeit­neh­mern. Sicher, er treibt wenig Sport und auch mit der Ernäh­rung hält er es nicht so genau. Da sind schon einige Pfunde dazu gekom­men in den vergan­ge­nen Jahren. Aber schließ­lich hat er ja auch keinen körper­lich anstren­gen­den Job. Genau genom­men muss er sich an seinem Arbeits­platz kaum bewe­gen und auch den Weg zur Arbeit bewäl­tigt er bequem im Auto. Rück­bli­ckend muss Roland K. fest­stel­len, dass er in diesem Jahr zusam­men­ge­nom­men schon mehr als sechs Wochen krank geschrie­ben war. Die Grippe im Winter, ein verstauch­ter Knöchel und immer wieder diese Rücken­schmer­zen.
Ein Fall wie viele könnte man meinen, wenn da nicht der Arbeit­ge­ber wäre. Ein Gespräch hat er ange­kün­digt. Man mache sich Sorgen um ihn. Hoffent­lich bedeu­tet das nichts Schlim­mes, eine Abmah­nung oder gar die Kündi­gung?
Roland K. ist ein quali­fi­zier­ter Mitar­bei­ter, der so schnell nicht ersetzt werden kann. Sein Arbeit­ge­ber ist es gewohnt, Inno­va­tio­nen offen gegen­über zu stehen, sonst hätte das kleine Unter­neh­men die vergan­ge­nen zehn Jahre kaum über­lebt. So hat er auch von der Novel­lie­rung des neun­ten Sozi­al­ge­setz­bu­ches gehört. Betrieb­li­ches Einglie­de­rungs­ma­nage­ment lautet die Zauber­for­mel.

Arbeit­ge­ber gefor­dert

Das Betrieb­li­che Einglie­de­rungs­ma­nage­ment ist eine Aufgabe des Arbeit­ge­bers zum Schutz der Gesund­heit der Beleg­schaft. Ziel des Betrieb­li­chen Einglie­de­rungs­ma­nage­ments ist die Über­win­dung von Arbeits­un­fä­hig­keit, die Vorbeu­gung gegen­über erneu­ter Arbeits­un­fä­hig­keit und schließ­lich der Erhalt des Arbeits­plat­zes der betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten. Dabei ist das Wieder­ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment zwar zu unter­schei­den von der Betrieb­li­chen Gesund­heits­för­de­rung, der Präven­tion und dem Betrieb­li­chen Gesund­heits­ma­nage­ment, lässt sich aber sinn­voll mit diesen kombi­nie­ren.
Den Arbeit­ge­ber verpflich­tet § 84 Abs. 2 SGB IX für Beschäf­tigte, die inner­halb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeits­un­fä­hig sind, ein Betrieb­li­ches Einglie­de­rungs­ma­nage­ment durch­zu­füh­ren. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Arbeits­un­fä­hig­keit in einem ursäch­li­chen Zusam­men­hang mit dem Arbeits­platz steht. Daher werden nicht nur Maßnah­men der eigent­li­chen Präven­tion einge­setzt sondern auch Maßnah­men zur Kompen­sa­tion von Beein­träch­ti­gun­gen etwa aufgrund einer Behin­de­rung. Beschäf­tig­ten mit gesund­heit­li­chen Proble­men oder Behin­de­rung soll möglichst dauer­haft ein geeig­ne­ter Arbeits­platz zu Verfü­gung gestellt werden.

Manage­ment im Team

Das Betrieb­li­che Einglie­de­rungs­ma­nage­ment ist eine Team­auf­gabe. Der Arbeit­ge­ber klärt mit dem Betrof­fe­nen die indi­vi­du­elle Situa­tion und klärt über die Ziele des Betrieb­li­chen Einglie­de­rungs­ma­nage­ments auf. Mit Zustim­mung des Betrof­fe­nen schal­tet er den Betriebs­rat oder den Perso­nal­rat ein, bei schwer­be­hin­der­ten und gleich­ge­stell­ten behin­der­ten Menschen die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung. Bei Bedarf wird dieser Kreis um den Betriebs­arzt erwei­tert. Gemein­sam soll geklärt werden mit welchen Hilfen eine schnelle Rück­kehr in den Betrieb oder die Dienst­stelle möglich ist und was dort ggf. verän­dert werden muss, um einer erneu­ten gesund­heit­li­chen Belas­tung vorzu­beu­gen. Das Gremium kann bei Bedarf auch um Vertre­ter der Renten­ver­si­che­rungs­trä­ger, der Unfall­ver­si­che­rungs­trä­ger, der Kran­ken­kas­sen, der Agen­tur für Arbeit und bei schwer­be­hin­der­ten und ihnen gleich­ge­stell­ten Menschen des Inte­gra­ti­ons­amts erwei­tert werden.

Durch­füh­rung gere­gelt

Betrieb­li­ches Einglie­de­rungs­ma­nage­ment ist ein spezi­el­les Verfah­ren, mit dem Ziel einer wirk­sa­men Förde­rung der Präven­tion am Arbeits­platz. Als verbind­li­che Vorge­hens­weise ist es in § 84 Abs. 2 SGB IX normiert. Diese findet im Einzel­fall Anwen­dung und orien­tiert sich an den betrieb­li­chen Gege­ben­hei­ten. Das Konzept eines Betrieb­li­chen Einglie­de­rungs­ma­nage­ments wird in einem Groß­be­trieb daher anders ausse­hen als in einem klei­nen Hand­werks­be­trieb. Die bekann­ten Rück­kehr­ge­sprä­che erfül­len nicht die Anfor­de­run­gen an ein Einglie­de­rungs­ma­nage­ment. Die Vorge­hens­weise orien­tiert sich an fünf Phasen:
  • Erken­nen von Proble­men (Früh­warn­sys­tem)
  • Instru­mente der Erfas­sung und Spezi­fi­zie­rung von Daten (Gesund­heits­be­richte, Fehl­zei­ten­ana­ly­sen…)
  • Ein Entschei­dungs­gre­mium für die Verar­bei­tung von Daten und Umset­zung von Maßnah­men
  • die Umset­zung konkre­ter Maßnah­men
  • Doku­men­ta­tion und Evalu­ie­rung des Vorge­hens.
Diese Schritte müssen in ein funk­tio­nie­ren­des System umge­setzt werden. Dabei sind Abspra­chen zu tref­fen, Rege­lun­gen zu gestal­ten, Kompe­ten­zen und Zustän­dig­kei­ten zu vertei­len. Hilf­reich sind Instru­mente zur Beur­tei­lung jedes Einzel­falls. Die Tabelle (unten) enthält einige Anre­gun­gen hier­für.

Rege­lun­gen fest­hal­ten

Die getrof­fe­nen Rege­lun­gen zur Einfüh­rung und Umset­zung der Betrieb­li­chen Wieder­ein­glie­de­rung soll­ten in einer Inte­gra­ti­ons­ver­ein­ba­rung fest­ge­hal­ten werden. Dies bringt auch dem Unter­neh­mer Vorteile, denn so ist z. B. bei der Wirk­sam­keits­prü­fung einer krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung die Pflicht des Arbeit­ge­bers zur Durch­füh­rung eines Betrieb­li­chen Einglie­de­rungs­ma­nage­ments zu unter­su­chen. Eine Inte­gra­ti­ons­ver­ein­ba­rung kann hier hilf­reich sein. Aber es gibt noch mehr Gründe, die für eine Inte­gra­ti­ons­ver­ein­ba­rung spre­chen. Diese beinhal­tet Rege­lun­gen im Zusam­men­hang mit der Teil­habe schwer­be­hin­der­ter Menschen am Arbeits­le­ben, insbe­son­dere zur Perso­nal­pla­nung, Arbeits­platz­ge­stal­tung, Gestal­tung des Arbeits­um­fel­des, Arbeits­or­ga­ni­sa­tion, Arbeits­zeit sowie Rege­lun­gen über die Umset­zung der getrof­fe­nen Ziel­ver­ein­ba­run­gen.
Trag­fä­hige Inte­gra­ti­ons­ver­ein­ba­run­gen entste­hen schritt­weise. Voraus­set­zung ist die Zusam­men­ar­beit der Verant­wort­li­chen im Rahmen eines ziel­ori­en­tier­ten Erarbeitungs‑, Informations- und Bericht­erstat­tungs­pro­zes­ses. Die Verhand­lungs­part­ner verstän­di­gen sich zunächst auf eine gemein­same Ausgangs­ba­sis und stel­len einen Grund­kon­sens her. Das Ergeb­nis besteht in allge­mei­nen Kern­aus­sa­gen, die von allen Betei­lig­ten mitge­tra­gen werden, und die in einem ersten Baustein als gemein­same Poli­tik „Policy“ formu­liert werden können.
Es folgt die sorg­fäl­tige Darstel­lung und Analyse der Situa­tion zum gege­be­nen Zeit­punkt. Dies beinhal­tet die Erfas­sung und Analyse rele­van­ter Daten (z. B. betrieb­li­cher Gesund­heits­be­richt) Bestands­auf­nahme, Trans­pa­renz und das Aufde­cken von Schwach­stel­len sind die Basis für das Ermit­teln von Zielen. Das Ergeb­nis besteht in der Darstel­lung und Analyse der Ist-Situation im Betrieb oder in der Dienst­stelle und dem Heraus­ar­bei­ten und Ermit­teln von Hand­lungs­be­darf.
Das Kern­stück der Inte­gra­ti­ons­ver­ein­ba­rung bilden die Ziel­ver­ein­ba­run­gen der Verhand­lungs­part­ner. Hier geht es um die Formu­lie­rung und Fest­le­gung von erreich­ba­ren, mess­ba­ren Zielen und um die Formu­lie­rung entspre­chen­der Verein­ba­run­gen zum Errei­chen dieser Ziele. Das Ergeb­nis besteht in Ziel­ver­ein­ba­run­gen, die verbind­lich und geeig­net sind, für von Krank­heit bedrohte und behin­der­ter Beschäf­tigte erkenn­bar und spür­bar wirk­sam zu sein.
Ziele vorzu­ge­ben ist eine Sache. Deren Errei­chen setzt Verant­wort­li­che voraus. Das Steu­ern über Ziel­ver­ein­ba­run­gen funk­tio­niert nur, wenn der Prozess der Ziel­er­rei­chung regel­mä­ßig beob­ach­tet und kontrol­liert wird, d. h. Control­ling und Berichts­pflicht. Die Ergeb­nisse dieser Einzel­schritte können Bestand­teil der Inte­gra­ti­ons­ver­ein­ba­rung sein, die sich wie folgt glie­dern lässt:
  • Policy
  • Ist-Situation
  • Ziel­ver­ein­ba­run­gen
  • Umset­zung, Zustän­dig­kei­ten
  • Berichtspflicht/Controlling
Die erar­bei­tete Inte­gra­ti­ons­ver­ein­ba­rung wird im Betrieb bzw. der Dienst­stelle bekannt gege­ben.

Wer unter­stützt den Arbeit­ge­ber?

Die Unfall­ver­si­che­rungs­trä­ger bilden seit eini­gen Jahren Perso­nen aus bzw. weiter, die den Arbeit­ge­ber bei diesen Aufga­ben unter­stüt­zen sollen. Diese profes­sio­nel­len Disa­bi­lity Mana­ger (CDMP) werden durch die Deut­sche Gesetz­li­che Unfall­ver­si­che­rung zerti­fi­ziert und regel­mä­ßig fort­ge­bil­det. Die Deut­sche Gesetz­li­che Unfall­ver­si­che­rung hat hier­für ein Weiter­bil­dungs­pro­gramm aus Kanada adap­tiert und eine Zerti­fi­zie­rungs­li­zenz erwor­ben.
Roland K. werden nach seiner Rück­kehr an den Arbeits­platz eine Reihe von Gesprä­chen erwar­ten. Man wird ihm viel­leicht ergonomisch-technische Verän­de­run­gen seines Arbeits­plat­zes anbie­ten. Es könnte aber auch über orga­ni­sa­to­ri­sche Verän­de­run­gen nach­ge­dacht werden, um das regel­mä­ßige „Saison­ar­bei­ten“ unter Zeit­druck zu entschär­fen. In Abspra­che mit dem behan­deln­den Arzt kann auch eine schritt­weise Stei­ge­rung der Arbeits­be­las­tung sinn­voll sein. Schließ­lich könnte all dies durch ein indi­vi­du­ell abge­stimm­tes Trai­nings­pro­gramm für seine Rücken­mus­ku­la­tur flan­kiert werden.
- Dr. R. M. -
Praxis­bei­spiele zur betrieb­li­chen Wieder­ein­glie­de­rung unter: http://arbeit-und- gesundheit.sozialnetz.de/ca/b/b/
Infor­ma­tio­nen der Gesetz­li­chen Unfall­ver­si­che­rung zur Ausbil­dung von Disa­bi­lity Mana­gern
Anzeige
News­let­ter

Jetzt unse­ren News­let­ter abon­nie­ren

Meistgelesen

Jobs
Sicher­heits­be­auf­trag­ter
Titelbild Sicherheitsbeauftragter 6
Ausgabe
6.2020
ABO
Sicher­heits­in­ge­nieur
Titelbild Sicherheitsingenieur 6
Ausgabe
6.2020
ABO
Anzeige
Anzeige

Industrie.de Infoservice
Vielen Dank für Ihre Bestellung!
Sie erhalten in Kürze eine Bestätigung per E-Mail.
Von Ihnen ausgesucht:
Weitere Informationen gewünscht?
Einfach neue Dokumente auswählen
und zuletzt Adresse eingeben.
Wie funktioniert der Industrie.de Infoservice?
Zur Hilfeseite »
Ihre Adresse:














Die Konradin Verlag Robert Kohlhammer GmbH erhebt, verarbeitet und nutzt die Daten, die der Nutzer bei der Registrierung zum Industrie.de Infoservice freiwillig zur Verfügung stellt, zum Zwecke der Erfüllung dieses Nutzungsverhältnisses. Der Nutzer erhält damit Zugang zu den Dokumenten des Industrie.de Infoservice.
AGB
datenschutz-online@konradin.de