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Beispiele für die Zusammenarbeit von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit

Chancen für eine Zusammenarbeit Teil 4
Beispiele für die Zusammenarbeit von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit

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„Zwei Fre­unde sollt ihr sein…!“, unter diesem Mot­to wur­den in Teil 1 bis 3 dieser Serie Grund­la­gen für eine erfol­gre­iche Zusam­me­nar­beit von Betrieb­särzten und Fachkräften für Arbeitssicher­heit aufgezeigt. Der vierte und abschließende Teil stellt weit­ere gute Beispiele, die dur­chaus zur Nachah­mung emp­fohlen wer­den, vor.

Prof. Andreas Wittmann, Dipl.Ing. Thomas Bosselmann

Wiedere­ingliederung und betrieblich­es Eingliederungsmanagement
Chro­nis­che Erkrankun­gen, also lang­wierige, schw­er heil­bare Krankheit­en spie­len auch im betrieblichen All­t­ag eine immer größere Rolle. Nach ein­er Schätzung des AOK Bun­desver­ban­des lei­den fast 20 Prozent der Bun­des­bürg­er an ein­er chro­nis­chen Erkrankung wie z.B. Dia­betes mel­li­tus, koronare Herzkrankheit, Asth­ma bronchiale oder ein­er chro­nisch obstruk­tive Lun­generkrankung. Diese Per­so­n­en­gruppe ist in den Betrieben für eine große Zahl der Arbeit­sun­fähigkeit­stage (AU-Tage) ver­ant­wortlich. Diese AU-Zeit­en zu senken ist aus wirtschaftlich­er Sicht ein wichtiges Ziel eines jeden Betriebes. Aber auch die Wiedere­ingliederung Schwer­be­hin­dert­er oder leis­tungs­ge­wan­del­ter Mitar­beit­er kann ger­ade für kleine und mit­tlere Betriebe von vitalem Inter­esse sein.
Gemäß dem Set­ting-Ansatz gilt es, gesund­heits­förder­liche Arbeit­splätze zu schaf­fen. Ger­ade bei der Lin­derung chro­nis­ch­er Erkrankun­gen kön­nen hier sehr ein­fache Maß­nah­men maßge­blich zum Erfolg beitra­gen. Dazu kann beispiel­sweise die Ver­ringerung des Salzan­teils in ver­ar­beit­eten Lebens­mit­teln in der Kan­tine eben­so gehören, wie die Durch­set­zung eines kon­se­quenten Rauchver­botes am Arbeit­splatz. Durch die Ver­ringerung der Kosten für die medi­zinis­che Ver­sorgung und der ver­lore­nen Pro­duk­tiv­ität kann davon jed­er einzelne Betrieb profitieren.
Da beim Ein­satz chro­nisch Erkrank­ter oder leis­tungs­ge­wan­del­ter oder behin­dert­er Mitar­beit­er oft ganz unter­schiedlichen Sichtweisen eine Rolle spie­len (Sicht des Betriebes, Sicht des Beschäftigten, Sicht der Krankenkasse) ist es nicht ver­wun­der­lich, dass sich sehr unter­schiedliche Geset­ze mit der (Wieder-) Eingliederung Beschäftigter befassen. Stets jedoch kom­men bei der Umset­zung in die betriebliche Prax­is dem Betrieb­sarzt und auch der Fachkraft für Arbeitssicher­heit wichtige Rollen zu, denn in allen Fällen ist das Ziel, die Arbeit­sumge­bung für den betrof­fe­nen Beschäftigten men­schen­gerecht zu gestalten.
Beru­fliche (Wieder-) Eingliederung Behin­dert­er (nach § 3 Abs.1 Satz 2 Nr. 1f ASiG)
Nach dem Arbeitssicher­heits­ge­setz gehört die Beratung des Arbeit­ge­bers zu Fra­gen der Eingliederung und der Wiedere­ingliederung Behin­dert­er in den Arbeit­sprozess zu den wichti­gen Auf­gaben für den Betrieb­sarzt. Hinzu kom­men nach dem ASiG auch noch Beratun­gen bei der Pla­nung von Betrieb­san­la­gen, bei der Beschaf­fung von Arbeitsmit­teln, bei Fra­gen der Ergonomie und Arbeit­shy­giene und der Präven­tion. Dieser (nicht voll­ständi­ge!) Auf­gabenkat­a­log zeigt die enge Verknüp­fung der betrieb­särztlichen Tätigkeit mit Fra­gen der behin­derungs­gerecht­en Arbeit­splatzgestal­tung und der Beschäf­ti­gung schwer­be­hin­dert­er Menschen.
Bei vie­len dieser Fragestel­lun­gen ste­ht dem Betrieb­sarzt die Fachkraft für Arbeitssicher­heit eben­so mit Rat und Tat zur Seite, wie Vertreter Schwer­be­hin­derten­vertre­tung und des Betrieb­srates. Gemein­sam berat­en Sie den Arbeit­ge­ber, wie im Einzelfall eine Eingliederung oder eine Wiedere­ingliederung erfol­gre­ich durchge­führt wer­den kann.
Stufen­weise Wiedere­ingliederung (§ 74 SGB V)
Im fün­ften Sozialge­set­zbuch, das die geset­zliche Kranken­ver­sicherung regelt heißt es: „Kön­nen arbeit­sun­fähige Ver­sicherte nach ärztlich­er Fest­stel­lung ihre bish­erige Tätigkeit teil­weise ver­richt­en und kön­nen sie durch eine stufen­weise Wieder­auf­nahme ihrer Tätigkeit voraus­sichtlich bess­er wieder in das Erwerb­sleben eingegliedert wer­den, soll der Arzt auf der Bescheini­gung über die Arbeit­sun­fähigkeit Art und Umfang der möglichen Tätigkeit­en angeben und dabei in geeigneten Fällen die Stel­lung­nahme des Betrieb­sarztes oder mit Zus­tim­mung der Krankenkasse die Stel­lung­nahme des Medi­zinis­chen Dien­stes ein­holen.“ Durch diese zeitlich gestaffelte („stufen­weise“) Wieder­auf­nahme sein­er Tätigkeit soll der arbeit­sun­fähige Arbeit­nehmer kon­tinuier­lich an die ursprünglichen Belas­tun­gen seines Arbeit­splatzes herange­führt werden.
Wichtige Voraus­set­zun­gen hier­für sind, dass der Arbeit­nehmer nach ärztlich­er Fest­stel­lung seine bish­erige Tätigkeit teil­weise wieder ver­richt­en kann und sich mit der stufen­weisen Wiedere­ingliederung ein­ver­standen erklärt.
Wichtig zum Ver­ständ­nis dieser Maß­nahme ist, dass in diesem Fall der Wiedere­ingliederung die Arbeit­sun­fähigkeit im Sinne des Kranken­ver­sicherungsrechts beste­hen bleibt. Der behan­del­nde Arzt soll aber auf der Arbeit­sun­fähigkeits­bescheini­gung die täglich ver­ant­wort­bare Arbeit­szeit sowie die Art der möglichen Tätigkeit­en angeben. Als ver­ant­wortlich­er Arzt sollte er aber zuvor eine Stel­lung­nahme vom Betrieb­sarzt ein­holen, der als Fach­mann auf betrieblich­er Ebene genaue Ken­nt­nis von den einzel­nen Arbeit­splätzen und Tätigkeit­en hat. Der behan­del­nde Arzt ver­fasst daraufhin einen konkreten Wiedere­ingliederungs­plan mit den aus ärztlich­er Sicht zuläs­si­gen Arbeitstätigkeiten.
Auch wenn ein nicht schwer­be­hin­dert­er Arbeit­nehmer keinen Recht­sanspruch auf die stufen­weise Wiedere­ingliederung hat emp­fiehlt es sich, diese durchzuführen, es sei denn, der Arbeit­nehmer ist unter den vom behan­del­nden Arzt genan­nten Vor­gaben nicht zu beschäftigen.
Das Wiedere­ingliederungsver­hält­nis ist ein Rechtsver­hält­nis eigen­er Art, da es hier­bei nicht um die übliche, ver­traglich vere­in­barte Arbeit­sleis­tung geht. Vielmehr ste­ht die beru­fliche Reha­bil­i­ta­tion im Vorder­grund. In erster Lin­ie beste­ht die Arbeit­sun­fähigkeit fort, so dass der Arbeit­nehmer bei der stufen­weisen Wiedere­ingliederung nicht die arbeitsver­traglich vere­in­barte Arbeit­sleis­tung erbrin­gen kann. Daher hat er keinen Anspruch auf Arbeit­sent­gelt, kann jedoch dur­chaus mit dem Arbeit­ge­ber eine Vergü­tung für die im Rah­men der stufen­weisen Wiedere­ingliederung erbrachte Tätigkeit vere­in­baren. Wird diese nicht vere­in­bart, dann erbrin­gen die Reha­bil­i­ta­tion­sträger als „ergänzende Leis­tun­gen“ Kranken­geld nach dem SGB V, Über­gangs­geld nach dem SGB VI oder Ver­let­zten­geld nach dem SGB VII (vgl. dazu §§ 28 und 44 Abs. 1 SGB IX).
Stufen­weise Wiedere­ingliederung (§ 28 SGB IX)
Die spezialge­set­zlich in § 74 SGB V für die geset­zlich Kranken­ver­sicherten geregelte Form der medi­zinis­chen Reha­bil­i­ta­tion ist in § 28 SGB IX generell Bestandteil der Leis­tun­gen zur medi­zinis­chen Reha­bil­i­ta­tion für behin­derte oder von Behin­derung bedro­hte Men­schen. Diesen soll eine selb­st­bes­timmte und gle­ich­berechtigte Teil­habe am Leben in der Gesellschaft ermöglicht wer­den, indem ihre Gesund­heit gefördert wird und Benachteili­gun­gen ver­mieden wer­den. Daher müssen für arbeit­sun­fähige Leis­tungs­berechtigte, die nach ärztlich­er Fest­stel­lung ihre bish­erige Tätigkeit teil­weise ver­richt­en kön­nen und die durch eine stufen­weise Wieder­auf­nahme ihrer Tätigkeit voraus­sichtlich bess­er wieder in das Erwerb­sleben eingegliedert wer­den kön­nen, die medi­zinis­chen und die sie ergänzen­den Leis­tun­gen entsprechend dieser Zielset­zung erbracht werden.
Schwer­be­hin­derte Beschäftigte haben anders als die nach § 74 SGB V Leis­tungs­berechtigten nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX grund­sät­zlich einen Recht­sanspruch auf eine stufen­weise Wiedere­ingliederung (vgl. BAG vom 13.06.2006 – 9 AZR 229/05). Im Übri­gen ist der Arbeit­ge­ber durch § 84 Abs. 2 SGB IX bei allen Beschäftigten – also auch nicht schwer­be­hin­derten Arbeit­nehmern – ange­hal­ten, im Rah­men des Betrieblichen Eingliederungs­man­age­ments die Möglichkeit­en ein­er stufen­weisen Wiedere­ingliederung sorgfältig zu prüfen und diese in seine Über­legun­gen zur Ver­mei­dung weit­er­er Arbeit­sun­fähigkeit des Beschäftigten einzubeziehen. Die Mitwirkung des Betrieb­sarztes bei der stufen­weisen Wiedere­ingliederung leis­tungs­ge­mindert­er oder schwer­be­hin­dert­er Mitar­beit­er ist damit eine Son­der­form der betrieblichen Gesund­heitsvor­sorge. Durch seine Ken­nt­nis der betrieblichen Vorgänge und Gegeben­heit­en ist er der ide­ale Berater des Unternehmers zur geeigneten Vorge­hensweise. Gemein­sam mit der Fachkraft für Arbeitssicher­heit ist der Betrieb­sarzt in der Lage, den Unternehmer bei der Gestal­tung ein­er gesund­heits­förder­lichen Arbeit­sumge­bung zu unterstützen.
Betrieblich­es Eingliederungs­man­age­ment BEM (nach § 84 (2) SGB IX)
Wenn Mitar­beit­er eines Betriebes inner­halb eines Jahres länger als sechs Wochen unun­ter­brochen oder wieder­holt arbeit­sun­fähig sind, soll den betrof­fe­nen Mitar­beit­ern durch ein Betrieblich­es Eingliederungs­man­age­ment BEM in einem koop­er­a­tiv­en Ver­fahren frühzeit­ig geeignete Hil­festel­lun­gen geboten wer­den (sys­tem­a­tisch befind­et sich die Vorschrift des § 84 SGB IX im zweit­en Teil des SGB IX. Dieser ist über­schrieben mit beson­dere Regelung zur Teil­habe schw­er behin­dert­er Men­schen (Schwer­be­hin­derten­recht)).
Ziel muss es sein, deren Arbeits­fähigkeit zu erhal­ten bzw. zu verbessern. BEM ist so als Teil ein­er gesund­heits­gerecht­en, dem salu­to­ge­nen Ansatz verpflichtete Per­son­alführung zu ver­ste­hen. Durch die betriebliche Förderung ein­er men­schen­gerecht­en Arbeit­sumge­bung soll die Gesund­heit der Mitar­bei­t­erin­nen und Mitar­beit­er erhal­ten bleiben, damit es erst gar nicht zu chro­nis­chen Erkrankun­gen oder gar Behin­derun­gen kom­men kann.
Mit einem gut gem­anagten BEM kommt der Unternehmer also sein­er Verpflich­tung nach, gesund­heits­förder­liche Arbeits­be­din­gun­gen zu gestal­ten. Er fol­gt damit der Vor­gabe des neun­ten Sozialge­set­zbuch­es, nach dem der Präven­tion zur Ver­hin­derung von Erkrankun­gen kün­ftig stärk­eres Gewicht gegeben wer­den soll.
Den­noch wird der Grundgedanke des BEM von Juris­ten gerne schlag­wor­tar­tig mit den Worten „Reha vor Ent­las­sung“ zusam­menge­fasst. Bleibt ein BEM erfol­g­los und muss der Arbeit­nehmer nach Ansicht des Arbeit­ge­bers den­noch ent­lassen wer­den, ist wichtig, dass ein BEM nur dann als den geset­zlichen Anforderun­gen entsprechend durchge­führt ist, wenn der Betrieb­srat beteiligt wurde. Andern­falls muss der Arbeit­ge­ber dar­legen, dass das BEM auch mit Beteili­gung des Betrieb­srats erfol­g­los gewe­sen wäre. Den­noch ist das BEM kein kündi­gungsna­h­es Ver­fahren son­dern dient dem betrieblichen Gesund­heitss­chutz und der betrieblichen Gesund­heits­förderung. Zu Bedenken ist jedoch, dass häu­fig auch leichte Erkrankun­gen schnell zu einem mehrwöchi­gen Aus­fall über die Sechs-Wochen-Frist hin­aus führen kön­nen und daher nicht in allen Fällen Maß­nah­men des BEM angezeigt sind. Ins­beson­dere wenn eine abschließende Ausheilung vor­liegt, ist eine (aufwendi­ge) Maß­nahme des betrieblichen Eingliederungs­man­age­ments oft nicht sin­nvoll und angezeigt. Ein BEM umfasst grund­sät­zlich alle Maß­nah­men, die helfen kön­nen, Beschäftigte mit gesund­heitlichen Prob­le­men oder ein­er Behin­derung dauer­haft an einem geeigneten Arbeit­splatz einzuset­zen. Hierzu muss die konkrete betriebliche Umset­zung der Gesund­heits­förderung und die geplante Eingliederung in ein­er soge­nan­nten Inte­gra­tionsvere­in­barung schriftlich fix­iert werden.
Ger­ade bei der Umset­zung der Maß­nah­men im Betrieb spie­len dann Betrieb­sarzt und auch die Fachkraft für Arbeitssicher­heit entschei­dende Rollen: Als Experten für Gesund­heits­förderung und men­schen­gerechte Arbeit kön­nen sie bei der Gestal­tung der Arbeit jew­eils ihr spezielles Wis­sen einbringen.
Wie bei allen Man­age­mentsys­te­men ist es auch beim BEM unbe­d­ingt erforder­lich, den Erfolg zu messen und gegebe­nen­falls auch Kor­rek­turen vorzunehmen. Dann prof­i­tieren vom BEM alle Beteiligten: Durch gerin­geren Kranken­fehlzeit­en sinken in den Betrieben die Lohn­fortzahlungskosten und die Kosten für Vertre­tungskräfte, gle­ichzeit­ig bleiben die Mitar­beit­er gesund und arbeitsfähig.
Eingliederung schwer­be­hin­dert­er Men­schen (§ 81 Absatz 4 Sozialge­set­zbuch IX)
Schwer­be­hin­derten Men­schen haben gegenüber ihren Arbeit­ge­bern Anspruch auf eine Beschäf­ti­gung, bei der sie ihre Fähigkeit­en und Ken­nt­nisse möglichst voll ver­w­erten und weit­er­en­twick­eln kön­nen. Hierzu gehören die behin­derungs­gerechte Ein­rich­tung und Unter­hal­tung der Arbeitsstät­ten, die Gestal­tung der Arbeit­splätze, des Arbeit­sum­feldes, der Arbeit­sor­gan­i­sa­tion und der Arbeit­szeit, unter beson­der­er Berück­sich­ti­gung der Unfall­ge­fahr und die Ausstat­tung ihres Arbeit­splatzes mit den erforder­lichen tech­nis­chen Arbeitshilfen.
Diese Anpas­sung des Arbeit­splatzes an die Fähigkeit­en des Mitar­beit­ers erfordert es stets, eine Gefährdungs­beurteilung für den Arbeit­splatz des betrof­fe­nen Mitar­beit­ers anzufer­ti­gen. Dem Arbeit­ge­ber und der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung ist deshalb zu empfehlen, bei Eingliederungs­maß­nah­men eng mit dem Betrieb­sarzt und der Fachkraft für Arbeitssicher­heit zusam­men­zuar­beit­en und ihren arbeitsmedi­zinis­chen und sicher­heit­stech­nis­chen Rat bei der Gefährdungs­beurteilung und bei der Umgestal­tung der Arbeit­splätze einzuholen.
Der Betrieb­sarzt wird hier häu­fig als arbeitsmedi­zinis­ch­er Sachver­ständi­ger zum Prob­lem gehört, ob ein schwer­be­hin­dert­er Men­sch gesund­heitlich für einen bes­timmten Arbeit­splatz geeignet ist. Er arbeit­et dabei eng mit den bera­ten­den Inge­nieuren, einem der Fach­di­en­ste der Inte­gra­tionsämter zusam­men. Die bera­ten­den Inge­nieure berat­en sowohl den Arbeit­ge­ber als auch die schwer­be­hin­derten Men­schen und das betriebliche Inte­gra­tionsteam. Auch alle anderen mit der Teil­habe schwer­be­hin­dert­er Men­schen am Arbeit­sleben befassten Per­so­n­en wer­den durch die bera­ten­den Inge­nieure der Inte­gra­tionsämter in tech­nisch-organ­isatorischen Fra­gen der Beschäf­ti­gung berat­en und durch die Erar­beitung von konkreten Lösungsvorschlä­gen in Prob­lem­fällen unterstützt.
Beispiel 10: Betrieblich­es Eingliederungs­man­age­ment für eine an Bor­re­liose erkrank­te Tech­nikredak­teurin bei einem großen Elektronikkonzern
In einem großen Elek­tron­ikkonz­ern, der im Bere­ich der Prozes­sautoma­tisierung zu den Welt­mark­t­führern zählt, hat­te sich eine Mitar­bei­t­erin des zen­tralen Mar­ket­ings während ein­er betrieblichen Ver­anstal­tung einen Zeck­en­stich zuge­zo­gen. Die durch den Stich über­tra­gene Bor­re­liose-Erkrankung blieb lange Zeit unbemerkt.
Als Spät­folge trat­en mas­sive Ein­schränkun­gen in der Leis­tungs­fähigkeit der Mitar­bei­t­erin auf. Sie war wed­er in der Lage, Auto zu fahren, noch kon­nte sie Bild­schir­mar­beit ver­richt­en, da diese nach weni­gen Minuten starke Schwindel­ge­füh­le aus­löste. Gle­ichzeit­ig trat eine mas­sive kör­per­liche Schwäche auf, die ein Gehen von mehr als 10 Minuten unmöglich machte. Zudem bestand ein mas­sives Schlaf­bedürf­nis und es trat­en infolge des lan­gen Krankheitsver­laufs Depres­sio­nen auf. Da der Auf­gaben­bere­ich der Mitar­bei­t­erin über­wiegend aus Bild­schir­mar­beit und ste­hend durchge­führten Präsen­ta­tio­nen bestand und sie außer­dem auf die Nutzung ihres PKW angewiesen war, kon­nte sie über mehrere Monate hin­weg ihre Tätigkeit nicht ausüben. Daher stellte sich dem Unternehmen die Frage, ob sie den Auf­gaben an ihrem Arbeit­splatz noch gewach­sen sei. Die daraufhin eingeschal­tete Betrieb­särztin führte Nach­forschun­gen durch und kon­nte die Erkrankung ein­deutig dem Zeck­en­stich während des Betrieb­saus­fluges zuord­nen. Daraufhin wurde die Erkrankung als Arbeit­sun­fall anerkannt.
Ein Beruf­shelfer der zuständi­gen Beruf­sgenossen­schaft nahm daraufhin mit der Betrieb­särztin Kon­takt auf und vere­in­barte eine gemein­same Besprechung. Der Betrieb entsch­ied sich, ein betrieblich­es Wiedere­ingliederungs­man­age­ment (BEM) durchzuführen. Dazu wurde unter der Leitung der Betrieb­särztin ein Eingliederungskonzept erstellt und ein Inte­gra­tionsteam berufen.
Mit­glieder im Team waren neben der Betrieb­särztin und dem von der Geschäfts­führung beauf­tragten Per­son­aldez­er­nen­ten auch externe Stellen wie die zuständi­ge Beruf­sgenossen­schaft, ein Insti­tut für Reha-Man­age­ment (eine ambu­lante Ein­rich­tung die im nach­sta­tionären Bere­ich ein neu­ropsy­chol­o­gis­ches Reha­bil­i­ta­tions- und Dien­stleis­tung­spro­gramm zur geziel­ten Förderung der sozialen und beru­flichen Wiedere­ingliederung durch­führt) sowie der Beruf­shelfer der BG, der für die Durch­führung der beru­flichen Reha­bil­i­ta­tion ver­ant­wortlich war. Die gezielte Zusam­me­nar­beit führte schnell zu Fortschrit­ten im Gesun­dung­sprozess der Mitar­bei­t­erin, unter anderem wurde auch die soziale Reha­bil­i­ta­tion der Frau (aktive Freizeit­gestal­tung, Mobil­ität mit dem eige­nen Pkw usw.) ther­a­peutisch gefördert. Daraufhin wurde am Arbeit­splatz der Frau mit der Arbeits- und Belas­tungser­probung begonnen, zunächst mit ein­er täglichen Arbeit­szeit von drei Stun­den, begleit­et durch eine fach­psy­chol­o­gis­che Beratung durch das Reha-Insti­tut und in enger Zusam­me­nar­beit mit der Betrieb­särztin und dem Berufshelfer.
Bere­its ein halbes Jahr später kon­nte die Frau ihrer beru­flichen Tätigkeit mit zunächst 30 Wochen­stun­den nachge­hen. Heute ist die Mitar­bei­t­erin wieder voll in den Arbeit­sprozess integriert.
Ursachen von arbeits­be­d­ingten Erkrankun­gen und Arbeitsunfällen
Die offizielle Zahl der Arbeit­sun­fälle ist in Deutsch­land in den ver­gan­genen Jahren leicht angestiegen, eine Folge des wirtschaftlichen Auf­schwungs, wie Experten immer wieder beto­nen. Durch vielfältige Präven­tion­s­maß­nah­men ist es den­noch gelun­gen, den bun­desweit­en Wert in den ver­gan­genen zehn Jahren von 17,2 Unfällen im Jahr 1997 auf 14,5 pro 1000 Vol­lzeitar­beit­nehmer im Jahr 2007 zu senken. Zu bedenken ist jedoch, dass in der offiziellen Sta­tis­tik nur Arbeit­sun­fälle erfasst wer­den, bei denen der Ver­let­zte mehr als drei Tage arbeit­sun­fähig ist. Da die meldepflichti­gen Arbeit­sun­fälle nur „die Spitze des Eis­berges“ bilden, sind sie lediglich ein Indika­tor für das tat­säch­liche Unfallgeschehen in den Betrieben. Zu den häu­fig­sten Arbeit­sun­fällen gehören nach wie vor Stolper‑, Rutsch- und Sturzun­fälle (SRS-Unfälle). Die eben­falls von den Unfal­lver­sicherun­gen entschädigten Wege­un­fälle tra­gen nach wie vor erhe­blich zum Gesamtschaden bei, so ereigneten sich im Jahr 2007 beispiel­sweise 630 tödliche Arbeit­sun­fälle aber auch 496 tödliche Wege­un­fälle. Zwis­chen 1996 und 2006 nah­men die den Beruf­sgenossen­schaften gemelde­ten Ver­dachts­fälle auf eine Beruf­skrankheit von über 77.000 auf knapp 54.000 ab, bei den anerkan­nten Beruf­skrankheit­en zeich­nete sich der gle­iche Trend ab, von über 21.000 sank die Zahl auf weniger als 14.000. Schw­er­punkt bilde­ten hier nach wie vor Lärm, Asbestose und Erkrankun­gen der Haut. Obwohl bei den Ver­dacht­sanzeigen auch die Erkrankun­gen des Muskel- und Skelet­tap­pa­rats eine große Rolle spie­len, wer­den diese sel­ten als Beruf­skrankheit anerkannt.
Ins­ge­samt zeigt sich jedoch, dass die in den ver­gan­genen Jahren im Zuge der salu­to­ge­nen Aus­rich­tung stark verbesserten Präven­tion­s­maß­nah­men sehr gute Erfolge zeigen. Schw­er­punk­t­set­zun­gen mit geziel­ten Aktio­nen wie z.B. die Aktion Sicher­er Auftritt zur Ver­mei­dung von SRS-Unfällen oder die Kam­pagne 2 m² zum Hautschutz leis­ten hier eben­so einen wichti­gen Beitrag, wie die spezielle Beratung des Arbeit­ge­bers und der Beschäftigten durch Betrieb­sarzt und Fachkraft für Arbeitssicher­heit vor Ort.
Ursachen für Arbeitsunfälle
Seit Jahren ist bei den Ursachen von Arbeit­sun­fälle ein ein­deutiger Trend zu erken­nen: Während tech­nis­che und elek­trotech­nis­che Ursachen eben­so wie in der Arbeitsstätte und der Arbeit­sumge­bung zu suchende Ursachen kon­tinuier­lich abnehmen, sind die Unfal­lur­sachen immer häu­figer im Ver­hal­ten der Beschäftigten zu find­en. Nach wie vor spielt jedoch man­gel­nde Organ­i­sa­tion die zweitwichtig­ste Rolle bei den Unfallursachen.
Das Ver­hal­ten der Mitar­beit­er und man­gel­nde Arbeit­sor­gan­i­sa­tion sind bei­des Bere­iche, die in erster Lin­ie auf betrieblich­er Ebene ange­gan­gen wer­den müssen, um nach­haltig die Zahl der Unfälle zu senken.
Die Pflicht, Mitar­beit­er zu unter­weisen, beste­ht u. a. nach § 12 (1) des Arbeitss­chutzge­set­zes. Ins­beson­dere Män­gel bei der Unter­weisung sind ekla­tante Organ­i­sa­tion­s­män­gel, die für viele Unfälle ver­ant­wortlich sind. Unter­weisun­gen wer­den in Betrieben daher regelmäßig an Fachkräfte für Arbeitssicher­heit und/oder den zuständi­gen Betrieb­sarzt delegiert.
Durch eine lück­en­lose Kon­trolle des gemelde­ten Unfallgeschehens kön­nen bei­de Experten außer­dem Gefahren­schw­er­punk­te im Betrieb erken­nen und bew­erten. Eine medi­zinis­che Bew­er­tung der Unfälle durch den Betrieb­sarzt kann dabei in vie­len Fällen helfen, die wahren Ursachen von Unfällen zu ergrün­den, die anson­sten unter „men­schlichem Fehlver­hal­ten“ sub­sum­iert werden!
Ursachen von Berufskrankheiten
Als Beruf­skrankheit gilt eine Krankheit nur dann, wenn ihre Ursache in der beru­flichen Tätigkeit des Erkrank­ten zu find­en ist. Deshalb wer­den die meis­ten Beruf­skrankheit­en nicht nach ihren Auswirkun­gen, son­dern nach ihren Ursachen sys­tem­a­tisiert. Unter­schieden werden
  • Krankheit­en, die durch chemis­che Ein­wirkun­gen verur­sacht wer­den, zum Beispiel Hauterkrankun­gen oder Erkrankun­gen durch Met­alle und Halb­met­alle, Lösungsmit­tel und Pestizide
  • durch physikalis­che Ein­wirkun­gen verur­sachte Krankheit­en, wie beispiel­sweise Erkrankun­gen der Wirbel­säule durch das Heben oder Tra­gen schw­er­er Las­ten, Lärm­schw­er­hörigkeit, Erkrankun­gen durch Vibra­tio­nen, Druck­luft oder durch Strahlung
  • durch Infek­tion­ser­reger oder Par­a­siten verur­sachte Krankheiten
  • Tropenkrankheit­en, beispiel­sweise Malaria
  • Erkrankun­gen durch anor­gan­is­che Stäube (dazu gehören durch Asbest­fasern verur­sachte Krankheit­en und die Silikose)
  • Erkrankun­gen durch organ­is­che Stäube.
Nach den Bes­tim­mungen des Arbeitssicher­heits­ge­set­zes haben Betrieb­särzte die Ursachen von arbeits­be­d­ingten Erkrankun­gen zu unter­suchen, die Unter­suchungsergeb­nisse zu erfassen, auszuw­erten und dem Arbeit­ge­ber Maß­nah­men zur Ver­hü­tung dieser Erkrankun­gen vorzuschla­gen. Auch die Aufk­lärung und die Beratung der Beschäftigten zu den gesund­heitlichen Gefährdun­gen an ihrer Arbeitsstelle gehört zu den Tätigkeit­en, für die Betrieb­särzte speziell aus­ge­bildet sind. Grund­lage hier­für ist stets die gemein­sam mit der Fachkraft für Arbeitssicher­heit erar­beit­ete tätigkeits­be­zo­gene Gefährdungsbeurteilung.
Beispiel 11: Infek­tion­s­ge­fahr bei der Hochdruck­reini­gung von Kanälen
Im Rah­men ein­er Bege­hung besichti­gen der fest angestellte Betrieb­sarzt und die Fachkraft für Arbeitssicher­heit eines großen regionalen Ver­sorgung­sun­ternehmens den Ein­satz eines Kanal­spül­fahrzeuges. Dieses spült Abwasserkanäle mit Hochdruck aus. Hierzu wer­den durch die Kanalschächte ein Hochdruck­spülschlauch und ein Absaugschlauch in das Kanal­netz einge­bracht, der Reini­gung­sprozess erfol­gt dabei automa­tisch. Neben der sicht­baren Belas­tung des Musko­lo-Skelettaren Appa­rates der Arbeit­er durch das Öff­nen der Kanaldeck­el fällt bei­den Experten auf, dass während des Reini­gungsvor­gangs ein fein­er Sprüh­nebel aus dem geöffneten Schacht entwe­icht. Der Arbeit­er, der die Spülein­rich­tung betätigt, ste­ht dabei, je nach Win­drich­tung mit­ten im Sprühnebel.
Da BA und Fachkraft eine Belas­tung durch biol­o­gis­che Arbeitsstoffe für die Mitar­beit­er nicht auss­chließen kön­nen beschließen sie noch vor Ort, sich einge­hend mit dem Prob­lem zu befassen.
Zunächst wer­den von der Fachkraft im Auf­trag des Betrieb­sarztes bei einem der näch­sten Spülein­sätze Abklatsch­proben an der (zuvor frisch gewech­sel­ten) Klei­dung der Kanalmi­tar­beit­er genom­men und im Auf­trag des Betrieb­sarztes im angeschlosse­nen mikro­bi­ol­o­gis­chen Labor der Wasserver­sorgung aus­gew­ertet. Der Betrieb­sarzt erfährt so inner­halb kurz­er Zeit, dass durch die aufgewirbel­ten Tröpfchen nahezu alle denkbaren Fäkalkeime aus dem Kanal mit­geris­sen wer­den, und die Mitar­beit­er diesen Keimen aus­ge­set­zt sind.
Daraufhin wur­den an die Mitar­beit­er sofort Halb­masken aus­gegeben und das Tra­gen von Schutzk­lei­dung zusät­zlich zur nor­malen Arbeit­sklei­dung ange­ord­net. Gle­ichzeit­ig wur­den alle in diesem Bere­ich Beschäftigten – sofern noch nicht geschehen – nach dem Vor­satz G 42 unter­sucht und vom Betrieb­sarzt über die Risiken durch die bei der Arbeit frei­w­er­den­den biol­o­gis­chen Arbeitsstoffe unterrichtet.
Zeit­gle­ich wur­den von der sicher­heit­stech­nis­chen Abteilung des Ver­sorg­ers Ver­suche zum Freiset­zungsver­hal­ten bei der Kanal­spülung durchge­führt. Hierzu wurde der Her­steller des Spül­fahrzeuges mit ins Boot geholt und an ein­er benach­barten Uni­ver­sität eine Diplo­mar­beit aus­geschrieben. Daraufhin wur­den von einem Diplo­man­den Mes­sun­gen mit kör­per­ge­tra­ge­nen Mess­dosen bei ver­schiede­nen Spül­si­t­u­a­tio­nen und ein­er optionalen Absaugein­rich­tung am Schacht­deck­el durchge­führt. Diese Mes­sun­gen kamen zum Ergeb­nis, dass eine geeignete Absaugung an der Schachto­ber­seite das Frei­w­er­den von Keimen auf ein unbe­den­klich­es Maß reduzieren kann. Der Her­steller des Spül­fahrzeuges übern­immt daraufhin für die zwei im Ein­satz befind­lichen Fahrzeuge die Kosten für die Aufrüs­tung mit ein­er Absaugan­lage und fördert für ein weit­eres Jahr mikro­bi­ol­o­gis­che Mes­sun­gen. Diese wur­den vom Betrieb­sarzt koor­diniert und ausgewertet.
Die am Ende der Pilot­phase unter Ein­beziehung aller Beteiligter erneut durchge­führte Gefährdungs­beurteilung ergibt nun, dass auf das Tra­gen von Schutzk­lei­dung und von Schutz­masken in Zukun­ft verzichtet wer­den kann. Den­noch wer­den die in diesem Bere­ich einge­set­zten Mitar­beit­er nach wie vor nach den Vor­gaben der Biostof­fverord­nung arbeitsmedi­zinisch unter­sucht und im Rah­men der Unter­suchung nicht nur über die Risiken aufgek­lärt, son­dern auch auf die in ihrem Arbeits­bere­ich notwendi­ge gute Hand­hy­giene hingewiesen.
Per­so­n­en­spez­i­fis­che Auf­gaben und Anforderun­gen für beson­dere Personengruppen
Ältere Arbeitnehmer/innen
Von Hen­ry Ford stammt die Erken­nt­nis: „Nimm die Erfahrung und die Urteil­skraft der Men­schen über fün­fzig her­aus aus der Welt, und es wird nicht genug übrig bleiben, um ihren Bestand zu sich­ern.“ Dur­chaus ein Beleg dafür, dass schon früh erkan­nt wurde, dass Ältere nicht weniger leis­tungs­fähig sind als Jün­gere. Diese Erken­nt­nis gilt es zu nutzen, denn die deutsche Gesellschaft altert rapi­de. Die Bevölkerung schrumpft beständig und mit zunehmender Dynamik. So kommt das Mannheimer Forschungsin­sti­tut „Ökonomie und demographis­ch­er Wan­del“ zu der Fest­stel­lung, dass die Erwerb­s­bevölkerung bis zum Jahr 2050 um 22% zurück­ge­hen und gle­ichzeit­ig der Anteil der Beschäftigten über 50 Jahre bis zum Jahr 2020 deut­lich steigen wird.
Die Fol­gen dieses demographis­chen Wan­dels für die Betriebe sind von den Entschei­dungsträgern aber schon heute zu berück­sichti­gen, um in der Zukun­ft leis­tungs­fähig zu bleiben!
Denn wenn weniger junge Arbeit­nehmer zur Ver­fü­gung ste­hen und die Leben­sar­beit­szeit erst mit 67 Jahren endet, ist es erforder­lich, die Arbeit an die geän­derten Bedin­gun­gen anzu­passen. So ergab eine Experten­be­fra­gung der Europäis­chen Agen­tur für Sicher­heit und Gesund­heitss­chutz, dass vor allem „ältere Arbeit­nehmer anfäl­liger als jün­gere Arbeit­nehmer für Gefährdun­gen sind, die durch schlechte Arbeits­be­din­gun­gen entste­hen“ (Facts 74, 2007, S. 2).
Nicht nur das Gestal­ten von gesund­heits­förder­lichen Arbeit­sumge­bun­gen, um gemäß des Set­ting-Ansatzes die Arbeits­fähigkeit der Beschäftigten mit allen Mit­teln zu erhal­ten, sollte daher in allen Betrieben eine Zukun­ft­sauf­gabe sein, son­dern auch eine alters­gerechte Verteilung der beru­flichen Belas­tun­gen, denn die Fähigkeit­en Älter­er liegen oft in anderen Bere­ichen als bei jün­geren Beschäftigten.
Zukun­ft des Betriebes und demographis­ch­er Wandel
Um ein­schätzen zu kön­nen, ob betrieb­sspez­i­fis­ch­er Hand­lungs­be­darf beste­ht, muss die Frage „Wie zukun­fts­fest ist die Arbeits- und Per­son­alpoli­tik des Unternehmens im Hin­blick auf den demografis­chen Wan­del?“ beant­wortet wer­den. Bei dieser Fragestel­lung sind sowohl die Fachkraft für Arbeitssicher­heit als auch der Betrieb­sarzt gefragt.
Präven­tion muss heute schon bei den jün­geren Beschäftigten begin­nen, denn nur so wird ver­hin­dert, dass sich physis­che und psy­chis­che Belas­tun­gen im Laufe des Arbeit­slebens zu Beanspruchun­gen mit Krankheitswert auf­sum­mieren. Eine vorauss­chauende Unternehmen­spoli­tik hat demzu­folge die heute 35– bis 45jährigen im Blick, also die derzeit altersstärk­ste Gruppe, die als „wan­dernde Kohorte“ die der Älteren von mor­gen ist.
Der Betrieb­sarzt ken­nt in der Regel alle Beschäftigten, deren Gesund­heit­szu­s­tand und den Betrieb. Seine Auf­gaben im Kon­text mit älteren Arbeit­nehmern gehen daher weit über die Durch­führung von Vor­sorge­un­ter­suchun­gen bei über 50-jähri­gen Nachtar­beit­ern nach § 6 (3) ArbZG hin­aus und umfassen die Beratung des Arbeit­ge­bers und des Arbeitnehmers.
Im Mit­telpunkt ein­er solchen inhaltlichen Beratung sollte die Gesund­heit der Mitar­beit­er ste­hen, denn diese wird zu einem zen­tralen Fak­tor bei altern­den Unternehmen. Nur Gesund­heit ermöglicht es, dauer­haft leis­tungs­fähig und leis­tungs­bere­it zu sein. Dies bedeutet vor allem mehr Gesund­heits­förderung und zwar ein­er­seits im Hin­blick auf typ­is­che „Volk­skrankheit­en“ wie z.B. Herz-/ Kreis­laufer­krankun­gen oder Erkrankun­gen des Muskel-Skelett-Sys­tems und ander­er­seits im Hin­blick auf arbeits­be­d­ingte Gesundheitsstörungen.
Einen rechtlichen Anknüp­fungspunkt bieten z.B. die §§ 2 und 4 des Arbeitss­chutzge­set­zes (men­schen­gerechte Gestal­tung der Arbeit, beson­ders schutzbedürftige Per­so­n­en­grup­pen), der § 3 Arbeitsstät­ten­verord­nung (Men­schen mit Behin­derun­gen) oder der § 84 Abs. 2 Sozialge­set­zbuch IX (betrieblich­es Eingliederungs­man­age­ment). Keines­falls zielführend sind nach Angabe des Bun­desver­ban­des der selb­st­ständi­gen Arbeitsmedi­zin­er und freiberu­flich­er Betrieb­särzte (BsAfB) arbeitsmedi­zinis­che Vor­sorge­un­ter­suchun­gen („G‑Untersuchungen für Ältere“), als deren Ergeb­nis „dauer­hafte gesund­heitliche Bedenken“ fest­ge­hal­ten werden.
Die ärztliche Schweigepflicht macht den Betrieb­sarzt für die Beschäftigten zum ide­alen Ansprech­part­ner bei Prob­le­men mit der eige­nen Leistungsfähigkeit.
Für die langfristige Pla­nung kön­nen von der Fachkraft für Arbeitssicher­heit und dem Betrieb­sarzt auch Befra­gun­gen zur Arbeits­fähigkeit der Beschäftigten durchge­führt wer­den, beispiel­sweise mit­tels des stan­dar­d­isierten „Work Abil­i­ty Index“ (WAI) oder ein­er einge­hen­den Altersstruk­tu­r­analyse. So kön­nen Schwierigkeit­en rechtzeit­ig erkan­nt und Arbeit­splätze in enger gegen­seit­iger Absprache gegebe­nen­falls so geän­dert wer­den, dass die Arbeits­fähigkeit aller Mitar­beit­er langfristig erhal­ten bleibt. Hier ist auch eine Beratung der Führungskräfte des Unternehmens sin­nvoll, denn das Führungsver­hal­ten ist der einzige Fak­tor, für den ein hoch sig­nifikan­ter Ein­fluss auf die Verbesserung der Arbeits­fähigkeit in der sech­sten Lebens­dekade nach­weisen wer­den konnte!
Schwan­gere Mitarbeiterinnen
Wer­dende und stil­lende Müt­ter gehören zu den beson­ders schützenswerten Per­so­n­en­grup­pen und unter­liegen oft speziellen Gefährdun­gen. Daher wer­den sie durch die in Geset­zen und Verord­nun­gen geforderten und umzuset­zen­den Maß­nah­men in beson­derem Maß geschützt. Speziell bei der Beschäf­ti­gung wer­den­der und stil­len­der Müt­ter gel­ten beispiel­sweise die Bes­tim­mungen des Mut­ter­schutzge­set­zes (MuSchG) und die der Mut­ter­schutzrichtlin­ien­verord­nung (MuSchRiV).
Viele im Regelfall für den nor­malen Arbeit­nehmer als unbe­den­klich eingestufte Gefährdun­gen über­schre­it­en bei dieser Per­so­n­en­gruppe auf Grund der geän­derten phys­i­ol­o­gis­chen Gegeben­heit­en die Schwelle zur Gefahr, bzw. sind für das Unge­borene mit Gefahren verbunden.
Der Arbeit­ge­ber muss daher bei sein­er Gefährdungs­beurteilung immer dann, wenn er Arbeit­nehmerin­nen im gebär­fähi­gen Alter beschäftigt, deren geän­derte Gefahren­schwelle im Falle ein­er Schwanger­schaft berück­sichti­gen, da er der wer­den­den Mut­ter, allen anderen beschäftigten Frauen und ggf. dem Betriebs- oder Per­son­al­rat bei Bekan­ntwer­den ein­er Schwanger­schaft stets Auskun­ft über die konkreten Gefährdun­gen für die Schwan­gere und die ergrif­f­e­nen Schutz­maß­nah­men Auskun­ft zu erteilen hat (§§ 1 und 2 MuSchRiV).
Ergibt die Gefährdungs­beurteilung, dass eine Weit­erbeschäf­ti­gung der wer­den­den Mut­ter mit ein­er Tätigkeit nicht statthaft ist, weil die Gefährdung zu hoch ist oder existieren Beschäf­ti­gungsver­bote, durch die eine Beschäf­ti­gung mit bes­timmten Tätigkeit­en zum Schutze der wer­den­den Mut­ter und/oder des unge­bore­nen Kindes strikt unter­sagt ist (z.B. ein regelmäßiges Heben und Tra­gen von Gewicht­en größer 5 kg), sind die Arbeits­be­din­gun­gen unter Berück­sich­ti­gung des Standes von Tech­nik, Arbeitsmedi­zin und Hygiene sowie son­stiger gesichert­er arbeitswis­senschaftlich­er Erken­nt­nisse umzugestalten.
Hierzu ist nicht nur eine genaue Ken­nt­nis der Gefährdun­gen im Betrieb son­dern auch der medi­zinis­chen Zusam­men­hänge erforder­lich. Durch eine rechtzeit­ige Ein­beziehung des Betrieb­sarztes in die Gefährdungs­beurteilung ist es meist möglich, schon vor dem Ein­treten ein­er Schwanger­schaft die Gefährdungs­beurteilung der­art durchzuführen, dass diese zum einen alle schwanger­schaftsspez­i­fis­chen Gefährdun­gen enthält, zum anderen aber auch spezielle Schutz­maß­nah­men ausweist, die im Falle des Fall­es für Schwan­gere gelten.
Der­art voll­ständig durchge­führte und doku­men­tierte Gefährdungs­beurteilun­gen ver­min­dern den organ­isatorischen Aufwand für den Arbeit­ge­ber ganz immens, da keine zusät­zlichen Gefährdungs­beurteilun­gen bei Bekan­ntwer­den ein­er Schwanger­schaft mehr erforder­lich sind.
Gefahr durch Kinderkrankheiten
Viele ver­meintlich harm­lose Kinderkrankheit­en kön­nen bei Erwach­se­nen schwere gesund­heitliche Fol­gen haben. Beschäftigten (unab­hängig vom Geschlecht), die beru­flichen Umgang mit Kindern haben sind daher bei fehlen­der Immu­nität Imp­fun­gen gegen Masern, Mumps, Röteln, Wind­pock­en und Keuch­hus­ten anzubieten.
Bei Schwan­geren Arbeit­nehmerin­nen beste­hen durch ver­schiedene Erreger auch Gefahren für das Unge­borene. Zur Abschätzung der Gefährdung ist es daher notwendig zu ermit­teln, ob die Beschäftigte Antikör­p­er gegen diese beson­ders gefährlichen Erreger aufweist, die eine Gefahr für das unge­borene Kind mit sich brin­gen. Die Mut­ter­schutzrichtlin­ien­verord­nung sieht daher aus­drück­lich Beschäf­ti­gungsver­bote für den Umgang mit Kindern vor, wenn keine Immu­nität gegen Masern, Mumps, Röteln, Ringel­röteln, Wind­pock­en und das Cytome­galie-Virus beste­ht. Daher wer­den bei Schwan­geren Antikör­perbes­tim­mungen (ggf. durch den Betrieb­sarzt) erforder­lich, deren Ergeb­nis maßge­blich für die Beurteilung der indi­vidu­ellen Gefährdung ist.
Die Gefährdungs­beurteilung erfordert daher bei der Beurteilung der Sit­u­a­tion für wer­dende Müt­ter stets das Know-How des Betrieb­sarztes, der die tat­säch­liche Gefährdung eines jeden Beschäftigten indi­vidu­ell durch Antikör­pe­run­ter­suchun­gen fest­stellen und dann angepasste Schutz­maß­nah­men vorschla­gen kann.
Faz­it
Eine gute Zusam­me­nar­beit von Fachkräften für Arbeitssicher­heit und Betrieb­särzten lohnt sich für alle. Denn Sicher­heit und Gesund­heit bei der Arbeit lassen sich am besten organ­isieren und umset­zen, wenn Unternehmensführung und Führungskräfte, Mitar­beit­er, Betrieb­srat und Betrieb­sarzt und Fachkraft für Arbeitssicher­heit ver­trauensvoll und sich ergänzend zusam­me­nar­beit­en. Gute Beispiele in der Arbeitswelt kön­nen vielle­icht auch ein wenig helfen, den schon beste­hen­den Man­gel an Betrieb­särzten in den kom­menden Jahren und Jahrzehn­ten abzu­mildern, indem diese dazu motivieren, den Sinn und Nutzen betrieb­särztlich­er Tätigkeit in der Gesellschaft bekan­nter zu machen.
Lit­er­atur zum Thema
  • Heeg, F.-J; Sper­ga, M; Veis­mann, M: Koop­er­a­tion von Betrieb­särzten und Fachkräften für Arbeitsmedi­zin. Dortmund/Berlin 2002. Fb 945, Schriften­rei­he der Bun­de­sanstalt für Arbeitss­chutz und Arbeitsmedizin
  • Bossel­mann, Th: „Dif­feren­zierende und para­me­terop­ti­mierte Analyse von Arbeit­sun­fällen in der Auto­mo­bil­teile-Zulief­ererindus­trie“, Studie an der Ber­gis­chen Uni­ver­sität Wup­per­tal, Fach­bere­ich Sicher­heit­stech­nik, Fachge­bi­et Arbeit­sphys­i­olo­gie, ‑medi­zin und Infek­tion­ss­chutz, Wup­per­tal 2000
  • Bossel­mann Th, Has­sel­horn HM, Michaelis M, Scheuch K, Hof­mann F: „Psy­chosoziale Aspek­te bei betrieb­särztlich­er Tätigkeit“, Zen­tral­blatt für Arbeitsmedi­zin, Arbeitss­chutz und Ergonomie, S. 154 ff, Heft 6 Band 52 2002, Dr. Curt Haeffn­er Ver­lag, Heidelberg
  • Bossel­mann Th: „Psy­chosoziale Fragestel­lun­gen im Betrieb – Wer ist Ansprech­part­ner?“, Sicher­heitsin­ge­nieur, 56–10, 2/2011, Dr. Curt Haefn­er Ver­lag, Hei­del­berg, 2011
  • Bossel­mann Th: „Psy­chosoziale Aspek­te für Sicher­heitsin­ge­nieure“, Arbeitss­chutz – Leicht gemacht, ecomed-Ver­lag Sicher­heit, 6/2011
  • Brucks, U; Schmidt, Ch; Wahl, WB. et al: Erwartun­gen von Arbeit­nehmern, Arbeit­ge­bern und Betrieb­sräten an Betrieb­särzte. Dortmund/Berlin 2002. Fb 966, Schriften­rei­he der Bun­de­sanstalt für Arbeitss­chutz und Arbeitsmedizin
  • Sper­ga, M: Koop­er­a­tion im klein­be­trieblichen Arbeitss­chutz. Aachen 2002. Band 45, Bre­mer Schriften­rei­he zu Betrieb­stech­nik und Arbeitswissenschaft
  • Keller­mann, K: Bedarf­ser­mit­tlung von aktuellen Fort­bil­dungs­the­men aus der Sicht von Betrieb­särzten. Dortmund/Berlin 2000. Fb 901, Schriften­rei­he der Bun­de­sanstalt für Arbeitss­chutz und Arbeitsmedizin
  • Betrieb­särztliche Betreu­ung im Wan­del. Dortmund/Berlin 2000. Tb 111, Schriften­rei­he der Bun­de­sanstalt für Arbeitss­chutz und Arbeitsmedizin
  • Meinel, H: Betrieblich­er Gesund­heitss­chutz. Lands­berg am Lech 2006, ecomed
  • Lehder G, Ski­ba R. Taschen­buch betriebliche Sicher­heit­stech­nik, Auflage 2007, 584 Seit­en, kar­toniert, Erich Schmidt-Ver­lag 2007
  • Lehder G, Ski­ba R. Taschen­buch Arbeitssicher­heit, 11. Auflage 2005, 620 Seit­en, kar­toniert, Erich Schmidt-Ver­lag 2007
  • Hof­mann, Friedrich, Kralj, Nenad. Hand­buch der betrieb­särztlichen Prax­is, Grund­la­gen – Diag­nos­tik – Organ­i­sa­tion – Präven­tion- Recht­skom­mentare 2007, Lose­blat­twerk in 2 Ord­nern mit Aktualisierungsservice
Autoren
Prof. Dr.-Ing. Andreas Wittmann Fach­bere­ich Sicher­heit­stech­nik Uni­ver­sität Wuppertal
Dipl.-Ing. Thomas Bosselmann
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