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Employee Assistance Program (EAP) und Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

Qualitätskriterien und Schnittstellengestaltung
Employee Assistance Program (EAP) und Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

Krankheit­stage auf­grund psy­chis­ch­er Störun­gen steigen seit Jahren sehr stark an. Führungskräfte, Sicher­heitsin­ge­nieure, Betrieb­särzte und Per­son­alver­ant­wortliche sor­gen sich deswe­gen zunehmend um die seel­is­che Gesund­heit von Mitar­beit­ern. Pro­fes­sionelle Beratung durch externe Dien­stleis­ter kann Unternehmen dabei unter­stützen, das Richtige zu tun.

Die Gründe für die berechtigten Sor­gen um die seel­is­che Gesund­heit der Mitar­beit­er sind vielfältig: An erster Stelle wer­den die Pro­duk­tion­saus­fälle und die steigende Rate an Arbeit­sun­fähigkeit­sta­gen benan­nt, die auf psy­chis­che Störun­gen zurück­ge­hen. Nach behördlichen Schätzun­gen belief sich der Pro­duk­tion­saus­fall im Jahre 2010 auf ca. 39 Mil­liar­den Euro. Diese Berech­nun­gen beruhen auf Dat­en des sta­tis­tis­chen Bun­de­samtes sowie der all­ge­meinen Orts‑, Innungs- und land­wirtschaftlichen Krankenkassen und der Ersatzkassen. Es han­delt sich hier­bei also um eine umfan­gre­iche Daten­ba­sis. Von ins­ge­samt 408,9 Mil­lio­nen Fehlt­a­gen im Jahre 2010 ent­fie­len 13,1% auf psy­chis­che Störun­gen. Für den Einzelfall bele­gen die Sta­tis­tiken, dass die Dauer der Arbeit­sun­fähigkeit bei diesen Diag­nosen je nach Alters­gruppe zwis­chen 30 und über 40 Tagen liegt und damit höher ist als bei den meis­ten anderen Krankschreibungsanlässen.
Mit­tler­weile ist eine bre­ite branchen­spez­i­fis­che Daten­ba­sis zu Arbeit­sun­fähigkeit und Pro­duk­tion­saus­fällen ver­füg­bar: Im Jahr 1998/99 lit­ten 32% der erwach­se­nen Bevölkerung in Deutsch­land unter min­destens ein­er psy­chis­chen Störung (Wittchen & Jaco­bi, 2001). In Behand­lung befan­den sich cir­ca ein Drit­tel der Befragten. Auch neuere Stu­di­en bele­gen eine Unter­ver­sorgung von Men­schen mit psy­chis­chen Prob­le­men ins­beson­dere in ländlichen Gebi­eten. Die Häu­figkeit psy­chis­ch­er Störun­gen hat in den let­zten Jahren nicht abgenom­men, son­dern – ger­ade was die Häu­figkeit von Depres­sio­nen ange­ht – eher zugenommen.
Als ursäch­lich wer­den zahlre­iche Aspek­te angeführt:
  • verdichtete Arbeitsabläufe
  • zunehmende arbeit­splatzbe­zo­gene Mobilität
  • soziale Unter­stützung ist häu­fig nicht mehr gegeben
  • gestiegene Ser­vice­ori­en­tierung führt zur Ausweitung von Arbeit­szeit­en und zu erhöhter emo­tionaler Beanspruchung
  • das Man­age­ment von Emo­tio­nen ist zum definierten Bestandteil zahlre­ich­er Tätigkeit­en geworden.
Den gestiege­nen Anforderun­gen ste­ht aber die Notwendigkeit gegenüber, Arbeit­nehmer möglichst lange im Arbeit­sprozess zu hal­ten. Außer­dem bemühen sich Unternehmen wegen des zunehmenden Fachkräfte­man­gels darum, attrak­tive Arbeit­ge­ber zu sein, die sich um Leben­squal­ität und Arbeit­szufrieden­heit ihrer Mitar­beit­er kümmern.
Was ist das Beson­dere an arbeits­be­zo­ge­nen Ein­schränkun­gen auf­grund psy­chis­ch­er Störun­gen? Die erste Beson­der­heit liegt im Umfang der psy­cho­so­ma­tis­chen Beein­träch­ti­gung. Zum Beispiel gehen Depres­sio­nen nicht nur mit ein­er ver­schlechterten Stim­mungslage ein­her, son­dern eben­so mit kog­ni­tiv­en und sozialen Ein­schränkun­gen und zahlre­ichen veg­e­ta­tiv­en und kör­per­lichen Symp­tomen. Depres­sive Arbeit­nehmer lei­den unter man­gel­nder Konzen­tra­tion und Aufmerk­samkeit und ver­lieren häu­fig die Fähigkeit, angemessen auf ihr Gegenüber zu reagieren. Bei­de Ein­schränkun­gen haben gravierende ökonomis­che Fol­gen. Die ver­min­derte Aufmerk­samkeit ist für die Unfall- und Fehler­häu­figkeit, also die Arbeitssicher­heit ins­ge­samt, von Bedeu­tung. Beispiel­haft zu nen­nen ist hier die Arbeit an Maschi­nen. Die sozio-emo­tionalen Ein­schränkun­gen kön­nen zum Ver­lust von Kun­den führen, aber auch zu Kon­flik­ten in Arbeit­steams, die dadurch Leis­tungs­fähigkeit einbüßen.
Eine weit­ere Beson­der­heit bei der Beschäf­ti­gung psy­chisch beein­trächtigter Men­schen ist, dass die Erkrankung nicht nur von der Umwelt, son­dern auch vom Betrof­fe­nen selb­st verkan­nt wird. Zudem sind psy­chis­che Erkrankun­gen immer noch mit der Angst vor Stig­ma­tisierung behaftet. Bei­des sind Gründe dafür, dass erkrank­te Mitar­beit­er arbeit­en, obwohl eigentlich keine Arbeits­fähigkeit mehr vor­liegt. Diesen Umstand beze­ich­net man als „Präsen­tismus“.
Allein aus den oben genan­nten Sachver­hal­ten lässt sich die Notwendigkeit zur Ver­mei­dung und Früherken­nung psy­chis­ch­er Störun­gen im Betrieb ableit­en. Ergänzend dazu muss aber auch bedacht wer­den, dass sich die Anforderun­gen an vie­len Arbeit­splätzen durch die Ein­führung neuer Tech­nolo­gien verän­dert haben: Die „Kop­far­beit“ hat gegenüber der „Han­dar­beit“ deut­lich zugenom­men. Neue Tech­nolo­gien ermöglichen, dass sub­jek­tiv ent­las­tende Rou­ti­nen maschinell erledigt wer­den, was zur Verdich­tung der kog­ni­tiv­en Arbeit­san­forderung führt.
Zusam­men­fassend kön­nen also mehrere Gründe für die ver­stärk­te Beschäf­ti­gung mit der seel­is­chen Gesund­heit von Mitar­beit­ern und die Imple­men­tierung spezieller Maß­nah­men im Betrieb ange­führt wer­den (s. Kas­ten 1).
Die Bedeu­tung von Maß­nah­men zur Förderung der Gesundheit
Gesund­heit beschreibt die Voraus­set­zun­gen für die psy­chis­che und kör­per­liche Bewäl­ti­gung in der Zukun­ft liegen­der Anforderun­gen. Das Poten­zial, Her­aus­forderun­gen annehmen zu kön­nen, zeigt sich in psy­chis­chen, seel­is­chen, kör­per­lichen und sozialen Aspek­ten, die unter­schiedlich aus­geprägt sein kön­nen, aber immer untrennbar zusam­menge­hören. Jed­er seel­is­che Zus­tand drückt sich kör­per­lich aus, und zu jedem kör­per­lichen Zus­tand gehört ein psy­chis­ch­er Aus­druck. Betrieblich­es Gesund­heits­man­age­ment (BGM) ist daher ein wichtiger Aspekt der Unternehmensführung, um die Leis­tungs­fähigkeit der Mitar­beit­er opti­mal für den Unternehmenser­folg nutzen zu können.
Die Wirk­samkeit von BGM-Maß­nah­men lassen sich am Erfolg messen. Dazu kann unter anderem vor der Ein­führung von Maß­nah­men der notwendi­ge Bedarf doku­men­tiert wer­den, denn die Arbeit­nehmer nehmen gesund­heitliche Dien­stleis­tun­gen in Anspruch und dafür entste­hen Arbeit­saus­fal­lzeit­en. Diese Aus­fal­lzeit­en soll­ten nach Ein­führung eines effek­tiv­en Betrieblichen Gesund­heits­man­age­ments geringer wer­den. Viele Angebote/Trainings als auch Aspek­te der Arbeits­gestal­tung sind jedoch in der Regel in ihrer Wirk­samkeit begren­zt, wenn sie sich auf Einzel­maß­nah­men beschränken („Kurs-Ange­bot“).
So führen Anstren­gun­gen, die Men­schen von gesün­deren Lebensstilen zu überzeu­gen, nicht sel­ten zu größeren Gegen­sätzen. Ohne­hin rel­a­tiv gesund lebende Men­schen fühlen sich von Aufk­lärungs­ma­te­ri­alien ange­sprochen und han­deln gegebe­nen­falls noch gesund­heits­be­wusster, während diejeni­gen, deren Lebensstil von gesund­heitlichen Risiko­fak­toren geprägt ist, von dieser Art der Ansprache kaum erre­icht wer­den. (O’Dowd 2012, The Kings Fund 2012).
Die Unter­suchung des King´s Fund beobachtete die Auswirkun­gen von vier lebenssti­l­ab­hängi­gen Ver­hal­tensweisen (Rauchen, stark­er Alko­holkon­sum, Ernährungsstörun­gen und man­gel­nde Bewe­gung) im Zeitraum von 2003 bis 2008. In dem beobachteten Zeitraum sank die Häu­figkeit des Risikover­hal­tens deut­lich (um bis zu 8%) ab, was unter anderem auf Präven­tion­sanstren­gun­gen zurück­ge­führt wird. Ver­hal­tensän­derung wur­den dage­gen kaum bei ungel­ern­ten Arbeit­skräften und bei Per­so­n­en aus sozial benachteiligten Bevölkerungs­grup­pen beobachtet.
Dieses als Präven­tion­spara­dox bekan­nte Phänomen der Auswirkung von Aufk­lärungskam­pag­nen wurde erst­mals von dem Epi­demi­olo­gen G. Rose beschrieben (Rose 1985, s. a. BZGA). Ergänzende Beobach­tun­gen zeigten, dass weitre­ichende Verbesserun­gen des Gesund­heitssta­tus unab­hängig von Präven­tion­sanstren­gun­gen ein­treten kön­nen, wenn sich soziale Bedin­gun­gen gün­stig verän­dern. (Dolin, 1997)
Präven­tion­sanstren­gun­gen müssen die kom­plex­en Zusam­men­hänge berück­sichti­gen, in denen Risikover­hal­ten als ein Symp­tom für weit­er reichende Prob­lemzusam­men­hänge auftritt und dieses Wis­sen aufnehmen, um erfol­gre­ich sein zu kön­nen (Hunt 2001). Die Art der Kom­mu­nika­tion mit betrof­fe­nen Per­so­n­en muss so gestal­tet wer­den, dass sie die wesentlichen Ziel­grup­pen tat­säch­lich in ihren Leben­szusam­men­hän­gen erre­icht und mith­il­ft, die Ver­hält­nisse zu verän­dern (Wilkin­son 2009).
Sinn und Zweck von BGM ist es Mitar­beit­ern beizubrin­gen, wie „genau das­selbe“ (PC-Arbeit, Sitzen, Ste­hen oder Umgang mit psy­chis­chen Belas­tun­gen) „anders“ erfol­gen kann. Doch wie lassen sich Ein­stel­lun­gen zu Arbeitssi­t­u­a­tio­nen (und die Unternehmen­skul­tur!) so verän­dern, dass Belas­tun­gen nicht zu psy­chis­chen und kör­per­lichen Schä­den führen? Dies erfordert weniger das Erler­nen von Tech­niken, son­dern Ver­ständ­nis für Zusam­men­hänge, aus denen sich Hand­lungsmöglichkeit­en ergeben, die im Unternehmen­szusam­men­hang sin­nvoll sind.
Wir wollen im Fol­gen­den einen beson­ders wichti­gen Aspekt des Betrieblichen Gesund­heits­man­age­ments erläutern, das Beratungs­for­mat EAP, dessen Qual­ität­skri­te­rien und die Posi­tion­ierung im Gesundheitsmanagement.
Was ist EAP?
EAP (Employ­ee Assis­tance Pro­gram) oder zu Deutsch „externe Mitar­beit­er­ber­atung“ meint die Beratung und gezielte Unter­stützung von Mitar­beit­ern mit dem Ziel, die Gesund­heit und Leis­tungs­fähigkeit zu erhal­ten bzw. wieder­herzustellen. Die Beratung bezieht sich auf die Bere­iche, die als belas­tend emp­fun­den wer­den und die die Leis­tung beein­trächti­gen. So bein­hal­ten Pro­gramme zur „exter­nen Mitar­beit­er­ber­atung“ neben der psy­chol­o­gis­chen Beratung auch häu­fig päd­a­gogis­che, soziale und juris­tis­che Beratungsangebote.
EAP hat eine fast 100-jährige Geschichte. Die Entwick­lung lässt sich in mehrere Phasen ein­teilen. Ursprünglich ging es vor­wiegend darum, alko­holkranke Mitar­beit­er zu iden­ti­fizieren, um diesen dann entsprechende Hil­f­sange­bote zu ver­mit­teln. Die Ange­botspalette der Beratung dif­feren­zierte sich in den Fol­ge­jahren immer weit­er aus. Mitar­beit­er wur­den nicht mehr auss­chließlich wegen alko­holbe­d­ingter Auf­fäl­ligkeit­en von ihrer Führungskraft zu einem beste­hen­den psy­chosozialen Ange­bot ver­wiesen, son­dern fin­gen an, auch von sich aus die Beratung in Anspruch zu nehmen (Steele, 1998). Par­al­lel dazu fand eine Pro­fes­sion­al­isierung des Anbi­eter­mark­tes für EAP-Dien­stleis­tun­gen statt. Ins­ge­samt ist ein steigen­der Qual­i­fizierungs­grad der Berater und eine zunehmende Ange­bots­d­if­feren­zierung zu beobachten.
Einord­nung von EAP im Gesundheitsmanagement
EAP ist ein spez­i­fis­ches Beratungsange­bot, das auf den steigen­den Beratungs­be­darf an psy­chosozialen Fra­gen reagiert und dabei unternehmerische Beson­der­heit­en wie Flex­i­bil­ität und Stan­dor­tun­ab­hängigkeit berück­sichtigt. Es erset­zt nicht die konkrete Hil­festel­lung durch den ort­san­säs­si­gen Sozial­dienst, die betrieb­särztliche Unter­suchung und Beratung oder gar die Beratung durch Per­son­al- und Betrieb­sräte. Die spez­i­fis­chen Ange­bote der „exter­nen Mitar­beit­er­ber­atung“ dienen den oben genan­nten Insti­tu­tio­nen als Werkzeuge, der­er sie sich im Bedarfs­fall bedi­enen kann. Die Mitar­beit­er kön­nen und soll­ten diese Ange­bote nach der Zuweisung, z.B. durch den Betrieb­sarzt, nutzen. Das EAP unter­stützt somit die betrieb­sin­ter­nen Stellen, indem es bei gestiegen­em Bedarf zusät­zliche Ressourcen zur Ver­fü­gung stellt. Mitar­beit­er erhal­ten darüber hin­aus die Möglichkeit, Unter­stützung abzu­rufen, die es zuvor im Unternehmen nicht gab.
Die Ver­ant­wor­tung dafür, wie Gesund­heit als Wert in einem Unternehmen gelebt wird, liegt weit­er­hin bei den oben genan­nten Stellen, Per­son­alver­ant­wortlichen und Führungskräften. Die betrieb­sin­ter­nen Stellen ver­fü­gen über Wis­sen, das Außen­ste­hen­den gar nicht zur Ver­fü­gung ste­ht. Insofern kön­nen sich Syn­ergien zwis­chen der spez­i­fis­chen Kom­pe­tenz des exter­nen Anbi­eters und der Kom­pe­tenz betrieb­sin­tern­er Ver­ant­wortlich­er nur dann ent­fal­ten, wenn es sowohl inhaltlich aus­sage­fähige Rück­mel­dung des Anbi­eters gibt, als auch ins­ge­samt hohe Trans­parenz zwis­chen allen Beteiligten.
EAP-Qual­ität­skri­te­rien
Die Beurteilung der Qual­ität eines EAP-Anbi­eters ist für Außen­ste­hende nicht ein­fach, sie ist sog­ar sehr kom­plex. Im englis­chsprachi­gen Aus­land gibt es entsprechende Prüfver­fahren, die sich­er­stellen sollen, dass das EAP auch wirk­lich das bietet, was dem imple­men­tieren­den Betrieb zuge­sagt wurde. Fach­leute beurteilen die Qual­ität anhand fol­gen­der Merkmale:
  • Struk­tur
  • Prozess
  • Ergeb­nis
Der Kat­a­log der Qual­ität­skri­te­rien umfasst über 100 Einzelmerk­male. Einige Merk­male, die wir für beson­ders wichtig hal­ten, sind hier zusammengestellt.
Ein Beispiel: Die Beratung durch den EAP-Dien­stleis­ter find­et zunächst häu­fig tele­fonisch statt. EAP beansprucht für sich ja ins­beson­dere Hil­fe und Unter­stützung bei psy­chis­chen Prob­leme bieten zu kön­nen. Deswe­gen müssen EAP-Anbi­eter Berater haben, die die Voraus­set­zun­gen fach­lich qual­i­fiziert­er Beratung mit­brin­gen und in der Lage sind, die Sit­u­a­tion anfra­gen­der Mitar­beit­er kor­rekt einzustufen. Wer diese Berater sind und wann diese tätig sind, muss trans­par­ent gemacht wer­den. Für den Bere­ich der psy­chis­chen Belas­tun­gen soll­ten sie über eine psy­chother­a­peutis­che Aus­bil­dung ver­fü­gen. Es geht zwar nicht darum, tele­fonisch eine abschließende Diag­nose zu stellen, aber Kon­text, Dringlichkeit und nötige Inter­ven­tion­sange­bote müssen eingeschätzt wer­den kön­nen. Da bei der tele­fonis­chen Beratung aber nicht die gle­iche Infor­ma­tion­s­menge wie bei ein­er per­sön­lichen (face-to-face) Beratung zur Ver­fü­gung ste­ht, leit­et sich hier­aus ab, dass dieser Umstand lediglich durch eine entsprechend hohe Qual­i­fika­tion (Struk­turqual­ität) und eine aus­re­ichend hohe Prozessqual­ität kom­pen­siert wer­den kann.
Faz­it
Zusam­men­fassend lässt sich fes­thal­ten, dass die Bedeu­tung extern­er Mitar­beit­er­ber­atung (EAP) inner­halb des betrieblichen Gesund­heits­man­age­ments wächst. Begrün­det wird das mit dem Anstieg psy­chis­ch­er Störun­gen, ins­beson­dere von Depres­sio­nen und deren gravieren­den Fol­gen für die Ausübung der Beschäf­ti­gung und die ver­gle­ich­sweise lan­gen Aus­fal­lzeit­en. Eine umfassende Qual­itätssicherung dieses Ange­botes und weit­ere Unter­suchun­gen zur Wirk­samkeit für den deutschsprachi­gen Raum ste­hen noch aus.
Lit­er­atur:
  • 1. Bun­de­spsy­chother­a­peutenkam­mer (2011): BptK-Studie zur Arbeit­sun­fähigkeit. Psy­chis­che Erkrankun­gen – Keine Frage des Alters. http://www.bptk.de/fileadmin/user_upload/Publikationen/BPtK-Studien/Arbeitsunf%C3%A4higkeit_aufgrund_psychischer_Belastungen/20110622_BPtK-Studie_Arbeitsunf%C3%A4higkeit_2010.pdf (Zugriff am 25.8.2012)
  • 2. BZGA (Web): Präven­tion­spara­dox /Bevölkerungs- und Hochrisikostrategie
  • 3. Dolin J et al.: Reduc­tion of tra­choma in a sub-Saha­ran vil­lage in absence of a dis­ease con­trol pro­gramme, Lancet 1997; 349:1511–12
  • 4. EAPA: UK Guide­lines for Audit and Eval­u­a­tion for Employ­ee Assis­tance Pro­grammes. http://www.eapa.org.uk/page–eapa-audit-guidelines.html (Zugriff am 25.8.2012)
  • 5. Hunt K. et.al.: Com­men­tary: The pre­ven­tion para­dox in lay epidemiology—Rose revis­it­ed, Int J Epi­dem 2001, 30(3): 442–446
  • 6. O’Dowd A: Fight to tack­le unhealthy lifestyles has widened gap in health inequal­i­ties, BMJ 2012;345:e5707
  • 7. Rose G: Sick indi­vid­u­als and sick pop­u­la­tions“, , Int J Epi­dem 1985; vol. 14, no. 1: pp. 32–38
  • 8. Steele, P.: Employ­ee Assis­tance Pro­grams: Then, Now, and in the Future (1998). http://www.documentacion.edex.es/docs/1113STEemp.pdf (Zugriff am 25.8.2012)
  • 9. The King’s Fund. Clus­ter­ing of unhealthy behav­iours over time: impli­ca­tions for pol­i­cy and practice.
  • 10. Wilkin­son R.: The Spir­it Lev­el: Why More Equal Soci­eties Almost Always Do Bet­ter, 2009. ISBN 978–1–84614–039–6
  • 11. Wittchen, H. U. Jaco­bi, F. (2001): Die Ver­sorgungssi­t­u­a­tion psy­chis­ch­er Störun­gen in Deutsch­land. Bun­des­ge­sund­heits­bl-Gesund­heits­forsch-Gesund­heitss­chutz. http://www.psychologie.tu-dresden.de/i2/klinische/studium/literatur/568.pdf (Zugriff am 25.8.2012)
Autoren
Prof. Dr. Clau­dia Schulte-Meß­torff Lehrstuhl für Arbeits- und Organ­i­sa­tion­spsy­cholo­gie MSH Med­icalschool Ham­burg Kaiserkai 1 20457 Hamburg
Dr. med. Hel­mut Jäger MD Medicus Reise- und Tropen­medi­zin GmbH, Bern­hard-Nocht- Insti­tut für Tropen­medi­zin E‑Mail: jaeger@gesundes-reisen.de

Ver­mei­dung von
  • hohen Kosten durch Aus­fälle auf­grund psy­chis­ch­er Störungen
  • Beein­träch­ti­gung der Arbeitssicher­heit durch psy­chis­che Leis­tungs- einschränkungen
  • indi­rek­ten Kosten durch Präsentismus
Weit­ere Gründe:
    • Notwendigkeit, die seel­is­che Gesund­heit möglichst lange zu erhal­ten (Demogra­phie)
    • Ethis­che Über­legun­gen und Fir­men­philoso­phie: Mitarbeiterorientierung
    • Erhalt von Leben­squal­ität und Arbeit­szufrieden­heit (Employ­er Branding)
    • Verbesserung der Ver­sorgung psy­chisch Erkrankter

Qualitätskriterien (Auswahl)
    • Struk­turelle Voraus­set­zun­gen (Erre­ich­barkeit, Daten­schutz, Möglichkeit ein­er face-to-face- Beratung)
    • Struk­turi­erte Bedarfsermittlung
    • Fach­liche Qual­i­fika­tion der Berater (anerkan­nte psy­cho- ther­a­peutis­che Ausbildung)
    • Fach­liche Supervision
    • Beratungsleit­faden
    • Doku­men­ta­tion
    • Pro­gram­meval­u­a­tion
    • Ergeb­nis­rück­mel­dung
    • Externes Audit
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