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Beispiele für die Zusammenarbeit von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit

Chancen für eine Zusammenarbeit von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit Teil 2
Beispiele für die Zusammenarbeit von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit

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„Zwei Fre­unde sollt ihr sein…!“, unter diesem Mot­to wur­den in Teil 1 dieser Serie Grund­la­gen für eine erfol­gre­iche Zusam­me­nar­beit von Betrieb­särzten und Fachkräften für Arbeitssicher­heit aufgezeigt. Der zweite Teil stellt gute Beispiele, die dur­chaus zur Nachah­mung emp­fohlen wer­den, vor.

Prof. Andreas Wittmann, Dipl.Ing. Thomas Bossel­mann

Von ein­er kon­tinuier­lichen bedarf­s­gerecht­en Zusam­me­nar­beit zwis­chen der Fachkraft für Arbeitssicher­heit und dem Betrieb­sarzt gehen – wie bere­its am Beispiel der Gefährdungs­beurteilung und der gemein­samen Bege­hun­gen dargestellt (siehe Teil 1 in Sicher­heitsin­ge­nieur 8/2013) – pos­i­tive Sig­nale aus. Nicht nur durch eine Verbesserung des Arbeits- und Gesund­heitss­chutzes, son­dern auch unter wirtschaftlichen Gesicht­spunk­ten führt eine gute, koor­dinierte Zusam­me­nar­beit zu einem hohen Mehrw­ert für das Unternehmen. Durch abges­timmtes Vorge­hen, beispiel­sweise durch gut vor­bere­it­ete gemein­same Bege­hun­gen und eine ein­deutige Auf­gaben­verteilung , kön­nen die Kosten für den betrieblichen Arbeits- und Gesund­heitss­chutz gesenkt wer­den, eben­so durch regelmäßige Vor­sorge­un­ter­suchun­gen, die helfen kön­nen, die Aus­fal­lzeit­en der Beschäftigten zu min­imieren.
Lei­der zeigt die Prax­is, dass eine Verbesserung der Zusam­me­nar­beit zwis­chen Betrieb­sarzt und Fachkraft für Arbeitssicher­heit in Aus­nah­me­fällen auch bedeuten kann, den Betrieb­sarzt (bzw. die Fachkraft für Arbeitssicher­heit) über­haupt erst in die Beratung des Arbeit­ge­bers mit einzu­binden!
Nicht wenige Betrieb­särzte gaben bei ein­er für ein BAuA-Pro­jekt durchge­führten Befra­gung an, an Bege­hun­gen nicht teilzunehmen und bei der Durch­führung von Gefährdungs­beurteilun­gen kaum mitzuwirken. Ihre Stärke sahen sie eher bei den arbeitsmedi­zinis­chen Vor­sorge­un­ter­suchun­gen als in der Beratung des Arbeit­ge­bers. So ver­wun­dert es nicht, dass in den Betrieben, ja sog­ar bei einzel­nen Fachkräften für Arbeitssicher­heit, der Betrieb­sarzt nur als „qua­si extern­er Dien­stleis­ter“ für die Durch­führung von Vor­sorge­un­ter­suchun­gen wahrgenom­men wird. Zu bedenken ist hier, dass aber auch für eine ord­nungs­gemäß durchge­führte arbeitsmedi­zinis­che Vor­sorge­un­ter­suchung die Ken­nt­nis des jew­eili­gen Arbeit­splatzes erforder­lich ist!
Im Fol­gen­den find­en sich daher Anlässe und Beratungss­chw­er­punk­te, bei denen eine Zusam­me­nar­beit bei­der Experten bei der Beratung des Arbeit­ge­bers und der Beschäftigten beson­ders erfol­gver­sprechend ist.

Menschengerechte Arbeitsgestaltung

Neben den (tra­di­tionellen) Maß­nah­men zur Ver­hü­tung von Unfällen bei der Arbeit und von arbeits­be­d­ingten Gesund­heits­ge­fahren zählt im Arbeitss­chutzge­setz aus­drück­lich auch die men­schen­gerechte Gestal­tung der Arbeit zu den Maß­nah­men des Arbeitss­chutzes (§ 2 Abs. 1 Arb­SchG). Basis­maß­nahme für die men­schen­gerechte Gestal­tung der Arbeit ist es, Maß­nah­men des Arbeitss­chutzes mit dem Ziel zu pla­nen, Tech­nik, Arbeit­sor­gan­i­sa­tion, son­stige Arbeits­be­din­gun­gen, soziale Beziehun­gen und Ein­fluss auf den Arbeit­splatz sachgerecht zu verknüpfen (§ 4 Zif­fer 4 Arb­SchG), also eine geeignete Arbeit­sor­gan­i­sa­tion einzuführen und aufrecht zu erhal­ten.
Diese muss die kör­per­lichen und psy­chis­chen Eigen­schaften des Men­schen berück­sichti­gen, was bedeutet, dass die Arbeit aus­führbar sein muss, den Arbeit­nehmer nicht schädi­gen darf und sog­ar die Entwick­lung der Per­sön­lichkeit fördern soll (Leitlin­ien der GfA). „Men­schen­gerecht“ sind Arbeit­sauf­gaben dann, wenn sie dem Men­schen Kon­trollmöglichkeit­en bieten, vielfältig sind und Koop­er­a­tion und Entwick­lungschan­cen bein­hal­ten. Eben­falls uner­lässlich ist hier­für ein aus­ge­wo­genes Maß an Beanspruchung und die Par­tizipa­tion der Mitar­beit­er bei der Arbeits­gestal­tung. Sind diese Bedin­gun­gen erfüllt, fördert men­schen­gerecht oder human gestal­tete Arbeit Moti­va­tion und Leis­tung der Beschäftigten.
Wesentliche Grund­lage für die dif­feren­zierte Betra­ch­tung der Arbeit­sor­gan­i­sa­tion bildet auch hier die Gefährdungs­beurteilung. Im Falle der Arbeit­splatzgestal­tung und Arbeit­sor­gan­i­sa­tion müssen hier alle Gefährdun­gen erhoben wer­den,
  • die die Gestal­tung der Arbeit­splätze und die Ein­rich­tung von Arbeitsstät­ten betr­e­f­fen sowie
  • die Gestal­tung von Arbeits- und Fer­ti­gungsver­fahren, Arbeitsabläufen und Arbeit­szeit und deren Zusam­men­wirken (§ 5 Abs. 3 Zif­fer 1 und 4 Arb­SchG).
Dabei muss im Sinne des salu­to­ge­nen Ansatzes natür­lich die men­schen­gerechte Gestal­tung berück­sichtigt wer­den!
In der Prax­is wirft die Umset­zung dieser Bes­tim­mungen für den Arbeit­ge­ber und auch für die Fachkraft für Arbeitssicher­heit jedoch oft erhe­bliche Prob­leme auf, da sich ins­beson­dere Aspek­te der sozialen Beziehun­gen nicht in Messpro­tokollen erfassen lassen wie z. B. bei Gesund­heits­ge­fährdun­gen durch Lärm.
Notwendig ist hier­für die Ein­beziehung der Beschäftigten als Experten in eigen­er Sache, zum Beispiel durch das Instru­ment der Belegschafts­be­fra­gun­gen. Hier kann der ziel­gerichtete Ein­satz des Betrieb­sarztes von großem Nutzen sein, da er durch seine Aus­bil­dung das wis­senschaftliche Know-how besitzt, wie Fra­gen konzip­iert und aus­gew­ertet wer­den. Betrieb­särzte ken­nen meist die Meth­o­d­en­vielfalt, wis­sen, welche Instru­mente sich eignen, um bes­timmte Ziele zu erar­beit­en und wichtige Diskus­sion­spunk­te ergeb­nisori­en­tiert zu klären. Auf Grund der ihnen aufer­legten Schweigepflicht kön­nen sie den Befragten absolute Neu­tral­ität und Diskre­tion zusich­ern.

Sichere Arbeitsplatzgestaltung

Aus der Gestal­tung von Arbeit­splätzen bzw. auf Grund man­gel­nder Arbeit­sor­gan­i­sa­tion kön­nen sich im Extrem­fall aber auch direk­te Gefahren für die Beschäftigten ergeben. Beispiel hier­für kön­nen neben gravieren­den baulichen Män­geln auch die unzure­ichende Organ­i­sa­tion der betrieblichen Ersten Hil­fe sein. Meist sind es jedoch weniger die gravieren­den Män­gel, als viele Kleinigkeit­en, die sich jedoch in ihrer Summe stark neg­a­tiv auf die Gesund­heit und die Leis­tungs­fähigkeit der Mitar­beit­er auswirken kön­nen. In der Arbeitsstät­ten­verord­nung und den zuge­höri­gen Arbeitsstät­ten-Richtlin­ien fan­den sich daher früher exak­te Angaben über Min­dest­größen von Arbeit­sräu­men sowie deren Ausstat­tung (Belüf­tung, Beleuch­tung etc…).
Mit der Neu­fas­sung der Arbeitsstät­ten­verord­nung wur­den konkrete Min­destabmes­sun­gen für Arbeit­sräume durch unbes­timmte Begriffe erset­zt. So heißt es heute: „Der Arbeit­ge­ber hat solche Arbeit­sräume bere­itzustellen, die eine aus­re­ichende Grund­fläche und Höhe sowie einen aus­re­ichen­den Luftraum aufweisen.“ Mehrfach wird in der Arbeitsstät­ten­verord­nung auch darauf ver­wiesen, dass bes­timmte Ausstat­tun­gen dann erforder­lich sind, wenn gesund­heitliche Gründe dies erfordern, oder dass „eine gesund­heitlich zuträgliche Raumtem­per­atur“ einge­hal­ten wer­den muss. Die Inter­pre­ta­tion dieser unbes­timmten Begriffe ist für den Arbeit­ge­ber schwierig. In der Regel erfordert diese Schutzziel­be­tra­ch­tung eine genaue Ken­nt­nis der qual­itäts­gesicherten Infor­ma­tio­nen wie Nor­men etc. beziehungsweise es muss hier eine Ausle­gung durch Fach­leute erfol­gen.
Für gesund­heitliche Belange ist immer der Betrieb­sarzt der geeignete Fach­ber­ater. Dies gilt ger­ade auch bei der „Gestal­tung von Arbeits- und Fer­ti­gungsver­fahren, Arbeitsabläufen und Arbeit­szeit und deren Zusam­men­wirken“. Der Betrieb­sarzt ist hier als Berater in Sachen Arbeit­sor­gan­i­sa­tion gefragt, da er (gesund­heitliche) Gefährdun­gen – die erst durch das Zusam­men­wirken einzel­ner Fak­toren entste­hen – bess­er als andere beurteilen kann. Die Beratung zu der Gestal­tung der Arbeit­splätze, des Arbeitsablaufs und der Arbeit­sumge­bung gehört zu den im ASiG dem Betrieb­sarzt über­tra­ge­nen Auf­gaben und soll­ten daher in jedem Fall auch durch ihn wahrgenom­men wer­den.

Beispiel 4: Menschengerechte Arbeitsplatzgestaltung

Bei einem mit­tel­ständis­chen Zulief­er­er der KFZ-Indus­trie möchte die Geschäfts­führung Teile des Fer­ti­gung­sprozess­es für das Innen­leben von Autotüren der­art umgestal­ten, dass in Zukun­ft statt ein­er Fließband­fer­ti­gung kom­plette Bau­grup­pen von jew­eils einem einzi­gen Mitar­beit­er von Anfang bis zum Ende zusam­menge­set­zt wer­den. Die Unternehmensleitung ver­spricht sich davon, dass die Mitar­beit­er die Bau­grup­pen in deut­lich höher­er Qual­ität fer­ti­gen wer­den, da sie jew­eils für das kom­plette Pro­dukt von Anfang bis Ende ver­ant­wortlich sind.
Der dazu befragte Sicher­heitsin­ge­nieur befür­wortet die Umstel­lung grund­sät­zlich, da er zunächst eine gute Übere­in­stim­mung der neuen Arbeit­sor­gan­i­sa­tion mit den von der Gesellschaft für Arbeitswis­senschaften (GfA) for­mulierten Anforderun­gen an „men­schen­gerechte Arbeit“ erken­nt. Der von ihm informierte Betrieb­srat befürchtet jedoch, dass die neue Arbeit­sor­gan­i­sa­tion auch dazu genutzt wer­den soll, die Leis­tung der Mitar­beit­er untere­inan­der zu ver­gle­ichen: Weniger leis­tungs­fähige Mitar­beit­er wür­den dann bei der näch­sten kleinen Krise als erstes „auf der Strecke bleiben“. In der eigens ein­berufe­nen Sitzung des Arbeitss­chutzauss­chuss­es wird der Betrieb­sarzt mit der Prob­lem­stel­lung kon­fron­tiert. Er ver­weist darauf, dass es ger­ade bei umstrit­te­nen The­men wichtig ist, möglichst vie­len Beschäftigten anonym die Möglichkeit zu geben, ihre Mei­n­ung kund zu tun und zur Prob­lem­samm­lung und ‑lösung beizu­tra­gen. Eine der­ar­tige Ein­beziehung führe zu tragfähi­gen Ergeb­nis­sen und erhöhte die Akzep­tanz der Mitar­beit­er bei der Umset­zung der erar­beit­eten Lösun­gen deut­lich.
Daraufhin erhält der Betrieb­sarzt vom Arbeit­ge­ber den Auf­trag, in den näch­sten Wochen die Beschäftigten schriftlich und auch mündlich zu befra­gen und in zwei Monat­en der Geschäfts­führung gemein­sam mit der Fachkraft für Arbeitssicher­heit Bericht zu erstat­ten. Fachkraft und Betrieb­sarzt entwick­eln nun zunächst mehrere Optio­nen für eine Umgestal­tung der Arbeits­be­din­gun­gen.
Ins­beson­dere die von der Fachkraft ins Spiel gebrachte Grup­pe­nar­beit, bei der die Fer­ti­gung nicht von Einzel­nen, son­dern von einem Team aus fünf Per­so­n­en erfol­gen soll scheint die Bedin­gun­gen an eine men­schen­gerechte Arbeit eben­so zu erfüllen, wie die Fer­ti­gung durch einzelne Arbeit­er und dabei gle­ichzeit­ig die „Kon­trolle“ der Arbeit­sleis­tung des Einzel­nen auf die Mitar­beit­er im Team ver­lagern. Der Betrieb­sarzt entwirft daraufhin einen kurzen Frage­bo­gen, der neben ein­er Schilderung der Sit­u­a­tion und der Möglichkeit ein­er Abstim­mung zwis­chen allen drei Möglichkeit­en auch die Chance bietet, andere Lösungsmöglichkeit­en als Fre­i­t­ext einzu­tra­gen.
Die Auswer­tung ergibt, dass sich die Mitar­beit­er mehrheitlich für eine Umstel­lung auf Grup­pe­nar­beit aussprechen. Einzelne Mitar­beit­er ver­wiesen sog­ar aus­drück­lich darauf, dass es in Ihrer Gruppe auch Platz für leis­tungs­ge­wan­delte Mitar­beit­er gäbe, da einzelne Tätigkeit­en bei der Fer­ti­gung sehr gut im Sitzen aus­ge­führt wer­den kön­nten, was bis­lang am Fließband nicht möglich wäre.
Betrieb­sarzt und Fachkraft bew­erten vor diesem Hin­ter­grund die neue Fer­ti­gungsmeth­ode aus arbeitsmedi­zinis­ch­er und sicher­heit­stech­nis­ch­er Sicht. Ihr Ergeb­nis teilen sie wie gefordert dem Arbeit­ge­ber mit und ste­hen, als dies vom Arbeit­ge­ber gefordert wird auch dem Betrieb­srat auf dessen näch­ster Sitzung Rede und Antwort.
Bere­its im näch­sten Quar­tal wird mit der Ein­rich­tung der ersten Grup­pe­nar­beit­splätze begonnen, an denen zunächst alle Fließban­dar­beit­er nach und nach alle notwendi­gen Einze­lar­beitss­chritte erler­nen. Nach den Werks­fe­rien des Haup­tkun­den wird die Pro­duk­tion kom­plett auf Grup­pe­nar­beit umgestellt. Eine Bew­er­tung der neuen Sit­u­a­tion zum Jahre­sende ergibt eine deut­lich gestiegene Qual­ität des Fer­tig­pro­duk­tes. Gle­ichzeit­ig zeigt die Unfall­sta­tis­tik der Fachkraft für Arbeitssicher­heit einen deut­lichen Rück­gang der Arbeit­sun­fälle und die vom Betrieb­sarzt durchge­führte Analyse der AU-Tage ergibt saison­bere­inigt einen erkennbaren Rück­gang. Eine Nach­frage beim Betrieb­srat zeigt, dass sich aus sein­er Sicht auch die Arbeit­szufrieden­heit erhöht hat.

Gestaltung der Arbeitszeit

In vie­len Unternehmen wird derzeit über neue Arbeit­szeit­mod­elle nachgedacht.
Dabei ver­fol­gen die Arbeit­ge­ber mit ein­er Flex­i­bil­isierung der Arbeit­szeit­en das Ziel, die Betrieb­szeit­en so weit auszudehnen, dass die Ver­füg­barkeit der Arbeit­nehmer nicht nur die „Grund­last“ im Unternehmen abdeckt, son­dern auch dazu genutzt wer­den kann, Pro­duk­tions- und Auf­tragss­chwankun­gen auszu­gle­ichen.
Die Anforderun­gen der Beschäftigten an ihre Arbeit­szeit wiederum sind ein­er­seits eine gewisse Ver­lässlichkeit ihrer Ein­satzzeit­en, ander­er­seits aber auch ein aus­re­ichen­der Spiel­raum, damit Fam­i­lie, Freizeit und Urlaub mit den Arbeit­szeit­en in Ein­klang gebracht wer­den kön­nen.
Bei der Gestal­tung der Arbeit­szeit kön­nen daher sehr schnell Inter­essenkon­flik­te zwis­chen Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen und dem Arbeit­ge­ber auftreten, obwohl auf bei­den Seit­en meist die Bere­itschaft zu Verän­derun­gen vorhan­den ist.
Großun­ternehmen haben ihre Arbeit­szeit­en bere­its weit­ge­hend flex­i­bil­isiert, wohinge­gen kleineren und mit­tleren Unternehmen nicht sel­ten das Know-how fehlt, um die Vorteile flex­i­bler Arbeit­szeit­en für Unternehmen und Beschäftigte zu nutzen.
Verän­derun­gen der Arbeit­szeit­mod­elle kön­nen in den meis­ten Betrieben auch im Inter­esse der Beschäf­ti­gungs­förderung genutzt wer­den – eben­so wie zu ein­er Verbesserung des Arbeits- und Gesund­heitss­chutzes. Dies ist immer dann der Fall, wenn durch die Flex­i­bil­isierung die Arbeit auch men­schen­gerechter gestal­tet wer­den kann. Als Berater bieten sich hier die Fachkraft für Arbeitssicher­heit und der Betrieb­sarzt ger­adezu an!

Wirtschaftliche Arbeitszeitgestaltung

Die Forderun­gen der Unternehmer nach opti­maler Betrieb­szeit­nutzung und kun­den­fre­undlichen Ser­vice- bzw. Öff­nungszeit­en ste­hen oft im Wider­spruch zu Wün­schen der Arbeit­nehmer nach ein­er verbesserten Vere­in­barkeit von Familie/Privatleben und Beruf. Für die Unternehmer­seite gilt jedoch, dass bei ein­er Ver­teuerung der Ressource Arbeit per­son­eller Leer­lauf kon­se­quent ver­mieden wer­den muss – mit dem Ziel, die Ressource Arbeit möglichst gut zu nutzen.
In einem Sys­tem mit star­ren Arbeit­szeit­en ist es aber nicht möglich, schwank­enden Kapaz­ität­san­forderun­gen kurzfristig zu fol­gen. Bei schwach­er Auf­tragslage kann es dazu kom­men, dass die Mitar­beit­er mit wenig wertschöpfend­en Auf­gaben beschäftigt wer­den müssen, ja sog­ar dazu, dass im Extrem­fall allein ihre Anwe­sen­heit bezahlt wer­den muss. Bei guter Auf­tragslage mit ein­er dementsprechend hohen Aus­las­tung muss der Unternehmer dann Über­stun­den anord­nen, für die dann auch noch meist Zuschläge fäl­lig wer­den.
Bei­de Sit­u­a­tio­nen sind für den Arbeit­ge­ber hochgr­a­dig unwirtschaftlich, so dass sich hier­aus das große wirtschaftliche Inter­esse der Unternehmer an flex­i­blen Arbeit­szeit­en erk­lärt. Im Inter­essens­mit­telpunkt der Arbeit­nehmer ste­hen jedoch eher ein stetiges, kalkulier­bares Einkom­men und eine gute Plan­barkeit ihrer Freizeit­en.
Grund­sät­zlich eröffnet das Arbeit­szeit­ge­setz (ArbZG) deut­liche Spiel­räume hin­sichtlich der Flex­i­bil­isierung der Arbeit­szeit gegenüber der früheren Arbeit­szeitord­nung. Neben dem Ziel des Arbeit­szeit­ge­set­zes „die Rah­menbe­din­gun­gen für flex­i­ble Arbeit­szeit­en zu verbessern“ ste­ht aber nun auch das Ziel „die Sicher­heit und den Gesund­heitss­chutz der Arbeit­nehmer bei der Arbeit­szeit­gestal­tung zu gewährleis­ten“ im Focus. Gelingt es, bei­des zu vere­inen, stärkt dies nicht nur die die Wet­tbe­werb­s­fähigkeit der Unternehmen und sichert dadurch die Beschäf­ti­gung der Mitar­beit­er son­dern erhöht auch die Leben­squal­ität der Beschäftigten. Die hier­für notwendi­ge Beratung durch Fachkraft und Betrieb­sarzt kann dazu beitra­gen, dass auch eine wirtschaftliche Gestal­tung der Arbeit­szeit let­zten Endes hil­ft um mit neuen Arbeit­szeit­mod­ellen alle Kri­te­rien ein­er men­schen­gerecht­en Arbeit­szeit­gestal­tung zu erfüllen.

Menschengerechte Arbeitszeitgestaltung

Die Frage, inwiefern die Arbeit­szeit­gestal­tung Ein­fluss auf die Gesund­heit der Mitar­beit­er haben kann, ist schon sehr lange ein wichtiger Forschungs­ge­gen­stand. Hier­bei wur­den ins­beson­dere der Ein­fluss durch Nacht- und Schichtar­beit sowie der Ein­fluss über­langer Schicht­en auf Gesund­heit und Wohlbefind­en unter­sucht.
Zu möglichen Gefährdungsarten führt § 5 Abs. 3 Nr. 4 Arb­SchG aus, dass sich diese auch „durch die Gestal­tung von Arbeits- und Fer­ti­gungsver­fahren, Arbeitsabläufen und Arbeit­szeit und deren Zusam­men­wirken“ ergeben kön­nen. Diese Gefährdun­gen müssen daher im Einzelfall beurteilt wer­den, wobei die aktuellen arbeitsmedi­zinis­chen Erken­nt­nisse zu berück­sichti­gen sind. Selb­stver­ständlich gehören hierzu auch die regelmäßi­gen Vor­sorge­un­ter­suchen­gen von Nachtar­beit­nehmern nach § 6 (3) ArbZG.
In der Prax­is find­et die Berück­sich­ti­gung des Fak­tors „Arbeit­szeit“ in die Gefährdungs­beurteilung jedoch noch kaum statt. Meist ver­fü­gen die mit der Durch­führung der Beurteilung betraut­en Per­so­n­en über unzure­ichende Ken­nt­nisse der mit der Arbeit­szeit­gestal­tung ver­bun­de­nen Risiken.
Auch wer­den ger­ade hier viele Sachver­halte von den Mitar­beit­ern indi­vidu­ell sehr unter­schiedlich bew­ertet. Häu­fig entsprechen die sub­jek­tiv­en Erfahrun­gen nicht den in der Lit­er­atur beschriebe­nen aktuellen arbeitswis­senschaftlichen Erken­nt­nis­sen.
Die Beratung des Arbeit­ge­bers zu „Fra­gen, ins­beson­dere des Arbeit­srhyth­mus, der Arbeit­szeit und der Pausen­regelung“, ist nach dem ASiG eine der wichti­gen Auf­gaben des Betrieb­sarztes, denn dieser ist mit den Beson­der­heit­en wie
  • Arbeit­szeit als bio-psy­cho-sozialer Belas­tungs- und Beanspruchungs­fak­tor
  • Belas­tung durch Ver­schiebung der Phasen­lage von Arbeit und Schlaf
  • biol­o­gis­che Desyn­chro­ni­sa­tion durch Bee­in­flus­sung der Zirka­di­an­rhyth­men
  • Soziale Desyn­chro­ni­sa­tion durch Beein­träch­ti­gung der Lebensweise
ver­traut und kann den Arbeit­ge­ber und auch die Beschäftigten umfassend berat­en und bei der Gefährdungs­beurteilung unter­stützen. Da bei der (Neu-) Gestal­tung von Arbeit­szeit­en eine Vielzahl von Vorschriften sowie man­nig­fache arbeitsmedi­zinis­che und arbeit­sphys­i­ol­o­gis­che Erken­nt­nisse zu berück­sichti­gen sind und gle­ichzeit­ig der betriebliche Spiel­raum durch das Arbeit­szeit­ge­setz oft eingeengt ist, kann hier auch der Ein­satz rech­n­ergestützter Meth­o­d­en zur Dien­st­plangestal­tung hil­fre­ich sein. Die Ergeb­nisse soll­ten jedoch stets mit allen Beteiligten, also mit Repräsen­tan­ten des Unternehmens und der Per­son­alvertre­tung, mit der Fachkraft für Arbeitssicher­heit und dem Betrieb­sarzt gemein­sam bew­ertet wer­den, um men­schen­gerechte, also gesund­heits­förder­liche Arbeit­szeit­mod­elle zu entwick­eln.
Inwieweit Fra­gen der Arbeit­szeit­gestal­tung im Rah­men ein­er vorgängi­gen Arbeit­sun­fal­l­analyse analysiert wer­den kön­nen, wurde vom Ver­fass­er in dem Artikel „Wie Sie mit ein­er dif­feren­zieren­den Unfall­sta­tis­tik die Schwach­stellen im Unternehmen aufdeck­en“ beschrieben. Der Ver­fass­er unter­suchte dabei 166 Arbeit­sun­fälle in der Auto­mo­bil­teile-Zulief­ererindus­trie und betra­chtete dabei das uhrzeit­be­zo­gene Unfallgeschehen von drei Jahren (Abb. 8).

Abbau von psychosozialen und psychischen Belastungen

„Ich habe allen Sprachen ein neues Wort geschenkt – Stress.“ Mit diesen Worten wird Hans Selye (1907 – 1982, „Vater der Stress­forschung“; er prägte 1936 den Begriff Stress) gerne zitiert. Mit dem der Mate­ri­al­forschung entlehn­ten Begriff beze­ich­nete er die „unspez­i­fis­che Reak­tion des Kör­pers auf jegliche Anforderung“.
Stress ist aber nur ein Phänomen aus dem bre­it­en Spek­trum der psy­chosozialen und der psy­chis­chen Belas­tun­gen, die an Arbeit­splätzen durch die unter­schiedlich­sten Anforderun­gen und deren Zusam­men­spiel her­vorgerufen wer­den kön­nen. Diese umfassen neben den „reg­ulären“ qual­i­ta­tiv­en und quan­ti­ta­tiv­en Anforderun­gen (wie Zeit­not, Störun­gen und Unter­brechun­gen der Arbeit usw.) auch soziale Fak­toren, die beispiel­sweise aus der Zusam­me­nar­beit mit Kol­le­gen und Vorge­set­zten resul­tieren kön­nen (z.B. Mob­bing, Boss­ing). Ein­fluss auf die Sit­u­a­tion am Arbeit­splatz haben aber auch Prob­leme und Kon­flik­te aus dem Umfeld des Beschäftigten (von famil­iären Schwierigkeit­en bis hin zu Alko­hol­prob­le­men).
Fast alle diese Belas­tun­gen zeich­nen sich dadurch aus, dass Betrof­fene nicht gerne über ihre Prob­leme und Schwierigkeit­en reden, obwohl ger­ade hier rechtzeit­ige Gegen­maß­nah­men erforder­lich wären, um die langfristi­gen Fol­gen ange­fan­gen bei Sät­ti­gungs­ge­fühlen bis hin zu man­i­festierten Burnout-Syn­dromen zu ver­hin­dern.
Unter­schiedliche Mod­elle, ange­fan­gen vom Transak­tionalen Stress­mod­ell (Lazarus, 1974) über das Job Strain Mod­ell (Karasek und The­o­rell, 1990) bis hin zur Effort-Reward Imbal­ance Mod­ell (Siegrist, 2000) ver­suchen, die Ursachen für Stress zu beschreiben und mitunter auch zu quan­tifizieren. Gemein ist allen Mod­ellen jedoch, dass sich aus ihnen auch Ansatzpunk­te für die men­schen­gerechte Gestal­tung der Arbeit ableit­en lassen, mithin also Ansätze, die eine Man­i­fes­ta­tion von Erkrankun­gen bere­its im Vor­feld ver­hin­dern kön­nen.
Ger­ade deswe­gen müssen die Belas­tun­gen durch psy­chosoziale Fak­toren Bestandteil der Gefährdungs­beurteilung in Betrieben sein, wobei die präven­tive Berück­sich­ti­gung dieser Gesicht­spunk­te und ins­beson­dere das Ergreifen wirkungsvoller Schutz­maß­nah­men nicht ein­fach in angemessen­er Weise zu bew­erk­stel­li­gen sind.
Hier kann eine Beteili­gung eines in psy­chosozialen Fragestel­lun­gen geschul­ten Betrieb­sarztes für den Erfolg der Gefährdungs­beurteilung wesentlich sein. Aber auch bei akuten Prob­le­men im Betrieb zu psy­chosozialen Fragestel­lun­gen bietet sich der Betrieb­sarzt für die Beschäfti­gen als ide­al­er Ansprech­part­ner an: Durch seine Schweigepflicht den Beschäftigten gegenüber loy­al und oft auch speziell aus­ge­bildet, der­ar­tige psy­chis­che Belas­tun­gen zu erken­nen, kann der Betrieb­sarzt hier nicht nur berat­en, son­dern auch als „Früh­warn­sys­tem“ im Betrieb durch Hin­weise an den Arbeit­ge­ber dafür sor­gen, dass beden­kliche Entwick­lun­gen erkan­nt und gegebe­nen­falls abgestellt wer­den kön­nen.

Beispiel 5: Abbau von psychosozialen Anforderungen

Ein über­re­gionaler Zusam­men­schluss von mit­tel­ständis­chen Betrieben der Met­all- und Elek­troin­dus­trie betreibt zur Koor­di­na­tion des gemein­samen poli­tis­chen Auße­nauftritts des Ver­ban­des einen „Think Tank“ mit rund 60 Mitar­beit­ern, unter­gliedert in fünf Fach­abteilun­gen. Diese bere­it­en Auss­chus­sar­beit vor, berat­en die Mit­glied­sun­ternehmen und ver­suchen sich bei der öffentlichen Mei­n­ungs­bil­dung durch eigene Beiträge zu beteili­gen.
In ein­er Sitzung des Arbeitss­chus­sauss­chuss­es präsen­tiert die fest angestellte Fachkraft für Arbeitssicher­heit (Dop­pel­funk­tion als Fachkraft und bera­ten­der Inge­nieur in der Abteilung „Grund­satzan­gele­gen­heit­en“) die ins­ge­samt sehr guten Zahlen zu Arbeit­sun­fällen und zum Kranken­stand.
Dem (exter­nen) Betrieb­sarzt fällt hier­bei auf, dass die Abteilung „Demogra­phie“ einen deut­lich höheren Kranken­stand aufweist als die anderen Abteilun­gen. Als er dies anspricht, kön­nen wed­er der Leit­er der Ein­rich­tung noch die Fachkraft für Arbeitssicher­heit eine schlüs­sige Begrün­dung nen­nen. Der Betrieb­sarzt bietet an, im Rah­men der anste­hen­den Kon­trollen der Bild­schir­mar­beit­splätze und der damit ver­bun­de­nen G36-Unter­suchun­gen die Mitar­beit­er auch zu psy­chosozialen Belas­tun­gen zu befra­gen. Alle im ASA vertrete­nen Mit­glieder befür­worten diesen Ein­satz. Bei der Befra­gung der Mitar­beit­er erken­nt der Betrieb­sarzt rel­a­tiv schnell, dass die Mitar­beit­er in der Abteilung sich per­ma­nent über­fordert sehen. Grund hier­für sei die Sprung­haftigkeit des Abteilungsleit­ers, der beina­he täglich einan­der wider­sprechende Anweisun­gen geben würde. Gle­ichzeit­ig empfind­en die Beschäftigten die soziale Unter­stützung durch den Vorge­set­zten als eher nicht aus­re­ichend. Der Betrieb­sarzt spricht daraufhin den Vorge­set­zten der Abteilung im Rah­men der Vor­sorge­un­ter­suchung direkt an.
Dieser gibt sofort zu, mit der Sit­u­a­tion nicht glück­lich zu sein, er habe nie die Führungspo­si­tion in der Abteilung angestrebt, sei aber, nach dem sein Vorgänger in den Ruh­e­s­tand gegan­gen ist, als kom­mis­sarisch­er Leit­er einge­set­zt wor­den es und let­zten Endes geblieben. Er sehe sich einem per­ma­nen­ten Druck „von oben“ aus­ge­set­zt, er müsse „Ergeb­nisse liefern“, gle­ichzeit­ig habe er aber nie geah­nt, welche Ver­ant­wor­tung er als Abteilungsleit­er zu tra­gen habe. Der Betrieb­sarzt befragt ihn daraufhin nach seinen Wün­schen und Vorstel­lun­gen. Der Abteilungsleit­er wün­scht sich zum Einen, das von ihm als „anges­pan­nt“ emp­fun­dene Ver­hält­nis zu sein­er Abteilung wieder zu verbessern „schließlich wäre er doch auch ein­er von ihnen gewe­sen“, zum Anderen würde er sehr gerne seine Wis­senslück­en um das Führen ein­er Abteilung schließen.
Der Betrieb­sarzt bespricht sich daraufhin mit dem Vor­stand des Think Tank und dem Sicher­heitsin­ge­nieur. Gemein­sam beschließen sie, in der Abteilung einen Medi­a­tor einzuset­zen und dem Abteilungsleit­er zu einem Führungskräfte­train­ing anzumelden. Fachkraft und Betrieb­sarzt nehmen gemein­sam an den ersten Medi­a­tion­skreisen teil und stellen aber schnell fest, dass die gezielte Aussprache offen­bar sehr schnell zu ein­er spür­baren Verbesserung des Betrieb­skli­mas beige­tra­gen hat.
Bere­its in der näch­sten ASA Sitzung zeigt die von der Fachkraft präsen­tierte AU Sta­tis­tik „nor­male“ Werte für die Abteilung Demogra­phie.
Im Rah­men der näch­sten Abteilungs­bege­hung wer­den Fachkraft und Betrieb­sarzt von den Beschäftigten mehrfach auf die gelun­gene Medi­a­tion hingewiesen und für ihr Engage­ment gelobt, der Chef sei auch wie ver­wan­delt gewe­sen, als er von seinem Sem­i­nar zurück­gekom­men ist, seit­dem würde er deut­lich klarere Anweisun­gen erteilen und durch sein regelmäßiges Lob die ganze Abteilung motivieren.

Physikalische Einwirkungen

Physikalis­che Ein­wirkun­gen wie Lärm, mech­a­nis­che Schwingun­gen (Vibra­tio­nen), elek­tro­mag­netis­che Felder, optis­che Strahlung aber auch in Form von Hitze oder Kälte treten an vie­len Arbeit­splätzen auf und kön­nen die Gesund­heit der Beschäftigten gefährden. Aber auch das Tra­gen von Las­ten kann prinzip­iell unter physikalis­chen Ein­wirkun­gen auf die Beschäftigten sub­sum­miert wer­den.
Dabei gehört Lärm mit Sicher­heit zu den häu­fig­sten Gefährdun­gen am Arbeit­splatz. Lärm kann nicht nur zu Schw­er­hörigkeit son­dern auch zu einem erhöht­en Unfall­risiko oder zu ein­er ver­min­derten Arbeit­sleis­tung führen.
Die geplante Zusam­men­fas­sung aller physikalis­chen Belas­tun­gen in ein­er „Physikalien­verord­nung (PhysV)“ ist nicht erfol­gt, so dass heute mehrere Einzelverord­nun­gen unter­halb des Arbeitss­chutzge­set­zes die Bere­iche Lärm und Vibra­tion, elek­tro­mag­netis­che Felder, kün­stliche optis­che Strahlung und Heben und Tra­gen regeln. Der Schutz der Beschäftigten vor radioak­tiv­er Strahlung und vor Rönt­gen­strahlung ist weit­er­hin in eigen­ständi­gen Verord­nun­gen geregelt, da hier nicht nur der Schutz der Arbeit­nehmer son­dern auch der Schutz der Bevölkerung behan­delt wird.
Für einen Teil der physikalis­chen Belas­tun­gen ver­fügt der Men­sch über Sinne, so dass er sie wahrnehmen und eine mögliche Schädi­gung (zumin­d­est teil­weise) einord­nen kann. Allen physikalis­che Belas­tun­gen gemein­sam ist, dass sie rel­a­tiv ein­fach mit Mess­geräten bes­timmt wer­den kön­nen, weswe­gen, anders als bei chemis­chen Belas­tun­gen, meist rel­a­tiv genaue Dat­en vor­liegen. Häu­fig wer­den diese Dat­en von der Fachkraft für Arbeitssicher­heit ermit­telt und dem Unternehmer und den Beschäftigten beispiel­sweise in Form von Lärmkatastern zur Ver­fü­gung gestellt.
Die Beurteilung der Gefährdun­gen der Beschäftigten durch diese Belas­tun­gen ist dann aber typ­is­cher­weise eine Auf­gabe für den Betrieb­sarzt: Auf Grund­lage der Ken­nt­nis arbeit­sphys­i­ol­o­gis­ch­er Zusam­men­hänge kann er die Beschäftigten zu den voraus­sichtlichen Beanspruchun­gen und Gefährdun­gen durch die Ein­wirkung der physikalis­chen Größen am Arbeit­splatz berat­en.
Bei ein­er Vielzahl physikalis­ch­er Belas­tun­gen sind auch Vor­sorge­un­ter­suchun­gen möglich bzw. vorgeschrieben, auf deren Grund­lage der Betrieb­sarzt die Beschäftigten indi­vidu­ell zu den zu erwartenden Beanspruchun­gen berat­en kann. So kön­nen Beschäftigte nach den gel­tenden Beruf­sgenossen­schaftlichen Grund­sätzen zu Lärm (G 20), bei Käl­tear­beit­en (G 21), Hitzear­beit­en (G30) und bei Arbeit­en unter Über­druck (G 31) arbeitsmedi­zinisch unter­sucht wer­den. Rel­a­tiv neu ist die Unter­suchung zu Belas­tun­gen des Muskel- und Skelettsys­tems G 46, wohinge­gen die Vor­sorge­un­ter­suchun­gen auf Grund­lage von § 63 der Strahlen­schutzverord­nung und § 37 der Rönt­gen­verord­nung schon seit langer Zeit verpflich­t­end sind.

Gefahrstoffe und Biologische Arbeitsstoffe

Beschäftigte sind je nach Beruf­szweig den unter­schiedlich­sten Arbeitsstof­fen aus­ge­set­zt. Manche dieser Stoffe bergen auch hohe Risiken. Neben akuten Risiken, wie beispiel­sweise beim Über­schre­it­en der unteren Explo­sion­s­gren­ze kön­nen jedoch auch durch die Stoffe selb­st gesund­heitliche Risiken entste­hen. So kön­nen bei Über­schre­it­en von bes­timmten Konzen­tra­tio­nen der Stoffe in der Umge­bung Vergif­tun­gen auftreten aber auch durch eine langfristige und kumu­la­tive Auf­nahme der Stoffe über lange Zeiträume (z.B. „Faser­jahre“ bei Asbest) Krankheit­en entste­hen.
Bei biol­o­gis­chen Arbeitsstof­fen wie Viren oder Bak­te­rien wiederum kann allein durch ihr Auftreten am Arbeit­splatz (egal in welch­er Konzen­tra­tion) eine Gefährdung der Beschäftigten entste­hen.

Schutz vor Gefahrstoffen

Zur Zeit wer­den weltweit rund 80.000 Chemikalien indus­triell hergestellt und ver­wen­det. Ins­ge­samt sind mehr als 21 Mil­lio­nen chemis­che Verbindun­gen bekan­nt. Die Beurteilung aller von diesen chemis­chen Verbindun­gen aus­ge­hen­den Risiken gehört zu den schwierig­sten Auf­gaben.
In Europa gilt seit einiger Zeit die auf dem Grund­satz der Eigen­ver­ant­wor­tung der Indus­trie beruhende REACH-Verord­nung. REACH ste­ht hier­bei für Reg­is­tra­tion, Eval­u­a­tion, Autho­ri­sa­tion and Restric­tion of Chem­i­cals; also für die Reg­istrierung, Bew­er­tung, Zulas­sung und Beschränkung von Chemikalien. Auf Anwen­der­seite spielt hier­bei das Sicher­heits­daten­blatt weit­er­hin eine große Rolle, auch wenn die Anwen­der ihrem vorgeschal­teten Her­steller oder Impor­teur nun Infor­ma­tio­nen über die genaue Ver­wen­dung des Stoffes liefern müssen, damit dieser auf Grund der Angaben geeignete Risiko­min­derungs­maß­nah­men für die spezielle Form der betrieblichen Expo­si­tion empfehlen kann. Der Anwen­der hat dann die Pflicht, diese Risiko­min­derungs­maß­nah­men in die Prax­is umzuset­zen.
Die detail­lierte Beurteilung der im Betrieb durch chemis­che Stoffe aus­ge­hen­den Gefährdun­gen erfordert neben dem Wis­sen um die Expo­si­tion großes medi­zinis­ches Ver­ständ­nis für die im Kör­p­er ablaufend­en Stof­fwech­selvorgänge.
Betrieb­särzte sind mit den Gegeben­heit­en im Betrieb ver­traut, ken­nen die ver­wen­de­ten Stoffe und Zubere­itun­gen und deren Auswirkun­gen auf den men­schlichen Organ­is­mus. Sie kön­nen daher den Arbeit­ge­ber und die Beschäftigten fundiert berat­en. Ins­beson­dere dann, wenn, wie in Klein- und Mit­tel­be­trieben, auf Bew­er­tungsver­fahren, wie beispiel­sweise das „Ein­fache Maß­nah­menkonzept“ (EMK) zurück­ge­grif­f­en wird, ist die Exper­tise des Betrieb­sarztes als eines arbeitsmedi­zinisch-toxikol­o­gis­chen Beraters unverzicht­bar.
Zur Kon­trolle der Wirk­samkeit von Schutz­maß­nah­men wer­den – meist von der Fachkraft für Arbeitssicher­heit – Mes­sun­gen durchge­führt. Die in diesem Rah­men ermit­tel­ten Konzen­tra­tio­nen der einzel­nen Nox­en müssen dann natür­lich bew­ertet wer­den, entwed­er anhand von geset­zlichen bzw. wis­senschaftlich begrün­de­ten Gren­zw­erten, oder, wenn diese nicht vor­liegen, durch Experten. Dem Betrieb­sarzt obliegt es auch hier, die Gren­zw­erte und die Mess­werte zu bew­erten und zu kom­men­tieren und den Arbeit­ge­ber entsprechend zu berat­en.
Bei vie­len Gefahrstof­fen beste­ht außer­dem auf Grund beruf­sgenossen­schaftlich­er oder auch ander­er Vorschriften die Verpflich­tung zu arbeitsmedi­zinis­chen Vor­sorge­un­ter­suchun­gen (unter anderem: G 1.1, G 1.2, G 1.3, G 2, G 3, G 4, G 5, G 6, G 7, G 8, G 9, G 10, G 11, G 12, G 13, G14, G 15, G 16, G 17, G18, G 24, G 27, G 28, G 29, G 32, G 33, G 34, G 36, G 38, G 40, G 44, G 45). Diese wer­den selb­stver­ständlich vom Betrieb­sarzt durchge­führt, der wiederum für den ord­nungs­gemäßen Ablauf der Vor­sorge­un­ter­suchun­gen auf die Ken­nt­nisse der betrieblichen Expo­si­tion angewiesen ist.
Die „Arbeitsmedi­zinis­che Vor­sorge“ nach Gef­Stof­f­VO geht in jedem Fall über die bloße Unter­suchung der Beschäftigten hin­aus. Sie bein­hal­tet auch die Hinzuziehung des Betrieb­sarztes schon bei der Gefährdungser­mit­tlung und bei der Infor­ma­tion bzw. der Unter­weisung der Beschäftigten.
Im Rah­men der Indi­vid­u­al­präven­tion gehört heute auch das so genan­nte Bio­mon­i­tor­ing zu den wichti­gen Auf­gaben von Betrieb­särzten: Schad­stoffe oder ihre Stof­fwech­sel­pro­duk­te wer­den nicht wie früher nur in der Raum­luft, son­dern auch direkt im Kör­p­er des Beschäftigten nachgewiesen. Damit kann die vom Einzel­nen aufgenommene Schad­stoff­do­sis bes­timmt und die Wirkung bere­its ergrif­f­en­er Schutz­maß­nah­men effek­tiv über­prüft wer­den. Diese Mes­sun­gen sind, da zu ihrer Erhe­bung stets Kör­per­flüs­sigkeit­en der Beschäftigten ver­wen­det wer­den, selb­stver­ständlich eine ärztliche Auf­gabe, die sin­nvoller­weise vom Betrieb­sarzt wahrgenom­men wird.

Schutz vor Biologischen Arbeitsstoffen

Der Begriff „Biol­o­gis­che Arbeitsstoffe“ umfasst neben Bak­te­rien, Viren und anderen Mikroor­gan­is­men auch die von eini­gen dieser Organ­is­men freige­set­zten Endo- und Exo­tox­ine. Biol­o­gis­che Arbeitsstoffe kön­nen daher die unter­schiedlich­sten Wirkun­gen auf den Men­schen haben. Neben Infek­tio­nen kön­nen durch sie auch Vergif­tun­gen und Sen­si­bil­isierun­gen (Allergien) aus­gelöst wer­den. Anders als bei den meis­ten Gefahrstof­fen beste­ht bei vie­len biol­o­gis­chen Arbeitsstof­fen keine Dosis-Wirkungs- Beziehung, d.h. schon die Über­tra­gung eines einzi­gen Erregers kann aus­re­ichen, um schw­er­wiegende Infek­tio­nen auszulösen.
Der Schutz Beschäftigter vor biol­o­gis­chen Arbeitsstof­fen set­zt die Ken­nt­nis der in der Arbeit­sumge­bung vorhan­de­nen Nox­en und der jew­eili­gen Über­tra­gungswege voraus. Hier ist schon im Rah­men der Gefährdungs­beurteilung ein­deutig betrieb­särztlich­es Fach­wis­sen gefragt, denn das Ableit­en der jew­eils richti­gen Schutz­maß­nah­men gegen biol­o­gis­che Arbeitsstoffe ist ohne Ken­nt­nis der genauen Wirkun­gen der Erreger im Kör­p­er undenkbar. Neben Maß­nah­men der Hygiene set­zt die Pro­phy­laxe vor Biostof­fen häu­fig auch direkt beim zu schützen­den Indi­vidu­um an. In vie­len Fällen kön­nen Imp­fun­gen die Beschäftigten vor Schä­den durch die auftre­tenden Erreger schützen. Teil­weise ist für bes­timmte Beruf­s­grup­pen (z.B. Beschäftigte in Tage­sein­rich­tun­gen für Kinder) expliz­it der Nach­weis ein­er Immu­nität vorgeschrieben. Fach­mann für beru­flich indizierte Imp­fun­gen ist wiederum der Betrieb­sarzt.
Die Beratung des Arbeit­ge­bers und der Beschäftigten zu Schutz­maß­nah­men gegen biol­o­gis­che Arbeitsstoffe ist daher eine klas­sis­che Auf­gabe für Betrieb­särzte, die hier natür­lich neben der Beratung auch direkt einen Teil der notwendi­gen Schutz­maß­nah­men für die Beschäftigten aus ein­er Hand anbi­eten kön­nen! So kön­nen Beschäftigte im Rah­men der arbeitsmedi­zinis­chen Vor­sorge­un­ter­suchung G42 oder in den nach der Gen­tech­niksicher­heitsverord­nung vorgeschriebe­nen Unter­suchung (§§ 8, 12 Abs.2a, 15a GenTSV in Verbindung mit Anhang IV BioStof­fV) direkt gegen manche Erreger immu­nisiert wer­den.
Die arbeitsmedi­zinis­che Vor­sorge­un­ter­suchung nach § 15 a Biostof­fV ist vorgeschrieben, wenn gezielte Tätigkeit­en mit Erregern der Gruppe 4 oder hin­sichtlich der Gefährdung ver­gle­ich­bare nicht gezielte Tätigkeit­en durchge­führt wer­den. Zu beacht­en ist, dass biol­o­gis­che Arbeitsstoffe in sehr viel mehr Beruf­szweigen eine Rolle spie­len als häu­fig angenom­men. Nicht nur Mitar­beit­er im Gesund­heitswe­sen und Laboren sind gefährdet, auch alle Per­so­n­en mit vie­len Pub­likum­skon­tak­ten (z.B. Lehrer, Bus­fahrer etc.) oder Beschäftigte in der Land- und Forstwirtschaft weisen berufs­be­d­ingt ein höheres Risiko für bes­timmte Infek­tion­skrankheit­en auf. Eben­so sind Land­wirte neben vom Tier auf den Men­schen über­trag­baren Erregern (Zoonosen) einem hohen Risiko durch sen­si­bil­isierende Biostoffe aus­ge­set­zt.
Von betrieb­swirtschaftlich­er Bedeu­tung kann auch die Immu­nisierung der Belegschaft gegen jahreszeitlich auftre­tende Infek­tio­nen sein. So zählt in vie­len Betrieben die Imp­fung der Beschäftigten gegen die Virus­grippe (Influen­za) zu den selb­stver­ständlichen Auf­gaben­feldern des Betrieb­sarztes. Der­ar­tige Maß­nah­men sich­ern nicht nur die Ver­füg­barkeit der Arbeit­nehmer. In Gesund­heit­sein­rich­tun­gen kann durch die Schutz­imp­fung des Per­son­als auch eine Über­tra­gung der Infek­tio­nen auf Patien­ten ver­hin­dert wer­den. Gle­ichzeit­ig wird im Falle ein­er Pan­demie dem massen­weisen Aus­fall von wichti­gen Hil­f­sper­so­n­en vorge­beugt.
Teil 3 des Beitrags in der kom­menden Aus­gabe zeigt weit­ere Beispiele für die Zusam­me­nar­beit von Betrieb­särzten und Fachkräften für Arbeitssicher­heit auf.
Autoren
Prof. Dr.-Ing. Andreas Wittmann Fach­bere­ich Sicher­heit­stech­nik Uni­ver­sität Wup­per­tal
Dipl.-Ing. Thomas Bossel­mann
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