Startseite » Fachbeiträge » Archiv SI »

Wie sich eine gerechte Entlohnung auf die Arbeitszufriedenheit auswirkt

(Macht) Geld (macht) glücklich?!
Wie sich eine gerechte Entlohnung auf die Arbeitszufriedenheit auswirkt

Anzeige
Seit Mitte der 1980er-Jahre nimmt die Arbeit­szufrieden­heit in Deutsch­land ab. Eine Rei­he neuer­er wis­senschaftlich­er Unter­suchun­gen geht der Frage nach dem Zusam­men­hang von Ent­loh­nung und Arbeit­szufrieden­heit nach. Inwieweit hängt dies mit der Ent­loh­nung zusam­men? Welche Fak­toren gibt es noch?

Min­is­te­ri­al­rat Peter H. Niederelz

Rund zwei Drit­tel der Beruf­stäti­gen sagen nach ein­er aktuellen Umfrage von TNS Emnid, dass für sie die Vergü­tung entschei­dend sei. Jed­er Zweite führt an, dass ihr oder ihm die Wertschätzung der geleis­teten Arbeit auch wichtig sei. 48 Prozent leg­en Wert auf eine klare Auf­gaben­verteilung. Jedem Drit­ten sind auch flex­i­ble Arbeit­szeit­mod­elle wichtig. 25 Prozent acht­en auf die Sozialleis­tun­gen des Arbeitgebers.
Am Max-Planck-Insti­tut für Ökonomik in Jena unter­suchen Forsch­er um Mar­tin Binder, welche Rolle Beschäf­ti­gungs­for­men und Gesund­heit­szu­s­tand bei der Arbeit­szufrieden­heit spie­len. Sie weit­en den Begriff der Arbeit­szufrieden­heit berechtigter­weise bis hin zur Leben­szufrieden­heit aus. Denn oft haben Ökonomen den Fortschritt ein­er Gesellschaft nur anhand des Einkom­mens bemessen. „ Die Leben­szufrieden­heit sollte aber auch berück­sichtigt wer­den“, sagt Mar­tin Binder. [1]
Klein­er Exkurs: In dem kleinen Himalaya-Staat Bhutan ste­ht die Leben­szufrieden­heit gar als ober­stes Ziel für seine Bürg­er sog­ar in der Verfassung.
Geht es also über­haupt nicht um Geld? Doch. Es gibt Arbeit­nehmer, die frei­willig von ein­er bess­er bezahlten Stelle zu ein­er mit weniger Lohn wech­seln, weil sie die Arbeit dort mehr erfüllt.
Es gibt Gren­zen, und es hängt von der Höhe der indi­vidu­ellen materiellen Bedürfnisse ab. Nicht ohne Grund gilt bei uns die Armutsgren­ze, die bei 60 Prozent des durch­schnit­tlichen Net­toeinkom­mens liegt. Das Einkom­men viel­er im Niedriglohn­bere­ich, in unfrei­williger Teilzeitar­beit oder in Lei­har­beit­er liegt darunter. Da bedarf es kein­er wis­senschaftlichen Unter­suchun­gen um her­auszufind­en, ob hier die Ent­loh­nung eine hohe Bedeu­tung für die Arbeit­szufrieden­heit hat. Dies liegt auf der Hand. Die weit­eren Fak­toren gewin­nen erst dann an Bedeu­tung, wenn die Ent­loh­nung wenig­stens einiger­maßen stimmt.
Aber wann stimmt Sie? Dann, wenn jemand bei Vol­lzeitar­beit davon auch leben und nicht nur existieren kann. Auch das hängt von den indi­vidu­ellen Bedürfnis­sen und dem Umfeld ab. Mit­ten in München mit hohen Mieten zu wohnen erfordert für den gle­ichen Lebens­stan­dard ein höheres Einkom­men als in preiswert­er­er Gegend.
Wesentlich ist, dass der Empfänger seine Bezahlung als leis­tungs­gerecht empfind­et. Auf eine entsprechende Befra­gung Ende 2010 hin antworteten etwa zwei Drit­tel, dass dies bei ihnen voll­ständig bis einiger­maßen der Fall sei. Ein Drit­tel antwortete mit „nein“. In den neuen Bun­deslän­dern war die Unzufrieden­heit höher als im Durch­schnitt. [2]
Aber selb­st dann, wenn die Bezahlung einiger­maßen stimmt, ist die Arbeit­szufrieden­heit nicht garantiert. Häu­fig geht es um neg­a­tiv­en Stress am Arbeit­splatz, um Über­las­tung, ständi­ge Erre­ich­barkeit, geringe Entwick­lungsmöglichkeit­en und ungerechte Behand­lung durch Vorge­set­zte. Eine sichere Arbeitsstelle, gute Zusam­me­nar­beit im Kol­le­genkreis, sin­nvolle Arbeitsin­halte, eigene Entschei­dungsspiel­räume, Auf­stiegschan­cen und Weit­er­bil­dungsmöglichkeit­en kom­men hinzu.
In vie­len Fir­men und auch im öffentlichen Dienst ist seit Jahren neben der Mitar­beit­er­beurteilung auch die Beurteilung der Vorge­set­zten durch die Mitar­beit­er einge­führt. Auch dies kann die Arbeit­szufrieden­heit verbessern.
Ein­er der Pio­niere der Arbeit­szufrieden­heits­forschung war sicher­lich Fred­er­ick Herzberg. Ent­loh­nung und Gehalt ste­hen auch bei ihm weit oben. [3] Seine Ergeb­nisse ergänzen sehr gut die Bedürfnispyra­mide von Abra­ham Maslow, die bei der Sicherung der Exis­tenz begin­nt und bei der Selb­stver­wirk­lichung endet. [4]
Ende 2011 haben Uwe Jir­jahn von der Uni­ver­sität Tri­er, Thomas Cor­nelis­sen vom Uni­ver­si­ty Col­lege Lon­don und J. S. Hey­wood von der Uni­ver­si­ty of Wis­con­sin ihre Arbeit­sergeb­nisse über den Zusam­men­hang von Leis­tungsent­loh­nung und Arbeit­szufrieden­heit veröf­fentlicht. [5] Sie kom­men zu dem Ergeb­nis, dass vor allem bei über­durch­schnit­tlich pro­duk­tiv­en Mitar­beit­ern Leis­tungsent­loh­nung die Arbeit­szufrieden­heit steigert. Die Ökonomen nutzten für ihre Studie Dat­en des sozio-ökonomis­chen Pan­els (SOEP). Dabei han­delt es sich um eine große Haushalts­be­fra­gung in Deutsch­land, die im Auf­trag des Deutschen Insti­tuts für Wirtschafts­forschung von TNS Infrat­est Sozial­forschung durchge­führt wird.
Eine leis­tungs­be­zo­gene Ent­loh­nung wurde vor eini­gen Jahren auch bei der Nov­el­le der Besol­dungs­ge­set­ze für Hochschullehrer in den Bun­deslän­dern zugrunde gelegt. Zu ein­er Grundbesol­dung nach W 1, W 2 oder im Höch­st­fall W3 kom­men Leis­tungszu­la­gen in drei Stufen hinzu. Über die Prax­is der Zuteilung dieser Leis­tungsstufen gibt es derzeit allerd­ings viel Unmut. Außer­dem hat auf die Klage eines Hochschullehrers der Uni­ver­sität Gießen hin das Bun­desver­fas­sungs­gericht fest­gestellt, dass die W‑Besoldung zu niedrig und nicht amt­sangemessen sei. Bei Hochschullehrern sollte man davon aus­ge­hen, dass ihre intrin­sis­che Arbeitsmo­ti­va­tion vor dem Ent­loh­nungsaspekt im Vorder­grund ste­ht. Diese Klage beweist das Gegenteil.
Aus alle­dem geht her­vor, dass es Ziel sein sollte, für alle Mitar­bei­t­en­den die jew­eils ansprechende Mis­chung aus mon­etären und nicht­mon­etären Moti­va­tion­sin­stru­menten einzuset­zen, um die Arbeit­szufrieden­heit und damit auch das Betrieb­sergeb­nis zu verbessern.
Dann wird sich die Arbeit­szufrieden­heit auch auf die Leben­szufrieden­heit über­tra­gen lassen, denn bei­de sind untrennbar miteinan­der verbunden.
Lit­er­atur
  • 1. In: Max Planck Forschung, 3/2012, S. 19 ff, München, 2012
  • 2. Quelle: Gallup
  • 3. Herzberg, Frederick;Mausner, Bern­hard; Sny­der­mann, Bar­bara: The Moti­va­tion to Work, New York: Wiley 1959
  • 4. Maslow, Abra­ham: Moti­va­tion und Per­sön­lichkeit, Wal­ter-Ver­lag, Olten 1977
  • 5. Cor­nelis­sen, T., Hey­wood, J. S. and Jir­jahn, U.: Per­for­mance Pay, Risk Atti­tudes and Job Sat­is­fi­ca­tion, in Labour Eco­nom­ics, Vl 18, S. 229–239
Autor
Min­is­te­ri­al­rat
Peter H. Niederelz,
Anzeige
Gewinnspiel

Newsletter

Jet­zt unseren Newslet­ter abonnieren

Meistgelesen

Jobs
Sicherheitsbeauftragter
Titelbild Sicherheitsbeauftragter 11
Ausgabe
11.2020
ABO
Sicherheitsingenieur
Titelbild Sicherheitsingenieur 11
Ausgabe
11.2020
ABO
Anzeige
Anzeige

Industrie.de Infoservice
Vielen Dank für Ihre Bestellung!
Sie erhalten in Kürze eine Bestätigung per E-Mail.
Von Ihnen ausgesucht:
Weitere Informationen gewünscht?
Einfach neue Dokumente auswählen
und zuletzt Adresse eingeben.
Wie funktioniert der Industrie.de Infoservice?
Zur Hilfeseite »
Ihre Adresse:














Die Konradin Verlag Robert Kohlhammer GmbH erhebt, verarbeitet und nutzt die Daten, die der Nutzer bei der Registrierung zum Industrie.de Infoservice freiwillig zur Verfügung stellt, zum Zwecke der Erfüllung dieses Nutzungsverhältnisses. Der Nutzer erhält damit Zugang zu den Dokumenten des Industrie.de Infoservice.
AGB
datenschutz-online@konradin.de