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Anforderungen und Rechtsfolgen

Dele­ga­tion im Arbeits­schutz

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Die Arbeit­ge­ber sind Haupt­adres­sa­ten der öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz- vorschrif­ten. Dies spricht zunächst für die Pflicht zur persön­li­chen Erfül­lung der sich hier­aus erge­ben­den Aufga­ben. Denn es ist die urei­gene Pflicht des Arbeit­ge­bers selbst, die Gesund­heit und Sicher­heit seiner Arbeit­neh­mer zu gewähr­leis­ten. Ab dem Errei­chen einer bestimm­ten Unter­neh­mens­größe lässt sich die persön­li­che Über­wa­chung jedoch nicht mehr verwirk­li­chen und die Über­tra­gung dieser Verant­wor­tung auf Dritte wird zur betrieb­li­chen Notwen­dig­keit. Welche Anfor­de­run­gen das Gesetz an die Dele­ga­tion im Arbeits­schutz stellt und welche Rechts­fol­gen damit für Arbeit­ge­ber und Dele­gierte verbun­den sind, unter­sucht der nach­fol­gende Beitrag.

Die zentrale Vorschrift für die Dele­ga­tion von Pflich­ten im Arbeits­schutz ist Para­graf 13 des Arbeits­schutz­ge­set­zes. Diese Norm regelt die Verant­wort­lich­keit des Arbeit­ge­bers bezie­hungs­weise seiner Vertre­ter und erlaubt die Über­tra­gung von Aufga­ben auf Dritte, aller­dings nur unter beson­de­ren Voraus­set­zun­gen.
Der Rege­lungs­ge­gen­stand dieser Norm betrifft die öffentlich-rechtliche Verant­wor­tung für den Arbeits­schutz. Es geht darum, wer für die Einhal­tung und Durch­füh­rung der Arbeitsschutz- und Unfall­ver­hü­tungs­vor­schrif­ten gegen­über den zustän­di­gen Aufsichts­be­hör­den des Staa­tes verant­wort­lich ist und damit als Adres­sat für behörd­li­che Anord­nun­gen und Zwangs­maß­nah­men in Betracht kommt. Davon zu unter­schei­den ist die straf- und ordnungs­wid­rig­kei­ten­recht­li­che Haftung, die greift, wenn durch eigene Versäum­nisse Arbeit­neh­mer oder Dritte zu Scha­den kommen.
Origi­näre Verant­wor­tung bei Arbeit­ge­ber und Unter­neh­mens­lei­tung
Neben dem Arbeit­ge­ber sind dessen gesetz­li­che oder organ­schaft­li­che Vertre­ter in demsel­ben Umfang origi­när verpflich­tet, wie der Arbeit­ge­ber selbst. Als gesetz­li­che Vertre­ter des Arbeit­ge­bers kommen z.B. der Insol­venz­ver­wal­ter in der Unter­neh­mens­krise oder etwa die Eltern bei einem minder­jäh­ri­gen Arbeit­ge­ber in Betracht. Ist der Betrieb als GmbH oder Akti­en­ge­sell­schaft orga­ni­siert, oblie­gen dem Geschäfts­füh­rer bezie­hungs­weise Vorstand als Vertre­tungs­or­gane eben­falls auto­ma­tisch entspre­chende Arbeit­ge­ber­pflich­ten. Einer Dele­ga­tion von Pflich­ten bedarf es nicht mehr.
Gleich­falls einbe­zo­gen in die arbeit­ge­ber­sei­tige Verant­wor­tung zur Erfül­lung der Arbeits­schutz­vor­schrif­ten sind auch Betriebs- bzw. Unter­neh­mens­lei­ter sowie im öffent­li­chen Dienst der Dienst­stel­len­lei­ter. Eine geson­derte Über­tra­gung von Pflich­ten ist auch hier nicht notwen­dig. Die Verant­wor­tung trifft jedoch nur Führungs­kräfte der oberen betrieb­li­chen Leitungs­ebene. Diese Leitungs­ebene kann sich aber auch auf räum­lich oder orga­ni­sa­to­risch abge­grenzte Einhei­ten des Betriebs bezie­hen (z.B. Fili­al­lei­ter, Leiter des Fuhr­parks, der Schlos­se­rei, usw.).
Dele­ga­tion auf sons­tige Beauf­tragte
Der Arbeit­ge­ber hat die Möglich­keit, arbeits­schutz­recht­li­che Aufga­ben auf Dritte – das Gesetz bezeich­net sie als „sons­tige Beauf­tragte“ – zu über­tra­gen. Dafür kommen zunächst typi­scher­weise geeig­nete Mitar­bei­ter aus dem eige­nen Betrieb infrage. Dies sind zumeist Führungs­kräfte der mitt­le­ren und unte­ren Leitungs­ebene (z. B. Bereichs- oder Grup­pen­lei­ter, Vorar­bei­ter sowie Schicht- oder Maschi­nen­füh­rer). Da sich allein aus dem Status als Arbeit­neh­mer noch keine Verpflich­tung ergibt, öffentlich-rechtliche Arbeits­schutz­auf­ga­ben zu erfül­len, muss der Arbeit­ge­ber diese an seine Mitar­bei­ter geson­dert dele­gie­ren. Dies geschieht regel­mä­ßig durch Aufnahme entspre­chen­der Bestim­mun­gen im Arbeits- oder Dienst­ver­trag – sei es bei Beginn der Beschäf- tigung oder durch spätere Verein­ba­run­gen im laufen­den Arbeits­ver­hält­nis. Soweit die Wahr­neh­mung von Arbeits­schutz­auf­ga­ben Bestand­teil der vertrag­lich geschul­de­ten Arbeits­leis­tung ist, kann der Arbeit­ge­ber diese mithilfe seines Direk­ti­ons­rechts durch­set­zen.
Recht­lich zuläs­sig ist auch die Dele­ga­tion auf betrieb­li­che Arbeits­schutz­kräfte (z.B. Betriebs­arzt, Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit). Dies kann sich aufgrund der bestehen­den Fach­kunde dieser Perso­nen sogar anbie­ten. Aller­dings darf die Dele­ga­tion den Grund­auf­trag der betrieb­li­chen Arbeits­schutz­kräfte nicht beein­träch­ti­gen. Bei Betriebs­ärz­ten und Fach­kräf­ten für Arbeits­si­cher­heit muss folg­lich gewähr­leis­tet blei­ben, dass sie die nach dem ASiG und der entspre­chen­den DGUV Vorschrift 2 gefor­der­ten Einsatz­stun­den ableis­ten können. Denn bei der Dele­ga­tion von Unter­neh­mer­pflich­ten handelt es sich um zusätz­li­che Aufga­ben, nicht um solche nach dem ASiG. Auch ist zu beach­ten, dass betrieb­li­che Arbeits­schutz­kräfte gegen­über dem Arbeit­ge­ber weisungs­frei sind. Im Falle der Dele­ga­tion müssen beide Aufga­ben­fel­der daher strikt auseinan- derge­hal­ten werden, was aber in der betrieb­li­chen Praxis durch­aus zu Proble­men führen kann. Daher soll­ten Vor- und Nach­teile für den Betrieb in diesen Fällen sorg­fäl­tig im Vorfeld gegen­ein­an­der ab- gewo­gen werden.
Auch ist es grund­sätz­lich möglich, externe Perso­nen (z.B. über­be­trieb­li­che Dienste) mit öffentlich-rechtlichen Arbeits­schutz­auf­ga­ben zu beauf­tra­gen. Hierzu kann der Arbeit­ge­ber sogar verpflich­tet sein, wenn die inter­nen Möglich­kei­ten im Betrieb nicht ausrei­chen, um die Orga­ni­sa­tion entspre­chen­der Schutz­maß­nah­men und Maßnah­men zur Gefah­ren­ver­hü­tung durch­zu­füh­ren. Zu achten ist aber darauf, dass mit der Beauf­tra­gung auch die entspre­chen­den Entscheidungs- und Weisungs­be­fug­nisse im Betrieb mit einge­räumt werden, da sonst die Verant­wort­lich­keit eines extern Beauf­trag­ten ins Leere läuft.
Gesetz­li­che Anfor­de­run­gen an die Dele­ga­tion
Das Gesetz fordert, dass zu beauf­tra­gende Perso­nen zuver­läs­sig sind und auch über die entspre­chende Fach­kunde verfü­gen. Von der notwen­di­gen Zuver­läs­sig­keit kann ausge­gan­gen werden, wenn der Beauf­tragte aufgrund seiner persön­li­chen Eigen­schaf­ten, seines Verhal­tens und seiner Fähig­kei­ten zur ordnungs­ge­mä­ßen Erfül­lung der ihm oblie­gen­den Aufga­ben geeig­net ist. Als unzu­ver­läs­sig wäre z.B. ein Beauf­trag­ter anzu­se­hen, welcher wieder­holt gegen arbeits­schutz­recht­li­che Vorschrif­ten versto­ßen hat. In diesen Fällen spricht Vieles dafür, dass der Beauf­trage nicht mit der gefor­der­ten Aufmerk­sam­keit die ihm oblie­gen­den Verpflich­tun­gen öffentlich-rechtlicher Natur erfül­len wird. Die eben­falls gefor­derte Fach­kunde sagt aus, dass der Beauf­tragte über das erfor­der­li­che theo­re­ti­sche Wissen als auch über entspre­chende prak­ti­sche Fähig­kei­ten verfügt. Formelle Quali­fi­ka­ti­ons­be­schei­ni­gun­gen fordert das Gesetz nicht. Aus-reichend kann daher z.B. eine lang­jäh­rige Berufs­er­fah­rung sein.
Die Beauf­tra­gung hat ferner schrift­lich zu erfol­gen. Das entspre­chende Doku­ment ist durch den Arbeit­ge­ber zur Wahrung der Schrift­form eigen­hän­dig zu unter­schrei­ben. Nach dem Arbeits­schutz­ge­setz ist dage­gen nicht erfor­der­lich, dass auch der Beauf­tragte das Schrift­stück unter­zeich­net – dies sieht aller­dings § 13 BGV A1 vor. Jeden­falls ist es aus Beweis­grün­den sicher­lich nütz­lich, dass auch der Beauf­tragte unter­zeich­net. Die Unfall­ver­si­che­rungs­trä­ger halten für die Anwen­dung in der Praxis entspre­chende Muster­schrei­ben für die „Bestä­ti­gung der Über­tra­gung von Unter­neh­mer­plich­ten“ bereit, auf die im Betrieb zurück­ge­grif­fen werden kann.
Neben der Über­tra­gung von entspre­chen­den arbeit­ge­ber­sei­ti­gen Weisungs­be­fug­nis­sen auf die Dele­gier­ten zur Durch­set­zung der Arbeits­schutz­maß­nah­men im Betrieb sind auch die notwen­di­gen finan­zi­el­len und betrieb­li­chen Mittel zur Ver-fügung zu stel­len, damit die über­tra­ge­nen Pflich­ten sach­ge­recht ausge­übt werden können. Dies ist jedoch keine recht­li­che Voraus­set­zung für eine rechts­wirk­same Dele­ga­tion. Ist aller­dings die tatsäch­li­che Ausfüh­rung der Aufga­ben mangels Ausstat­tung gefähr­det, könnte z.B. die Arbeits­schutz­be­hörde den Arbeit­ge­ber verpflich­ten, geeig­nete Maßnah­men zur Aufga­ben­er­fül­lung zu tref­fen.
Betei­li­gung des Betriebs­rats
Weiter­hin stellt sich die Frage nach der Mitwir­kung des Betriebs­rats. Hier ist zu diffe­ren­zie­ren: Erfolgt die Dele­ga­tion betriebs­in­tern und ist mit der Beauf­tra­gung eine Einstel­lung, Eingrup­pie­rung, Umgrup­pie­rung oder Verset­zung verbun­den, so hat der Betriebs­rat in Unter­neh­men mit in der Regel mehr als 20 wahl­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mern ein entspre­chen­des Mitbe­stim­mungs­recht. Nach Ansicht des Bundes­ar­beits­ge­richts soll dem Betriebs­rat jedoch kein allge­mei­nes Mitbe­stim­mungs­recht zuste­hen, wenn externe Stel­len beauf­tragt werden. Denn der Arbeit­ge­ber kann mit dieser unter­neh­me­ri­schen Entschei­dung eigene Pflich­ten zwar dele­gie­ren, sich aber nicht aus der Gesamt­ver­ant­wor­tung nehmen. Denn er bleibt weiter­hin verant­wort­lich. Daher entfällt die Notwen­dig­keit einer betrieb­li­chen Mitbe­stim­mung nach dem Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz.
Rechts­fol­gen
Bei rechts­wirk­sa­mer Über­tra­gung sind die Dele­gier­ten für die Erfül­lung der sich aus dem Arbeits­schutz­ge­setz (einschließ­lich der hierzu erlas­se­nen Rechts­ver­ord­nun­gen) erge­ben­den Pflich­ten verant­wort­lich – und zwar neben dem Arbeit­ge­ber. Dieser wird von seiner Verant­wor­tung als Normadres­sat des staat­li­chen Arbeitsschutz- und Unfall­ver­hü­tungs­rechts nicht durch die Dele­ga­tion befreit. Er bleibt in der Verant­wor­tung gegen­über den Arbeits­schutz­be­hör­den. Zudem trifft ihn nicht nur die Pflicht zur sorg­fäl­ti­gen Auswahl und Unter­wei­sung des Beauf­trag­ten, sondern er hat diesem gegen­über nach erfolg­ter Dele­ga­tion zudem in ange­mes­se­nem Umfang Kontroll­pflich­ten.
Weiter­hin erfolgt die Dele­ga­tion der Verant­wor­tung stets nur „im Rahmen der über­tra­ge­nen Aufga­ben und Befug­nisse“. Der Beauf­tragte hat also keine Verant- wortung gegen­über der Arbeits­schutz­be­hörde außer­halb der dele­gier­ten Pflich­ten. Der Gesetz­ge­ber will dadurch sicher­stel­len, dass der Arbeit­ge­ber nur solche Arbeitsschutz- und Unfall­ver­hü­tungs­auf­ga­ben dele­giert, die der Beauf­tragte infolge seiner Stel­lung im Betrieb und der ihm einge­räum­ten Befug­nisse auch tatsäch­lich erfül­len kann.
Die „Verdopp­lung“ der Verant­wor­tung von Arbeit­ge­ber und Beauf­trag­tem führt zugleich zu einer Erwei­te­rung des Krei­ses der mögli­chen Adres­sa­ten behörd- licher Überwachungs- und Voll­zugs­maß­nah­men bzw. Einzel­fall­an­ord­nun­gen. Die Beauf­trag­ten sind also wie der Arbeit­ge­ber auf Anord­nung der Behörde, z.B. zur Ertei­lung von Auskünf­ten oder der Heraus­gabe von Unter­la­gen, verpflich­tet. Dies soll die Effi­zi­enz des Arbeits­schut­zes erhö­hen und die Tätig­keit der Aufsichts­be­hör­den erleich­tern. Wider­setzt sich die verant­wort­li­che Person den Anord­nun­gen der Behörde, sieht das Gesetz Bußgel­der bis zu 25.000 Euro vor. Bei beharr­li­chen Verstö­ßen oder der vorsätz­li­chen Gefähr­dung von Beschäf­tig­ten droht sogar eine Frei­heits­strafe bis zu einem Jahr.
Folgen unwirk­sa­mer Dele­ga­tion
Sind die gesetz­li­chen Voraus­set­zun­gen der Dele­ga­tion nicht erfüllt, ist die Beauf­tra­gung mit öffentlich-rechtlichen Arbeits­schutz­auf­ga­ben unwirk­sam. In diesem Fall bleibt allein der Arbeit­ge­ber gegen­über der Arbeits­schutz­be­hörde verpflich­tet. Die zuvor skiz­zier­ten Ahndun­gen grei­fen dann nicht gegen­über den Beauf­trag­ten, weil im Rechts­sinne keine Unter­neh­mer­pflich­ten auf diese über­ge­gan­gen sind. Unab­hän­gig von dem Über­gang der öffentlich-rechtlichen Arbeits­schutz­pflich­ten blei­ben aber arbeits- bzw. dienst­ver­trag­li­che Pflich­ten gegen­über dem Arbeit­ge­ber bestehen.
Straf- und ordnungs­wid­rig­kei­ten­recht­li­che Sank­tio­nen
Die Beauf­trag­ten können – und zwar unab­hän­gig von der Frage, ob die Dele­ga­tion öffentlich-rechtlicher Unter­neh­mer­pflich­ten rechts­wirk­sam war – straf­recht­lich oder nach dem Ordnungs­wid­rig­kei­ten­ge­setz haften. Beispiels­weise drohen empfind­li­che Geld­bu­ßen, wenn Arbeit­ge­ber oder Beauf­tragte ihre Aufsichts­pflicht im Betrieb oder Unter­neh­men verlet­zen und dadurch ermög­licht wird, dass Dritte betriebs­be­zo­gene Straf­ta­ten oder Ordnungs­wid­rig­kei­ten bege­hen. Die Behörde kann in diesen Fällen Geld­bu­ßen bis zu einer Million Euro verhän­gen. Das Ausmaß der Aufsichts­pflicht bezie­hungs­weise der Verlet­zung und damit die Höhe der Geld­buße hängen dabei unter ande­rem von der Größe und Orga­ni­sa­tion des Betriebs, der Viel­falt und Bedeu­tung der zu beach­ten­den Vorschrif­ten, der jewei­li­gen Stel­lung im Betrieb und dem sich daraus erge­ben­den Verant­wor­tungs­be­reich ab.
Fazit
Das Arbeits­schutz­ge­setz legt dem Arbeit­ge­ber die Pflicht auf, für die Gesund­heit seiner Arbeit­neh­mer durch geeig­nete Maßnah­men zu sorgen. Diese Aufga­ben sind öffentlich-rechtlicher Natur. Er kann jedoch Arbeits­schutz­auf­ga­ben auf zuver­läs­sige Perso­nen inner­halb oder außer­halb des Betriebs über­tra­gen. Diese müssen fach­kun­dig und zuver­läs­sig sein. Die Dele­ga­tion bedarf zudem der Schrift­form. Durch die Über­tra­gung kann sich der Arbeit­ge­ber seiner Verant­wor­tung gegen­über den Arbeits­schutz­be­hör­den oder Drit­ten nicht entzie­hen. Er bleibt neben dem Beauf­trag­ten verant­wort­lich. Gleich­zei­tig besteht für die beauf­tragte Person – wie für den Arbeit­ge­ber – ein erheb­li­ches Haftungs­ri­siko, wenn in ihrem Verant­wor­tungs­be­reich mangels hinrei­chen­der Aufsicht Rechts­ver­stöße gesche­hen. Auf die sorg­fäl­tige Auswahl der verant­wort­li­chen Perso­nen und die ordnungs­ge­mäße Pflich­ten­wahr­neh­mung ist daher unbe­dingt zu achten, um einer unter Umstän­den empfind­li­chen Haftung zu entge­hen. Im Zwei­fel ist eine juris­ti­sche Bera­tung einzu­ho­len, bevor der Arbeit­ge­ber seine Unter­neh­mer­pflich­ten dele­giert – sowohl auf Seiten des Arbeit­ge­bers als auch auf Seiten der beauf­trag­ten Person.
Autor
Rechts­an­walt Matthias Klagge, LL.M. klagge@tigges-info.de
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