… aus Sicht der Fachkraft für Arbeitssicherheit

Prof. Dr. Arno Weber

Seit 2013 ist nun die über­ar­beit­ete Ver­sion der ArbMedVV in Kraft getreten. War es schon schw­er genug gewe­sen, die Fas­sung von 2008 mit dem Weg­fall der Unter­suchung über Fahr- und Steuertätigkeit­en „zu ver­dauen“ – diese wur­den in das Reich der nicht reg­ulierten Eig­nung­sun­ter­suchun­gen ver­ban­nt –, so stellte die neue Verord­nung einen Par­a­dig­men­wech­sel im Denken dar. Spricht man mit Medi­zin-Kol­le­gen, dann gewin­nt man den Ein­druck, dass die Verord­nung näher an ihre ursprüngliche Inten­tion gerückt ist, aber aus der Per­spek­tive des Prak­tik­ers weit­er weg von den Unternehmen.

Es ist festzustellen: Die ArbMedVV wen­det sich an Unternehmen und Ärzte für Arbeitsmedizin/Betriebsmediziner. Fachkräfte für Arbeitssicher­heit wer­den in der Verord­nung selb­st nicht erwäh­nt. In der Arbeitsmedi­zinis­chen Regel AMR 6.4 „Mit­teilun­gen an den Arbeit­ge­ber nach § 6 Absatz 4 ArbMedVV“ wird die Fachkraft für Arbeitssicher­heit immer­hin als Infor­ma­tions­beschaf­fer zu Anhalt­spunk-ten für unzure­ichende Arbeitss­chutz­maß­nah­men und Part­ner für eine mögliche Arbeit­splatzbege­hung genan­nt. Sind die Sicher­heitsin­ge­nieure damit nun in ein­er Hol- oder in ein­er Bringschuld?

Die ArbMedVV regelt auss­chließlich das Ver­hält­nis zwis­chen Arbeit­ge­ber, Betrieb­sarzt und Beschäftigten für die arbeitsmedi­zinis­che Vor­sorge. Das The-ma Eignung(suntersuchungen) ist aus der ArbMedVV her­ausgenom­men. Daher kann und darf der Arbeit­ge­ber vom Betrieb­sarzt im Rah­men der arbeitsmedi­zinis­chen Vor­sorge keine Aus­sage zu ein­er Eig­nung bekom­men, auch nicht in dem Rah­men, wie man es von früher gewohnt war.

Dies erfordert ein Umdenken, nicht nur bei den Arbeit­ge­bern, son­dern auch bei den Fachkräften für Arbeitssicher­heit. Diese sind bish­er davon aus­ge­gan­gen, dass ein Mitar­beit­er, der für eine Tätigkeit ungeeignet ist, „geschützt“ wird, wenn man ihm diese Tätigkeit auf­grund ein­er Unter­suchung unter­sagt. Anders aus­ge-drückt: Wenn man sich­er­stellt, dass nur kör­per­lich und geistig geeignete Per­so­n­en mit Tätigkeit­en beauf­tragt wer­den, wurde das als Teil der „Vor­sorge“ betra­chtet. Vor­sorge wurde somit gedanklich mit der Eig­nungs­fest­stel­lung weit­ge­hend gle­ich geset­zt. Von diesem Gedanken muss man sich ganz klar verabschieden.

Es ist Ziel der Verord­nung, durch Maß­nah­men der arbeitsmedi­zinis­chen Vor­sorge arbeits­be­d­ingte Erkrankun­gen ein­schließlich Beruf­skrankheit­en frühzeit­ig zu erken­nen und zu ver­hüten. Dazu ge-hören ein Beratungs- und Anam­ne­sege­spräch (Pflicht im Rah­men der Pflicht-Vor­sorge) und eine stets frei­willige, vom Mitar­beit­er ver­weiger­bare medi­zinis­che Unter­suchung. Um dem Anspruch der Beschäftigten auf ihr jew­eiliges indi­vidu­elles informelles Selb­st­bes­tim­mungsrecht nachkom­men zu kön­nen, sind die Infor­ma­tion­swege durch die ArbMedVV deut­lich beschränkt. Daher hat der Betrieb­sarzt das Ergeb­nis sowie die Befunde der arbeitsmedi­zinis­chen Vor­sorge schriftlich festzuhal­ten, die Beschäftigten darüber zu berat­en und ihnen das Ergeb­nis möglich­er Befunde zur Ver­fü­gung zu stellen.

Es liegt dann in der Entschei­dungs­macht des Beschäftigten, in eigen­er Ver­ant­wor-tung die Erken­nt­nisse aus der arbeitsmedi­zinis­chen Vor­sorge dem Arbeit­ge­ber mitzuteilen (oder nicht). Alter­na­tiv könn-te der Mitar­beit­er auch den Betrieb­sarzt ganz oder teil­weise von der ärztlichen Schweigepflicht entbinden.

Der Arbeit­ge­ber kann allerd­ings nur tätig wer­den, wenn ihm entsprechende Ken­nt­nisse vor­liegen. Ohne Ein­ver­ständ­nis des Mitar­beit­ers erfährt er jedoch nur „allge-meine Erken­nt­nisse aus der Vor­sorge“, jedoch keine per­son­al­isierten Daten.

Hier liegt der erste Knack­punkt. Nehmen wir fol­gen­des Szenario an: Wenn aus ein­er größeren Abteilung alle Mitar­beit­er zeit­gle­ich zur arbeitsmedi­zinis­chen Vor­sorge gehen und der Betrieb­sarzt hin­ter­her dem Arbeit­ge­ber (und der Fachkraft) die all­ge­meine Erken­nt­nis mit­teilt, dass es in der Abteilung zu auf­fäl­li­gen Befun­den im Bio­mon­i­tor­ing oder in der Audiome­trie kam, kann gehan­delt wer­den. Die Ursache, die vorher schein­bar nicht erkennbar war, kann nun ermit­telt wer­den. Gehen aber auf Grund unter­schiedlich­er zeitlich­er Tak­tung aus der gle­ichen Abteilung nur ein oder zwei Mitar­beit­er im Zeitraum x zur Vor­sorge und liegen dann die gle­ichen Auf­fäl­ligkeit­en vor, darf der Arzt hinge­gen keine Infor­ma­tio­nen weit­er­leit­en, da die Dat­en dann nicht mehr anonymisiert sind. In diesem Falle kann es dazu führen, dass – ganz ent­ge­gen dem Vor­sorge-Gedanken – alle Mitar­beit­er der ganzen Abteilung weit­er­hin geschädigt wer­den, weil das Prob­lem ander­weit­ig nicht auf­fällt. Ist die Abteilung ohne­hin klein, kön­nen for­mal, außer­halb eines wie auch immer geart­eten „kurzen Dienst­weges“, keine Infor­ma­tio­nen anonymisiert fließen.

Es stellt für die Fachkräfte für Arbeitssicher­heit allerd­ings keinen befriedi­gen-den Zus­tand dar, wenn sie auf Infor-matio­nen aus inof­fiziellen und teil­weise rechtswidri­gen „kurzen Dienst­we­gen“ angewiesen sind. Ander­er­seits ist es anger­at­en, mit diesen Infor­ma­tio­nen aus der­ar-tigen Quellen sorgsam und ver­trauensvoll umzuge­hen, um seine „Infor­man­ten“ zu schützen.

Einen Ausweg aus dem Dilem­ma, sowohl für Fachkräfte als auch Betrieb­särzte, ist derzeit nicht erkennbar. Die Notwendigkeit zu einem ver­trauensvollen Umgang untere­inan­der wird aber umso mehr unterstrichen.

Die all­ge­meine Pflicht des Arbeit­ge­bers nach § 3 Arb­SchG zur Ergrei­fung von Maß­nah­men wird mit der ArbMedVV konkretisiert. Das ergibt sich auch aus § 4 Zif­fer 3 Arb­SchG, nach der bei Maß­nah­men unter anderem der Stand der Arbeitsmedi­zin (wie er durch die ArbMedVV definiert wird) zu berück­sichti­gen ist. Im Rah­men sein­er Für­sorge-pflicht hat der Arbeit­ge­ber grund­sät­zlich auch immer die Selb­st­bes­tim­mungs- und Grun­drechte des Beschäftig-ten zu beacht­en. Dieser notwendi­gen Für­sorgepflicht kommt der Arbeit­ge­ber nach, wenn er sowohl das Arbeitss­chutzge­setz als auch die ArbMedVV beachtet.

Neben den Fachkräften für Arbeitssicher­heit sind auch die Per­son­al- und Betrieb­sräte in die arbeitsmedi­zinis­che Vor­sorge nicht einge­bun­den. Der Per­son­al- oder Betrieb­srat erhält lediglich Infor­ma­tio­nen über Maß­nah­men, die sich aus der arbeitsmedi­zinis­chen Vor­sorge ergeben. Nach mit­tler­weile weit ver­bre­it­eter Recht­sauf­fas­sung kann durch eine Betrieb­svere­in­barung nicht geregelt wer­den, dass der Arzt grund­sät­zlich über die Vor­sorgebescheini­gung (Teil­nahme bzw. Nicht-Teil­nahme) hin­aus­ge­hende Infor­ma­tio­nen an den Arbeit­ge­ber weit­er­leit­et. Eine generelle Schweigepflicht­be­freiung des Arztes ist nicht zulässig!

Da die arbeitsmedi­zinis­che Vor­sorge keine Tauglichkeit fest­stellt, bleibt § 7 Arbeitsschutzgesetz1 hin­sichtlich Befähi-gung der Beschäftigten unberührt. Die ArbMedVV ver­bi­etet allerd­ings auch keine Eig­nung­sun­ter­suchun­gen und schränkt ihre Zuläs­sigkeit auch nicht zusät­zlich ein.

Die Fragestel­lung, wie der Arbeit­ge­ber seinen Pflicht­en aus §7 des Arbeitss­chutzge­set­zes nachkom­men soll, bleibt gän­zlich unbeant­wortet. Denkbar sind arbeitsver­tragliche Einzelvere­in­barun­gen, die jedoch einen konkreten Bezug zur Gefährdungs­beurteilung haben soll­ten, das heißt auf konkreten Notwendigkeit­en basieren. Außer­dem stoßen solche Vere­in­barun­gen bei beste­hen­den Arbeitsverträ­gen auf Umset­zungss­chwierigkeit­en. Betrieb­svere­in­barun­gen zu Eig­nung­sun­ter­suchun­gen führen zu densel­ben rechtlichen Prob­le­men wie bei der Vor­sorge. Sie sind daher kri­tisch zu sehen. Der Ver­such ein­er Hil­festel­lung durch die DGUV Infor­ma­tion 250–010 „Eig­nung­sun­ter­suchun-gen in der betrieblichen Prax­is“ ist lei­der fehl geschla­gen, da sich diese von der Stel­lung­nahme des Bun­desmin­is­teri­ums für Arbeit und Soziales (BMAS) „Zum The­ma Eig­nung­sun­ter­suchun­gen“ (Stand: 30.07.2014) teil­weise sehr deut­lich, zum Beispiel in Bezug auf die Zuläs­sigkeit von Betrieb­svere­in­barun­gen oder auch den möglichen Unter­suchungsan­lass, inhaltlich unterscheidet.

„Nach der Recht­sprechung des Bun­de­sar­beits­gerichts kön­nen Eig­nung­sun­ter­suchun­gen von­seit­en des Arbeit­ge­bers im beste­hen­den Beschäf­ti­gungsver­hält­nis ver­langt wer­den, wenn tat­säch­liche Anhalt­spunk­te vor­liegen, die Zweifel an der fort­dauern­den Eig­nung des oder der Beschäf-tigten begründen.“2 Die bloße Fest­stel­lung in ein­er Gefährdungs­beurteilung reicht jedoch nach Ansicht des BMAS nicht aus. „Schließlich ist auch die Gefährdungs­beurteilung nach dem Arbeitss­chutzge­setz kein geeignetes Instru­ment zur Begrün­dung von Eig­nung­sun­ter­suchun­gen. Die Gefährdungs­beurteilung ist arbeit­splatz- beziehungsweise tätigkeits­be­zo­gen und grund­sät­zlich unab­hängig von der dort täti­gen Per­son durchzuführen. Eig­nung­sun­ter­suchun­gen sind keine aus der Gefährdungs­beurteilung ableit­baren Arbeitsschutzmaßnahmen.“3

Die Gefährdungs­beurteilung ist jedoch Grund­lage bei der Fest­stel­lung der Arbeitsmedi­zinis­chen Vor­sorge. So heißt es unter anderem in Zusam­men­hang mit biol­o­gis­chen Arbeitsstof­fen: „Auf der Grund­lage der Gefährdungs­beurteilung muss entsch­ieden wer­den, ob Ange­botsvor­sorge, beispiel­sweise für Tätigkeit­en mit HIV, ange­boten wer­den muss.“4

Es ist schwierig, bei der Beratung zur Gefährdungs­beurteilung diesen Unter­schied plau­si­bel zu machen. Zudem beant­wortet das BMAS nicht, was denn nun die konkreten Anhalt­spunk­te sein kön­nen, die eine Eig­nungs­fest­stel­lung (ohne vorher vere­in­barte indi­vidu­elle ver­tragliche Regelung) mit­tels ein­er medi­zinis­chen Unter­suchung möglich machen kön­nte. Vielle­icht wären ja das die Punk­te, die in die Gefährdungs­beurteilung aufgenom­men wer­den kön­nen, um für den Arbeit­ge­ber die Rechtssicher­heit zu verbessern.

Ist es den Fachkräften möglich, der­ar­tige Kri­te­rien zusam­men mit den Betrieb­särz-ten aufzustellen? Kann das nach derzeiti-ger Lage rechtssich­er geschehen? Kön­nen die bei­den Akteure des Arbeitssicher­heits­ge­set­zes dafür haft­bar gemacht wer­den, wenn der Arbeit­ge­ber den möglichen Arbeits­gericht­sprozess ver­lieren sollte?

Aus präven­tiv­er Sicht ist es weit­er­hin sin­nvoll, wenn bei bes­timmten Tätigkei-ten regelmäßig Eig­nung­sun­ter­suchun­gen stat­tfind­en. Bekan­ntlich verän­dern sich der Men­sch und seine Sin­nesor­gane im Laufe des Lebens. Frühzeit­ig zu erken-nen, dass ein Kran­führer oder Sta­pler­fahrer eine Brille benötigt – um dieses plaka­tive Beispiele zu nen­nen – ist im Inter­esse aller, und sollte nicht auss­chließlich in der Eigen­ver­ant­wor­tung des Arbeit­neh-mers liegen. Let­ztere kann, ohne bösen Willen zu unter­stellen, dur­chaus unzure­ichend sein. Schle­ichende Verän­derun­gen wer­den vom Mitar­beit­er erst spät wahrge-nom­men und der Fak­tor Bequem­lichkeit beziehungsweise Eit­elkeit spielt manch­mal auch eine Rolle.

Fach­ex­perten wider­sprechen öfters, dass ja nicht gesagt ist, dass bei bes­timmten „kri­tis­chen“ Erkrankun­gen (z.B. Dia­be-tes) der Mitar­beit­er die Tätigkeit nicht mehr aus­führen kann. Es ist auch garantiert, dass durch die medi­zinis­che Unter­suchung mögliche unsichere Zustände durch eine Leis­tungs­min­derung tre­ff­sich­er erkan­nt wer­den kön­nen. Hier fehlen sich­er noch die schlüs­si­gen evi­denzbasierten Stu­di­en. Aber: Lohnt es sich nicht, in diesen Fällen zumin­d­est genauer hinzu-schauen? Wenn Leib und Leben des Mitar­beit­ers selb­st oder unbeteiligter Drit­ter bedro­ht ist, kann man nicht erst warten, bis etwas passiert ist. Erken­nt­nisse aus der Verkehrsmedi­zin – dort sind Unfälle auf­grund von medi­zinis­ch­er Vorschädi­gung bekan­nt – kön­nten zum Beispiel auf die betrieblichen Ver­hält­nisse über­tra­gen werden.

Vielle­icht soll­ten, solange es keine konkreten Regelun­gen gibt, die Fachkräfte für Arbeitssicher­heit und die Betrieb­särzte so mutig sein, Kri­te­rien für Eig­nung­sun­ter­suchun­gen in den Betrieben im Rah­men der Beratung zur Gefährdungs­beurteilung festzule­gen. Diese bei­den Akteure im betrieblichen Arbeitss­chutz verkör­pern schließlich die geballte Arbeitss­chutzkom­pe­tenz des Unterneh-mens. Solange die Vorschläge für sich plau­si­bel und begründ­bar sind, erscheint auch das Haf­tung­sprob­lem als wenig rel­e­vant. Der­ar­tige Vorschläge passen auch in das Bild eines „Man­agers für Sicher­heit und Gesund­heit“, wie es vom VDSI seit Jahren entwick­elt wor­den ist.

Das Umdenken, die klare Tren­nung der Vor­sorge von der Eig­nung, das Ein­spie­len der Erken­nt­nisse aus der Vor­sorge und die rechtliche Unsicher­heit bei der Umset­zung der Eig­nungs­fest­stel­lung ist es, was es den Fachkräften, den Betrieb­särzten und den Arbeit­ge­bern so schwierig macht, mit der nun einge­trete­nen Sit­u­a­tion umzuge­hen. Jede Schwierigkeit kann aber auch als Her­aus­forderung ver­standen wer­den. In diesem Sinne wird das The­ma span­nend bleiben.

Lit­er­atur:

VDSI (Hrsg.): Hand­lungsvorschlag zur Beratung der Unternehmen durch die Fachkraft für Arbeitssicher­heit zur Umset­zung der ArbMedVV, Veröf­fentlicht auf der Arbeitss­chutz aktuell, 20.08.2014

Bun­desmin­is­teri­um für Arbeit und Soziales: Zum The­ma Eig­nungs-unter­suchun­gen (Stand: 30.07.2014). www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/Thema-Arbeitsschutz/zum-thema-eignungsuntersuchungen.pdf?__blob=publicationFile; Down­load am 02.09.15

Bun­desmin­is­teri­um für Arbeit und Soziales: Arbeitsmedi­zinis­che Vor­sorge nach der Verord­nung zur arbeitsmedi­zinis­chen Vor­sorge (ArbMedVV) – Fra­gen und Antworten (Stand: April 2014) www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/Thema-Arbeitsschutz/Fragen-und-Antworten-ArbMedVV.pdf?__blob=publicationFile&v=1; Down­load am 02.09.15

DGUV-Infor­ma­tion 250–010 „Eig­nung­sun­ter­suchun­gen in der betrieblichen Prax­is“ vom Juni 2014

1 Arb­SchG, § 7 Über­tra­gung von Aufgaben

Bei der Über­tra­gung von Auf­gaben auf Beschäftigte hat der Arbeit­ge­ber je nach Art der Tätigkeit­en zu berück­sichti­gen, ob die Beschäftigten befähigt sind, die für die Sicher­heit und den Gesund­heitss­chutz bei der Auf­gaben­er­fül­lung zu beach­t­en­den Bes­tim­mungen und Maß­nah­men einzuhalten.