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Einfach anfan­gen!

Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen
Einfach anfan­gen!

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Seit 2013 wird das Thema psychi­sche Belas­tun­gen bei der Arbeit regel­recht „befeu­ert“. Auf Seiten der Unter­neh­men gibt es zum Teil noch Unsi­cher­hei­ten, wie eine Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung praxis­nah gestal­tet werden kann. Dieser Beitrag will zum einen Mut machen, einfach anzu­fan­gen, einfach im Sinne von unkom­pli­ziert. Zum ande­ren soll der Input ermu­ti­gen, einfach anzu­fan­gen im Sinne von „star­ten“, „begin­nen“.

Doris Laug­witz

Ergo­no­mie und Psyche

In der DIN EN ISO 26800 findet sich das Belastungs-Beanspruchungskonzept, das als Basis für die Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psychi­scher Belas­tun­gen heran­ge­zo­gen werden kann. In diesem Modell werden die Begriff­lich­kei­ten „Belas­tung“, „Ressour­cen“, „Bean­spru­chung“ und „Bean­spru­chungs­fol­gen“ defi­niert.
Die Norm macht darüber hinaus deut­lich, dass sich nicht der Mensch an die Arbeits­be­din­gun­gen anpas­sen muss, sondern dass die Unter­neh­mer die Arbeit so gestal­ten sollen, dass der Mensch sie auch ausfüh­ren kann. Ziele einer Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung sind die Präven­tion von (psychi­schen) Belas­tun­gen am Arbeits­platz sowie die menschen­ge­rechte Gestal­tung von Arbeits­auf­ga­ben.
Hilf­reich ist es daher, das Arbeits­sys­tem als Ganzes in den Blick zu nehmen. Aus jedem Element können psychi­sche Belas­tun­gen erwach­sen.
Viel­fach genannte Gefah­ren­quel­len sind
  • Arbeits­auf­gabe,
  • Arbeits­or­ga­ni­sa­tion und Arbeits­ab­läufe,
  • Arbeits­zeit,
  • Arbeits­um­ge­bung,
  • Arbeits­platz und
  • soziale Bezie­hun­gen.
Beispiel­haft seien hier unzu­rei­chende oder fehlende Arbeits­mit­tel, inef­fek­tive Arbeits­ab­läufe, Belas­tun­gen aus der Arbeits­um­ge­bung wie beispiels­weise Lärm, mangel-hafte Beleuch­tung, fehlende soziale Aner­ken­nung und der Ausschluss von Infor-mation oder Fort­bil­dung ange­bracht.

Sich selbst vorbe­rei­ten

Ein Ergeb­nis der Sifa-Langzeitstudie (DGUV Report 3/2013) ist, dass eine Koope­ra­tion der betrieb­li­chen Funk­ti­ons­trä­ger dazu beitra­gen kann, psychi­sche Belas­tun­gen bei der Arbeit zu redu­zie­ren. Poten­zi­elle Part­ne­rin­nen und Part­ner finden sich in der Perso­nal­ab­tei­lung, im Betriebs­rat, bei Arbeits­me­di­zi­nern, Meis­tern, Vorge­setz­ten und Führungs­kräf­ten oder bei den Kolle­gen, die als Sicher­heits­be­auf­tragte einen guten Kontakt mit den Beschäf­tig­ten pfle­gen. Auch der Einkauf und die Beschaf­fung können Koope­ra­ti­ons­part­ner sein sowie externe Bera­tungs­stel­len.
Ein eige­nes inter­nes und exter­nes Netz­werk bietet gute Unter­stüt­zung und schafft soziale Rücken­de­ckung. Es lohnt sich heraus­zu­fin­den, welche Gesund­heits­dienste in der Region ange­lau­fen werden können und diese in einem Info­blatt zu sammeln. Darüber hinaus ist es wich­tig, die persön­li­chen Gren­zen und Kompe­ten­zen zu kennen, um die eigene Arbeits­fä­hig­keit aufrecht zu erhal­ten. Für finan­zi­elle, zeit­li­che und perso­nale Ressour­cen zu sorgen, steht oftmals am Anfang des Verbes­se­rungs­pro­zes­ses.

Den eige­nen Betrieb kennen und vorbe­rei­ten

Weitere Ergeb­nisse der Sifa-Langzeitstudie zeigen, dass ein ganz­heit­li­ches Arbeits­schutz­ma­nage­ment sowie eine gelebte Sicherheits- und Gesund­heits­kul­tur zur Vermin­de­rung psychi­scher Belas­tun­gen beitra­gen. Was macht den Betrieb aus? Unter­neh­mens­kul­tur, Bran­che, Betriebs­größe, Arbeits­pro­zesse und Arbeits­be­din­gun­gen sowie die Exper­tise aller Betei­lig­ten soll­ten in die Vorüber­le­gun­gen einflie­ßen.
Die fort­lau­fende Einbin­dung von Entschei­dern und der Beleg­schaft schafft Trans­pa­renz und Nach­hal­tig­keit. Nutzen und Vorteile für das Unter­neh­men und die Beschäf­tig­ten, das Thema psychi­sche Belas­tun­gen anzu­ge­hen, werden disku­tiert und das Vorge­hen zur Vermin­de­rung der Belas­tun­gen wird von den Entschei­dern begrün­det. So kann es gelin­gen, keine großen Erwar­tungs­hal­tun­gen zu schü­ren.
Der Betriebs­rat hat Mitbe­stim­mungs­recht. Eine Koope­ra­tion mit dem arbeits­me­di­zi­ni­schen Dienst bietet sich insbe­son­dere für die indi­vi­du­el­len Themen an, die bei der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung wahr­ge­nom­men werden. Wich­tigste Info an die Beleg­schaft: Es geht um psychi­sche Belas­tun­gen am Arbeits­platz!

Den Ablauf vorbe­rei­ten und die Methode wählen

Welche Vorge­hens­weise passt auf den jewei­li­gen Betrieb? Was soll zuerst ange­schaut werden (z.B. Betrach­tungs­ein­hei­ten „Lager“, „Produk­tion“, „Labor“, „Vertrieb“, „Verwal­tung“)? Posi­tive Erfah­run­gen gibt es mit Pilot­pro­jek­ten. Nach dem ersten Durch­lauf kann die Vorge­hens­weise ange­passt werden. In den Berei­chen bzw. Abtei­lun­gen werden konkrete Arbeits­auf­ga­ben zur Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung ausge­wählt; glei­che Arbeits­auf­ga­ben können zusam­men­ge­fasst, Stel­len­pro­file hinzu­ge­zo­gen werden.
Bei der Auswahl des Analyse-Werkzeugs sind Metho­den zu empfeh­len, die die Sicht der Beschäf­tig­ten einbe­zie­hen. Ihr Fach­wis­sen über Abläufe und Prozesse sowie ihre Wahr­neh­mung von Belas­tun­gen und Ressour­cen soll­ten erschlos­sen werden.

In fünf Schrit­ten zum ersten Ergeb­nis

Das weitere Vorge­hen lässt sich in fünf Schrit­ten darstel­len (siehe Abbil­dung 1):
  • 1. Belas­tungs­fak­to­ren, Bean­spru­chun­gen und Ressour­cen erhe­ben und benen­nen; vorhan­dene Daten aus Bege­hun­gen oder Befra­gun­gen einbe­zie­hen.
  • 2. Posi­tive und nega­tive Bean­spru­chungs­fol­gen durch die Belas­tun­gen ermit­teln, beur­tei­len und gewich­ten.
  • 3. Schutz­ziele für alle Beschäf­tig­ten formu­lie­ren und Krite­rien zur Ziel­er­rei­chung fest­le­gen.
  • 4. Lösungs­mög­lich­kei­ten entwi­ckeln, Verant­wort­li­che für die Umset­zung benen­nen, Zeit­plan für die Umset­zung erstel­len und Rück­mel­dung an dieBe­schäf­tig­ten orga­ni­sie­ren.
  • 5. Umset­zung beglei­ten; prüfen, ob die Schutz­ziele erreicht wurden und ob die Maßnah­men wirk­sam waren.
Der gesamte Prozess kann durch den Einsatz eines Steu­er­krei­ses beglei­tet werden, z. B. durch den (erwei­ter­ten) Arbeits­schutz­aus­schuss. Aus der Doku­men­ta­tion der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung muss hervor­ge­hen, welche Belas­tun­gen vorlie­gen, wie sie beur­teilt wurden, welche Arbeits­schutz­maß­nah­men daraus abge­lei­tet wurden (konkre­ter Maßnah­men­plan: Wer macht was bis wann?) und welche Maßnah­men mit welchem Ergeb­nis durch­ge­führt wurden. Der Prozess wird einge­setzt, um die Arbeits­be­din­gun­gen konti­nu­ier­lich zu verbes­sern.

Praxis­bei­spiel „Impuls­test“

Die erste (Papier-)Version des Impuls-Tests von 2002 wurde 2012 umfas­send aktua­li­siert und liegt als komplexe Sofware „Impuls-Test 2 Profes­sio­nal“ mit einem stan­dar­di­sier­ten Befragungs- und Auswer­tungs­teil vor. Mit diesem Instru­ment kann eine betriebs­spe­zi­fisch ange­passte Online-Befragung und Auswer­tung erstellt werden (siehe www.impulstest2.com).
Ein Praxis­bei­spiel des Impuls­tests in der Version 2002 stammt aus dem Jahre 2012. Die frei­wil­lig Teil­neh­men­den eines ambu­lan­ten Pfle­ge­diens­tes beka­men eine Rück­mel­dung für ihre eigene Situa­tion. Gleich­zei­tig erhielt der Betrieb einen ersten Über­blick über interne Ressour­cen und Belas­tungs­fak­to­ren. Arbeits­in­halte und die passende Arbeits­um­ge­bung stel­len eindeu­tig betrieb­li­che Ressour­cen dar, das heißt Ist- und Soll­wert liegen sehr eng beiein­an­der. Hinge­gen wurde die Arbeits­menge als belas­tend bewer­tet.
Die Ergeb­nisse wurden in vertie­fen­den Work­shops mit allen Betei­lig­ten disku­tiert, um daraus Schutz­maß­nah­men für die Beschäf­tig­ten abzu­lei­ten. Bereits drei Monate nach der Maßnah­men­pla­nung hatte der Betrieb seine Bespre­chungs­kul­tur neu orga­ni­siert, den Bedarf an Arbeits­klei­dung geklärt und dafür gesorgt, dass die Raum­si­tua­tion verän­dert werden kann, damit die Beschäf­tig­ten unge­stört und konzen­triert am PC ihre Pfle­ge­do­ku­men­ta­tion erle­di­gen können.
Weitere Beispiele aus der betrieb­li­chen Praxis und Hand­lungs­leit­fä­den, Medien, Broschü­ren usw. zur Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psychi­scher Belas­tun­gen finden Sie u. a. auf folgen­den Websei­ten:
Autorin
Doris Laug­witz, Dipl.-Sportwissen-schaftlerin, Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit, Demo­gra­fie­be­ra­te­rin
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