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Informelles Lernen

Für mehr Gesund­heit und Sicher­heit

Gesundheitskompetenz in Unternehmen lässt sich aufbauen und entwickeln
Abb. 1: Modell der Gesundheitskompetenz nach Lenartz, 2012
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Lernen und Kompe­tenz­ent­wick­lung sind in der Arbeits­welt eine Grund­vor­aus­set­zung für den Fort­be­stand und wirt­schaft­li­chen Erfolg von Unter­neh­men. Komplexe, sich stän­dig wandelnde Anfor­de­run­gen verlan­gen von Unter­neh­men ebenso wie von Beschäf­tig­ten eine stän­dige Bereit­schaft sich zu entwi­ckeln und neue Verhal­tens­wei­sen zu erwer­ben. Diese Entwick­lung wirkt in alle Arbeits­be­rei­che und prak­tisch in jeden Arbeits­platz hinein (Bren­scheidt, et al., 2012).

Dr. Norbert Lenartz, Clarissa Eick­holt, Sonja Blanco Trillo

Der Aufbau eige­ner Gesund­heits­res­sour­cen in einer sich verdich­ten­den Arbeits­welt, längere Lebens­ar­beits­zeit vor dem Hinter­grund des demo­gra­fi­schen Wandels oder die hohe Inten­si­tät psychi­scher Belas­tun­gen am Arbeits­platz sind nur einige Charak­te­ris­tika im Wand­lungs­pro­zess moder­ner Arbeit.
Beschäf­tigte werden dabei zuneh­mend als Mana­ger ihrer Arbeits­kraft betrach­tet. Die Beschäf­tig­ten selbst sehen sich einer Viel­zahl an gesund­heits­re­le­van­ten Infor­ma­tio­nen gegen­über, die meist hoch­kom­plex und nicht selten wider­sprüch­lich sind. Somit nehmen auch im Bereich der Gesund­heit und Sicher­heit die Anfor­de­run­gen an die Beschäf­tig­ten stetig zu.
Viele Arbeit­neh­mer sind dabei nicht mehr ausrei­chend gerüs­tet, in Fragen ihrer Gesund­heit kompe­tent zu handeln. Es zeigt sich ein drin­gen­der Hand­lungs­be­darf, Lernen und die Kompe­tenz­ent­wick­lung der Menschen auch im beruf­li­chen Umfeld gezielt zu stär­ken.
Unter­neh­men tun im eige­nen Inter­esse gut daran, sich dieser Heraus­for­de­rung zu stel­len.
Die Viel­zahl von Fortbildungs- und Weiter­bil­dungs­an­ge­bo­ten spie­geln den hohen Lern­be­darf wider. Beruf­li­ches Lernen und Kompe­tenz­ent­wick­lung findet jedoch größ­ten­teils nicht im Rahmen solch forma­ler Ange­bote statt, sondern passiert fort­lau­fend im Prozess der Arbeit. Wann immer eine Arbeits­si­tua­tion heraus­for­dernde Momente enthält, die von den Beschäf­tig­ten durch ein akti­ves Problem­lö­se­ver­hal­ten beant­wor­tet werden, wird (poten­zi­ell) gelernt und Kompe­tenz­er­werb möglich. Ob das Poten­zial einer solchen Situa­tion tatsäch­lich genutzt wird, hängt von verschie­de­nen Fakto­ren ab, die Lern­pro­zesse begüns­ti­gen oder hemmen.
Die Initi­ie­rung infor­mel­ler Lern­pro­zesse zur Sicherheits- und Gesund­heits­kom­pe­tenz im unmit­tel­ba­ren Prozess der Arbeit stellt hier einen prak­ti­ka­blen und viel­ver­spre­chen­den Ansatz dar.

Infor­mel­les Lernen im Arbeits­pro­zess

Der Aufbau von Kompe­ten­zen rund um die Arbeit findet auf viel­fäl­tige Weise statt. Vorbe­rei­tend auf die Arbeit (into the job) wie in Studium oder Ausbil­dung, außer­halb der Arbeit (off the job) in Semi­na­ren oder Work­shops, in unmit­tel­ba­rer Nähe zur Arbeit (near the job), z.B. in Quali­täts­zir­keln und direkt am Arbeits­platz (on the job) (nach Reuther, 2006).
Während die Beschäf­tig­ten bei den Lern­for­men into the job und off the job ihren Arbeits­pro­zess unter­bre­chen und zumeist ihren Arbeits­platz verlas­sen, um sich Wissen und Kompe­ten­zen anzu­eig­nen, ist dies beim Lernen rund um den Arbeits­pro­zess (near the job/on the job) nicht der Fall. Lernen findet hier im norma­len Arbeits­voll­zug statt, während einer Arbeits­hand­lung, beim Bewäl­ti­gen neuer Aufga­ben oder in der Projekt­ar­beit.
Lernen erfolgt dabei etwa, wenn Menschen beob­ach­ten, nach­ah­men, probie­ren, Erfah­run­gen austau­schen oder mitein­an­der über ihre Tätig­keit spre­chen (Dehn­bos­tel, 2005). „Infor­mel­les Lernen“ bezeich­net ein Erfah­rungs­ler­nen, dass außer­halb von Kursen und Weiter­bil­dungs­maß­nah­men statt­fin­det. Ein Kompe­tenz­er­werb wird vom Lernen­den häufig nicht bewusst ange­strebt.
Der Umkehr­schluss, dass jede Art von Arbeit mit Lernen und Kompe­tenz­ent­wick­lung einher­geht, wäre jedoch falsch. Ganz im Gegen­teil bedarf es bestimm­ter Charak­te­ris­tika in Arbeits­pro­zess und Arbeits­um­feld, um Lernen und Kompe­tenz­ent­wick­lung zu ermög­li­chen, anzu­re­gen und heraus­zu­for­dern.

Lernen als Prozess während der Arbeit

Infor­mel­les Lernen findet prozess­haft im Kontext betrieb­li­cher Abläufe und Struk­tu­ren statt. Es erfolgt vornehm­lich dann, wenn das Arbeits­han­deln nicht rein nach Routine und Gewohn­hei­ten erfolgt, sondern in Probleme, Heraus­for­de­run­gen und Unge­wiss­hei­ten einge­bun­den ist.
Lernen beschreibt in diesem Sinne nicht allein den Erwerb von Wissen, dass abge­fragt werden kann. Neben konkre­ten Kennt­nis­sen werden über das Lernen auch Normen, Werte, Einstel­lun­gen und Moti­va­tio­nen erwor­ben. Es geht um einen echten Kompe­tenz­er­werb, der sich direkt im Handeln, der soge­nann­ten Perform­anz wider­spie­gelt (Hama­cher & Witt­mann, 2005).
Hier zeigt sich ein wesent­li­cher Vorteil des Lernens am Arbeits­platz. Während bei Weiter­bil­dungs­maß­nah­men die Frage im Raum steht, wie das Gelernte in die Arbeit hinüber geret­tet werden kann – das soge­nannte Trans­fer­pro­blem – ist das Lernen am Arbeits­platz gerade dadurch gekenn­zeich­net, dass sich das Gelernte im unmit­tel­ba­ren Arbeits­han­deln wider­spie­gelt.

Infor­mel­les Lernen zu Gesund­heit und Sicher­heit

Daher gilt: Infor­mel­les Lernen macht einen Groß­teil des betrieb­li­chen Lernens aus. Infor­mel­les Lernen im Arbeits­pro­zess ist hand­lungs­nah und fördert die Kompe­tenz­ent­wick­lung am Arbeits­platz. Aus Sicht des Arbeits­schut­zes stellt sich die Frage, was Unter­neh­men konkret tun können, um infor­mel­les Lernen anzu­re­gen. Wie können über die Gestal­tung der Arbeit und ihrer Rahmen­be­din­gun­gen gesund­heits­re­le­vante Kompe­ten­zen der Mitar­bei­ter gestärkt werden?
Um diese Fragen zu beant­wor­ten, ist es notwen­dig heraus­zu­ar­bei­ten, was eigent­lich gelernt werden soll. Über welche Fähig­kei­ten, Fertig­kei­ten und Kennt­nisse rund um Gesund­heit und Arbeits­si­cher­heit sollen die Beschäf­tig­ten verfü­gen, um sicherheits- und gesund­heits­ge­recht Handeln zu können?

Gesund­heits­kom­pe­tenz

Die Forschung zur Gesund­heits­kom­pe­tenz (Soell­ner, Lenartz, Huber & Rudin­ger, 2010, Lenartz, 2012) hat ein Modell entwi­ckelt, dass auf der Ebene von Schlüs­sel­kom­pe­ten­zen für die verschie­de­nen Lebens­be­rei­che (Arbeit, Frei­zeit, Fami­lie, etc.) grund­le­gende Vorga­ben dazu macht (s. Abb. 1).
Um in einem komple­xen Lebens­um­feld eigen­stän­dig und gesund­heits­ge­recht zu handeln, benö­ti­gen Menschen grund­le­gende Fähig­kei­ten und Kennt­nisse rund um die Gesund­heit, wie das Verständ­nis medi­zi­ni­scher Grund­be­griffe und gesund­heit­li­cher Zusam­men­hänge. Darüber hinaus sind weiter­füh­rende, perso­nen­be­zo­gene Kompe­ten­zen wie eine adäquate Wahr­neh­mung eige­ner Zustände, Gefühle und Bedürf­nisse, eine aktive Verant­wor­tungs­über­nahme für die Gesund­heit sowie eine hinrei­chende Selbst­re­gu­la­tion und Selbst­kon­trolle bedeut­sam.
Selbst­re­gu­la­tion meint die Steue­rung inne­rer Prozesse und Zustände in Abstim­mung mit den eige­nen Zielen und Bedürf­nis­sen. Selbst­kon­trolle beschreibt dage­gen den Prozess der Ziel­um­set­zung bei Wider­stän­den und Hinder­nis­sen. Weitere Kompo­nen­ten des Modells sind Kompe­ten­zen zum kriti­schen und refle­xi­ven Umgang mit gesund­heits­re­le­van­ten Infor­ma­tio­nen sowie die Kommu­ni­ka­tion und Koope­ra­tion in Gesund­heits­fra­gen.
Diese Kompe­ten­zen werden in engem Zusam­men­hang mit körper­li­cher und psychi­scher Gesund­heit gese­hen. Wer über eine hohe Gesund­heits­kom­pe­tenz verfügt, ist in der Lage gesund­heits­be­wusst zu handeln und verfügt in der Folge über eine bessere körper­li­che und seeli­sche Gesund­heit. Forschungs­er­geb­nisse bestä­ti­gen diese Schluss­fol­ge­run­gen.

Ziele und Haltung der Unter­neh­men

Was können Unter­neh­men nun tun, um den Umgang mit gesund­heits­be­zo­ge­nen Infor­ma­tio­nen oder die Selbst­re­gu­la­tion ihrer Beschäf­tig­ten zu verbes­sern? An dieser Stelle ist hervor­zu­he­ben, dass es nicht darum gehen kann, den Menschen oder seinen Lebens­stil zu verän­dern. Dieses würde die Möglich­kei­ten der betrieb­li­chen Gesund­heits­för­de­rung weit über­stei­gen und wäre zudem ethisch und recht­lich frag­wür­dig.
Rich­tet man jedoch den Fokus auf die Stär­kung gesund­heits­be­zo­ge­ner Hand­lungs­kom­pe­ten­zen Beschäf­tig­ter mit dem Ziel ihrer Befä­hi­gung zu eigen­stän­di­gem Handeln, sind nach­hal­tige Verän­de­run­gen möglich.
Aus Sicht der Unter­neh­men muss daher die zentrale Frage lauten: Wie können wir die Rahmen­be­din­gun­gen der Arbeit so gestal­ten, dass bei den Beschäf­tig­ten Lern­pro­zesse rund um Gesund­heit und Sicher­heit ange­regt werden?
Eine solche, den Mitar­bei­ter unter­stüt­zende Grund­hal­tung liegt im Inter­esse der Unter­neh­men und ist der Schlüs­sel für mehr Gesund­heit und Sicher­heit. Gelingt es, die gesund­heits­be­zo­ge­nen Kompe­ten­zen der Mitar­bei­ter zu stär­ken, dann wird sich in der Folge auch das Gesund­heits­ver­hal­ten am Arbeits­platz und darüber hinaus verbes­sern.

Infor­mel­les Lernen zu Gesund­heit und Arbeits­si­cher­heit in der Praxis

In der betrieb­li­chen Praxis braucht es aufein­an­der abge­stimmte Akti­vi­tä­ten, um infor­mel­les Lernen zu Gesund­heit und Arbeits­si­cher­heit in der Breite zu stär­ken (Hama­cher, et al., 2012).

Unter­neh­mens­kul­tur

Ein zentra­ler Anker­punkt zum Aufbau von Gesund­heits­kom­pe­tenz ist die Unter­neh­mens­kul­tur. In dieser müssen Gesund­heit, Lernen und Kompe­tenz­ent­wick­lung leben­dige Inhalte darstel­len. Die Unter­neh­mens­lei­tung sollte eine posi­tive Einstel­lung zu diesen Themen entwi­ckeln und in ihre Entschei­dun­gen und Hand­lun­gen einflie­ßen lassen: sei es in den Leit­li­nien und Führungs­grund­sät­zen des Unter­neh­mens, der Ange­mes­sen­heit des Budgets für Gesund­heit und Sicher­heit, in Perso­nal­ent­schei­dun­gen (z.B. Führungs­kräf­teaus­wahl) in Unter­neh­mens­pro­zes­sen oder in einem spür­ba­ren Inter­esse der Geschäfts­füh­rung an dem Wohl­erge­hen ihrer Mitar­bei­ter.
Diese Haltung der Unter­neh­mens­füh­rung und ihrer Führungs­kräfte span­nen den Bezugs­rah­men für die Beschäf­tig­ten auf und geben ihnen vor, inwie­weit Lernen und Entwick­lung im Unter­neh­men möglich und gewünscht ist.
Die Haltung der Unter­neh­mens­lei­tung sollte mit dem Handeln der Führungs­kräfte und Funk­ti­ons­trä­ger stim­mig sein. Wer beispiels­weise eine offene, auf Koope­ra­tion und Lernen ausge­rich­tete Unter­neh­mens­kul­tur fördern möchte, muss Struk­tu­ren, die beispiels­weise die Provo­ka­tion betriebs­in­ter­ner Konkur­renz schü­ren, abbauen. Wer möchte, dass Mitar­bei­ter neu erwor­bene Kompe­ten­zen zu Gesund­heit und Sicher­heit im Betrieb auch einbrin­gen, braucht Parti­zi­pa­tion, koope­ra­tive Lösun­gen bei Konflik­ten beispiels­weise durch interne Media­tion und eine Fehler­kul­tur, die alle dazu anregt, aus Fehlern zu lernen, anstatt Schul­dige zu suchen.
Das Verhal­ten der Führungs­kräfte hat ohne­hin eine hervor­ge­ho­bene Bedeu­tung für die Gesund­heit der Beschäf­tig­ten. Sei es durch ihrer Vorbild­funk­tion ihres eige­nen Gesund­heits­ver­hal­tens oder mit Blick auf einen mitar­bei­ter­ori­en­tier­ten Führungs­stil und einen ressour­cen­er­hal­ten­den Umgang mit Beschäf­tig­ten.
Um Lernen und Kompe­tenz­ent­wick­lung rund um Gesund­heits­the­men anre­gen und fördern zu können, brau­chen Führungs­kräfte Unter­stüt­zung. Unter­neh­men können nicht davon ausge­hen, dass ihre Führungs­kräfte bereits über die hier­für notwen­di­gen Kompe­ten­zen verfü­gen. Zum einen müssen die Führungs­kräfte selbst in Fragen ihres eige­nen Gesund­heits­ver­hal­tens am Arbeits­platz sensi­bi­li­siert und aktiv unter­stützt werden. Zum ande­ren steht dane­ben die Sensi­bi­li­sie­rung der Führungs­kräfte zu (infor­mel­len) Lern­pro­zes­sen und der Kompe­tenz­ent­wick­lung ihrer Mitar­bei­ter. Nur, wenn Führungs­kräfte die fördern­den und hemmen­den Fakto­ren des Lernens am Arbeits­platz verin­ner­li­chen, können sie entspre­chend handeln.

Gestal­tung der Arbeit

Während die Unter­neh­mens­kul­tur einen unver­zicht­ba­ren Rahmen für Lernen und Kompe­tenz­ent­wick­lung zu Gesund­heit aufspannt und damit die Lern­be­reit­schaft, Offen­heit, Moti­va­tion und den Mut der Beschäf­tig­ten zu Lernen beein­flus­sen, ermög­licht die Gestal­tung der Arbeit diese Lern­pro­zesse konkret zu initi­ie­ren.
Zur Stär­kung des Infor­mel­len Lernens zu Gesund­heit und Sicher­heit am Arbeits­platz ist es notwen­dig, dass die Beschäf­tig­ten in Kontakt mit den für sie rele­van­ten Infor­ma­tio­nen kommen. Sprach­lich und inhalt­lich auf die Bedürf­nisse und das Verständ­nis der Beschäf­tig­ten abge­stimmt, soll­ten sie drei Berei­che umfas­sen:
  1. Allge­meine Gesund­heits­in­for­ma­tio­nen, z.B. zu gesund­heits­re­le­van­ten Einflüs­sen am Arbeits­platz oder der Bedeu­tung psychi­scher Belas­tun­gen,
  2. betriebs­spe­zi­fi­sche Gesund­heits­in­for­ma­tio­nen wie beispiels­weise zum betrieb­li­chen Sicher­heits­kon­zept oder im Betrieb vorhan­de­nen Maßnah­men der Gesund­heits­för­de­rung und
  3. tätig­keits­spe­zi­fi­sche Gesund­heits­in­for­ma­tio­nen. Diese umfas­sen gesund­heits­re­le­vante Kennt­nisse, die für dieje­wei­lige Arbeits­tä­tig­keit bedeut­sam sind – sie sind viel­leicht am bedeut­sams­ten.
Beispiele dazu sind Infor­ma­tio­nen zur ergo­no­mi­schen Gestal­tung der Arbeit, Kennt­nisse spezi­fi­scher Gesund­heits­ri­si­ken ihrer Tätig­keit oder Infor­ma­tio­nen zu Möglich­kei­ten in der eige­nen Tätig­keit Gesund­heits­res­sour­cen zu stär­ken. Alle diese Infor­ma­tio­nen können im Rahmen einer erwei­ter­ten, den Erhalt und die Förde­rung von Gesund­heit einschlie­ßen­den Beur­tei­lung der Arbeits­be­din­gun­gen gewon­nen werden und sind dann so aufzu­be­rei­ten und einflie­ßen zu lassen, dass die Beschäf­tig­ten am Arbeits­platz sie verste­hen und für sich nutzen können.

Refle­xi­ves Handeln

Die konkrete Gestal­tung der Arbeits­tä­tig­keit sollte um refle­xive Elemente rund um Gesund­heit und Sicher­heit ange­rei­chert werden. Die Wege dies zu tun können sehr unter­schied­lich sein. Wich­tig ist, dass sie zu einem kurzen Inne­hal­ten beim Beschäf­tig­ten führen und einen Bezug zum eige­nen Verhal­ten herstel­len. Refle­xi­ons­part­ner­schaf­ten können eine Methode dazu sein, in der Beschäf­tigte gegen­sei­tig am Arbeits­platz ihr Verhal­ten mit Blick auf die Auswir­kun­gen für die Gesund­heit bespre­chen. Voraus­set­zung dazu ist, dass Hand­lungs­spiel­räume zum Gesund­heits­ver­hal­ten während der Arbeits­tä­tig­keit vorhan­den sind. Auch Arbeits­mit­tel selbst können einen Beitrag brin­gen. Beispiels­weise die Compu­ter­soft­ware, die den Nutzer nach einer gewis­sen Arbeits­zeit anregt, aktive Pausen zu machen. Oder ergo­no­mi­sche Werk­zeuge, die bei entspre­chen­der Belas­tung Hinweise auf gesund­heit­li­che Aspekte dieser Tätig­keit geben.
Ein wich­ti­ger Punkt ist wieder, dass die Beschäf­tig­ten Möglich­kei­ten zur Betei­li­gung haben, bei der gesund­heits­be­zo­ge­nen Ausge­stal­tung ihres Arbeits­plat­zes und ihrer Arbeits­pro­zesse ebenso wie durch Handlungs- und Gestal­tungs­spiel­räume, in denen Einsich­ten und Erkennt­nisse zum eige­nen Gesund­heits­ver­hal­ten einge­bracht und auspro­biert werden können.
Über solche, direkt in den Arbeits­pro­zess inte­grier­ten Maßnah­men hinaus können flan­kie­rende Maßnah­men hinzu­ge­nom­men werden. Lerns­couts, Multi­pli­ka­to­ren oder Kümme­rer zu Gesund­heit und Sicher­heit spre­chen ihre Kolle­gen offen zu Gesund­heits­the­men am Arbeits­platz an, setzen sich ein und halten die Thema­tik allseits präsent. Kümme­rer können aktive Pausen mitge­stal­ten, in denen während kurzer Pausen Bewe­gungs­übun­gen ange­lei­tet werden. Dass sie für solche Aufga­ben vorab zu quali­fi­zie­ren sind, versteht sich von selbst.

Zusam­men­fas­sung

Insge­samt besteht ein ganzer Strauß von Möglich­kei­ten, ein infor­mel­les Lernen zu Gesund­heit und Sicher­heit im Prozess der Arbeit anzu­re­gen. Je besser diese aufein­an­der abge­stimmt und inein­an­der­grei­fend im Unter­neh­men veran­kert sind, umso stär­ker werden Lern­pro­zesse zu Sicher­heit und Gesund­heit begüns­tigt. Entschei­den­des Erfolgs­kri­te­rium bleibt dabei die Nähe zu den tatsäch­li­chen Anfor­de­run­gen und Bedürf­nis­sen der Beschäf­tig­ten.
Die Gestal­tung solcher Rahmen­be­din­gun­gen der Arbeit ist keine „Alles oder Nichts“- Frage. Unter­neh­men entwi­ckeln sich Schritt für Schritt weiter. Es gelingt am besten, wenn sich die betei­lig­ten Akteure über Ziele und Vorge­hen mitein­an­der verstän­di­gen, um das Lernen zu Gesund­heit und Sicher­heit in die Gesamt­struk­tur des Unter­neh­mens zu inte­grie­ren.
Gute Gründe dies zu tun gibt es viele. Bekannte Schlag­worte sind Beschäf­ti­gungs­fä­hig­keit, Produk­ti­vi­tät, Effek­ti­vi­tät, Moti­va­tion, Demo­gra­fie, Image, Enga­ge­ment, Iden­ti­fi­ka­tion, Quali­täts­ma­nage­ment, Fach­kräf­te­si­che­rung und viele andere mehr, die heut­zu­tage mit Gesund­heit und Sicher­heit im Unter­neh­men asso­zi­iert werden – und für die es inzwi­schen viel­fa­che Wirk­sam­keits­nach­weise aus der Praxis gibt.
Lite­ra­tur
  • 1. Bren­scheidt, F., Nöllen­heidt, C. & Siefer, A.: Arbeits­welt im Wandel : Zahlen – Daten – Fakten. BAuA, 2012.
  • 2. Dehn­bos­tel, P.: Infor­mel­les Lernen in betrieb­li­chen und arbeits­be­zo­ge­nen Zusam­men­hän­gen. In: Künzel, K. (Hrsg.): Inter­na­tio­na­les Jahr­buch der Erwach­se­nen­bil­dung. Band 31/32. Infor­mel­les Lernen – Selbst­bil­dung und soziale Praxis. Köln u. a., 2005.
  • 3. Hama­cher, W., Eick­holt, C., Lenartz, N. & Blanco Trillo, S.: Sicherheits- und Gesund­heits­kom­pe­tenz durch infor­mel­les Lernen im Prozess der Arbeit. BAuA, 2012: Forschungs­be­richt 2141.
  • 4. Hama­cher, W. & Witt­mann, S.: Lebens­lan­ges Lernen zum Erwerb von Hand­lungs­kom­pe­ten­zen für Sicher­heit und Gesund­heit. BAuA, 2005: Forschungs­be­richt 1052.
  • 5. Lenartz, N.: Gesund­heits­kom­pe­tenz und Selbst­re­gu­la­tion. Göttin­gen: V&Runipress, 2012.
  • 6. Soell­ner, R., Lenartz, N., Huber, S. & Rudin­ger, G. (2010). Facet­ten der Gesund­heits­kom­pe­tenz – eine Exper­ten­be­fra­gung. Zeit­schrift für Pädago­gik, 56 (Beiheft 56), 104–114.
Autoren
Dr. Norbert Lenartz
Clarissa Eick­holt
Sonja Blanco Trillo
Korre­spon­denz­adresse: system­kon­zept GmbH E‑Mail: Clarissa.Eickholt@ systemkonzept.de www.systemkonzept.de
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