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Arbeits­schutz an einem Max-Planck-Institut

Sicherheitskultur im Forschungsbetrieb
Arbeits­schutz an einem Max-Planck-Institut

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Arbeits­si­cher­heit und Gesund­heits­schutz sind unver­zicht­bare Elemente betrieb­li­cher Prozesse in Max-Planck-Instituten, wenn es um den Wert­schöp­fungs­fak­tor Mensch in der Wissens­ar­beit der Grund­la­gen­for­schung geht. Aber trotz fundier­ter Konfor­mi­täts­an­for­de­run­gen ist die Imple­men­tie­rung von Sicher­heits­auf­ga­ben in Forschungs­in­sti­tu­ten unter beson­de­rer Berück­sich­ti­gung des Arbeits­schut­zes bis heute in der Max-Planck-Gesellschaft (MPG) ein sensi­bles Thema mit hohem Konflikt­po­ten­zial geblie­ben. Am Beispiel des Max-Planck-Instituts für Chemi­sche Ener­gie­kon­ver­sion (MPI CEC) in Mülheim an der Ruhr wird aufge­zeigt, wie sich das Problem aus der Arbeits­per­spek­tive des Sicher­heits­in­ge­nieurs darstellt und nach­hal­tig aufge­ar­bei­tet werden kann.

Die beson­de­ren Rand­be­din­gun­gen
Zunächst ist die Frage berech­tigt, was denn an einem Forschungs­in­sti­tut in Fragen des Arbeits­schut­zes so grund­le­gend anders sein soll als in einem gewerb­li­chen Betrieb. Das Arbeits­sys­tem „Forschungs­be­trieb“ besitzt zunächst einmal ganz spezi­fi­sche Eigen­schaf­ten, für die hier nur vier Beispiele genannt werden:
  • In der Grund­la­gen­for­schung findet sich eine dyna­mi­sche System­land­schaft; nicht nur hinsicht­lich der kurz­le­bi­gen, komplex struk­tu­rier­ten Prozesse mit enor­mem Anspruch an sicher­heits­tech­ni­schen Lösun­gen, sondern auch in Bezug auf hohe Fluk­tua­tion wissen­schaft­li­cher Mitar­bei­ter mit ihren zumeist kurzen Aufent­hal­ten.
  • Vernetzte Risi­ken und das Vorlie­gen des gesam­ten Port­fo­lios an Gefähr­dungs­fak­to­ren gehö­ren zum Alltag der Arbeits­schutz­ak­teure.
  • Der inten­sive wissen­schaft­li­che Austausch erfor­dert auch in der Arbeits­schutz­pra­xis ein hohes inter­dis­zi­pli­nä­res Wissen der jewei­li­gen Arbeits­schutz­ex­per­ten wie z. B. von Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit, Beauf­trag­ten Perso­nen und Sicher­heits­be­auf­trag­ten.
  • Es kann nur selten auf stan­dar­di­sierte Sicher­heits­lö­sun­gen zurück­ge­grif­fen werden.
Wich­tig ist auch die beson­dere Rolle des Faktors „Mensch“ im Forschungs­be­trieb:
  • Gerade Grund­la­gen­for­schung erfor­dert die „besten Köpfe“ und das volle Ausschöp­fen von Krea­ti­vi­tät und Leis­tungs­po­ten­zia­len.
  • Der Wert­schöp­fungs­fak­tor Mensch steht deshalb im Mittel­punkt des Arbeits­sys­tems Forschung und stellt – ganz im Sinne des Art. 2 des Grund­ge­set­zes – die höchs­ten Ansprü­che an Arbeits­schutz und Gesund­heits­ma­nage­ment.
  • Der perma­nent hohe Leis­tungs­druck auf Wissen­schaft­ler in der Grund­la­gen­for­schung löst in ande­ren Berei­chen, wie z. B. dem Arbeits­schutz, beinahe perma­nent Ziel­kon­flikte aus.
  • Das Postu­lat der MPG zur Vergabe von Zeit­ver­trä­gen für Wissen­schaft­ler dringt dabei tief in den Bereich arbeits­be­ding­ter Gesund­heits­ge­fah­ren ein, einer thema­ti­schen Schnitt­menge zwischen Arbeits- und Gesund­heits­schutz.
Max-Planck-Institute sind aus vieler­lei Grün­den attrak­tive Orte für Gast­for­scher aus der ganzen Welt und die MPG lockt mit „perfek­ten“ Arbeits­be­din­gun­gen (damit ist unge­stör­tes wissen­schaft­li­ches Arbei­ten gemeint). Die häufige Abwehr gegen­über forschungs­fer­nen Aufga­ben durch Wissen­schaft­ler erklärt sich hier­aus als natür­li­cher Reflex. Mitun­ter geschieht die Gewin­nung von Gästen spon­tan, z. B. auf einem Auslands­sym­po­sium eines Direk­tors oder Grup­pen­lei­ters. Einige Wochen später findet sich der Gast „über­ra­schend“ am Insti­tut ein. Dadurch bleibt aller­dings auch das Fehlen notwen­di­ger spezi­el­ler Vorkennt­nisse des Gastes verbor­gen; diese sind jedoch ausschlag­ge­bend für die Zuord­nung zu Arbeits­be­rei­chen oder Taug­lich­keits­an­for­de­run­gen für bestimmte Tätig­kei­ten. Manche Gäste spre­chen kein Deutsch und auch unzu­rei­chend Englisch. Kommu­ni­ka­ti­ons­pro­bleme und andere inter­kul­tu­relle Heraus­for­de­run­gen sind deshalb eben­falls keine Selten­heit. Solche Voraus­set­zun­gen erfor­dern zur Gewähr­leis­tung siche­rer Arbeits­me­tho­den und eines ange­mes­se­nen Arbeits­schutz­ver­ständ­nis­ses gerade in der Anfangs­zeit des Forschungs­auf­ent­halts eine inten­sive Beglei­tung und Betreu­ung an bestimm­ten Arbeits­plät­zen (insbe­son­dere im Labor­be­reich), die i. d. R. nicht mit der bestehen­den Perso­nal­de­cke an Chemie­la­bo­ran­ten, Tech­ni­kern und Inge­nieu­ren in Einklang steht.
Inner­halb der inter­na­tio­na­len Spit­zen­for­schung stehen Max-Planck-Institute in einem dauer­haf­ten Wett­streit um Forschungs­gel­der, Exzel­lenz, Preise und Auszeich­nun­gen mit Forschungs­ein­rich­tun­gen und ‑univer­si­tä­ten im In- und Ausland wie z.B. Harvard, Stan­ford, Cambridge und Zürich. Profes­sio­nell betrie­bene Grund­la­gen­for­schung als Forschung an den Gren­zen des Wissens sichert den erreich­ten Vorsprung durch die Erst­pu­bli­ka­tion von Ergeb­nis­sen. Die Arbeits­schutz­ak­teure sollen diese Bemü­hun­gen anti­zi­pie­ren und den Forschungs­pro­zess aktiv und verzö­ge­rungs­frei mit großer Empa­thie für die Situa­tion beglei­ten.
Konkret bemisst sich der Erfolg eines Insti­tu­tes in erster Linie an Publi­ka­ti­ons­er­fol­gen, Einla­dun­gen zu Vorträ­gen, Auszeich­nun­gen und Prei­sen für Wissen­schaft­ler. Wirt­schaft­li­che Forschungs­ar­beit zeich­net sich aber auch durch einen ange­mes­se­nen Umgang mit Forschungs­gel­dern und eine hohe Effi­zi­enz im Sinne der Kosten-Nutzen-Relation aus. Ein ratio­nel­ler Umgang mit der Ressource Geld wird von den Zuwen­dungs­ge­bern (Bund und Länder) und Trägern von Forschungs­pro­gram­men voraus­ge­setzt. Ihnen gegen­über muss die MPG Rechen­schaft über die Verwen­dungs­art der Gelder able­gen. In der Mittel­zu­sage für die Grund­la­gen­for­schung sind Inves­ti­tio­nen in alle Berei­che eines Insti­tu­tes enthal­ten. Gelder, die in den Gebäu­de­un­ter­halt flie­ßen, stehen der Grund­la­gen­for­schung dann nicht mehr zur Verfü­gung. So kann ein Wirt­schaft­lich­keit­s­ar­gu­ment schnell zum Ausschluss­kri­te­rium für eine eigent­lich sinn­volle und notwen­dige Arbeits­schutz­in­ves­ti­tion werden.
Oft argu­men­tie­ren Führungs­kräfte, ihnen fehle die Zeit für Arbeits­schutz. „Arbeits­schutz steht bei ihnen im Ruf, einen erheb­li­chen Mehr­auf­wand an Arbeit und damit Kosten zu verursachen“1, und sie sehen darin keine Opti­mie­rung des Gesamt­sys­tems. Solche Einstel­lun­gen „auszu­dis­ku­tie­ren“ führt auf beiden Seiten häufig zu Frus­tra­tio­nen und erschwert gemein­sam zu bewäl­ti­gende Arbeits­schutz­auf­ga­ben.
Reak­tion auf die Dyna­mik und Viel­falt des Insti­tuts­be­triebs
Der Arbeits­schutz am MPI CEC muss alle vorge­nann­ten Aspekte des Betriebs eines Forschungs­in­sti­tu­tes berück­sich­ti­gen und darauf ange­mes­sen reagie­ren können.
Auch die Umset­zung von spezi­fi­schen Sicher­heits­lö­sun­gen an Forschungs­be­trie­ben muss zunächst einmal den gesetz­li­chen Vorga­ben genü­gen.
Ein Max-Planck-Institut muss über eine Aufbau- und Ablauf­or­ga­ni­sa­tion verfü­gen, die den Beson­der­hei­ten eines Forschungs­in­sti­tu­tes Rech­nung trägt und die spezi­fi­schen Anfor­de­run­gen der Grund­la­gen­for­schung quer durch eine zeit­lich schnell verän­der­li­che Prozess­land­schaft abbil­det. Arbeits­schutz darf dabei nicht isoliert neben den Prozes­sen stehen, sondern muss sie in allen Belan­gen fördern und unter­stüt­zen. Die fehler­hafte oder fehlende Inte­gra­tion von Arbeits­schutz in betrieb­li­che Prozesse stellt sich bei der Unter­su­chung von Arbeits­un­fäl­len oder arbeits­be­ding­ten Erkran­kun­gen nämlich häufig als Ursa­che heraus2.
Um das Allein­stel­lungs­merk­mal eines Max-Planck-Institutes sicher­zu­stel­len, fokus­siert das Insti­tut auf seine charak­te­ris­ti­schen Stär­ken, die auch der Arbeits­schutz zu berück­sich­ti­gen hat. Dabei ist die geschickte Trans­for­ma­tion gesetz­li­cher Vorschrif­ten und berufs­ge­nos­sen­schaft­li­chen Regel­werks in den Insti­tuts­all­tag von grund­le­gen­der Bedeu­tung. Funk3 erkannte: „Durch nicht einheit­li­che Begriffe, Vorge­hens­wei­sen, unbe­stimmte Rechts­be­griffe in den recht­li­chen Grund­la­gen wird verständ­lich, warum Arbeits­schutz in der Praxis nicht ankommt.“ Die Erar­bei­tung von Sicher­heits­lö­sun­gen geschieht deshalb unter den Leit­aspek­ten, dass
  • Sicher­heits­lö­sun­gen die Forschungs­ziele nicht behin­dern oder einschrän­ken,
  • recht­lich trag­fä­hig sind,
  • Lösun­gen schnell bereit­ge­stellt werden, auch wenn es sich um
  • spezi­elle Lösun­gen handelt, für die die Lite­ra­tur keine Muster bereit­hält.
Sicher­heits­lö­sun­gen müssen folge­rich­tig pass­ge­nau sein und die Dyna­mik und Verän­der­lich­keit von Orga­ni­sa­ti­ons­struk­tu­ren und Prozes­sen kompen­sie­ren können. Alle zwei bis drei Jahre wech­selt die Geschäfts­füh­rung eines MPI und damit der Normadres­sat für den Arbeits­schutz, was eine nach­hal­tige Sicher­heits­ar­beit auf allen Ebenen enorm erschwert. Dies erfor­dert die Herstel­lung einer hohen Konti­nui­tät in der Leitungs­ver­ant­wor­tung für den Arbeits­schutz. Verant­wor­tungs­volle Wahr­neh­mung von Leitungs­funk­tio­nen bedeu­tet dabei die Wahr­neh­mung der Orga­ni­sa­ti­ons­ver­ant­wor­tung, Aufsichts­ver­ant­wor­tung und Kontroll­ver­ant­wor­tung. Ergän­zend dazu ist eine dezi­dierte Aufgaben- und Pflich­ten­ver­tei­lung in den betrieb­li­chen Orga­ni­sa­ti­ons­struk­tu­ren vorzu­neh­men, die von einer perma­nen­ten Bereit- und Sicher­stel­lung des notwen­di­gen Arbeitsschutz-Knowhows seitens des nicht­wis­sen­schaft­li­chen Perso­nals in allen Arbeits­be­rei­chen beglei­tet wird. Gleich­zei­tig müssen Sicher­heits­struk­tu­ren in diesen Berei­chen bestän­dig einge­rich­tet und dauer­haft erhal­ten werden.
Die Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit im Forschungs­be­trieb
An den Max-Planck-Instituten ist es weit verbrei­tet und üblich, dass die Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit Aufga­ben über­nimmt, die weit über die Pflicht­auf­ga­ben des § 6 ASiG4 hinaus­ge­hen, um den Geschäfts­füh­ren­den Direk­tor, Vorge­setzte, Labor­lei­ter und andere im Arbeits­schutz Zustän­dige zu entlas­ten.
Eine unmit­tel­bare Konse­quenz aus dieser Stra­te­gie ist die Akku­mu­la­tion von Sicher­heits­funk­tio­nen auf eine Person. Häufig sind Fach­kräfte für Arbeits­si­cher­heit an Max-Planck-Instituten auch noch Strah­len­schutz­be­auf­tragte, gefahr­gut­recht­lich beauf­tragte Perso­nen, Betriebs­be­auf­tragte für Abfall oder mehr.
Der Maßstab der Bera­tungs­ver­ant­wor­tung liegt im zeit­ge­mä­ßen Arbeits­schutz eines MPI grund­sätz­lich hoch, da das Bera­tungs­spek­trum eine breit gestreute fach­li­che Diffe­ren­zie­rung enthal­ten muss und ein jeweils hohes fach­spe­zi­fi­sches Niveau einfor­dert. Die konkre­ten Aufga­ben­in­halte der bera­ten­den Fach­kräfte für Arbeits­si­cher­heit müssen sich laufend anpas­sen, erwei­tern oder gar erneu­ern, weil von den betrieb­li­chen Verant­wort­li­chen eine stär­kere orga­ni­sa­to­ri­sche Vermi­schung von Durch­füh­rungs­ver­ant­wor­tung und Über­wa­chung erwar­tet wird. Diese Verzah­nung wird vor allem mit den allge­mei­nen Gebo­ten zu straf­fe­ren Orga­ni­sa­tio­nen und mehr Kosten­ef­fi­zi­enz begrün­det.
Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung im Forschungs­be­trieb
Kern­ele­ment aller Sicher­heits­struk­tu­ren und ‑lösun­gen ist die Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung. Die Anwen­dung unbe­stimm­ter Rechts­be­griffe in der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung lässt eine weit­ge­hend freie Wahl­mög­lich­keit und Ausge­stal­tung von Schutz­zie­len. Mit wach­sen­der Gestaltungs- und Eigen­ver­ant­wor­tung erhöht sich aller­dings auch die Entscheider-Verantwortung der Leitung. 5
Die beson­dere Schwie­rig­keit besteht im wissen­schaft­li­chen Umfeld darin, unter den vorge­ge­be­nen, gewünsch­ten und deshalb unver­än­der­ba­ren Prozess­ei­gen­schaf­ten alle mit den Wech­sel­wir­kun­gen zwischen den rele­van­ten System­ele­men­ten verbun­de­nen Risi­ken unter ein Grenz­ri­siko zu drücken. Denn die Ursa­chen für Gefähr­dun­gen sind viel­fäl­tig, sie reichen von chemi­schen und physi­ka­li­schen Gefähr­dun­gen bis hin zu psychi­schen Belas­tun­gen. Für den natur­wis­sen­schaft­li­chen Forschungs­be­trieb ist die Koexis­tenz des zumeist vollen Umfan­ges aller bekann­ten Gefähr­dungs­ar­ten charak­te­ris­tisch, oft in ihren gefähr­lichs­ten Ausprä­gun­gen an einem Ort.
Für die fach­li­che Bewer­tung von Risi­ken muss eine Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit an Forschungs­in­sti­tu­ten deshalb das ganze Port­fo­lio dieser forschungs­spe­zi­fi­schen Gefähr­dun­gen zumin­dest in deren Prozess­um­ge­bung erken­nen, ihre Ursache-Wirkungsbeziehungen verste­hen, die Metho­den zu ihrer Mini­mie­rung beherr­schen und geeig­nete Verfah­ren zur Kontrolle des Maßnah­men­er­folgs einset­zen können. Dabei handelt es sich um eine unver­zicht­bare Schlüs­sel­qua­li­fi­ka­tion einer Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit im Forschungs­be­trieb.
Hier­aus begrün­den sich z. T. auch die Schwie­rig­kei­ten bei der geset­zes­kon­for­men Umset­zung des Arbeits­schut­zes an eini­gen Forschungs­in­sti­tu­ten. Wenn eine Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit ohne diese Schlüs­sel­qua­li­fi­ka­tion die Forschungs­pro­zesse wieder­holt empfind­lich gestört hat, führt das zu einer Umset­zungs­blo­ckade im wissen­schaft­li­chen Bereich.
Wir gehen deshalb wie folgt vor:
  • Die Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung wird indi­vi­du­ell und kompe­tent erar­bei­tet, kann allge­meine Bedeu­tung für die gesamte Arbeits­stätte haben oder sehr spezi­elle Ausfüh­run­gen, wie z. B. die medi­zi­ni­sche Notfall­ver­sor­gung im Falle von Vergif­tun­gen zum Thema haben.
  • Poten­zi­elle Gefah­ren und Risi­ken, die in einer spezi­el­len Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung eines Expe­ri­men­tes mögli­cher­weise vorzu­fin­den sind, sind glei­cher­ma­ßen von Forschern, Tech­ni­kern und Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit zu anti­zi­pie­ren.
  • Ein nicht zu vernach­läs­si­gen­der, arbeits­psy­cho­lo­gi­scher Aspekt ist dabei die Berück­sich­ti­gung der Selbst­über­for­de­rung und Selbst­aus­beu­tung der Wissen­schaft­ler.
In dem Zusam­men­hang ist es wich­tig, unter Berück­sich­ti­gung der „bunten Mischung an Wissen­schaft­lern aus aller Welt“, den Ansprü­chen einer inter­na­tio­na­len und inter­kul­tu­rel­len Umge­bung gerecht zu werden. Der Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit kommt dabei eine beson­dere Rolle zu, da sie häufig und inten­siv Kontakt mit Gast­wis­sen­schaft­lern pflegt. Ihr Selbst­bild wandelt sich deshalb gerade im Forschungs­be­trieb zu einem Sicher­heits­ma­na­ger. Sie bedient spezi­elle Schnitt­stel­len im Forschungs­be­trieb wie zum Beispiel das Führen der Vorsor­ge­kar­tei, welche eigent­lich in der Verwal­tung ange­sie­delt ist, sie hilft bei der Bewil­li­gung bezu­schuss­ba­ren gesund­heits­ge­rech­ten Mobi­li­ars durch die Renten­kasse, hilft bei Behör­den­gän­gen und unter­hält Kontakte zu Ein- und Ausfuhr­be­hör­den.
Entwick­lung eines forschungs­ge­rech­ten Sicher­heits­pa­kets
Das am MPI CEC umge­setzte Sicher­heits­pa­ket verdankt seine Grund­stein­le­gung einem Bera­tungs­ge­spräch zwischen Insti­tuts­lei­tung und Gene­ral­ver­wal­tung im Jahre 2008. In einem ersten Schritt voll­zog die Leitung einstim­mig eine Über­tra­gung der Arbeits­schutz­pflich­ten auf eine bevoll­mäch­tigte Person, um die anste­hen­den zeit­in­ten­si­ven und komple­xen Verän­de­run­gen bewäl­ti­gen und gleich­zei­tig die Forschung adäquat weiter führen zu können. Das beschrie­bene Sicher­heits­pa­ket entstand in der Folge aus einer engen Koope­ra­tion zwischen diesem Arbeits­schutz­be­voll­mäch­tig­ten und der Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit.
In einem ersten Schritt wurden drei Kern­be­rei­che als tragende Säulen für den Arbeits­schutz iden­ti­fi­ziert:
  • die Aufbau­or­ga­ni­sa­tion
  • die Ablauf­or­ga­ni­sa­tion sowie
  • die Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung.
Paral­lel zur Entwick­lung dieser drei Säulen wurde die Erstel­lung einer „Sicher­heits­mappe“ beschlos­sen, die einer­seits der Doku­men­ta­tion des geleis­te­ten Fort­schritts diente und ande­rer­seits eine konkrete Arbeits­hilfe für alle im Arbeits­schutz anfal­len­den Tätig­kei­ten von allen damit befass­ten Perso­nen darstel­len sollte.
Im Rahmen der Pflich­ten­de­le­ga­tion erhal­ten neue Führungs­kräfte eine halb­tä­gige Schu­lung mit dem Thema „Pflich­ten und Verant­wor­tung im Arbeits­schutz“ auf der Grund­lage der ihnen über­ge­be­nen Sicher­heits­mappe, die ihren Orga­ni­sa­ti­ons­be­reich abdeckt. Neu iden­ti­fi­zierte, spezi­elle Anfor­de­run­gen an den Orga­ni­sa­ti­ons­be­reich werden mit Sicher­heits­lö­sun­gen, die die Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit in Zusam­men­ar­beit mit der Führungs­kraft erar­bei­tet, zeit­nah ergänzt.
Die DGUV 2 als Wegbe­rei­ter
Der Tätig­keits­be­richt nach DGUV Vorschrift 26 erlaubt nicht nur eine Kopp­lung der tatsäch­lich geleis­te­ten Zeit mit den Betä­ti­gungs­fel­dern der Vorschrift, sondern auch die Berück­sich­ti­gung der weite­ren Leis­tun­gen zur Entlas­tung des Geschäfts­füh­ren­den Direk­tors, des Bevoll­mäch­tig­ten für Arbeits­schutz und der Führungs­kräfte, von Bera­tungs­leis­tun­gen und Hilfen nach sons­ti­gen recht­li­chen Vorga­ben (z.B. Brand­schutz, Gefahr­gut, Umwelt­the­men) und spezi­el­len Leis­tun­gen nach betriebs­spe­zi­fi­schen Vorga­ben (z.B. Entsor­gung, Proben­ver­sand). Im Arbeits­schutz umfasst die Tätig­keit drei wesent­li­che Arbeits­fel­der:
  • 1. die verste­tigte Beob­ach­tung der Über­ein­stim­mung des Betrie­bes mit den für das Insti­tut rele­van­ten Arbeits­schutz­vor­schrif­ten sowie der Entwick­lung eines nach­hal­tig siche­ren Arbeits­sys­tems im Sinne des Stan­des der Tech­nik sowie der gesi­cher­ten arbeits­me­di­zi­ni­schen und sicher­heits­tech­ni­schen Erkennt­nisse,
  • 2. die laufende Bera­tung und opera­tive Unter­stüt­zung von Leitung, Führungs­kräf­ten und Mitar­bei­tern bei der prak­ti­schen Umset­zung des Arbeits­schut­zes in konkre­ten Einzel­fäl­len und
  • 3. die konkrete Durch­füh­rung der notwen­di­gen Maßnah­men.
Mit dem Anbie­ter der arbeits­me­di­zi­ni­schen Dienst­leis­tung (nur im seltens­ten Fall verfügt ein MPI über einen ange­stell­ten Betriebs­arzt) wurde ein Betreu­ungs­ver­trag abge­schlos­sen und dessen Inhalte und Einsatz­zei­ten jähr­lich dyna­mi­siert, um der Entwick­lung am Insti­tut Rech­nung tragen zu können. Hier besteht eine außer­or­dent­lich gute Chance, den Anfor­de­run­gen einer sich verän­dern­den Arbeits­welt unter den Aspek­ten der psychi­schen Belas­tun­gen und Bean­spru­chun­gen gerecht zu werden. Dies setzt grund­sätz­lich eine Abkehr von der bis heute viel­fach prak­ti­zier­ten Arbeits­me­di­zin voraus, die sich viel zu oft nur als „Unter­su­chungs­me­di­zin“ darstellte.
Mit dem Jahres-Tätigkeitsbericht steht der Insti­tuts­lei­tung zur Wahr­neh­mung ihrer Aufsichts- und Kontroll­pflich­ten zudem ein wirk­sa­mes und trans­pa­ren­tes Revi­si­ons­in­stru­ment zur Verfü­gung, welches am MPI CEC mit großem Erfolg genutzt wird.
Die Fach­kräfte erstel­len den Tätig­keits­be­richt des Vorjah­res bis Ende Februar des laufen­den Jahres. Sie beschrei­ben ihre Schwer­punkt­tä­tig­kei­ten und stel­len einen Soll-/Ist-Vergleich ihrer Einsatz­zei­ten auf. Auf dieser Basis werden Entwick­lungs­pro­gno­sen getrof­fen und um weitere Tätig­keits­fel­der ergänzt, soweit sie sich andeu­ten. Für das Folge­jahr werden so realis­ti­sche Einschät­zun­gen zu Einsatz­zei­ten und Tätig­keits­fel­dern getrof­fen. Mit der Leitung findet eine Ressour­cen­ab­stim­mung unter den drei Gesichts­punk­ten kurz‑, mittel- oder lang­fris­tige Ziel­set­zung statt.
Kommu­ni­ka­tion über Arbeits­schutz
Beson­ders an Forschungs­in­sti­tu­ten ist die Kommu­ni­ka­tion über Arbeits­schutz­the­men sehr wich­tig. Die Arbeits­schutz­aus­schuss­sit­zung ist das betrieb­li­che Instru­ment, wenn es um die Bera­tung arbeits­schutz­re­le­van­ter Anlie­gen geht. Nach § 11 ASiG setzt sich der Arbeits­schutz­aus­schuss (ASA) aus folgen­den Mitglie­dern zusam­men: Dem Arbeit­ge­ber oder einem von ihm Beauf­trag­ten, den Fach­kräf­ten für Arbeits­si­cher­heit, dem Betriebs­arzt, den Sicher­heits­be­auf­trag­ten und zwei Betriebs­rä­ten. Für eine effek­tive Arbeit soll­ten sich Max-Planck-Institute für die Durch­füh­rung eines erwei­ter­ten Arbeits­schutz­aus­schus­ses (eASA) entschei­den. Regel­mä­ßige Teil­neh­mer sind zusätz­lich alle Beauf­trag­ten Perso­nen, inter­es­sierte Führungs­kräfte als Kreis einer erwei­ter­ten Arbeit­ge­ber­ver­tre­tung, die Jugend- und Auszu­bil­den­den­ver­tre­tung, die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung und Perso­nen, die Schnitt­stel­len zum Arbeits­schutz wahr­neh­men und sich von der Mitwir­kung im ASA für ihre Arbeit förder­li­che Aspekte erhof­fen.
Dem Betriebs­rat kommt eine Schlüs­sel­funk­tion im Arbeits­schutz zu, der einen thema­ti­schen Schwer­punkt seiner Arbeit bildet. Nach dem Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz und dem Arbeits­si­cher­heits­ge­setz hat der Betriebs­rat weit­ge­hende Mitbestimmungs- und Mitwir­kungs­rechte. Er stellt eine betrieb­li­che Instanz dar, die Maßnah­men des Arbeits­schut­zes durch­set­zen kann, während die Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit „nur“ eine Bera­tungs­rolle einnimmt.
Die Teil­nahme an spezi­el­len Bespre­chun­gen, wie z.B. an Baube­spre­chun­gen sind für die Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit ein hoch­wirk­sa­mes Mittel, über anste­hende Sanie­run­gen, Umbau­ten etc. früh­zei­tig Bescheid zu wissen und ihre fach­li­che Exper­tise in Form ihres Bera­tungs­auf­tra­ges einzu­brin­gen. Sie darf und sollte ihre Teil­nahme ggf. expli­zit einfor­dern und die Chance der Mitwir­kung nicht nur als stil­ler Zuhö­rer unge­nutzt verstrei­chen lassen. Kompe­tente und enga­gierte Fach­kräfte stei­gen schnell zu gleich­be­rech­tig­ten Teil­neh­mern in Baube­spre­chun­gen auf, wenn ihre Mitwir­kung einen posi­ti­ven Beitrag und letzt­lich auch zur Kosten­ef­fi­zi­enz leis­tet.
Grup­pen­lei­ter­sit­zun­gen dienen zur Abstim­mung der wissen­schaft­li­chen Arbei­ten inner­halb der Abtei­lun­gen. Das Einbrin­gen forschungs­spe­zi­fi­scher Sicher­heits­pro­bleme und maßge­schnei­der­ter Lösun­gen seitens der Fach­kraft kann durch­aus einen Beitrag zu einer solchen Sitzung leis­ten. Im Übri­gen gilt hier das Glei­che wie bei der Teil­nahme an Baube­spre­chun­gen. Die Fach­kraft muss „ihren Mehr­wert“ darstel­len können.
Auch die Steue­rung von Arbeits­schutz­auf­ga­ben in der Ablauf­or­ga­ni­sa­tion will kommu­ni­ziert sein. Die Imple­men­tie­rung des Arbeits­schut­zes sollte bereits beim Prozess „Einstel­lung“ oder beim Prozess „Besuch“, nämlich beim Betre­ten des Insti­tu­tes begin­nen. Eine Besu­cher­infor­ma­tion mit sicher­heits­re­le­van­ten Themen und ein „Lauf­zet­tel für eintre­tende Mitar­bei­ter“, der eine Vorstel­lung des neuen Mitar­bei­ters bei der Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit vorsieht, kann z. B. mit einer Erst­un­ter­wei­sung verbun­den werden. Die Fach­kraft sollte an dieser Stelle durch das Gespräch mit dem/der „Neuen“ versu­chen heraus­zu­fin­den, welches die Tätig­keits­schwer­punkte sind, und entspre­chende weitere Schutz­maß­nah­men und Präven­ti­ons­an­ge­bote initi­ie­ren.
Die Bereit­stel­lung von Infor­ma­tio­nen im Intra­net ist ein nicht zu unter­schät­zen­des Kommu­ni­ka­ti­ons­in­stru­ment. Ein gut struk­tu­rier­tes Portal wird gerne besucht, wenn es anwen­der­freund­lich aufge­baut ist und die wich­tigs­ten Elemente ohne Umwege bereit­hält. Sollen Mitar­bei­ter zur Nutzung eines solchen Infor­ma­ti­ons­por­tals quasi unan­ge­strengt moti­viert werden, kann dies über die Einstreu­ung semi­pri­va­ter Infor­ma­tio­nen (z. B. Vergif­tungs­be­hand­lung bei Klein­kin­dern, Ener­gie­spar­maß­nah­men im Privat­haus­halt) gelin­gen. Es gilt ganz allge­mein eine Erhö­hung der Aufmerk­sam­keits­schwelle für Arbeits­schutz­the­men zu errei­chen, denn vieles, was sich im Priva­ten auf den Beruf anwen­den lässt und Nutzen bringt oder umge­kehrt, wird im Bewusst­sein der Menschen dauer­haft ange­legt. Funk erkennt dies als „allge­gen­wär­tige Refle­xion über Arbeits­schutz in allen Lebensbereichen.“7
Kompe­ten­zen entwi­ckeln!
Für die Arbeits­schutz­ziele am Insti­tut müssen vor allem die wissen­schaft­li­chen und nicht-wissenschaftlichen Führungs­kräfte gewon­nen werden. „Führungs­kräfte geben durch ihr eige­nes Verhal­ten den Mitar­bei­tern eine Verhal­tens­ori­en­tie­rung, nehmen Einfluss auf die Arbeits­be­din­gun­gen der Mitar­bei­ter (z. B. Zeit- und Leis­tungs­druck, Entscheidungs- und Hand­lungs­spiel­raum, Unter­stüt­zung, Konflikt- und Problem­be­wäl­ti­gung) und beein­flus­sen durch ihr Führungs­ver­hal­ten ganz wesent­lich die Arbeits­zu­frie­den­heit, die Moti­va­tion und das gesund­heit­li­che Befin­den der Mitar­bei­ter. Das Betriebs­klima ist Resul­tat der Orga­ni­sa­ti­ons­struk­tu­ren und Führungs­prin­zi­pien. Maßnah­men zur Entwick­lung und Stär­kung der Führungs­kom­pe­ten­zen führen erfah­rungs­ge­mäß zu einer Verbes­se­rung des Mitein­an­ders zwischen Führungs­kraft und Mitarbeitern.“8
Aber nicht nur das Führungs­ver­hal­ten hat Auswir­kun­gen auf das Verhal­ten der Mitar­bei­ter. Ganz gene­rell wird in Zukunft das Thema „Verhal­ten“ bzw. Verhal­tens­be­ein­flus­sung bis hin zur Verhal­tens­än­de­rung eine zentrale Rolle spie­len, denn:
Im Bereich der Wissen­schaft­ler wird unter Fürsor­ge­aspek­ten ein verstärk­tes Augen­merk dem Thema Selbst­aus­beu­tung gewid­met. Im nicht­wis­sen­schaft­li­chen Bereich werden geeig­nete Feedback-Strategien zur Stär­kung der Selbst­kom­pe­tenz (durch den Mitar­bei­ter) und der Aner­ken­nung von Leis­tun­gen des Mitar­bei­ters (durch die Führungs­kraft) einge­setzt. Dies wird erreicht, indem Mitar­bei­ter als Ansprech­part­ner auf Augen­höhe ange­regt werden, „quali­fi­zierte Verbes­se­rungs­vor­schläge zum Arbeits­schutz zu machen. Durch eine Parti­zi­pa­ti­ons­kul­tur werden in einer moder­nen Arbeits­welt Betrof­fene zu Betei­lig­ten gemacht.“9
Fazit
Arbeits- und Umwelt­schutz treten als gesetz­lich einge­for­derte Gebote und Verbote in Erschei­nung und bilden sich idea­ler­weise als Quer­schnitt­funk­tion in allen Arbeits­be­rei­chen eines Forschungs­in­sti­tuts ab. Die beson­de­ren Heraus­for­de­run­gen des charak­te­ris­ti­schen Arbeits­sys­tems Forschung mit seinen system­be­ding­ten Eigen­hei­ten und Schnitt­stel­len macht die Imple­men­tie­rung dieser Quer­schnitt­funk­tion zu einer Dauer­auf­gabe für hoch­gra­dig auf den Forschungs­be­trieb spezia­li­sierte Sicher­heits­ex­per­ten:
  • Neben den fach­li­chen Arbeits­schutz­an­for­de­run­gen an die Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit kris­tal­li­sie­ren sich hier­bei völlig neue Heraus­for­de­run­gen heraus, vor die sie gestellt wird.
  • Ihre Weiter­ent­wick­lung zu einer Art Sicher­heits­ma­na­ger führt zu neuen Aufga­ben­fel­dern, der sie sich öffnen muss.
  • Wenn Arbeits­schutz als Planungs­in­stru­ment einen zentra­len Stel­len­wert einneh­men soll, wird sie sich als Projekt­lei­ter, Mode­ra­tor oder Media­tor behaup­ten müssen.
  • Auch Kennt­nisse der Arbeits- und Orga­ni­sa­ti­ons­psy­cho­lo­gie sind unab­ding­bar und müssen geför­dert werden.
Gerade natur­wis­sen­schaft­li­che Forschungs­in­sti­tute benö­ti­gen deshalb Fach­kräfte für Arbeits­si­cher­heit mit außer­ge­wöhn­li­cher Fach­kom­pe­tenz, Kommu­ni­ka­ti­ons­fä­hig­keit und Lern­fä­hig­keit.
Die Situa­ti­ons­ana­lyse am MPI CEC bestä­tigt die Vermu­tung, dass die forschungs­spe­zi­fi­schen Beson­der­hei­ten unmit­tel­bare und mittel­bare Auswir­kun­gen auf den Bereich des Arbeits­schut­zes haben.
Diese Auswir­kun­gen mani­fes­tie­ren sich viel­schich­tig durch die Vernet­zung mit ande­ren Betriebs­be­rei­chen wie z. B. dem Umwelt­schutz, der Secu­rity, Fragen der Gesund­heit, der Kultur, der Beherr­schung von Spra­chen, Fami­li­en­an­ge­le­gen­hei­ten, dem Umgang mit Behör­den, die Ausein­an­der­set­zung mit ande­ren Rechts­ge­bie­ten und weiter­füh­ren­den Rechts­fra­gen. Arbeits­schutz beschränkt sich nicht nur auf die klas­si­sche Unfall­ver­hü­tung sondern reicht in der moder­nen Arbeits­welt mit ihren viel­fäl­ti­gen Anknüpf­punk­ten in den priva­ten Kosmos jedes Menschen hinein.
Struk­tur und Selbst­ver­ständ­nis der Max-Planck-Gesellschaft einer­seits sowie Orga­ni­sa­tion und Prozess­land­schaf­ten ihrer weit­ge­hend auto­no­men Forschungs­ein­rich­tun­gen ande­rer­seits sind hier­bei die wesent­li­chen Para­me­ter für Erfolg oder Miss­erfolg im Arbeits­schutz.
Für eine wirk­same Einbin­dung von Arbeits­schutz in die betrieb­li­chen Prozesse konn­ten drei Schlüs­sel­be­rei­che iden­ti­fi­ziert werden, deren latent vorhan­dene Heraus­for­de­run­gen ange­nom­men und absor­biert werden müssen:
  • 1. die fach­li­chen Anfor­de­run­gen an Arbeits­schutz,
  • 2. die insta­bi­len Verhält­nisse an den Insti­tu­ten und
  • 3. die dorti­gen Kultur­pro­bleme.
Für Erfolg oder Miss­erfolg des Arbeits­schut­zes an einem Max-Planck-Institut gibt es letzt­lich nur zwei Instan­zen, denen ihre konsti­tu­tio­nelle Funk­tion im Arbeits­schutz eine Schlüs­sel­rolle zuweist: Den Geschäfts­füh­ren­den Direk­tor in seiner Arbeit­ge­ber­funk­tion und die Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit in ihrer Bera­ter­funk­tion.
Ein Versa­gen der einen oder der ande­ren dieser beiden Instan­zen im Sinne eines Verfeh­lens der ihr zuge­dach­ten Aufga­ben und Wirkun­gen führt regel­mä­ßig zu struk­tu­rell beding­ten Schwä­chen oder Defi­zi­ten im Arbeits­schutz. Die Versa­gens­wir­kung hängt dabei vom gegen­sei­ti­gen Abhän­gig­keits­ver­hält­nis zwischen den Aufga­ben des Geschäfts­füh­ren­den Direk­tors und denen der Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit im Arbeits­schutz ab. Aber: „Verant­wort­lich ist – verein­facht gesagt – immer derje­nige, der die Befug­nisse hat, Zustände zu ändern.“10 Der Geschäfts­füh­rende Direk­tor benö­tigt als Orga­ni­sa­ti­ons­ver­ant­wort­li­cher im Arbeits­schutz eines Insti­tu­tes die dauer­hafte sicher­heits­tech­ni­sche Bera­tung durch seine Fach­kraft, weil er den Arbeits­schutz sach­ge­recht, rechts­kon­form und prozess­an­ge­passt in die betrieb­li­chen Struk­tu­ren und Abläufe einfü­gen muss. Bei der Wahr­neh­mung seiner Aufsichts- und Kontroll­pflich­ten ist für den Geschäfts­füh­ren­den Direk­tor die Fach­kraft mit ihrer Pflicht zur Eigen­über­wa­chung der betrieb­li­chen Vorgänge eine wert­volle Unter­stüt­zung, die eine zeit­nahe Kontrolle der Wirk­sam­keit ergrif­fe­ner Arbeits­schutz­maß­nah­men und bei Korrek­tur­be­darf jeder­zeit fach­kun­dige Vorschläge garan­tiert. Ande­rer­seits hängt die erfolg­rei­che Arbeit der Fach­kraft ganz eng von den Ressour­cen ab, die der Geschäfts­füh­rende Direk­tor ihr zur Durch­füh­rung ihrer Aufga­ben bereit­stellt.
Die Art der Wahr­neh­mung der Leitungs­auf­gabe prägt entschei­dend die Führungs- und damit auch die Sicher­heits­kul­tur an einem Max-Planck-Institut. Letzt­lich laufen alle Bemü­hun­gen um ein ange­mes­se­nes Führungs­ver­hal­ten im Forschungs­be­trieb auf die Wert­schät­zung der Leitung gegen­über jedem einzel­nen Mitar­bei­ter hinaus, ohne die in einem komple­xen Aufga­ben­netz­werk kein reibungs­freier Ablauf denk­bar ist.
Eine zentrale Maßnahme für eine über­legt aufge­baute und inte­grierte Arbeits­schutz­or­ga­ni­sa­tion und die Wirk­sam­keit des Arbeits­schut­zes ist die dauer­hafte Über­tra­gung der Arbeits­schutz­pflich­ten des Geschäfts­füh­ren­den Direk­tors als Arbeit­ge­ber auf einen Arbeits­schutz­be­voll­mäch­tig­ten.
Die Imple­men­tie­rung des Arbeits­schut­zes an Forschungs­in­sti­tu­ten der Max-Planck-Gesellschaft ist im Übri­gen aus zwei Perspek­ti­ven zu betrach­ten, die gleich­sam die Funda­mente für einen erfolg­rei­chen Arbeits­schutz bilden:
Die eine Säule ist der dezen­tral und damit lokal geleis­te­ter Arbeits­schutz an den Max-Planck-Instituten. Als zentra­ler Arbeits­schutz wird die Unter­stüt­zungs­leis­tung der Gene­ral­ver­wal­tung der Max-Planck-Gesellschaft (als zweite Säule) verstan­den. Beide Kompo­nen­ten haben auf den dezen­tra­len Arbeits­schutz eine sich ergän­zende, verstär­kende Wirkung. Isoliert vonein­an­der ist keine in der Lage, für wirk­sa­men Arbeits­schutz zu sorgen.
Erst mit dem Zusam­men­wir­ken beider Kompo­nen­ten ist es möglich, eine stabile, entwicklungs- und anpas­sungs­fä­hige Arbeits­schutz­or­ga­ni­sa­tion zu etablie­ren, die durch eine von allen getra­gene Sicher­heits­kul­tur gestützt wird. Aktu­ell wird dieses 2‑Säulen-Prinzip von den dezen­tra­len Fach­kräf­ten für Arbeits­si­cher­heit an den Max-Planck-Instituten und dem zentra­len Beauf­trag­ten für Sicher­heits­fra­gen der Max-Planck-Gesellschaft infor­mell zwar als förder­lich und struk­tur­bil­dend erkannt, aber dessen konsti­tu­tive Umset­zung von der Leitung der MPG nicht einge­for­dert.
Last but not least soll­ten die wissen­schaft­li­chen Direk­to­ren eines Max-Planck-Institutes erken­nen, dass die Entwick­lung einer gefähr­dungs­ad­äqua­ten Fehler- und Sicher­heits­kul­tur im eige­nen Insti­tut mittel- und lang­fris­tig auch die stra­te­gi­schen Ziele der Max-Planck-Gesellschaft stark beför­dern kann.
Direk­to­ren mit ausge­präg­tem Arbeits­schutz­ver­ständ­nis sind bereits heute in der Lage, den hohen Schutz­an­spruch im Forschungs­um­feld auf ihre Führungs­kräfte zu über­tra­gen und deren Einhal­tung zu kontrol­lie­ren. Sie stär­ken damit auch nach­hal­tig den wissen­schaft­li­chen Erfolg ihres Insti­tuts.
Lite­ra­tur
  • Faber, Ulrich: Die betrieb­li­che Umset­zung der neuen Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung. Ein Über­blick über die nach der Entbü­ro­kra­ti­sie­rung verblei­ben­den recht­li­chen Möglich­kei­ten, in: Arbeits­recht im Betrieb, Bd. 26, Heft 9/2005, (Bund-Verlag GmbH) Frank­furt 2005.
  • Funk, Annette: Erosion im Arbeits­schutz – mit vertie­fen­der Betrach­tung der psychi­schen Belas­tun­gen, (Rainer Hampp Verlag) München Mering 2011.
  • Gesetz über Betriebs­ärzte, Sicher­heits­in­ge­nieure und andere Fach­kräfte für Arbeits­si­cher­heit vom 12. Dezem­ber 1973 (BGBl. I S. 1885), das zuletzt durch Arti­kel 226 der Verord­nung vom 31. Okto­ber 2006 (BGBl. I S. 2407) geän­dert worden ist.
  • Kern, Peter; Schmau­der, Martin: Einfüh­rung in den Arbeits­schutz für Studium und Betriebs­pra­xis, (Carl Hanser Verlag) München Wien 2005.
  • Möllerherm, Stefan; Stei­mer, Margit; Bauer, Mathias: PARSAG – Prozess­ori­en­tier­ter parti­zi­pa­ti­ver, syste­mi­scher Arbeits- und Gesund­heits­schutz für kleine Betriebe, in: Bärenz, Peter; Metz, Anna-Marie; Rothe, Heinz-Jürgen (Hrsg.): Psycho­lo­gie der Arbeits­si­cher­heit und Gesund­heit. Arbeits­schutz, Gesund­heit und Wirt­schaft­lich­keit. 14. Work­shop 2007, (Asanger-Verlag) Kröning 2007.
  • Verwal­tungs­be­rufs­ge­nos­sen­schaft (VBG): DGUV Vorschrift 2, Betriebs­ärzte und Fach­kräfte für Arbeits­si­cher­heit vom 1. Januar 2011, (Verwal­tungs­be­rufs­ge­nos­sen­schaft (VBG)) Hamburg 2011.
  • 1 vgl. Möllerherm, Stefan; Stei­mer, Margit; Bauer, Mathias: PARSAG – Prozess­ori­en­tier­ter parti­zi­pa­ti­ver, syste­mi­scher Arbeits- und Gesund­heits­schutz für kleine Betriebe, in: Bärenz, Peter; Metz, Anna-Marie; Rothe, Heinz-Jürgen (Hrsg.): Psycho­lo­gie der Arbeits­si­cher­heit und Gesund­heit. Arbeits­schutz, Gesund­heit und Wirt­schaft­lich­keit. 14. Work­shop 2007, (Asanger-Verlag) Kröning 2007, S.87
  • 2 vgl. Kern, Peter; Schmau­der, Martin: Einfüh­rung in den Arbeits­schutz für Studium und Betriebs­pra­xis, (Carl Hanser Verlag) München Wien 2005, S. 242f.
  • 3 vgl. Funk, Annette: Erosion im Arbeits­schutz – mit vertie­fen­der Betrach­tung der psychi­schen Belas­tun­gen, (Rainer Hampp Verlag) München Mering 2011, S. 13
  • 4 vgl. Gesetz über Betriebs­ärzte, Sicher­heits­in­ge­nieure und andere Fach­kräfte für Arbeits­si­cher­heit vom 12. Dezem­ber 1973 (BGBl. I S. 1885), das zuletzt durch Arti­kel 226 der Verord­nung vom 31. Okto­ber 2006 (BGBl. I S. 2407) geän­dert worden ist: Siehe § 6 Aufga­ben der Fach­kräfte für Arbeits­si­cher­heit
  • 5 vgl. Faber, Ulrich: Die betrieb­li­che Umset­zung der neuen Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung. Ein Über­blick über die nach der Entbü­ro­kra­ti­sie­rung verblei­ben­den recht­li­chen Möglich­kei­ten, in: Arbeits­recht im Betrieb, Bd. 26, Heft 9/2005, (Bund-Verlag) Frank­furt 2005, S. 515–519
  • 5 vgl. Faber, Ulrich: Die betrieb­li­che Umset­zung der neuen Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung. Ein Über­blick über die nach der Entbü­ro­kra­ti­sie­rung verblei­ben­den recht­li­chen Möglich­kei­ten, in: Arbeits­recht im Betrieb, Bd. 26, Heft 9/2005, (Bund-Verlag) Frank­furt 2005, S. 515–519
  • 6 vgl. Verwal­tungs­be­rufs­ge­nos­sen­schaft (VBG): DGUV Vorschrift 2, Betriebs­ärzte und Fach­kräfte für Arbeits­si­cher­heit vom 1. Januar 2011, (Verwal­tungs­be­rufs­ge­nos­sen­schaft (VBG)) Hamburg 2011
  • 7 vgl. Funk, Annette: Erosion im Arbeits­schutz – mit vertie­fen­der Betrach­tung der psychi­schen Belas­tun­gen, (Rainer Hampp Verlag) München Mering 2011, S. 153
  • 8 vgl. Kern, Peter; Schmau­der, Martin: Einfüh­rung in den Arbeits­schutz für Studium und Betriebs­pra­xis, (Carl Hanser Verlag) München Wien 2005, S. 278f
  • 9 vgl. Funk, Annette: Erosion im Arbeits­schutz – mit vertie­fen­der Betrach­tung der psychi­schen Belas­tun­gen, (Rainer Hampp Verlag) München Mering 2011, S. 21
  • 10 vgl. Kern, Peter; Schmau­der, Martin: Einfüh­rung in den Arbeits­schutz für Studium und Betriebs­pra­xis, (Carl Hanser Verlag) München Wien 2005, S. 133.
Autorin:
Kers­tin Neurie­der, Dipl.-Sicherheitsingenieur (FH) Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit am Max-Planck-Institut für Chemi­sche Ener­gie­kon­ver­sion
Der Arti­kel stützt sich inhalt­lich auf die Diplom­ar­beit der Autorin zur Erlan­gung des akade­mi­schen Grades „Diplom-Sicherheitsingenieur (FH)“ im Studi­en­gang Sicher­heits­tech­nik an der Tech­ni­schen Akade­mie Südwest e.V. an der Fach­hoch­schule Kaisers­lau­tern (Univer­sity of Applied Scien­ces). Die Diplom­ar­beit trägt den Titel „Imple­men­tie­rung von Sicher­heits­auf­ga­ben in Forschungs­be­trie­ben unter beson­de­rer Berück­sich­ti­gung des Arbeits­schut­zes am Beispiel eines Max-Planck-Institutes“, wurde am 15.6.2013 einge­reicht und im August 2013 mit der Note 1,6 bewer­tet.
Da die Arbeit einen Sperr­ver­merk trägt, wurde auf direkte Zita­ten aus der Arbeit sowie von der Aufnahme der Arbeit in das Lite­ra­tur­ver­zeich­nis dieses Arti­kels verzich­tet.
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