Krankheitstage aufgrund psychischer Störungen steigen seit Jahren sehr stark an. Führungskräfte, Sicherheitsingenieure, Betriebsärzte und Personalverantwortliche sorgen sich deswegen zunehmend um die seelische Gesundheit von Mitarbeitern. Professionelle Beratung durch externe Dienstleister kann Unternehmen dabei unterstützen, das Richtige zu tun.
Die Gründe für die berechtigten Sorgen um die seelische Gesundheit der Mitarbeiter sind vielfältig: An erster Stelle werden die Produktionsausfälle und die steigende Rate an Arbeitsunfähigkeitstagen benannt, die auf psychische Störungen zurückgehen. Nach behördlichen Schätzungen belief sich der Produktionsausfall im Jahre 2010 auf ca. 39 Milliarden Euro. Diese Berechnungen beruhen auf Daten des statistischen Bundesamtes sowie der allgemeinen Orts‑, Innungs- und landwirtschaftlichen Krankenkassen und der Ersatzkassen. Es handelt sich hierbei also um eine umfangreiche Datenbasis. Von insgesamt 408,9 Millionen Fehltagen im Jahre 2010 entfielen 13,1% auf psychische Störungen. Für den Einzelfall belegen die Statistiken, dass die Dauer der Arbeitsunfähigkeit bei diesen Diagnosen je nach Altersgruppe zwischen 30 und über 40 Tagen liegt und damit höher ist als bei den meisten anderen Krankschreibungsanlässen.
Mittlerweile ist eine breite branchenspezifische Datenbasis zu Arbeitsunfähigkeit und Produktionsausfällen verfügbar: Im Jahr 1998/99 litten 32% der erwachsenen Bevölkerung in Deutschland unter mindestens einer psychischen Störung (Wittchen & Jacobi, 2001). In Behandlung befanden sich circa ein Drittel der Befragten. Auch neuere Studien belegen eine Unterversorgung von Menschen mit psychischen Problemen insbesondere in ländlichen Gebieten. Die Häufigkeit psychischer Störungen hat in den letzten Jahren nicht abgenommen, sondern – gerade was die Häufigkeit von Depressionen angeht – eher zugenommen.
Als ursächlich werden zahlreiche Aspekte angeführt:
- verdichtete Arbeitsabläufe
- zunehmende arbeitsplatzbezogene Mobilität
- soziale Unterstützung ist häufig nicht mehr gegeben
- gestiegene Serviceorientierung führt zur Ausweitung von Arbeitszeiten und zu erhöhter emotionaler Beanspruchung
- das Management von Emotionen ist zum definierten Bestandteil zahlreicher Tätigkeiten geworden.
Den gestiegenen Anforderungen steht aber die Notwendigkeit gegenüber, Arbeitnehmer möglichst lange im Arbeitsprozess zu halten. Außerdem bemühen sich Unternehmen wegen des zunehmenden Fachkräftemangels darum, attraktive Arbeitgeber zu sein, die sich um Lebensqualität und Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter kümmern.
Was ist das Besondere an arbeitsbezogenen Einschränkungen aufgrund psychischer Störungen? Die erste Besonderheit liegt im Umfang der psychosomatischen Beeinträchtigung. Zum Beispiel gehen Depressionen nicht nur mit einer verschlechterten Stimmungslage einher, sondern ebenso mit kognitiven und sozialen Einschränkungen und zahlreichen vegetativen und körperlichen Symptomen. Depressive Arbeitnehmer leiden unter mangelnder Konzentration und Aufmerksamkeit und verlieren häufig die Fähigkeit, angemessen auf ihr Gegenüber zu reagieren. Beide Einschränkungen haben gravierende ökonomische Folgen. Die verminderte Aufmerksamkeit ist für die Unfall- und Fehlerhäufigkeit, also die Arbeitssicherheit insgesamt, von Bedeutung. Beispielhaft zu nennen ist hier die Arbeit an Maschinen. Die sozio-emotionalen Einschränkungen können zum Verlust von Kunden führen, aber auch zu Konflikten in Arbeitsteams, die dadurch Leistungsfähigkeit einbüßen.
Eine weitere Besonderheit bei der Beschäftigung psychisch beeinträchtigter Menschen ist, dass die Erkrankung nicht nur von der Umwelt, sondern auch vom Betroffenen selbst verkannt wird. Zudem sind psychische Erkrankungen immer noch mit der Angst vor Stigmatisierung behaftet. Beides sind Gründe dafür, dass erkrankte Mitarbeiter arbeiten, obwohl eigentlich keine Arbeitsfähigkeit mehr vorliegt. Diesen Umstand bezeichnet man als „Präsentismus“.
Allein aus den oben genannten Sachverhalten lässt sich die Notwendigkeit zur Vermeidung und Früherkennung psychischer Störungen im Betrieb ableiten. Ergänzend dazu muss aber auch bedacht werden, dass sich die Anforderungen an vielen Arbeitsplätzen durch die Einführung neuer Technologien verändert haben: Die „Kopfarbeit“ hat gegenüber der „Handarbeit“ deutlich zugenommen. Neue Technologien ermöglichen, dass subjektiv entlastende Routinen maschinell erledigt werden, was zur Verdichtung der kognitiven Arbeitsanforderung führt.
Zusammenfassend können also mehrere Gründe für die verstärkte Beschäftigung mit der seelischen Gesundheit von Mitarbeitern und die Implementierung spezieller Maßnahmen im Betrieb angeführt werden (s. Kasten 1).
Die Bedeutung von Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit
Gesundheit beschreibt die Voraussetzungen für die psychische und körperliche Bewältigung in der Zukunft liegender Anforderungen. Das Potenzial, Herausforderungen annehmen zu können, zeigt sich in psychischen, seelischen, körperlichen und sozialen Aspekten, die unterschiedlich ausgeprägt sein können, aber immer untrennbar zusammengehören. Jeder seelische Zustand drückt sich körperlich aus, und zu jedem körperlichen Zustand gehört ein psychischer Ausdruck. Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist daher ein wichtiger Aspekt der Unternehmensführung, um die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter optimal für den Unternehmenserfolg nutzen zu können.
Die Wirksamkeit von BGM-Maßnahmen lassen sich am Erfolg messen. Dazu kann unter anderem vor der Einführung von Maßnahmen der notwendige Bedarf dokumentiert werden, denn die Arbeitnehmer nehmen gesundheitliche Dienstleistungen in Anspruch und dafür entstehen Arbeitsausfallzeiten. Diese Ausfallzeiten sollten nach Einführung eines effektiven Betrieblichen Gesundheitsmanagements geringer werden. Viele Angebote/Trainings als auch Aspekte der Arbeitsgestaltung sind jedoch in der Regel in ihrer Wirksamkeit begrenzt, wenn sie sich auf Einzelmaßnahmen beschränken („Kurs-Angebot“).
So führen Anstrengungen, die Menschen von gesünderen Lebensstilen zu überzeugen, nicht selten zu größeren Gegensätzen. Ohnehin relativ gesund lebende Menschen fühlen sich von Aufklärungsmaterialien angesprochen und handeln gegebenenfalls noch gesundheitsbewusster, während diejenigen, deren Lebensstil von gesundheitlichen Risikofaktoren geprägt ist, von dieser Art der Ansprache kaum erreicht werden. (O’Dowd 2012, The Kings Fund 2012).
Die Untersuchung des King´s Fund beobachtete die Auswirkungen von vier lebensstilabhängigen Verhaltensweisen (Rauchen, starker Alkoholkonsum, Ernährungsstörungen und mangelnde Bewegung) im Zeitraum von 2003 bis 2008. In dem beobachteten Zeitraum sank die Häufigkeit des Risikoverhaltens deutlich (um bis zu 8%) ab, was unter anderem auf Präventionsanstrengungen zurückgeführt wird. Verhaltensänderung wurden dagegen kaum bei ungelernten Arbeitskräften und bei Personen aus sozial benachteiligten Bevölkerungsgruppen beobachtet.
Dieses als Präventionsparadox bekannte Phänomen der Auswirkung von Aufklärungskampagnen wurde erstmals von dem Epidemiologen G. Rose beschrieben (Rose 1985, s. a. BZGA). Ergänzende Beobachtungen zeigten, dass weitreichende Verbesserungen des Gesundheitsstatus unabhängig von Präventionsanstrengungen eintreten können, wenn sich soziale Bedingungen günstig verändern. (Dolin, 1997)
Präventionsanstrengungen müssen die komplexen Zusammenhänge berücksichtigen, in denen Risikoverhalten als ein Symptom für weiter reichende Problemzusammenhänge auftritt und dieses Wissen aufnehmen, um erfolgreich sein zu können (Hunt 2001). Die Art der Kommunikation mit betroffenen Personen muss so gestaltet werden, dass sie die wesentlichen Zielgruppen tatsächlich in ihren Lebenszusammenhängen erreicht und mithilft, die Verhältnisse zu verändern (Wilkinson 2009).
Sinn und Zweck von BGM ist es Mitarbeitern beizubringen, wie „genau dasselbe“ (PC-Arbeit, Sitzen, Stehen oder Umgang mit psychischen Belastungen) „anders“ erfolgen kann. Doch wie lassen sich Einstellungen zu Arbeitssituationen (und die Unternehmenskultur!) so verändern, dass Belastungen nicht zu psychischen und körperlichen Schäden führen? Dies erfordert weniger das Erlernen von Techniken, sondern Verständnis für Zusammenhänge, aus denen sich Handlungsmöglichkeiten ergeben, die im Unternehmenszusammenhang sinnvoll sind.
Wir wollen im Folgenden einen besonders wichtigen Aspekt des Betrieblichen Gesundheitsmanagements erläutern, das Beratungsformat EAP, dessen Qualitätskriterien und die Positionierung im Gesundheitsmanagement.
Was ist EAP?
EAP (Employee Assistance Program) oder zu Deutsch „externe Mitarbeiterberatung“ meint die Beratung und gezielte Unterstützung von Mitarbeitern mit dem Ziel, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit zu erhalten bzw. wiederherzustellen. Die Beratung bezieht sich auf die Bereiche, die als belastend empfunden werden und die die Leistung beeinträchtigen. So beinhalten Programme zur „externen Mitarbeiterberatung“ neben der psychologischen Beratung auch häufig pädagogische, soziale und juristische Beratungsangebote.
EAP hat eine fast 100-jährige Geschichte. Die Entwicklung lässt sich in mehrere Phasen einteilen. Ursprünglich ging es vorwiegend darum, alkoholkranke Mitarbeiter zu identifizieren, um diesen dann entsprechende Hilfsangebote zu vermitteln. Die Angebotspalette der Beratung differenzierte sich in den Folgejahren immer weiter aus. Mitarbeiter wurden nicht mehr ausschließlich wegen alkoholbedingter Auffälligkeiten von ihrer Führungskraft zu einem bestehenden psychosozialen Angebot verwiesen, sondern fingen an, auch von sich aus die Beratung in Anspruch zu nehmen (Steele, 1998). Parallel dazu fand eine Professionalisierung des Anbietermarktes für EAP-Dienstleistungen statt. Insgesamt ist ein steigender Qualifizierungsgrad der Berater und eine zunehmende Angebotsdifferenzierung zu beobachten.
Einordnung von EAP im Gesundheitsmanagement
EAP ist ein spezifisches Beratungsangebot, das auf den steigenden Beratungsbedarf an psychosozialen Fragen reagiert und dabei unternehmerische Besonderheiten wie Flexibilität und Standortunabhängigkeit berücksichtigt. Es ersetzt nicht die konkrete Hilfestellung durch den ortsansässigen Sozialdienst, die betriebsärztliche Untersuchung und Beratung oder gar die Beratung durch Personal- und Betriebsräte. Die spezifischen Angebote der „externen Mitarbeiterberatung“ dienen den oben genannten Institutionen als Werkzeuge, derer sie sich im Bedarfsfall bedienen kann. Die Mitarbeiter können und sollten diese Angebote nach der Zuweisung, z.B. durch den Betriebsarzt, nutzen. Das EAP unterstützt somit die betriebsinternen Stellen, indem es bei gestiegenem Bedarf zusätzliche Ressourcen zur Verfügung stellt. Mitarbeiter erhalten darüber hinaus die Möglichkeit, Unterstützung abzurufen, die es zuvor im Unternehmen nicht gab.
Die Verantwortung dafür, wie Gesundheit als Wert in einem Unternehmen gelebt wird, liegt weiterhin bei den oben genannten Stellen, Personalverantwortlichen und Führungskräften. Die betriebsinternen Stellen verfügen über Wissen, das Außenstehenden gar nicht zur Verfügung steht. Insofern können sich Synergien zwischen der spezifischen Kompetenz des externen Anbieters und der Kompetenz betriebsinterner Verantwortlicher nur dann entfalten, wenn es sowohl inhaltlich aussagefähige Rückmeldung des Anbieters gibt, als auch insgesamt hohe Transparenz zwischen allen Beteiligten.
EAP-Qualitätskriterien
Die Beurteilung der Qualität eines EAP-Anbieters ist für Außenstehende nicht einfach, sie ist sogar sehr komplex. Im englischsprachigen Ausland gibt es entsprechende Prüfverfahren, die sicherstellen sollen, dass das EAP auch wirklich das bietet, was dem implementierenden Betrieb zugesagt wurde. Fachleute beurteilen die Qualität anhand folgender Merkmale:
- Struktur
- Prozess
- Ergebnis
Der Katalog der Qualitätskriterien umfasst über 100 Einzelmerkmale. Einige Merkmale, die wir für besonders wichtig halten, sind hier zusammengestellt.
Ein Beispiel: Die Beratung durch den EAP-Dienstleister findet zunächst häufig telefonisch statt. EAP beansprucht für sich ja insbesondere Hilfe und Unterstützung bei psychischen Probleme bieten zu können. Deswegen müssen EAP-Anbieter Berater haben, die die Voraussetzungen fachlich qualifizierter Beratung mitbringen und in der Lage sind, die Situation anfragender Mitarbeiter korrekt einzustufen. Wer diese Berater sind und wann diese tätig sind, muss transparent gemacht werden. Für den Bereich der psychischen Belastungen sollten sie über eine psychotherapeutische Ausbildung verfügen. Es geht zwar nicht darum, telefonisch eine abschließende Diagnose zu stellen, aber Kontext, Dringlichkeit und nötige Interventionsangebote müssen eingeschätzt werden können. Da bei der telefonischen Beratung aber nicht die gleiche Informationsmenge wie bei einer persönlichen (face-to-face) Beratung zur Verfügung steht, leitet sich hieraus ab, dass dieser Umstand lediglich durch eine entsprechend hohe Qualifikation (Strukturqualität) und eine ausreichend hohe Prozessqualität kompensiert werden kann.
Fazit
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Bedeutung externer Mitarbeiterberatung (EAP) innerhalb des betrieblichen Gesundheitsmanagements wächst. Begründet wird das mit dem Anstieg psychischer Störungen, insbesondere von Depressionen und deren gravierenden Folgen für die Ausübung der Beschäftigung und die vergleichsweise langen Ausfallzeiten. Eine umfassende Qualitätssicherung dieses Angebotes und weitere Untersuchungen zur Wirksamkeit für den deutschsprachigen Raum stehen noch aus.
Literatur:
- 1. Bundespsychotherapeutenkammer (2011): BptK-Studie zur Arbeitsunfähigkeit. Psychische Erkrankungen – Keine Frage des Alters. http://www.bptk.de/fileadmin/user_upload/Publikationen/BPtK-Studien/Arbeitsunf%C3%A4higkeit_aufgrund_psychischer_Belastungen/20110622_BPtK-Studie_Arbeitsunf%C3%A4higkeit_2010.pdf (Zugriff am 25.8.2012)
- 2. BZGA (Web): Präventionsparadox /Bevölkerungs- und Hochrisikostrategie
- 3. Dolin J et al.: Reduction of trachoma in a sub-Saharan village in absence of a disease control programme, Lancet 1997; 349:1511–12
- 4. EAPA: UK Guidelines for Audit and Evaluation for Employee Assistance Programmes. http://www.eapa.org.uk/page–eapa-audit-guidelines.html (Zugriff am 25.8.2012)
- 5. Hunt K. et.al.: Commentary: The prevention paradox in lay epidemiology—Rose revisited, Int J Epidem 2001, 30(3): 442–446
- 6. O’Dowd A: Fight to tackle unhealthy lifestyles has widened gap in health inequalities, BMJ 2012;345:e5707
- 7. Rose G: Sick individuals and sick populations“, , Int J Epidem 1985; vol. 14, no. 1: pp. 32–38
- 8. Steele, P.: Employee Assistance Programs: Then, Now, and in the Future (1998).
- 9. The King’s Fund. Clustering of unhealthy behaviours over time: implications for policy and practice.
- 10. Wilkinson R.: The Spirit Level: Why More Equal Societies Almost Always Do Better, 2009. ISBN 978–1–84614–039–6
- 11. Wittchen, H. U. Jacobi, F. (2001): Die Versorgungssituation psychischer Störungen in Deutschland. Bundesgesundheitsbl-Gesundheitsforsch-Gesundheitsschutz. http://www.psychologie.tu-dresden.de/i2/klinische/studium/literatur/568.pdf (Zugriff am 25.8.2012)
Autoren
Prof. Dr. Claudia Schulte-Meßtorff Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie MSH Medicalschool Hamburg Kaiserkai 1 20457 Hamburg
Dr. med. Helmut Jäger MD Medicus Reise- und Tropenmedizin GmbH, Bernhard-Nocht- Institut für Tropenmedizin E‑Mail: jaeger@gesundes-reisen.de
Vermeidung von
- hohen Kosten durch Ausfälle aufgrund psychischer Störungen
- Beeinträchtigung der Arbeitssicherheit durch psychische Leistungs- einschränkungen
- indirekten Kosten durch Präsentismus
Weitere Gründe:
-
- Notwendigkeit, die seelische Gesundheit möglichst lange zu erhalten (Demographie)
- Ethische Überlegungen und Firmenphilosophie: Mitarbeiterorientierung
- Erhalt von Lebensqualität und Arbeitszufriedenheit (Employer Branding)
- Verbesserung der Versorgung psychisch Erkrankter
Qualitätskriterien (Auswahl)
-
- Strukturelle Voraussetzungen (Erreichbarkeit, Datenschutz, Möglichkeit einer face-to-face- Beratung)
- Strukturierte Bedarfsermittlung
- Fachliche Qualifikation der Berater (anerkannte psycho- therapeutische Ausbildung)
- Fachliche Supervision
- Beratungsleitfaden
- Dokumentation
- Programmevaluation
- Ergebnisrückmeldung
- Externes Audit
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