„… und erhalte mir den Arbeits­platz“

Roland K. arbei­tet in einem klei­nen Unter­neh­men der Textil­bran­che. Der gelernte Buch­hal­ter hat Erfah­rung mit der anste­hen­den Jahres­bi­lanz, vieles ist zur Routine gewor­den in den vergan­ge­nen 15 Jahren. Aber dieses Jahr werden die Kolle­gen den Jahres­ab­schluss wohl ohne ihn machen müssen. Nicht zum ersten Mal in diesem Jahr leidet er an furcht­ba­ren Rücken­schmer­zen. Nach­dem die Medi­ka­mente nicht mehr halfen hat ihn sein Arzt bereits vor 14 Tagen krank geschrie­ben. Heftig hat sich Herr K. dage­gen gewehrt aber schließ­lich hat er doch einse­hen müssen, dass eine noch höhere Dosie­rung der Schmerz­mit­tel nicht die Lösung seiner gesund­heit­li­chen Probleme sein kann.

So wie Roland K. geht es vielen Arbeit­neh­mern. Sicher, er treibt wenig Sport und auch mit der Ernäh­rung hält er es nicht so genau. Da sind schon einige Pfunde dazu gekom­men in den vergan­ge­nen Jahren. Aber schließ­lich hat er ja auch keinen körper­lich anstren­gen­den Job. Genau genom­men muss er sich an seinem Arbeits­platz kaum bewe­gen und auch den Weg zur Arbeit bewäl­tigt er bequem im Auto. Rück­bli­ckend muss Roland K. fest­stel­len, dass er in diesem Jahr zusam­men­ge­nom­men schon mehr als sechs Wochen krank geschrie­ben war. Die Grippe im Winter, ein verstauch­ter Knöchel und immer wieder diese Rücken­schmer­zen.

Ein Fall wie viele könnte man meinen, wenn da nicht der Arbeit­ge­ber wäre. Ein Gespräch hat er ange­kün­digt. Man mache sich Sorgen um ihn. Hoffent­lich bedeu­tet das nichts Schlim­mes, eine Abmah­nung oder gar die Kündi­gung?

Roland K. ist ein quali­fi­zier­ter Mitar­bei­ter, der so schnell nicht ersetzt werden kann. Sein Arbeit­ge­ber ist es gewohnt, Inno­va­tio­nen offen gegen­über zu stehen, sonst hätte das kleine Unter­neh­men die vergan­ge­nen zehn Jahre kaum über­lebt. So hat er auch von der Novel­lie­rung des neun­ten Sozi­al­ge­setz­bu­ches gehört. Betrieb­li­ches Einglie­de­rungs­ma­nage­ment lautet die Zauber­for­mel.

Das Betrieb­li­che Einglie­de­rungs­ma­nage­ment ist eine Aufgabe des Arbeit­ge­bers zum Schutz der Gesund­heit der Beleg­schaft. Ziel des Betrieb­li­chen Einglie­de­rungs­ma­nage­ments ist die Über­win­dung von Arbeits­un­fä­hig­keit, die Vorbeu­gung gegen­über erneu­ter Arbeits­un­fä­hig­keit und schließ­lich der Erhalt des Arbeits­plat­zes der betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten. Dabei ist das Wieder­ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment zwar zu unter­schei­den von der Betrieb­li­chen Gesund­heits­för­de­rung, der Präven­tion und dem Betrieb­li­chen Gesund­heits­ma­nage­ment, lässt sich aber sinn­voll mit diesen kombi­nie­ren.

Den Arbeit­ge­ber verpflich­tet § 84 Abs. 2 SGB IX für Beschäf­tigte, die inner­halb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeits­un­fä­hig sind, ein Betrieb­li­ches Einglie­de­rungs­ma­nage­ment durch­zu­füh­ren. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Arbeits­un­fä­hig­keit in einem ursäch­li­chen Zusam­men­hang mit dem Arbeits­platz steht. Daher werden nicht nur Maßnah­men der eigent­li­chen Präven­tion einge­setzt sondern auch Maßnah­men zur Kompen­sa­tion von Beein­träch­ti­gun­gen etwa aufgrund einer Behin­de­rung. Beschäf­tig­ten mit gesund­heit­li­chen Proble­men oder Behin­de­rung soll möglichst dauer­haft ein geeig­ne­ter Arbeits­platz zu Verfü­gung gestellt werden.

Das Betrieb­li­che Einglie­de­rungs­ma­nage­ment ist eine Team­auf­gabe. Der Arbeit­ge­ber klärt mit dem Betrof­fe­nen die indi­vi­du­elle Situa­tion und klärt über die Ziele des Betrieb­li­chen Einglie­de­rungs­ma­nage­ments auf. Mit Zustim­mung des Betrof­fe­nen schal­tet er den Betriebs­rat oder den Perso­nal­rat ein, bei schwer­be­hin­der­ten und gleich­ge­stell­ten behin­der­ten Menschen die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung. Bei Bedarf wird dieser Kreis um den Betriebs­arzt erwei­tert. Gemein­sam soll geklärt werden mit welchen Hilfen eine schnelle Rück­kehr in den Betrieb oder die Dienst­stelle möglich ist und was dort ggf. verän­dert werden muss, um einer erneu­ten gesund­heit­li­chen Belas­tung vorzu­beu­gen. Das Gremium kann bei Bedarf auch um Vertre­ter der Renten­ver­si­che­rungs­trä­ger, der Unfall­ver­si­che­rungs­trä­ger, der Kran­ken­kas­sen, der Agen­tur für Arbeit und bei schwer­be­hin­der­ten und ihnen gleich­ge­stell­ten Menschen des Inte­gra­ti­ons­amts erwei­tert werden.

Betrieb­li­ches Einglie­de­rungs­ma­nage­ment ist ein spezi­el­les Verfah­ren, mit dem Ziel einer wirk­sa­men Förde­rung der Präven­tion am Arbeits­platz. Als verbind­li­che Vorge­hens­weise ist es in § 84 Abs. 2 SGB IX normiert. Diese findet im Einzel­fall Anwen­dung und orien­tiert sich an den betrieb­li­chen Gege­ben­hei­ten. Das Konzept eines Betrieb­li­chen Einglie­de­rungs­ma­nage­ments wird in einem Groß­be­trieb daher anders ausse­hen als in einem klei­nen Hand­werks­be­trieb. Die bekann­ten Rück­kehr­ge­sprä­che erfül­len nicht die Anfor­de­run­gen an ein Einglie­de­rungs­ma­nage­ment. Die Vorge­hens­weise orien­tiert sich an fünf Phasen:

Diese Schritte müssen in ein funk­tio­nie­ren­des System umge­setzt werden. Dabei sind Abspra­chen zu tref­fen, Rege­lun­gen zu gestal­ten, Kompe­ten­zen und Zustän­dig­kei­ten zu vertei­len. Hilf­reich sind Instru­mente zur Beur­tei­lung jedes Einzel­falls. Die Tabelle (unten) enthält einige Anre­gun­gen hier­für.

Die getrof­fe­nen Rege­lun­gen zur Einfüh­rung und Umset­zung der Betrieb­li­chen Wieder­ein­glie­de­rung soll­ten in einer Inte­gra­ti­ons­ver­ein­ba­rung fest­ge­hal­ten werden. Dies bringt auch dem Unter­neh­mer Vorteile, denn so ist z. B. bei der Wirk­sam­keits­prü­fung einer krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung die Pflicht des Arbeit­ge­bers zur Durch­füh­rung eines Betrieb­li­chen Einglie­de­rungs­ma­nage­ments zu unter­su­chen. Eine Inte­gra­ti­ons­ver­ein­ba­rung kann hier hilf­reich sein. Aber es gibt noch mehr Gründe, die für eine Inte­gra­ti­ons­ver­ein­ba­rung spre­chen. Diese beinhal­tet Rege­lun­gen im Zusam­men­hang mit der Teil­habe schwer­be­hin­der­ter Menschen am Arbeits­le­ben, insbe­son­dere zur Perso­nal­pla­nung, Arbeits­platz­ge­stal­tung, Gestal­tung des Arbeits­um­fel­des, Arbeits­or­ga­ni­sa­tion, Arbeits­zeit sowie Rege­lun­gen über die Umset­zung der getrof­fe­nen Ziel­ver­ein­ba­run­gen.

Trag­fä­hige Inte­gra­ti­ons­ver­ein­ba­run­gen entste­hen schritt­weise. Voraus­set­zung ist die Zusam­men­ar­beit der Verant­wort­li­chen im Rahmen eines ziel­ori­en­tier­ten Erarbeitungs‑, Informations- und Bericht­erstat­tungs­pro­zes­ses. Die Verhand­lungs­part­ner verstän­di­gen sich zunächst auf eine gemein­same Ausgangs­ba­sis und stel­len einen Grund­kon­sens her. Das Ergeb­nis besteht in allge­mei­nen Kern­aus­sa­gen, die von allen Betei­lig­ten mitge­tra­gen werden, und die in einem ersten Baustein als gemein­same Poli­tik „Policy“ formu­liert werden können.

Es folgt die sorg­fäl­tige Darstel­lung und Analyse der Situa­tion zum gege­be­nen Zeit­punkt. Dies beinhal­tet die Erfas­sung und Analyse rele­van­ter Daten (z. B. betrieb­li­cher Gesund­heits­be­richt) Bestands­auf­nahme, Trans­pa­renz und das Aufde­cken von Schwach­stel­len sind die Basis für das Ermit­teln von Zielen. Das Ergeb­nis besteht in der Darstel­lung und Analyse der Ist-Situation im Betrieb oder in der Dienst­stelle und dem Heraus­ar­bei­ten und Ermit­teln von Hand­lungs­be­darf.

Das Kern­stück der Inte­gra­ti­ons­ver­ein­ba­rung bilden die Ziel­ver­ein­ba­run­gen der Verhand­lungs­part­ner. Hier geht es um die Formu­lie­rung und Fest­le­gung von erreich­ba­ren, mess­ba­ren Zielen und um die Formu­lie­rung entspre­chen­der Verein­ba­run­gen zum Errei­chen dieser Ziele. Das Ergeb­nis besteht in Ziel­ver­ein­ba­run­gen, die verbind­lich und geeig­net sind, für von Krank­heit bedrohte und behin­der­ter Beschäf­tigte erkenn­bar und spür­bar wirk­sam zu sein.

Ziele vorzu­ge­ben ist eine Sache. Deren Errei­chen setzt Verant­wort­li­che voraus. Das Steu­ern über Ziel­ver­ein­ba­run­gen funk­tio­niert nur, wenn der Prozess der Ziel­er­rei­chung regel­mä­ßig beob­ach­tet und kontrol­liert wird, d. h. Control­ling und Berichts­pflicht. Die Ergeb­nisse dieser Einzel­schritte können Bestand­teil der Inte­gra­ti­ons­ver­ein­ba­rung sein, die sich wie folgt glie­dern lässt:

Die erar­bei­tete Inte­gra­ti­ons­ver­ein­ba­rung wird im Betrieb bzw. der Dienst­stelle bekannt gege­ben.

Die Unfall­ver­si­che­rungs­trä­ger bilden seit eini­gen Jahren Perso­nen aus bzw. weiter, die den Arbeit­ge­ber bei diesen Aufga­ben unter­stüt­zen sollen. Diese profes­sio­nel­len Disa­bi­lity Mana­ger (CDMP) werden durch die Deut­sche Gesetz­li­che Unfall­ver­si­che­rung zerti­fi­ziert und regel­mä­ßig fort­ge­bil­det. Die Deut­sche Gesetz­li­che Unfall­ver­si­che­rung hat hier­für ein Weiter­bil­dungs­pro­gramm aus Kanada adap­tiert und eine Zerti­fi­zie­rungs­li­zenz erwor­ben.

Roland K. werden nach seiner Rück­kehr an den Arbeits­platz eine Reihe von Gesprä­chen erwar­ten. Man wird ihm viel­leicht ergonomisch-technische Verän­de­run­gen seines Arbeits­plat­zes anbie­ten. Es könnte aber auch über orga­ni­sa­to­ri­sche Verän­de­run­gen nach­ge­dacht werden, um das regel­mä­ßige „Saison­ar­bei­ten“ unter Zeit­druck zu entschär­fen. In Abspra­che mit dem behan­deln­den Arzt kann auch eine schritt­weise Stei­ge­rung der Arbeits­be­las­tung sinn­voll sein. Schließ­lich könnte all dies durch ein indi­vi­du­ell abge­stimm­tes Trai­nings­pro­gramm für seine Rücken­mus­ku­la­tur flan­kiert werden.

- Dr. R. M. -

Praxis­bei­spiele zur betrieb­li­chen Wieder­ein­glie­de­rung unter: http://arbeit-und- gesundheit.sozialnetz.de/ca/b/b/

Infor­ma­tio­nen der Gesetz­li­chen Unfall­ver­si­che­rung zur Ausbil­dung von Disa­bi­lity Mana­gern