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Wie geht das denn in der Praxis?

Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen
Wie geht das denn in der Praxis?

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Viele Betriebe fragen sich, wie sie die gesetz­li­che Forde­rung nach der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psychi­scher Belas­tun­gen erfül­len können. Es herrscht noch Unsi­cher­heit, wie es denn nun am besten laufen kann. In diesem Arti­kel erfah­ren Sie grund­sätz­li­che Möglich­kei­ten und Tipps für die prak­ti­sche Umset­zung.

Spätes­tens seit der Erwei­te­rung des Arbeits­schutz­ge­set­zes im vergan­ge­nen Jahr 2013 ist klar: Die psychi­schen Belas­tun­gen bei der Arbeit müssen im Rahmen einer Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung betrach­tet werden. Die psychi­schen Belas­tun­gen können dabei gemein­sam mit den ande­ren Gefähr­dungs­fak­to­ren erfasst werden – eine spezi­elle Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung ist nicht erfor­der­lich. Das Vorge­hen bei der Erfas­sung der psychi­schen Belas­tun­gen ist aber weni­ger gere­gelt als bei ande­ren Gefähr­dungs­fak­to­ren.
Was sollte man also beach­ten und welche Empfeh­lun­gen gibt es?
Belas­tung – Bean­spru­chung
Viele Fach­leute im Bereich Sicher­heit und Gesund­heit bei der Arbeit haben inzwi­schen vom Belastungs-Beanspruchungs-Modell gehört. Trotz­dem ist es immer wieder wich­tig auf die Unter­schiede zwischen Belas­tung und Bean­spru­chung hinzu­wei­sen, da dies von großer Bedeu­tung für die Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung ist – und auch in Diskus­sio­nen, Beiträ­gen und Verlaut­ba­run­gen wird hier (leider) hin und wieder geschlu­dert.
Nach der Norm DIN ISO 10075–1 ist psychi­sche Belas­tung „die Gesamt­heit aller erfass­ba­ren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukom­men und psychisch auf ihn einwir­ken“. Psychi­sche Bean­spru­chung ist „die unmit­tel­bare (nicht die lang­fris­tige) Auswir­kung der psychi­schen Belas­tung im Indi­vi­duum in Abhän­gig­keit von seinen jewei­li­gen über­dau­ern­den und augen­blick­li­chen Voraus­set­zun­gen, einschließ­lich der indi­vi­du­el­len Bewäl­ti­gungs­stra­te­gien“.
Psychi­sche Belas­tun­gen sind also Ereig­nisse, Reize oder Anfor­de­run­gen, die sich auf unser Denken, unsere Gefühle, unser Verhal­ten und auch unse­ren Körper(!) auswir­ken – eben alles, was von außen auf uns wirkt. Bean­spru­chun­gen sind die Reak­tio­nen auf diese Reize oder Anfor­de­run­gen, das heißt also, ob wir uns freuen oder ärgern, ob unser Blut­druck steigt oder unser Herz schnel­ler schlägt oder ob wir eine Aufgabe mit Enga­ge­ment über­neh­men oder sie lieber erst mal liegen lassen.
Die Reak­tion hängt von der Person ab, zum Beispiel ihrer Quali­fi­ka­tion oder ihren Inter­es­sen. Grund­sätz­lich werden vier mögli­che Quel­len für Belas­tun­gen bei der Arbeit unter­schie­den:
  • Arbeits­auf­gabe bzw. ‑inhalt, wie zum Beispiel Hand­lungs­spiel­raum, Verant­wor­tung oder Komple­xi­tät der Aufga­ben
  • Arbeits­or­ga­ni­sa­tion, wie beispiels­weise Schicht­ar­beit, Pausen, Unter­bre­chun­gen oder Zeit­druck
  • Arbeits­mit­tel und ‑umge­bung, wie Maschi­nen, Werk­zeuge, Lärm, Beleuch­tung oder Klima
  • Soziale Bezie­hun­gen – beispiels­weise Führungs­ver­hal­ten oder die Kontakte zu Kolle­gen und Kolle­gin­nen.
Psychi­sche Belas­tun­gen sind also neutral defi­niert – sie können sich posi­tiv oder nega­tiv auswir­ken. Das führt manch­mal zu Verwir­rung, da das Wort „Belas­tung“ im deut­schen nega­tiv besetzt ist. Da die Wirkung aber abhän­gig von den indi­vi­du­el­len Leis­tungs­vor­aus­set­zun­gen ist, kann letzt­end­lich erst im Nach­hin­ein fest­ge­stellt werden, wie sich eine Belas­tung ausge­wirkt hat.
Belas­tun­gen erfas­sen
Die Unter­schei­dung von Belas­tung und Bean­spru­chung ist wich­tig für die Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung. Bei der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung geht es um die Erfas­sung der Belas­tun­gen.
So schreibt es auch das Arbeits­schutz­ge­setz: Gemäß § 5 hat der Arbeit­ge­ber die Arbeits­be­din­gun­gen zu beur­tei­len. Ziel der Präven­ti­ons­ar­beit ist es ja, die Arbeits­be­din­gun­gen gesund zu gestal­ten. Die Bean­spru­chun­gen, das heißt, die Reak­tio­nen auf die Bedin­gun­gen, soll­ten also nicht Gegen­stand der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung sein. Es soll nicht erfasst werden, ob sich jemand über­for­dert fühlt und das Gefühl hat, den Anfor­de­run­gen nicht mehr gewach­sen zu sein. Es soll schließ­lich nicht die Leis­tungs­fä­hig­keit beur­teilt werden. Wenn die Beschäf­tig­ten dies denken, weil es ihnen keiner erklärt hat, führt dies schnell zu Ängs­ten.
Und noch etwas: Wenn Sie die Bean­spru­chun­gen erfas­sen, wissen Sie im Nach­hin­ein mögli­cher­weise zwar, dass es den Leuten schlecht geht, aber Sie wissen nicht warum. Es kann an der Aufgabe selbst liegen oder an der Arbeits­or­ga­ni­sa­tion oder an ganz ande­ren Fakto­ren, wie zum Beispiel fami­liä­ren Proble­men, Geld­sor­gen, usw. Sie haben dann also gar keine Ansatz­punkte für Ihre weitere Präven­ti­ons­ar­beit.
Wenn Sie aber durch die Beur­tei­lung der Arbeits­be­din­gun­gen fest­stel­len, dass bei der Orga­ni­sa­tion eini­ges im Argen liegt, während die ande­ren drei Berei­che in Ordnung sind, können Sie hier entspre­chend mit Verän­de­run­gen anset­zen.
Das „Stresso-Meter“ gibt es nicht
Viele Sicher­heits­fach­kräfte und Sicher­heits­be­auf­tragte hätten gerne ein Gerät, um damit die psychi­schen Belas­tun­gen zu erfas­sen. So, wie man mit einem Schall­pe­gel­mess­ge­rät den Lärm messen kann, wäre es doch schön, man hätte eine Art „Stresso-Meter“, mit dem man die psychi­schen Belas­tun­gen erfas­sen kann. Ein solches Gerät gibt es aber leider nicht. Warum? Hierzu können Sie ein klei­nes Gedan­ken­ex­pe­ri­ment machen. Stel­len Sie sich vor, Sie möch­ten den Hand­lungs­spiel­raum bei einer Tätig­keit erfas­sen. Wie könnte ein Gerät ausse­hen, das den Hand­lungs­spiel­raum am Arbeits­platz erfasst? Ein solches Gerät gibt es nicht – es gibt noch nicht einmal eine Einheit für Hand­lungs­spiel­raum. Oder stel­len Sie sich vor, Sie woll­ten Unter­bre­chun­gen messen. Sie bräuch­ten ein Gerät, dass beispiels­weise zählt, wie häufig das Tele­fon klin­gelt, wie oft ein Kollege oder die Vorge­setzte kommt und etwas fragt und wie viele E‑Mails ankom­men. Die Anzahl der Anrufe und Mails ließen sich gege­be­nen­falls noch tech­nisch zählen, die Störun­gen durch Kolle­gen schon weni­ger. Oder noch schwie­ri­ger: Welches Gerät könnte das Verhal­ten der Führungs­kräfte messen oder die soziale Unter­stüt­zung durch Kolle­gen? Sie sehen, dass es nicht möglich ist, die psychi­schen Belas­tun­gen mit Gerä­ten zu bestim­men. Letzt­end­lich bleibt nur, die Beschäf­tig­ten oder ihre Vorge­setz­ten zu fragen oder die Perso­nen bei ihrer Tätig­keit zu beob­ach­ten. Aus diesem Grund erfasst man die psychi­schen Belas­tun­gen mit Hilfe von Beobachtungs- oder Befra­gungs­ver­fah­ren oder in Work­shops, in denen man die Beschäf­tig­ten nach ihren Belas­tun­gen fragt.
Metho­den bei der Erfas­sung der Belas­tun­gen
Man unter­schei­det drei Metho­den, um psychi­sche Belas­tun­gen zu erfas­sen:
  • Befra­gung
  • Beob­ach­tungs­in­ter­views
  • Mode­rierte Work­shops
Alle Metho­den haben ihre Vor- und Nach­teile, so dass jeder Betrieb für sich entschei­den muss, welche Methode die geeig­nete ist. Bei einer Befra­gung erhal­ten alle Beschäf­tig­ten einen Frage­bo­gen, in dem (Fehl-) Belas­tun­gen aufge­lis­tet sind. Sie sollen dann jeweils einschät­zen, ob diese für ihren Arbeits­platz zutref­fen oder nicht. Bei einem Beob­ach­tungs­ver­fah­ren werden die Beschäf­tig­ten eine Zeit lang bei ihrer Tätig­keit beob­ach­tet. Bei den Beob­ach­tern kann es sich um Exper­ten (z.B. Psycho­lo­gen) und/oder Vorge­setzte handeln, die dann die psychi­schen Belas­tun­gen beur­tei­len. In der Regel werden bei den Beob­ach­tun­gen auch einzelne Beschäf­tigte inter­viewt (Beob­ach­tungs­in­ter­views). Bei mode­rier­ten Grup­pen­dis­kus­sio­nen setzen sich die Beschäf­tig­ten in klei­nen Grup­pen zusam­men und spre­chen über Fehl­be­las­tun­gen und mögli­che Maßnah­men dage­gen. Der Vorteil von Frage­bö­gen besteht darin, dass alle Beschäf­tig­ten einbe­zo­gen werden. Es ist auch ein Ausdruck von Wert­schät­zung, die Beschäf­tig­ten selbst zu fragen und nicht andere über die Belas­tun­gen urtei­len zu lassen. Es besteht jedoch des Öfte­ren die Sorge, dass die Beschäf­tig­ten die Situa­tion zu nega­tiv beur­tei­len. Übri­gens: Auch wenn man im Rahmen einer Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung die Beschäf­tig­ten befragt, handelt es sich nicht um eine Mitar­bei­ter­be­fra­gung, sondern es bleibt eine Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung. Der Vorteil von Beob­ach­tun­gen besteht darin, dass sie unab­hän­gig von den Eindrü­cken der beob­ach­te­ten Person sind. Führen viele Beschäf­tigte dieselbe Tätig­keit aus, kann es auch kosten­güns­ti­ger sein, eine einzige Person zu beob­ach­ten anstatt alle zu befra­gen (das machen Sie im Rahmen von z.B. der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung gleich­ar­ti­ger Arbeits­plätze bzw. Tätig­kei­ten ja genauso, Sie beur­tei­len nicht jeden Büro­ar­beits­platz, oder jeden einzel­nen Produk­ti­ons­ar­beits­platz).
Aller­dings lassen sich in einem Zeit­raum von ein paar Stun­den nicht alle Tätig­kei­ten reprä­sen­ta­tiv beob­ach­ten und manche Belas­tun­gen wie zum Beispiel das Führungs­ver­hal­ten sind kaum einer Beob­ach­tung zugäng­lich. In klei­nen Betrie­ben mit häufig unter­schied­li­chen Tätig­kei­ten eignen sich eher Grup­pen­dis­kus­sio­nen. Hier wäre der Aufwand für Befra­gun­gen oder Beob­ach­tun­gen zu groß und die Metho­den wären auch inhalt­lich nicht sinn­voll. Grup­pen­work­shops zur Beur­tei­lung psychi­scher Belas­tun­gen lassen sich natür­lich auch in größe­ren Betrie­ben durch­füh­ren. Das kann dann aber schnell sehr aufwän­dig werden.
Analy­se­tiefe
Bei den Verfah­ren zur Erfas­sung psychi­scher Belas­tun­gen unter­schei­det man drei Analy­se­tie­fen:
  • Orien­tie­rende Verfah­ren
  • Screening-Verfahren
  • Exper­ten­ver­fah­ren
Wie der Name es schon sagt, geben orien­tie­rende Verfah­ren einen ersten Über­blick über das Ausmaß der Belas­tun­gen. Screening-Verfahren sind bereits etwas genauer. Bei orien­tie­ren­den Frage­bö­gen oder Beob­ach­tungs­ver­fah­ren kann man sich vorstel­len, dass in etwa mit 20 Fragen Belas­tun­gen grob einge­schätzt werden. Hier­bei gibt es in der Regel nur zwei Antwort­mög­lich­kei­ten (trifft eher zu – trifft eher nicht zu). Bei Screening-Verfahren sind es doppelt so viele Fragen mit mehre­ren Antwort­mög­lich­kei­ten (trifft völlig zu – trifft eher zu – trifft eher nicht zu – trifft gar nicht zu). Exper­ten­ver­fah­ren sind sehr detail­liert und enthal­ten entspre­chend mehr Fragen und Antwort­mög­lich­kei­ten.
Mit zuneh­men­der Analy­se­tiefe steigt natür­lich auch die notwen­dige Exper­tise der Perso­nen, die das Verfah­ren anwen­den. Hinsicht­lich der Analy­se­tiefe besteht inzwi­schen weit­ge­hend Konsens darüber, dass man orien­tie­rend einstei­gen sollte. Das machen Sie bei ande­ren Gefähr­dun­gen und Gefähr­dungs­be­ur­tei­lun­gen auch so. Wenn es bereits deut­li­che Hinweise auf psychi­sche Fehl­be­las­tun­gen gibt, kann man auch mit einem genaue­ren Verfah­ren einstei­gen.
Und nun?
Gehen wir nun einmal davon aus, dass die psychi­schen Belas­tun­gen in einem Betrieb erfasst wurden. Dann stellt sich als nächs­tes natür­lich die Frage, ab wann eine Belas­tung denn zu einer Gefähr­dung wird. Dies lässt sich leider nicht gene­rell sagen, da es keine Grenz­werte bei den psychi­schen Belas­tun­gen gibt. Dies stellt sich in den Betrie­ben auf den ersten Blick häufig als großes Problem dar. Viel­leicht hilft aber der Gedanke und Hinweis darauf, dass es dieses Problem nicht nur bei den psychi­schen Belas­tun­gen gibt, sondern auch bei ande­ren Gefähr­dun­gen. Beispiels­weise gibt es bei krebs­er­re­gen­den Stof­fen auch keine Grenz­werte – hier gilt gene­rell das Mini­mie­rungs­prin­zip hinsicht­lich der Expo­si­tion von Beschäf­tig­ten. Dieses Prin­zip lässt sich auch auf die psychi­schen Fehl­be­las­tun­gen über­tra­gen. Aus der Forschung wissen wir inzwi­schen, dass sich Fehl­be­las­tun­gen wie Zeit­druck, häufige Unter­bre­chun­gen oder Multi­tas­king nega­tiv auf Leis­tung, Wohl­be­fin­den und Gesund­heit auswir­ken.
Das Ampel­prin­zip
Dennoch kommt der Betrieb nicht umhin für sich fest­zu­le­gen, wann und welche Maßnah­men abge­lei­tet werden sollen. Es gibt inzwi­schen Empfeh­lun­gen nach dem Ampel­prin­zip vorzu­ge­hen. Das bedeu­tet Folgen­des: Liegen bei einem Drit­tel der Arbeits­plätze Fehl­be­las­tun­gen vor, brau­chen keine weite­ren Maßnah­men abge­lei­tet zu werden. Liegen bei ein bis zwei Drit­tel Fehl­be­las­tun­gen vor, sollte noch einmal genauer analy­siert werden, bei welchen Arbeits­plät­zen das der Fall ist bezie­hungs­weise welche Fehl­be­las­tun­gen es sind. Liegen bei über zwei Drit­tel Fehl­be­las­tun­gen vor, soll­ten auf jeden Fall Maßnah­men abge­lei­tet werden. Ein Betrieb könnte aber auch sagen, dass er mit Maßnah­men gegen dieje­ni­gen Fehl­be­las­tun­gen beginnt, die am häufigs­ten fest­ge­stellt wurden und dann nach und nach Maßnah­men gegen die weite­ren Fehl­be­las­tun­gen erfol­gen. Wich­tig ist, dass diese Fest­le­gung VOR der Erfas­sung der psychi­schen Belas­tun­gen erfolgt. Sonst kann es im Nach­hin­ein schnell zu Ausein­an­der­set­zun­gen kommen, ob das Ausmaß einer Fehl­be­las­tung denn nun Maßnah­men recht­fer­tigt oder nicht.
Maßnah­men ablei­ten und umset­zen
Die Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psychi­scher Belas­tun­gen endet nicht mit der Erfas­sung der Fehl­be­las­tun­gen. Wie bei allen ande­ren Gefähr­dungs­fak­to­ren auch, gehört die Maßnah­men­ab­lei­tung und ‑umset­zung, die Wirk­sam­keits­kon­trolle sowie die Doku­men­ta­tion zwin­gend dazu. So steht es auch im Arbeits­schutz­ge­setz.
Wenn die psychi­schen Belas­tun­gen erfasst sind und fest­ge­legt wurde, gegen welche (Fehl-)Belastungen Maßnah­men ergrif­fen werden sollen, müssen diese Maßnah­men natür­lich auch abge­lei­tet und umge­setzt werden. Hierzu gibt es mehrere Möglich­kei­ten. Zum einen können die Führungs­kräfte aufge­for­dert werden, Maßnah­men zu über­le­gen und vorzu­schla­gen. Zum ande­ren kann man externe Exper­ten hinzu­zie­hen, die Empfeh­lun­gen geben.
Beschäf­tigte einbe­zie­hen
Am sinn­volls­ten ist es aber oftmals/meistens, die Beschäf­tig­ten selbst zu fragen. Es geht schließ­lich um deren Arbeits­plätze und diese wissen selbst am besten, was ihnen die Arbeit erleich­tern würde. Hierzu bieten sich mode­rierte Maßnahmen-Workshops an. Solche Work­shops dauern in der Regel zwei bis drei Stun­den und die Beschäf­tig­ten über­le­gen gemein­sam, welche Maßnah­men helfen können, um die fest­ge­stell­ten Fehl­be­las­tun­gen zu redu­zie­ren. Diese Vorschläge werden doku­men­tiert, Verant­wort­li­che für die Umset­zung der Maßnah­men benannt und Termine zur Reali­sie­rung verein­bart.
In solchen Maßnahmen-Workshops erge­ben sich in der Regel schnell umsetz­bare Ideen und länger­fris­tig zu planende Maßnah­men. Eine Maßnahme, die sich schnell reali­sie­ren lässt, ist zum Beispiel, bei Bespre­chun­gen Proto­kolle anzu­fer­ti­gen. So können auch dieje­ni­gen, die nicht da waren, alles noch mal nach­le­sen. Außer­dem kann in einer Liste fest­ge­hal­ten werden, welche Aufga­ben, die die gesamte Gruppe betref­fen, anfal­len und wer sich bis wann darum zu kümmern hat. Diese Liste kann dann bei der nächs­ten Bespre­chung als erstes durch­ge­spro­chen werden. Eine länger­fris­tige Maßnahme kann beispiels­weise sein, dass Aufga­ben­be­rei­che neu orga­ni­siert werden.
Mit oder ohne Vorge­setzte?
Ob die Vorge­setz­ten bei den Maßnahmen-Workshops dabei sind oder nicht, sollte auch im Vorfeld fest­ge­legt werden. Eigent­lich ist es gut, wenn die Vorge­setz­ten dabei sind – sie sind schließ­lich dieje­ni­gen, die für die Sicher­heit und Gesund­heit bei der Arbeit verant­wort­lich sind und sollen dieser Verant­wor­tung auch nach­kom­men. Ande­rer­seits kann es manch­mal proble­ma­tisch sein – vor allem, wenn das Verhält­nis zwischen Vorge­setz­ten und Mitar­bei­tern nicht gut ist. Die Anwe­sen­heit der Führungs­kraft kann dann dazu führen, dass sich die Beschäf­tig­ten nicht trauen etwas zu sagen oder umge­kehrt die Führungs­kraft ange­grif­fen wird. Manch­mal können auch Impulse von einer exter­nen Mode­ra­to­rin hilf­reich sein, wenn die Beschäf­tig­ten selbst keine Ände­rungs­mög­lich­kei­ten sehen, weil sie aufgrund der tägli­chen Routine inzwi­schen eine Art „Tunnel­blick“ haben.
Wirk­sam­keits­kon­trolle und Doku­men­ta­tion
Wie bei ande­ren Gefähr­dun­gen auch, müssen die Maßnah­men auf ihre Wirk­sam­keit hin über­prüft werden und alles muss doku­men­tiert werden.
Eine Möglich­keit die Wirk­sam­keit zu über­prü­fen besteht darin, die psychi­schen Belas­tun­gen noch einmal zu erhe­ben. So können Sie sehen, ob sich Fehl­be­las­tun­gen redu­ziert haben. Natür­lich kann es auch sein, dass es zu keinen Verän­de­run­gen gekom­men ist oder die Fehl­be­las­tun­gen sogar noch zuge­nom­men haben, wenn es zwischen­zeit­lich beispiels­weise eine Restruk­tu­rie­rungs­maß­nahme gab und dadurch neue Belas­tun­gen entstan­den sind. Um genau beur­tei­len zu können, welche Maßnah­men wie gewirkt haben, benö­tigt man genauere Unter­su­chun­gen im Rahmen einer Evalua­tion. Dies machen aber oftmals nur größere Betriebe. Ansons­ten kann man auch die Beschäf­tig­ten um Rück­mel­dun­gen bitten, welche Maßnah­men hilf­reich waren und welche gege­be­nen­falls nicht.
Hinsicht­lich der Doku­men­ta­tion lässt sich empfeh­len, es wie bei ande­ren Gefähr­dun­gen auch zu machen. In § 6 des Arbeits­schutz­ge­set­zes steht zu diesem Thema: „Der Arbeit­ge­ber muss über die je nach Art der Tätig­kei­ten und der Zahl der Beschäf­tig­ten erfor­der­li­chen Unter­la­gen verfü­gen, aus denen das Ergeb­nis der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung, die von ihm fest­ge­leg­ten Maßnah­men des Arbeits­schut­zes und das Ergeb­nis ihrer Über­prü­fung ersicht­lich sind. Bei gleich­ar­ti­ger Gefähr­dungs­si­tua­tion ist es ausrei­chend, wenn die Unter­la­gen zusam­men­ge­fasste Anga­ben enthal­ten.“ Bei einer Betriebs­be­ge­hung muss aus den Unter­la­gen ersicht­lich werden, dass die Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung ange­mes­sen und voll­stän­dig durch­ge­führt wurde.
Vorbe­rei­tung ist das A und O
Grund­sätz­lich ist das Vorge­hen bei der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psychi­scher Belas­tun­gen weni­ger gere­gelt als bei ande­ren Gefähr­dun­gen. Dies ist ein Vorteil und Nach­teil zugleich. Auf der einen Seite haben die Betriebe mehr Hand­lungs­spiel­räume, auf der ande­ren Seite führt dies aber auch zu Unsi­cher­heit, wie es denn nun rich­tig geht. Vieles, was für alle Gefähr­dungs­fak­to­ren gilt, gilt auch für die psychi­schen Belas­tun­gen. So zum Beispiel, dass die Arbeits­be­din­gun­gen und nicht die Reak­tio­nen darauf erfasst werden oder dass zu einer voll­stän­di­gen Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung auch die Maßnah­men, die Wirk­sam­keits­kon­trolle und die Doku­men­ta­tion gehö­ren. Was bei den psychi­schen Belas­tun­gen anders ist, ist die Art der Erhe­bung, da es keine Mess­ge­räte gibt. Hier muss jeder Betrieb seinen eige­nen Verfah­rens­weg finden. Auf jeden Fall ist es in der Regel sinn­voll, orien­tie­rend einzu­stei­gen, es sei denn, es liegen bereits Hinweise auf Fehl­be­las­tun­gen vor.
Wie bei ande­ren Prozes­sen auch, ist die Planung und Vorbe­rei­tung entschei­dend für den Erfolg oder Miss­erfolg. Nur wenn sich die betei­lig­ten Part­ner bereits im Vorfeld darauf verstän­digt haben, wie die Belas­tun­gen erfasst und wie Maßnah­men abge­lei­tet werden sollen, kann der Prozess gut laufen. Wich­tig ist vor allem die konse­quente und zügige Maßnah­men­ab­lei­tung und ‑umset­zung.
Zum Schluss …
Bei der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psychi­scher Belas­tun­gen zeigt sich, ob der Betrieb im Bereich Sicher­heit und Gesund­heit bereits gut aufge­stellt ist. Hier geht es beispiels­weise um die Frage, ob die Betei­lig­ten des Arbeits­schutz­aus­schus­ses vertrau­ens­voll zusam­men­ar­bei­ten oder ob die Führungs­kräfte ihre Verant­wor­tung in diesem Gebiet bisher über­haupt wahr­ge­nom­men haben.
Ansons­ten gilt: Seien Sie gedul­dig – es dauert, bis der Prozess das erste Mal durch­lau­fen ist. Aber blei­ben Sie am Ball und lassen Sie sich von Ihrem Unfall­ver­si­che­rungs­trä­ger bera­ten.
Autorin
Dr. Hiltraut Pari­don E‑Mail: Hiltraut.Paridon@dguv.de

Weiter­füh­rende Tipps finden Sie auch im IAG-Report zur Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung www.dguv.de (Webcode: dp59074)
Im Portal der Gemein­sa­men Deut­schen Arbeits­schutz­stra­te­gie finden Sie eben­falls nütz­li­che Hinweise und Leit­li­nien, wie z. B. die Leit­li­nie Bera­tung und Über­wa­chung bei psychi­scher Belas­tung am Arbeits­platz oder die Leit­li­nie Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung und Doku­men­ta­tion www.gda-portal.de/de/Betreuung/Leitlinie-Gefaehrdungsbeurtei lung.html
Auf www.gefaehrdungsbeurteilung.de finden Sie zu allen Gefähr­dungs­ar­ten Hand­lungs­hil­fen und viele Infor­ma­tio­nen rund um das Thema Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung.
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