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Heute: Ist der Arbeitnehmer gesund – freut sich die Rentenkasse

Achtung, jetzt wird’s einfach!
Heute: Ist der Arbeitnehmer gesund – freut sich die Rentenkasse

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Durch­greifend­er Wan­del an den Arbeitsstät­ten, Demografiewan­del, nach­lassende Leis­tungs­bere­itschaft, Burnout, Depres­sio­nen …

Es verge­ht kein Tag, an dem mir nicht eines dieser Schlag­worte irgend­wo um die Ohren gehauen wird und die Lösung der Prob­leme wird mir meist gle­ich mit­geliefert: Führen Sie ein Betrieblich­es Gesund­heits­man­age­ment (BGM) ein, und alles wird gut.
Ver­sprochen wer­den mir mit der Ein­führung eines BGM gesunde, leis­tungsstarke und motivierte Beschäftigte, eine Steigerung der Ren­dite, eine Pro­duk­tiv­itätssteigerung sowieso und eine Bewäl­ti­gung des demografis­chen Wan­dels erst recht. Ach ja, und Fachkräfte heuern in Massen an, denn die fehlen ja an allen Eck­en und Enden.
Ich frage mich stets, wo um Him­mels Willen ich mir das BGM ein­führen soll? Ich habe es vor ein paar Tagen wahlweise mit dem Kopf ver­sucht, als ich mir unter Auf­bi­etung sämtlich­er Kraftre­ser­ven meines Kör­pers und meines Geistes vor­nahm, die 156 Seit­en starke neue BGM-Lob­hudelei-Broschüre „Gesunde Mitar­beit­er – gesunde Unternehmen“ der Ini­tia­tive Neue Qual­ität der Arbeit (INQA) zu lesen …
Es ist mir nicht gelun­gen! Bere­its auf Seite acht habe ich ent­nervt aufgegeben und das Mach­w­erk danach nur noch querge­le­sen. Sie ken­nen die INQA nicht, obwohl es diese Ini­tia­tive schon seit dem Jahr 2002 gibt? Sie sind damit nicht alleine. Mir erg­ing es eben­so. „Die Ini­tia­tive Neue Qual­ität der Arbeit ist eine gemein­same Ini­tia­tive von Bund, Län­dern, Ver­bän­den und Insti­tu­tio­nen der Wirtschaft, Gew­erkschaften, der Bun­de­sagen­tur für Arbeit, Unternehmen, Sozialver­sicherungsträgern und Stiftun­gen. Ihr Ziel: mehr Arbeit­squal­ität als Schlüs­sel für Inno­va­tion­skraft und Wet­tbe­werb­s­fähigkeit am Stan­dort Deutsch­land. Dazu bietet die im Jahr 2002 ins Leben gerufene Ini­tia­tive inspiri­erende Beispiele aus der Prax­is, Beratungs- und Infor­ma­tion­sange­bote, Aus­tauschmöglichkeit­en sowie ein Förder­pro­gramm für Pro­jek­te, die neue per­son­al- und beschäf­ti­gungspoli­tis­che Ansätze auf den Weg brin­gen.“ (Quelle: www.inqa.de und Broschüre „Gesunde Mitar­beit­er – gesunde Unternehmen“)
Die INQA fördert das Pro­jekt „Psy­chis­che Gesund­heit in der Arbeitswelt“ (psy­GA), das Sie ver­mut­lich eben­falls nur dann ken­nen, wenn Sie per­sön­lich daran mit­gear­beit­et haben: „Die Ini­tia­tive Neue Qual­ität der Arbeit unter­stützt im Rah­men des psy­GA-Pro­jek­ts Unternehmen und Behör­den, Führungskräfte und Beschäftigte bei der Förderung der psy­chis­chen Gesund­heit. Ver­schieden­ste Mate­ri­alien wie Hand­lung­shil­fen für Führungskräfte, Beschäftigte, Betriebs- und Per­son­al­räte, ein Ein­führungssem­i­nar für Fach- und Führungskräfte, ein Web-Por­tal, ein eLearn­ing-Tool oder Fach­foren bieten einen prax­is­na­hen Überblick über die unter­schiedlichen Aspek­te und betrieblichen Hand­lungs­felder psy­chis­ch­er Belas­tun­gen und geben konkrete Anre­gun­gen und Tipps für den Umgang mit Stress. Das Pro­jekt psy­GA wird unter Fed­er­führung des BKK Dachver­ban­des durchge­führt, durch das Bun­desmin­is­teri­um für Arbeit und Soziales (BMAS) im Rah­men der Ini­tia­tive Neue Qual­ität der Arbeit (INQA) gefördert und fach­lich begleit­et durch die Bun­de­sanstalt für Arbeitss­chutz und Arbeitsmedi­zin (BAuA).“ (Quelle: www.psyga.info und INQA-Broschüre „Gesunde Mitar­beit­er – gesunde Unternehmen“).

Die eierlegende …

Das Betriebliche Gesund­heits­man­age­ment (BGM) als eier­legende Wollmilch­sau und eine neue Broschüre, die sich als Hand­lung­shil­fe ver­ste­ht (sofern man Zeit und Muße hat, sich durch 156 Seit­en zu arbeit­en). Na, wenn das kein Grund für einen Artikel ist?
Ist es nicht!
Der wahre Grund für meine Zeilen ist der, dass es diese „Hand­lung­shil­fe“ von Anfang an ziem­lich in sich hat, und das nicht etwa nur seit­en­mäßig. Bere­its auf Seite sieben kön­nen Sie dort einen kurzen Auszug aus dem „Prax­is­re­port Ver­wal­tung der Zukun­ft“ lesen:
  • „Die Gesellschaft verän­dert sich und mit ihr der öffentliche Dienst: Angesichts eines steigen­den Alters­durch­schnitts der Belegschaften, hoher Zahlen von Ruh­e­s­tand­sein­trit­ten und ein­er Nach­wuch­slücke ste­hen öffentliche Ver­wal­tun­gen – genau­so wie Unternehmen – vor der Her­aus­forderung, sich als mod­erne und attrak­tive Arbeit­ge­ber aufzustellen. Hier set­zt der Prax­is­re­port Ver­wal­tung der Zukun­ft der Ini­tia­tive Neue Qual­ität der Arbeit an: Erfol­gre­iche Prax­is­beispiele zeigen, wie auch in Zukun­ft die Arbeits- und Beschäf­ti­gungs­fähigkeit der Mitar­bei­t­en­den erhal­ten und gefördert wer­den kön­nen.“ (Quelle: INQA-Broschüre „Gesunde Mitar­beit­er – gesunde Unternehmen“)
Ich habe mir diesen – ver­meintlich harm­losen – Absatz lange auf der Zunge zerge­hen lassen. Was hier so seicht daher geschrieben kommt, kön­nte für die Beschäftigten und die Ver­ant­wortlichen des öffentlichen Dien­stes und die Beschäftigten in den deutschen Unternehmen zynis­ch­er nicht sein. Der öffentliche Dienst sowie die Unternehmen in Deutsch­land verän­dern sich alter­stech­nisch näm­lich keines­falls frei­willig. Es mag sich­er Aus­nah­men geben, aber in der Regel will kaum ein Beschäftigter mit den Füßen voran aus sein­er Arbeitsstelle getra­gen wer­den. Allerd­ings soll das Rentenein­trittsalter immer weit­er ange­hoben wer­den, was die Wahrschein­lichkeit erhöht, den Tod am Arbeit­splatz zu erlei­den.
Schauen wir uns alter­stech­nisch doch ein­mal die Gewer­beauf­sicht­sämter (bitte sehen Sie mir diese begrif­fliche Unge­nauigkeit nach) der einzel­nen Bun­deslän­der an. Der Alters­durch­schnitt in eini­gen Ämtern hat längst die 50er Marke deut­lich über­schrit­ten. Gle­ichzeit­ig sind die Ämter seit eini­gen Jahren einem strin­gen­ten finanziellen und per­son­ellen Einsparungswahn aus­ge­set­zt und Neue­in­stel­lun­gen somit sel­ten gewor­den.
Die im Prax­is­re­port erwäh­n­ten „hohen Ruh­e­s­tand­sein­tritte“ kom­men dort (aber nicht nur dort) zus­tande, wenn gle­ichzeit­ig zehn „alte“ Beschäftigte das Amt ver­lassen, weil sie glück­licher­weise lebend das ger­ade geset­zlich gel­tende Rentenal­ter erre­icht haben. Danach kann sich ein Amt­sleit­er ins Zeug leg­en wie er will und seine Ver­wal­tung noch so attrak­tiv auf­stellen. Eine Nachbe­set­zung der frei wer­den­den Stellen kann er vergessen, weil es von seinem Dien­s­ther­rn schlichtweg nicht vorge­se­hen ist. Der denkt gar nicht daran, seine Per­son­alpoli­tik zu über­prüfen und mit vie­len Neue­in­stel­lun­gen auf einen Schlag die psy­chis­che Belas­tung in sein­er Ver­wal­tung (und damit auch die psy­chis­chen Beanspruchun­gen sein­er verbleiben­den Beschäftigten) zu beseit­i­gen. Viel lieber unter­stützt er Pro­jek­te und Ini­tia­tiv­en und die Erstel­lung ein­er Broschüre, mit der mehr als deut­lich für die Ein­führung eines Betrieblichen Gesund­heits­man­age­ment (BGM) – auch in der Ver­wal­tung! – gewor­ben wird.
Eine der­ar­tige Vorge­hensweise kann man nur noch kopf­schüt­tel­nd zur Ken­nt­nis nehmen. Vor allem deshalb, weil das der Broschüre der INQA zugrun­deliegende psy­GA-Pro­jekt unter anderem durch die Bun­de­sanstalt für Arbeit und das Bun­desmin­is­teri­um für Arbeit und Soziales (BMAS) unter­stützt wird. Sog­ar die INQA selb­st ist eine gemein­same Ini­tia­tive von Bund, Län­dern und vie­len weit­eren Insti­tu­tio­nen. Eines ist sich­er: Den Bun­de­sanstal­ten und Bun­desmin­is­te­rien fehlt es nicht an Humor …

Ursachen oder Symptome kurieren?

Die Ver­ant­wortlichen bei Bund und Län­dern wollen also zukün­ftig nicht etwa die Ursachen des Prob­lems „Per­son­al­ab­bau“ bekämpfen, son­dern es sollen mit der Ein­führung eines BGM lediglich die Symp­tome dieser Krankheit behan­delt wer­den und das auch noch durch die Betrof­fe­nen selb­st. Das ist in etwa mit einem Hausarztbe­such ver­gle­ich­bar, bei dem Sie als Patient in die Sprech­stunde sowohl die Diag­nose Ihrer Krankheit als auch die entsprechende Medika­tion mit­brin­gen, die natür­lich nur die Symp­tome unter­drückt. Dort lassen Sie sich von Ihrem Arzt Ihren Vorschlag durch ein Rezept bestäti­gen, damit Sie die wirkungslosen Pillen Minuten später gegen viel Geld in der Apotheke erste­hen kön­nen. Gle­ichzeit­ig kassieren der Arzt, die Krankenkasse und die Apotheke ordentlich ab.
Ich schweife ab und daher zurück zum The­ma. Immer wenn man vom BGM spricht, sprin­gen einen sofort zwei Begriffe an: Die „psy­chis­chen Belas­tun­gen“, die gemäß Arbeitss­chutzge­setz zu ermit­teln sind, und die „psy­chis­chen Beanspruchun­gen“, die mit den Belas­tun­gen ein­herge­hen. Zwei Begriffe, die in direk­ter Abhängigkeit zueinan­der ste­hen, aber von der Sache her stets getren­nt zu betra­cht­en sind. Gerne wer­den diese Begriffe jedoch miteinan­der ver­mis­cht, was in deutschen Unternehmen immer wieder zu Ver­wirrun­gen und zur Ablehnung der Durch­führung der Gefährdungs­beurteilung „psy­chis­che Belas­tun­gen“ führt.
Immer, wenn rund ums BGM von psy­chis­chen Belas­tun­gen die Rede ist, fall­en irgend­wann Schlag­worte wie Burnout oder Depres­sio­nen und brin­gen die Ver­ant­wortlichen in den Unternehmen und Ver­wal­tun­gen in arge Bedräng­nis, weil damit eigentlich psy­chis­che Beanspruchun­gen gemeint sind. Die Ver­ant­wortlichen fra­gen sich meist: Wie ver­halte ich mich? Wie gehe ich vor? Was ist betrieblich bed­ingt und was bringt der Beschäftigte von außen mit? Nichts Genaues weiß man halt nicht und so lässt man das The­ma schnell fall­en.
Lei­der hil­ft die Broschüre der INQA dahinge­hend auch nicht weit­er. Sie trägt vielmehr zur weit­eren Ver­wirrung bei, wenn man dort auf Seite 8 Fol­gen­des liest:
  • „ […] Liegen die Ursachen für eine psy­chis­che Störung im Betrieb, kön­nen Unternehmensver­ant­wortliche den Ursachen nachge­hen und haben gute Möglichkeit­en, diese im Rah­men eines BGM zu beheben. […] “ (Quelle: Broschüre „Gesunde Mitar­beit­er – gesunde Unternehmen“)
Bis zu dieser Stelle find­et sich auf der Seite kein Wort zu psy­chis­chen Belas­tun­gen, die den aufge­führten psy­chis­chen Beanspruchun­gen (in der Broschüre als psy­chis­che Störun­gen beze­ich­net) voraus­ge­hen. Vielmehr wird, ver­mut­lich aus Mar­ket­ing­grün­den, direkt mit den all­seits beliebten Schlag­worten gear­beit­et. Erst ein paar Zeilen weit­er unten ste­ht dann fol­gen­des:
  • „ […] Auch in diesem Fall ist es im eige­nen Inter­esse der Unternehmen, best­mögliche Bedin­gun­gen zu schaf­fen, um psy­chis­che Belas­tun­gen abzufed­ern. […] “ (Quelle: Broschüre „Gesunde Mitar­beit­er – gesunde Unternehmen“)
Ich mag mich irren, aber in § 5 des Arbeitss­chutzge­set­zes ist von der Ermit­tlung der psy­chis­chen Beanspruchun­gen im Betrieb abso­lut nicht die Rede. Vielmehr erwartet der Geset­zge­ber die Ermit­tlung der erkennbaren psy­chis­chen Belas­tungs­fak­toren und meint damit z.B. die Schichtar­beit, die Über- oder Unter­forderung, die Infor­ma­tion­sweit­er­gabe usw.. Keines­falls aber sollen die Unternehmen mit­tels ein­er Gefährdungs­beurteilung an ein­er medi­zinis­chen Diag­nos­tik (Burnout, Depres­sio­nen) arbeit­en.
Psy­chis­che Belas­tun­gen und psy­chis­che Beanspruchun­gen dür­fen aus Sicht viel­er Experten keines­falls miteinan­der ver­mis­cht wer­den. Eine Diag­nos­tik ist keine Auf­gabe für die Arbeit­ge­ber oder Sicher­heitsin­ge­nieure und Fachkräfte für Arbeitssicher­heit oder gar für Sicher­heits­beauf­tragte.
Def­i­n­i­tion der psy­chis­chen Belas­tun­gen nach DIN EN ISO 10075 – 1 (1a):
  • „Psy­chis­che Belas­tung ist die Gesamtheit aller erfass­baren Ein­flüsse, die von außen auf den Men­schen zukom­men und psy­chisch auf ihn ein­wirken.“
Die psy­chis­che Belas­tung kann in den Unternehmen und Ver­wal­tun­gen bei etwas gutem Willen dur­chaus prob­lem­los erkan­nt wer­den. Bei der psy­chis­chen Beanspruchung ist es dage­gen schon erhe­blich prob­lema­tis­ch­er. Was den einen Beschäftigten an den Rand ein­er Depres­sion bringt, führt bei einem anderen Beschäftigten allen­falls zu einem müden Lächeln. In der DIN EN ISO 10075–1 ste­ht dazu übri­gens Fol­gen­des:
  • „Psy­chis­che Beanspruchung ist die unmit­tel­bare (nicht langfristige) Auswirkung der psy­chis­chen Belas­tung im Indi­vidu­um in Abhängigkeit von seinen jew­eili­gen über­dauern­den und augen­blick­lichen Voraus­set­zun­gen, ein­schließlich der indi­vidu­ellen Bewäl­ti­gungsstrate­gien.“
Warum die INQA in ihrer Broschüre so schlab­berig mit den Begrif­flichkeit­en umge­ht und sich mit der Ein­führung eines BGM auf die Besei­t­i­gung von psy­chis­chen Störun­gen ein­schießt, kann ich beim besten Willen nicht nachvol­lziehen. Der Witz an der Sache ist aber, dass die INQA die Unter­schiede und Def­i­n­i­tio­nen vor der Veröf­fentlichung ihrer Broschüre eigentlich hätte wis­sen müssen. Sie hätte sie ein­fach nach­le­sen kön­nen, und zwar in ein­er sehr guten Broschüre der Bun­de­sanstalt für Arbeitss­chutz und Arbeitsmedi­zin (BAuA) mit dem beze­ich­nen­den Titel „Psy­chis­che Belas­tung und Beanspruchung im Beruf­sleben“ aus dem Jahr 2010. Moment!
Da war doch was, oder? Genau, die BAuA begleit­et das psy­GA-Pro­jekt, das der dick­en INQA-Broschüre zugrunde liegt. Da weiß die rechte Hand wohl nicht, was die Linke tut … oder etwa doch? Ein Schelm, wer Bös­es dabei denkt.
Soll­ten sich die Ver­ant­wortlichen in den Unternehmen und den Ver­wal­tun­gen also eines Tages tat­säch­lich durchrin­gen und sich endlich mit den psy­chis­chen Belas­tun­gen in ihren Betrieben befassen, dann müssen sie sich eben nicht – wie in der INQA-Broschüre aus­führlich dargelegt – in erster Lin­ie um die psy­chis­chen Störun­gen in ihrem Betrieb küm­mern. Sie brauchen auch kein BGM! Und erst recht keine teuren, nicht les­baren Broschüren und Web­sites die kein­er ken­nt, E‑Tools die kein­er nutzt, und das alles vom Steuerzahler (ohne sein Wis­sen) finanziert wird! Na ja, irgend­wie muss das Geld vom BMAS ja aus­gegeben wer­den …
Prax­is­tipp: Wenn Sie in Ihrem Unternehmen, oder Ihrer Behörde ver­ant­wortlich für den Arbeits- und Gesund­heitss­chutz sind, vergessen Sie die Ein­führung eines BGM. Nehmen Sie sich stattdessen lieber ein weißes Blatt Papi­er und schreiben Sie darauf fol­gende Fra­gen (Quelle: Frei nach GUV‑I 8766 „Psy­chis­che Belas­tun­gen – Check­lis­ten für den Ein­stieg“; 2006):
  • Ste­ht genü­gend Zeit für eine gute Pla­nung und Organ­i­sa­tion der Arbeit zur Ver­fü­gung?
  • Sind die Auf­gaben den Fähigkeit­en der Mitar­bei­t­erIn­nen angepasst (keine länger dauern­den oder immer wiederkehren­den Über- oder Unter­forderun­gen)?
  • Ste­hen den Mitar­bei­t­erIn­nen die notwendi­gen Arbeitsmit­tel und Unter­la­gen rechtzeit­ig und in aus­re­ichen­der Menge zur Ver­fü­gung?
  • Funk­tion­iert die sprach­liche Ver­ständi­gung zwis­chen den Einzel­nen und zwis­chen den Teams?
  • Funk­tion­iert die Zusam­me­nar­beit inner­halb der Belegschaft, zwis­chen Vorge­set­zten und Mitar­bei­t­erIn­nen, unter den Vorge­set­zten?
  • Wird dafür gesorgt, dass störende Umge­bung­se­in­flüsse wie Lärm, Staub, Hitze und Durchzug, soweit möglich, beseit­igt wer­den?
  • Wird die Arbeit so organ­isiert, dass sie nicht immer wieder unter­brochen wer­den muss, z.B. wegen Kun­denbe­suchen, Tele­fo­nan­rufen usw.?
  • Kön­nen die Mitar­bei­t­erIn­nen das Arbeit­stem­po mit bee­in­flussen (z.B. die Mas­chine abstellen oder die Arbeit unter­brechen, wenn sie dem Tem­po nicht mehr fol­gen kön­nen)?
  • Wer­den die Mitar­bei­t­erIn­nen in die Pla­nung und Gestal­tung der Arbeit mit ein­be­zo­gen?
  • Kön­nen die Mitar­bei­t­erIn­nen Vorschläge und Kri­tik an die Vorge­set­zten her­antra­gen, ohne neg­a­tive Kon­se­quen­zen befürcht­en zu müssen?
  • Wird eine gute Zusam­me­nar­beit im Team gefördert, z.B. durch Lob, offene Gespräche, Weit­er­bil­dungsan­lässe oder gemein­same frei­willige Freizeitak­tiv­itäten?
  • Wer­den Kon­flik­te offen ange­sprochen und kon­struk­tiv aus­ge­tra­gen (nicht ein­fach unter den Tep­pich gekehrt)?
  • Wer­den die Mitar­bei­t­erIn­nen part­ner­schaftlich geführt (wed­er ein­fach sich selb­st über­lassen noch autoritär dirigiert)?
  • Sind die Mitar­bei­t­erIn­nen mit ihrer Arbeitssi­t­u­a­tion zufrieden?
Beant­worten Sie diese Fra­gen ehrlich und ziehen Sie daraus Ihre Kon­se­quen­zen. Das ist übri­gens eine Gefährdungs­beurteilung mit der Sie die psy­chis­chen Belas­tun­gen ermit­teln kön­nen. Die Sache ist kein Hex­en­werk. Sie benöti­gen dazu keine Fachkraft für Arbeitssicher­heit, keinen Betrieb­sarzt, keinen Gutachter und erst recht kein BGM! (Anmerkung: Andere Gefährdungs­beurteilun­gen kön­nen Sie eben­so ein­fach und wirkungsvoll gestal­ten und ganz ohne „Fach­ex­per­tise“ Ihrer Fachkraft für Arbeitssicher­heit über die Bühne brin­gen.)
Wenn Sie bei der Beant­wor­tung der vor­angestell­ten Fra­gen zum Beispiel fest­stellen, dass Ihre mit drei Per­so­n­en unterbe­set­zte Per­son­al­abteilung (,von denen immer eine Per­son durch Krankheit fehlt,) eigentlich Arbeit für vier Per­so­n­en hat, dann soll­ten Sie vielle­icht darüber nach­denken, zwei (!) neue Per­so­n­en einzustellen (zwei neue Per­so­n­en deshalb, weil etwas Per­son­alpuffer nie schadet) und darüber hin­aus die kranke Per­son schnell­st­möglich wieder fit zu machen, was übri­gens auch eine geset­zliche Forderung ist (§ 84 Abs. 2 Sozialge­set­zbuch IX).
Mit der Ver­ringerung der von Ihnen erkan­nten psy­chis­chen Belas­tun­gen kön­nen Sie gle­ichzeit­ig die ein oder andere indi­vidu­elle psy­chis­che Beanspruchung mit abstellen, ohne dass dabei auch nur ein einziges Mal die Begriffe Burnout oder Depres­sio­nen gefall­en sind. So ein­fach kann es sein …
Ihr
Heiko Mit­tel­staedt
P.S.: Es hil­ft wenig, im Unternehmen ein teures BGM einzuführen und – um das Beispiel mit Ihrer Per­son­al­abteilung noch ein­mal aufzu­greifen – die zwei einzi­gen Per­so­n­en in der über­forderten Abteilung mit­tels aus­gek­lügel­ter Moti­va­tion­stech­niken für die Ableis­tung der kaum zu bewälti­gen­den Mehrar­beit für vier Per­so­n­en zu motivieren. Natür­lich kostet die Ein­stel­lung von Per­son­al viel Geld. Let­zten Endes wird sie ver­mut­lich sog­ar teur­er, als die Ein­führung eines durch­schnit­tlichen BGM. Den­noch ist die Ein­stel­lung von Per­son­al höchst­wahrschein­lich erhe­blich nach­haltiger für Ihr Unternehmen, als alles andere. Und wer will in diesen Tagen nicht nach­haltig sein? Wo der Begriff „Nach­haltigkeit“ doch in aller Munde ist – genau wie das BGM. Was die meis­ten Unternehmen und Ver­wal­tun­gen (die Dien­s­ther­ren in den Bun­de­sanstal­ten und Bun­desmin­is­te­rien sind aus gegeben­em Anlass davon ausgenom­men) tat­säch­lich brauchen, ist mehr Humor und gesun­der Men­schen­ver­stand und damit ver­bun­den die Ein­sicht, dass, wer bei der Arbeit hin und wieder lacht, schlichtweg ein lustiger Men­sch ist und nicht etwa noch aus­nutzbare Ressourcen frei hat …
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