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Verhaltensorientierter Arbeitsschutz - Unternehmenskultur

Verhaltensorientierter Arbeitsschutz Teil I: Grundlagen
Wege zu einer neuen Unter­neh­mens­kul­tur

Rückmeldungen sind notwendig, um verhaltensorientierten Arbeitsschutz umzusetzen. Foto: © Pixelbliss – Fotolia.com
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Mensch­li­ches Verhal­ten lässt sich durch Vorschrif­ten ändern – oder auch nicht. Wirk­sa­mer ist es, eine neue Unter­neh­mens­kul­tur zu schaf­fen, die Sicher­heit und Gesund­heit als über­ge­ord­nete Werte bei allen Beschäf­tig­ten veran­kert. Verhal­tens­ori­en­tierte Ansätze im Arbeits­schutz bieten den Schlüs­sel dazu.

Die deut­schen Unter­neh­men haben zusam­men mit Unfall­ver­si­che­rungs­trä­gern, Fach­kräf­ten für Arbeits­si­cher­heit und Arbeits­me­di­zi­nern in den vergan­ge­nen Jahr­zehn­ten viel in die Präven­ti­ons­ar­beit inves­tiert. Das Resul­tat kann sich sehen lassen: In der Lang­zeit­be­trach­tung sind die Unfall­zah­len deut­lich rück­läu­fig. Nicht nur die Tech­nik an sich wurde siche­rer gemacht, auch der Mensch als Risi­ko­fak­tor rückte in den Fokus der Sicherheitsforschung.1 Schließ­lich weitete sich das Blick­feld auf die gesamte Orga­ni­sa­tion und die Mensch-Maschine-Schnittstelle.
Jüngste Ansätze der Sicher­heits­for­schung, die komplexe Scha­dens­er­eig­nisse wie Tscher­no­byl oder Unglü­cke in der Schiffs- und Luft­fahrt unter­su­chen, bezie­hen sogar die inter­or­ga­ni­sa­tio­na­len Bezie­hun­gen – das heißt die Orga­ni­sa­tio­nen und Insti­tu­tio­nen, die außer­halb der Betrei­ber­or­ga­ni­sa­tion liegen – in die Unfall­ana­lyse ein. Aber unge­ach­tet aller Bemü­hun­gen in Theo­rie und Praxis ist mensch­li­ches Fehl­ver­hal­ten nach wie vor Unfall­ur­sa­che Nummer Eins in den Betrieben.2 Eine Tatsa­che, mit der wir uns abfin­den müssen?
Die Antwort lautet: Nein.
Verhal­tens­ori­en­tier­ter Arbeits­schutz (Beha­viour Based Safety, BBS) setzt an den grund­le­gen­den Ursa­chen von unsi­che­rem Verhal­ten an und verrin­gert nach­hal­tig und nach­weis­bar sowohl die Anzahl als auch das Ausmaß von Verlet­zun­gen und Schä­den; inso­fern steht BBS auch in einem engen thema­ti­schen Zusam­men­hang zum Loss Controll Manage­ment (LCM)3. Verhal­tens­ori­en­tier­ter Arbeits­schutz erreicht, dass die Zahl unsi­che­rer Verhal­tens­wei­sen redu­ziert und die Frequenz siche­rer Verhal­tens­wei­sen im Arbeits­pro­zess erhöht wird. In diesem Sinne ist Arbeits­schutz die Ausein­an­der­set­zung mit mensch­li­chem Verhal­ten.

Arti­kel­se­rie: Ziel und Glie­de­rung

Der Beitrag stellt den Auftakt zu einer insge­samt vier­tei­li­gen Arti­kel­se­rie dar, die Präven­ti­ons­fach­leu­ten einen Einstieg in Theo­rie und Praxis des verhal­tens­ori­en­tier­ten Arbeits­schut­zes geben möchte.
Teil I bietet einen kompri­mier­ten Über­blick zur Entste­hung des verhal­tens­ori­en­tier­ten Arbeits­schut­zes und erklärt grund­le­gende Begriffe wie Verhal­ten, Verhal­tens­än­de­rung und Unter­neh­mens­kul­tur.
Teil II betrach­tet den HRP Heinze-Prozess zum BBS: Es wird gezeigt, wie Maßnah­men des verhal­tens­ori­en­tier­ten Arbeits­schut­zes erfolg­reich in einem Unter­neh­men umge­setzt werden können und welche Rolle die Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit einneh­men kann. Dabei erfolgt auch eine Betrach­tung „kriti­scher“ Punkte im BBS-Prozess. Einige Ausfüh­run­gen zu Wirk­sam­keits­kon­trol­len beschlie­ßen den zwei­ten Beitrag.
Teil III befasst sich zum einen mit den erfolgs­ent­schei­den­den Bedin­gun­gen für verhal­tens­ori­en­tier­ten Arbeits­schutz in der Praxis. Dabei erfolgt schwer­punkt­mä­ßig eine Ausein­an­der­set­zung mit der Führungs­kul­tur und Rolle der Führungs­kräfte. Es wird gezeigt, dass BBS mit zeit­ge­mä­ßen Führungs­prin­zi­pien korre­spon­diert. Zum ande­ren geht es in diesem Beitrag darum, BBS in die aktu­elle Fach­dis­kus­sion – insbe­son­dere in die Sicher­heits­stra­te­gie der Vision Zero – einzu­bet­ten.
Teil IV ist ein Rück­blick auf das BBS-Symposium in Edewecht, das am 10./11. März 2014 aktu­elle Erkennt­nisse aus Theo­rie und Praxis zusam­men­füh­ren wird.

Was ist BBS?

Verhal­tens­ori­en­tier­ter Arbeits­schutz hat eine lange Tradi­tion: Die Wurzeln liegen in der US-amerikanischen Verhal­tens­for­schung. Chris­toph Börd­lein, der 2009 ein grund­le­gen­des Werk über Beha­viour Based Safety in deut­scher Spra­che veröf­fent­licht hat, defi­niert BBS als eine „Samm­lung von Prin­zi­pien, die auf der Grund­lage der Verhal­tens­wis­sen­schaft steht“4. Zu diesen Prin­zi­pien gehö­ren nach Börd­lein die genaue Defi­ni­tion, was unter siche­rem Arbeits­ver­hal­ten verstan­den werden soll, die Beob­ach­tung von Arbeits­ver­hal­ten, das Rückmeldung-Geben (Feed­back) zu Arbeits­ver­hal­ten von Mitar­bei­tern, das Setzen von Zielen für die Verän­de­rung von Verhal­ten und die posi­tive Verstär­kung von siche­rem Verhalten.5 Die Ausge­stal­tung dieser Prin­zi­pien – und damit die konkrete Umset­zung von BBS-Prozessen in der betrieb­li­chen Praxis – kann jedoch sehr unter­schied­lich ausfal­len: „Entschei­dend ist (…) nicht die Umset­zung eines vorge­fer­tig­ten ‚Koch­re­zepts´, sondern die genaue Anpas­sung der erfor­der­li­chen Maßnah­men auf die jewei­li­gen Bedin­gun­gen des Unternehmens.“6 Aus den einzel­nen, erfolgs­ent­schei­den­den Kompo­nen­ten habe sich „eine Art Inventar“7 ausge­bil­det, aus dem die einzel­nen BBS-Ansätze und ‑Programme schöp­fen.

Brücken­schlag zum Arbeits­schutz

Erste Über­tra­gun­gen verhal­tens­wis­sen­schaft­li­cher Erkennt­nisse auf den Bereich der Arbeits­si­cher­heit erfolg­ten bereits in der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts.8 H.W. Hein­rich gehörte zu den Pionie­ren: Er unter­suchte, wie sich die Sicher­heits­kul­tur eines Unter­neh­mens auf die Unfall­zah­len auswirkt. Das Ergeb­nis wurde als „Sicher­heits­py­ra­mide“ (auch: „Hein­richs Drei­eck“) bekannt (vgl. Abbil­dung 1). Ausge­hend von den Ergeb­nis­sen einer mehrere tausend Fälle umfas­sen­den Studie wurde ermit­telt, dass auf jeden schwe­ren Unfall insge­samt 29 leich­tere Unfälle, 300 Unfälle ohne Verlet­zungs­fol­gen (Beinahe-Unfälle) und eine unbe­kannte, aber sehr hohe Anzahl von unsi­che­ren Verhal­tens­wei­sen und Arbeits­be­din­gun­gen kommen. Diese Ergeb­nisse wurden in Form einer Pyra­mide veran­schau­licht, bei der die tödli­chen Unfälle die „Spitze des Eisbergs“ darstel­len und die riskan­ten Verhal­tens­wei­sen bzw. Arbeits­be­din­gun­gen das Funda­ment. Mit jeder Verän­de­rung am Boden der Pyra­mide, die zu einer Redu­zie­rung von gefähr­li­chen Verhal­tens­wei­sen und Arbeits­be­din­gun­gen führt, wird auto­ma­tisch auch das Aufkom­men von schwe­ren, leich­ten oder Beinahe-Unfällen posi­tiv beein­flusst.
Die Prägnanz dieser Abbil­dung – Börd­lein bezeich­net sie tref­fend als „didak­ti­sches Hilfs­mit­tel“ – hat dazu geführt, dass Hein­richs Sicher­heits­py­ra­mide bis heute immer wieder in der Lite­ra­tur zitiert wird. Hinzu kommt, dass der zahlen­mä­ßige Zusam­men­hang zwischen schwe­ren, leich­ten und Beinahe-Unfällen durch andere Studien empi­risch bestä­tigt wurde. Auch Hein­richs „Domino-Theorie“, wonach der Auslö­ser für jeden schwe­ren Unfall letzt­end­lich in einem riskan­ten Verhal­ten oder einer unsi­che­ren Arbeits­be­din­gung besteht, wird in der Lite­ra­tur nach wie vor aufgegriffen.9 Die neuere Forschung sieht Sicher­heits­py­ra­mide und Domino-Theorie jedoch in einem diffe­ren­zier­te­rem Licht und verweist unter ande­rem darauf, dass „(…) jedes Unfall­mo­dell ohne den expli­zi­ten Einbe­zug orga­ni­sa­tio­na­ler Fakto­ren zur Erklä­rung von Unfäl­len der Komple­xi­tät der Reali­tät nicht gerecht wird.“10
In den 1970er Jahren wurde die Verhal­tens­ana­lyse – Börd­lein nennt beispiel­haft die Arbei­ten von Bird/Schlesinger sowie von McIntire/White – weiter in der Arbeits­wis­sen­schaft verankert.11 Die Frage, wie sich Beinahe-Unfälle und riskan­tes Verhal­ten vermei­den lassen, gewann an Bedeu­tung; dabei rückte die Sicher­heits­kul­tur eines Unter­neh­mens weiter in den Mittel­punkt der Betrach­tung. In den späten 1970er Jahren prägte schließ­lich der US-Forscher E. Scott Geller den Begriff Beha­viour Based Safety (BBS), für den sich mitt­ler­weile „verhal­tens­ori­en­tier­ter Arbeits­schutz“ als deut­sche Über­set­zung einge­bür­gert hat. Auch in Deutsch­land steigt die Zahl der Unter­neh­men, die Ansätze des verhal­tens­ori­en­tier­ten Arbeits­schut­zes umset­zen, wobei eine mehr oder weni­ger starke Anpas­sung der aus den USA stam­men­den BBS-Systeme an die deut­sche Kultur erfolgt.

Was ist „Verhal­ten“?

Für alle BBS-Ansätze ist der Begriff des mensch­li­chen Verhal­tens von zentra­ler Bedeu­tung. Aber was ist Verhal­ten über­haupt? Im Arbeits­schutz umfasst Verhal­ten in der Regel zwei Kompo­nen­ten: Das konkrete Tun und das Nicht-Tun, also das Unterlassen.12 So gese­hen ist Verhal­ten immer von außen beob­acht­bar: Zum Beispiel, wenn ein Arbei­ter in eine laufende Maschine greift (konkre­tes Tun) oder eine Sicher­heits­vor­keh­rung nicht einschal­tet (Nicht-Tun/Unterlassen). Ausge­hend von dieser Defi­ni­tion wird weiter siche­res und unsi­che­res Verhal­ten unter­schie­den. Siche­res, im Sinne von arbeits­schutz­ge­rech­tem Verhal­ten umfasst „(…) akti­ves Tun oder Unter­las­sen von Hand­lun­gen mit dem Ziel, die eigene Sicher­heit und Gesund­heit und dieje­nige ande­rer zu schüt­zen bzw. zu erhal­ten. Sicher­heits­ge­rech­tes Verhal­ten zeich­net sich dadurch aus, dass das mögli­che Eintre­ten einer Gefähr­dung vorweg­ge­nom­men und so der Gefahr aktiv begeg­net wird.“13 Unsi­che­res Verhal­ten ist ein Fehl­ver­hal­ten, das Erfor­der­nisse des Arbeits­schut­zes igno­riert, nicht erkennt oder nicht umset­zen kann. Börd­lein geht davon aus, dass es keine ratio­na­len, sondern nur impul­sive Entschei­dun­gen zu unsi­che­rem Verhal­ten gibt; diese werden vor allem durch Stress geför­dert. Er folgert daraus: „Das Ziel muss die Entwick­lung von siche­ren Arbeits­ge­wohn­hei­ten sein. Nur wenn dem Mitar­bei­ter das sichere Verhal­ten in Fleisch und Blut über­ge­gan­gen ist, wird er sich auch unter Stress dafür entscheiden.“14

Wann Verhal­ten geän­dert wird

So wünschens­wert es auch ist, dass siche­res Verhal­ten am Arbeits­platz zum Auto­ma­tis­mus wird, so deut­lich zeigen die eigene Lebens­er­fah­rung und die betrieb­li­che Praxis, dass es immer Situa­tio­nen geben kann, in denen ein Mensch trotz aller voran­ge­gan­ge­nen Maßnah­men, Trai­nings oder Quali­fi­zie­run­gen in alte, unsi­chere Verhal­tens­mus­ter zurück­fällt. Die Art und Weise, wie sichere Verhal­tens­wei­sen erwor­ben werden, ist eben­falls von entschei­den­der Bedeu­tung: Der Mensch lässt sich nicht auf sichere Verhal­tens­wei­sen hin „kondi­tio­nie­ren“. Er ist viel­schich­ti­ger und kann in bestimm­ten Situa­tio­nen auch plötz­lich wieder atypi­sche Verhal­tens­mus­ter zeigen, die auf inne­ren, nicht direkt beob­acht­ba­ren Prozes­sen wie zum Beispiel Gefüh­len basie­ren. Diese Einsicht – ein klares Bekennt­nis gegen den Behaviourismus15 – ist Bestand­teil des HRP Heinze-Prozesses zum BBS, der in der Teil II dieser Arti­kel­se­rie ausführ­lich darge­stellt wird. Daraus folgt, dass sich dauer­hafte Verhal­tens­än­de­run­gen weder nach dem Reiz- Reaktion-Muster „aner­zie­hen“ noch durch die Andro­hung von Sank­tio­nen erzwin­gen lassen. Menschen sind dann bereit, ihr Verhal­ten zu ändern, wenn sie einse­hen, dass die ange­strebte Verän­de­rung sinn­voll ist (ratio­nale Ebene) und wenn sie zugleich persön­lich betrof­fen sind (emotio­nale Ebene). Das Handeln aus freien Stücken ist ein Grund­be­dürf­nis des Menschen, das sein inne­res und äuße­res Verhal­ten prägt und unter allen Umstän­den zu respek­tie­ren ist.

Erlernte Sorg­lo­sig­keit über­win­den

Unsi­che­res Verhal­ten dauer­haft zu ändern, bedeu­tet auch, die von vielen Menschen erlernte Sorg­lo­sig­keit zu überwinden.16 Ausgangs­punkt ist, dass Menschen durch indi­vi­du­elle und soziale Lern­er­fah­run­gen zu der Auffas­sung kommen, alles sei in Ordnung und werde auch so blei­ben. Menschen werden sorg­los, wenn sie wieder­holt die Erfah­rung machen, dass ihr riskan­tes Verhal­ten ohne nega­tive Folgen bleibt oder dass sie auch ohne große Anstren­gung ange­nehme Zustände errei­chen können. Dabei darf der Einfluss einer Gruppe nicht unter­schätzt werden: Indi­vi­du­elle Lern­er­fah­run­gen können durch die Beob­ach­tung von ande­ren noch verstärkt werden. Beispiel: Wer jahre­lang Tempo­li­mits igno­riert und dabei weder erwischt wird noch einen Unfall baut, gilt bei ande­ren mögli­cher­weise als „geschick­ter“ Auto­fah­rer. Es liegt auf der Hand, dass die „Theo­rie der gelern­ten Sorg­lo­sig­keit“ in einem Prozess, der die Verrin­ge­rung der Anzahl unsi­che­rer Verhal­tens­wei­sen in einem Unter­neh­men zum Ziel hat, umfas­send berück­sich­tigt werden muss.

BBS leitet Kultur­wan­del ein

Im verhal­tens­ori­en­tier­ten Arbeits­schutz hat der Begriff der Unter­neh­mens­kul­tur eine heraus­ra­gende Bedeu­tung: „Ein Unter­neh­men, das BBS einset­zen möchte, muss sich (…) im Klaren sein, dass von allen Ebenen eine Verän­de­rung der Unter­neh­mens­kul­tur, hin zur Führung durch posi­tive Verstär­kung, verlangt wird.“17 Im Klar­text: Verhal­tens­ori­en­tier­ter Arbeits­schutz führt zu einer neuen Unter­neh­mens­kul­tur, die über alle Hier­ar­chie­ebe­nen hinweg gelebt wird und in der die Berei­che Sicher­heit, Produk­ti­vi­tät und Quali­tät aufs engste mitein­an­der verzahnt sind. Börd­lein stellt in diesem Zusam­men­hang fest: „BBS muss in das System des Unter­neh­mens einge­floch­ten sein. Alle Ebenen des Unter­neh­mens müssen verste­hen, wie BBS funk­tio­niert und sie müssen es mittragen.“18 Es reiche nicht, bei Betriebs­ver­samm­lun­gen darüber zu reden und Arbeits­si­cher­heit ins Unter­neh­mens­leit­bild zu schreiben.19 Verhal­tens­ori­en­tier­ter Arbeits­schutz basiert auf Glaub­wür­dig­keit und Konse­quenz; publi­zierte Unternehmens-/Führungsgrundsätze und die gelebte Werte­kul­tur (Shared Ethi­cal Values) dürfen nicht auseinanderfallen.20
Die Entschei­dung, einen verhal­tens­ori­en­tier­ten Arbeits­schutz­an­satz im eige­nen Unter­neh­men umzu­set­zen, sollte eine werte­hal­tige Entschei­dung sein, die aus Sorge um die Gesund­heit und Unver­sehrt­heit aller Mitar­bei­ter (auch der von Fremd­fir­men) gefällt wird. In diesem Motiv schwingt Respekt und Aner­ken­nung mit. Es liegt auf der Hand, dass ein BBS-Prozess, der auf dieser Grund­lage einge­führt wird, eher akzep­tiert wird als die betriebs­wirt­schaft­li­che Argu­men­ta­tion, man wolle künf­tig durch eine Redu­zie­rung der Fehl­tage Kosten sparen und Produk­ti­ons­ab­läufe opti­mie­ren. BBS spie­gelt im Ideal­fall die Grund­werte eines Unter­neh­mens wider.

Zusam­men­fas­sung

Die Wurzeln von Beha­viour Based Safety (BBS) liegen in der US-amerikanischen Verhal­tens­for­schung. In der ersten Hälfte des 20. Jahr­hun­derts wurden diese Ansätze in die Arbeits­si­cher­heit über­tra­gen: Zu den Pionie­ren gehör­ten unter ande­rem H.W. Hein­rich und E. Scott Geller, der den Begriff BBS auch prägte. In Deutsch­land wird BBS mit „verhal­tens­ori­en­tier­tem Arbeits­schutz“ über­setzt. Es gibt weder eine einheit­li­che Methode noch ein „Patent­re­zept“ für die Umset­zung von BBS in der betrieb­li­chen Praxis. Der HRP Heinze-Prozess zum BBS, der sich klar von beha­viou­ris­ti­schen Ansät­zen abgrenzt, setzt an den grund­le­gen­den Ursa­chen von unsi­che­rem Verhal­ten an und verrin­gert nach­hal­tig und nach­weis­bar sowohl die Anzahl als auch das Ausmaß von Verlet­zun­gen und Schä­den. Ziel ist die Entwick­lung einer werte­ori­en­tier­ten Unter­neh­mens­kul­tur, die der Eigen­ver­ant­wort­lich­keit und Mitge­stal­tung der Mitar­bei­ter Raum gibt.
Teil II der Arti­kel­se­rie zeigt, welche konkre­ten Abläufe und Maßnah­men für diesen Kultur­wan­del notwen­dig sind, so dass sich siche­res Verhal­ten lang­sam in den Köpfen und Herzen aller Mitar­bei­ter entwi­ckeln kann.
Autor
Gerhard Heinze Maschinenbau‑, REFA- und Sicher­heits­in­ge­nieur
Er ist Geschäfts­füh­rer der HRP Heinze Gruppe mit Sitz in Wind­eck. Das Unter­neh­men gehört im deutsch­spra­chi­gen Raum zu den führen­den Anbie­tern bei der Gestal­tung von Verän­de­rungs­pro­zes­sen.

Lesen Sie auch:

Lite­ra­tur
  • Börd­lein, Chris­toph: Faktor Mensch in der Arbeits­si­cher­heit – BBS. Berlin, 2009.
  • Maier, Günter W. und Franz-Rudolf Esch: Beha­vio­ris­mus. In: Gabler Wirt­schafts­le­xi­kon, online unter: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/57707/behaviorismus-v5.html.
  • Fahl­bruch, Babette und Inga Meyer: Ganz­heit­li­che Unfall­ana­lyse. Leit­fa­den zur Ermitt­lung grund­le­gen­der Ursa­chen von Arbeits­un­fäl­len in klei­nen und mitt­le­ren Unter­neh­men (= Forschung Projekt F 2287). Dort­mund, Berlin, Dres­den, 2013.
  • Heinze, Gerhard: Loss Control Manage­ment – Ein Praxis­rat­ge­ber für Führungs­kräfte. Verlag Books on Demand, 2007; zitiert als Heinze (a).
  • Heinze, Gerhard: Erfolg­rei­che Umset­zung des Arbeits­schut­zes durch bewährte, verhal­tens­ori­en­tierte Ansätze im Unter­neh­men. In: Ergo Med, Ausgabe 4/2005, S. 102 – 104; zitiert als Heinze (b).
  • Kern, Peter und Martin Schmau­der: Einfüh­rung in den Arbeits­schutz für Studium und Betriebs­pra­xis. München, Wien, 2005.
  • Schust, Günther H.: Unter­stüt­zende Führung. Die neue Rolle der Führungs­kraft im 21. Jahr­hun­dert. Günther H. Schust & Ventus Publi­shing ApS, 2011 (kosten­freier Down­load als E‑Book unter bookboon.com).
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