Beurteilung psychischer Belastungen im Betrieb

Dipl.-Psych. Con­stanze Nord­brock, Dipl.-Ing. Jörg Bergmann

Im Arbeitss­chutzge­setz wird auch aufge­lis­tet, durch welche Fak­toren sich Gefährdun­gen für die Beschäftigten ergeben kön­nen (vgl. § 5 (3) Arb­SchG). Solche Fak­toren sind beispiel­sweise die Gestal-tung und Ein­rich­tung der Arbeitsstätte, physikalis­che, chemis­che und biol­o­gis­che Ein­wirkun­gen oder die Auswahl und der Ein­satz von Arbeitsmit­teln. Die let­zte Änderung des Arb­SchG vom 19.10.2013 hat der Geset­zge­ber nun u. a. dazu genutzt, klarzustellen, dass hierzu auch „psy­chis­che Belas­tun­gen bei der Arbeit“ gehören (§ 5 (3) Nr. 6 Arb­SchG). Die bish­eri­gen Erfahrun­gen mit betrieblichen Gefährdungs­beurteilun­gen haben gezeigt, dass psy­chis­che Belas­tun­gen in der Prax­is häu­fig „vergessen“ oder nur unzure­ichend betra­chtet wur­den. Nun ist also klar, dass eine Gefährdungs­beurteilung nicht voll­ständig sein kann, wenn nicht die psy­chi-schen Belas­tun­gen genau so betra­chtet wer­den wie mech­a­nis­che, chemis­che oder physikalis­che Gefährdungen.

Doch was genau ver­ste­ht man unter psy­chis­chen Belas­tun­gen? Psy­chis­che Belas­tun­gen sind die Gesamtheit aller erfass­baren Ein­flüsse, die von außen auf den Men­schen zukom­men und psy­chisch auf ihn ein­wirken (DIN EN ISO 10075–1). Dies kön­nen Anforderun­gen aus der Arbeit­sauf­gabe, der Arbeit­sor­ga-nisa­tion, den sozialen Beziehun­gen, der Arbeit­sumge­bung oder neue Arbeits­for-men sein (Leitung des GDA-Arbeit­spro­gramms Psy­che, 2014). Der Begriff „Belas­tung“ ist dabei nicht neg­a­tiv, son­dern neu­tral zu verstehen.

Alle Belas­tun­gen wirken sich auf den Men­schen aus. Maß­nah­men zur Gestal-tung des Arbeitssys­tems sind immer dann notwendig, wenn sich durch die Belas­tun­gen Risiken für die Gesund­heit der Beschäftigten ergeben. Auf­grund der zunehmenden Flex­i­bil­isierung der Arbeitswelt beste­ht weit­ge­hend Kon­sens, dass psy­chis­che Ein­flussfak­toren zunehmen, zum Beispiel durch die fort­laufende Beschle­u­ni­gung von Fertigungs‑, Dien­stleis­tungs- und Kom­mu­nika­tion­sprozessen (Badu­ra et al., 2012). Psy­chis­che Ein­flussfak­toren, die nicht den men­schlichen Leis­tungsvo­raus­set­zun­gen entsprechen, kön­nen neg­a­tive Fol­gen nach sich ziehen. Die Reak­tion­s­muster sind dann vielfältig. Häu­fig wer­den kurz‑, mit­tel- und langfristige Beanspruchun­gen unter­schieden, die sich direkt im Ver­hal­ten, auf der emotional/kognitiven Ebene oder in kör­per­lichen Reak­tio­nen zeigen. Belas­tun­gen, die für einzelne Per­so­n­en oder Per­so­n­en­grup­pen zu einem Sicher­heits- und Gesund­heit­srisiko wer­den kön­nen, müssen bei ein­er betrieblichen Beurteilung erkan­nt wer­den. Es geht also immer um die Beurteilung von Arbeits­be­din­gun­gen, nicht um die Beurteilung von Menschen!

Die Bedeu­tung der Beurteilung psy­chis­ch­er Belas­tun­gen muss auch vor dem Hin­ter­grund sich verän­dern­der Ken­nwerte im Gesund­heitssys­tem ver­standen wer­den. Ein­deutig fest­stell­bar ist der seit Jahren andauernde deut­liche Anstieg von Arbeit­sun­fähigkeits-Tagen wegen psy­chi-sch­er Erkrankun­gen. Nach Erkrankun­gen des Muskel-Skelett-Sys­tem sind sie damit die Diag­noseg­ruppe mit den drit­thäu­fig­sten (bzw. bei Frauen sog­ar zwei­thäu­fig­sten) Arbeit­sun­fähigkeits-Tagen (Knieps & Pfaff, 2014). Außer­dem wur­den psy­chis­che Erkrankun­gen 2013 erst­mals zur häu­fig­sten Ursache von Frühver­ren­tun­gen (Deutsche Renten­ver­sicherung Bund, 2014). Psy­chis­che Belas­tun­gen am Arbeit­splatz führen natür­lich nicht automa­tisch zu ein­er psy­chis­chen Erkran-kung, aber der Zusam­men­hang zwis­chen bes­timmten psy­chis­chen Belas­tun­gen und Erkrankungsrisiken gilt als wis­senschaftlich gesichert (Rau & Buyken, 2015). Auch Zusam­men­hänge zwis­chen psy­chis­chen Belas­tun­gen und dem Unfallgeschehen sind Gegen­stand wis-sen­schaftlich­er Stu­di­en und zeigen entsprechende Zusam­men­hänge auf (z.B. Kahlow, 2011).

Grund­sät­zlich kön­nen psy­chis­che Belas­tun­gen zu pos­i­tiv­en, neu­tralen oder auch neg­a­tiv­en Beanspruchungs­fol­gen führen. Bei der Beurteilung der Arbeits­be­din-gun­gen geht es zunächst darum, die Risiken für die Gesund­heit und Sicher­heit der Beschäftigten zu erfassen. Es bietet sich aber auch gle­ichzeit­ig die Chance, Entwick­lungspoten­ziale zu ent­deck­en. Grund genug, entschlossen auch psy­chis­che Belas­tun­gen und deren Fol­gen in den Fokus der Arbeits­gestal­tung zu rück­en. Der Schlüs­sel dazu liegt in ein­er geeigneten Beurteilung und damit auch der Umset­zung der geset­zlichen Forderung der betrieblichen Gefährdungsbeurteilung.

Da die Gefährdungs­beurteilung, wie bere­its erwäh­nt, das zen­trale Instru­ment im betrieblichen Arbeitss­chutz ist, sollte es für einen Arbeit­splatz oder eine Tätigkeit auch nur eine Gefährdungs­beurteilung geben. Diese Beurteilung muss dann eben alle rel­e­van­ten Gefährdun­gen (auch die psy­chis­chen!) enthal­ten und alle durchzuführen­den Maß­nah­men umfassen. Nur so ist ein wirkungsvolles Man­age­ment, das heißt ein Steuern und Lenken der Risiken über­haupt möglich. Eine Aufteilung auf ver­schiedene Doku­mente, die dann noch durch ver­schiedene betriebliche Akteure/Stellen ver­wal­tet wer­den, funk­tion­iert erfahrungs­gemäß nicht und ermöglicht auch nicht die Berück­sich­ti­gung von Wech­sel­wirkun­gen zwis­chen ver­schiede­nen Gefährdungs­fak­toren und den fest­gelegten Maß­nah­men. Den­noch kann es erforder­lich sein, im Rah­men des Gesamt­prozess­es „Gefährdungs­beurteilung“ für bes­timmte Gefährdun­gen und Belas­tun­gen auch spezielle, ver­tiefte Beurteilun­gen mit eige­nen Werkzeu­gen und Hil­f­s­mit­teln durchzuführen. Die Beurteilung psy­chis­ch­er Belas­tun­gen etwa erfordert in der Regel die Anwen­dung spezieller Methoden.

Fol­gende Vorge­hensweise ist dabei empfehlenswert: Aus­ge­hend von der Aufteilung des Gesamt­be­triebs in soge­nan­nte „Betra­ch­tung­sein­heit­en“, d.h. in Arbeit­splätze bzw. Tätigkeit­en mit gle­ichar­ti­gen Arbeits­be­din­gun­gen, erfol­gt zunächst eine stich­wor­tar­tige Beschrei­bung der Arbeitsabläufe. Wenn die sich daran anschließende Gefährdungser­mit­tlung ergibt, dass psy­chis­che Belas­tun­gen vor­liegen, so wer­den diese mit einem geeigneten Instru­ment genauer analysiert. Je nach Prob­lem­lage und Bedarf gibt es dazu eine ganze Rei­he von Instru­menten und Ver­fahren – dabei kann es sich um schriftliche Mitar­beit­er­be­fra­gun­gen, Work­shops oder Inter­view-Ver­fahren han­deln (Leitung des GDA-Arbeit­spro­gramms Psy­che, 2014, Beck et al., 2012).

Bevor eine Methodik aus­gewählt wird, soll­ten bewusst die indi­vidu­ellen Voraus­set­zun­gen des Betriebs im Hin­blick auf dieses The­men­feld bedacht wer­den. Es ist hil­fre­ich, alle Prozesss­chritte ein­er Gefährdungs­beurteilung im Vor­feld zu planen:

Unab­hängig vom aus­gewählten Ver­fahren ist die enge Ein­beziehung der Beschäftig-ten unverzicht­bar. Die Instru­mente unter­stützen die betrieblichen Akteure, psy­chis­che Belas­tun­gen zu erken­nen, aber wie sind diese zu beurteilen? Wann wird eine bes­timmte Belas­tungsaus­prä­gung zu ein­er Gefährdung für Sicher­heit oder Gesund­heit? Wie bei anderen Belas­tungs­fak­toren z.B. Lärm, Beleuch­tung oder mech­a­nis­chen Fak­toren muss zunächst die Gefährdung iden­ti­fiziert wer­den, um dann das Risiko für die Betrof­fe­nen zu bes­tim­men. Die Beurteilung der psy­chis­chen Gefährdun­gen ist nicht ganz ein­fach, denn verbindliche Gren­zw­erte in Rechtsverord­nun­gen oder Tech­nis­chen Regeln existieren hier nicht.

Aber wie bei anderen Belas­tun­gen auch, kann man normierte Instru­mente nutzen, die „Schwellen­werte“ definieren. Diese beruhen dann auf arbeitswis­senschaftlich gewonnenen Erken­nt­nis­sen. Es kön­nen natür­lich auch Ver­gle­ich­swerte genutzt wer­den – entwed­er betrieb­sin­terne, z.B. durch Ver­gle­ich von ver­schiede­nen Stan­dorten untere­inan­der, oder durch den Ver­gle­ich mit Dat­en aus der Branche. Auch Work­shops, die interne oder externe Expertenurteile berück­sichti­gen, kön­nen zur Entschei­dungs­find­ung genutzt wer­den. Ger­ade bei der Beurteilung psy­chis­ch­er Gefährdun­gen sollte dieser Schritt im Vor­feld the­ma­tisiert wer­den und trans­par­ent nachvol­lziehbar sein.

Nach Abschluss der Beurteilung wer­den Maß­nah­men fest­gelegt und deren Ziel­er­re­ichung über­prüft. Die gefun­de­nen Belas­tun­gen und die fest­gelegten Maß­nah­men soll­ten dann auch wieder in die zen­trale Doku­men­ta­tion der (Gesamt-)Gefährdungsbeurteilung über­nom-men wer­den, so dass dann eine zen­trale, abges­timmte Steuerung und Durch­führung von Maß­nah­men (z.B. Arbeit­splatz- und Arbeitsablaufgestal­tung, Qual­i­fizierung, Unter­weisung, Infor­ma­tion) ermöglicht wird. Die zusam­menge­fasste Doku­men­ta­tion dient auch zur Vor­lage bei Prü­fun­gen durch die zuständi­gen Behörden.

Um die Beurteilung psy­chis­ch­er Belas­tun­gen in der Prax­is zu erle­ichtern hat die BGN branchen­spez­i­fis­che Hil­fen entwick­elt, die auch klein­be­trieb­stauglich sind (Inter­net: http://praevention.portal. bgn.de/9793/27506?wc_lkm=6608).

Darin wer­den Beobach­tungs-Inter­views ange­boten, die rel­e­vante Belas­tungskon­stel­la­tio­nen abfra­gen und als (Kurz-)Interview durchge­führt wer­den kön­nen. Die unmit­tel­bare Beteili­gung der Betrof-fenen kann so sichergestellt wer­den. Auf den Beurteilung­shil­fen kön­nen Lösungsvorschläge direkt notiert und Maß­nah­men­pla­nun­gen doku­men­tiert wer­den. Beobach­tungsin­ter­views kön­nen aber nur dann effek­tiv einge­set­zt wer­den, wenn die Rol­lenbe­set­zun­gen der Inter­view­er und der Befragten sin­nvoll gek­lärt sind. Sie sind dann eine geeignete Meth­ode, um die all­ge­meine betriebliche Gefährdungs­beurteilung zu ergänzen.

Als geeignete Ver­fahren kön­nen auch mod­erierte Analyse-Work­shops genutzt wer­den. Diese set­zen schon bes­timmte Ressourcen an Räum­lichkeit­en und Mod­er­a­toren voraus. In der Broschüre „Der Ideen­tr­e­ff“ (DGUV, 2014) ist das Ver­fahren anschaulich beschrieben. Zur Erläuterung der Meth­ode existieren auch kurze Film­se­quen­zen (www.bgn.de). Die Vorge­hensweise ist beson­ders für Klein­be­triebe geeignet und wird sowohl von den Unfal­lver­sicherungsträgern als auch von Seit­en der Län­dern als Methodik emp­fohlen. In Groß­be­trieben hat sich in den let­zten Jahren die Arbeitssi­t­u­a­tion­s­analyse als Werkzeug zur Bear­beitung von Sicher­heits- und Gesund­heit­s­the­men bewährt. Hier­bei han­delt es sich um ein mod­eriertes Grup­pen­ver­fahren. Anlei-tun­gen zur Durch­führung der Meth­ode sowie zur geeigneten Qual­i­fika­tion von Mod­er­a­toren sind ver­füg­bar (http://quali fizierung.portal.bgn.de/8803/20283/1).

In Betrieben, die bere­its Mitar­beit­er­be­fra­gun­gen durch­führen (z.B. im Rah­men des Gesund­heits­man­age­ments), kann die Beurteilung psy­chis­ch­er Belas­tun­gen mit dieser Ver­fahrensweise verknüpft wer­den. Zu bedenken ist, dass aus den Ergeb­nis-sen ein­er Mitar­beit­er­be­fra­gung manch­mal erst Risikobere­iche iden­ti­fiziert wer­den. Das Ableit­en geeigneter Maß­nah­men muss im Prozess­ablauf gewährleis­tet sein. Prax­is­beispiele zur erfol­gre­ichen Durch­führung solch­er Befra­gun­gen sind z.B. auf www.inqa.de zu finden.

Die angemessene Beurteilung psy­chis­ch­er Ein­flussfak­toren ist geset­zlich gefordert, vor dem Hin­ter­grund der sich wan­del­nden Arbeitswelt und aktuellen Her­aus­forderun­gen der Arbeitssys­tem-Gestal-tung aber auch ein Gewinn für alle Beteiligten. Sicher­heits- und Gesund­heit­srisiken kön­nen erkan­nt und ver­ringert wer­den, eine men­schen­gerechte Gestal­tung der Arbeit kann gefördert wer­den. Die psy­chis­chen Leis­tungsvo­raus­set­zun­gen der Beschäftigten im Arbeitssys­tem bewusst zu the­ma­tisieren ist kein Nachteil für wirtschaftlich­es Arbeit­en, son­dern eine Voraussetzung.

Lit­er­atur:

Badu­ra, B., Duc­ki, A., Schröder, H., Klose, J. & Mey­er, M. (Hrsg.) (2012). Fehlzeit­en­re­port 2012: Gesund­heit in der flex­i­blen Arbeitswelt: Chan­cen nutzen, Risiken min­imieren. Berlin: Springer.

Beck, D., Richter, G., Ertel, M., Morschhäuser, M. (2012). Gefährdungs­beurteilun­gen bei psy­chis­chen Belas­tun­gen in Deutsch­land. Ver­bre­itung, hem­mende und fördernde Bedin­gun­gen. Berlin: Springer Verlag.

Deutsche Renten­ver­sicherung Bund (Hrsg.) (2014). Renten­ver­sicherung in Zeitrei­hen. DRV-Schriften, Bd. 22.

Deutsche Geset­zliche Unfal­lver­sicherung (DGUV) (Hrsg.) (2014). So geht‘s mit Ideen-Tre­f­fen. Tipps für Wirtschaft, Ver­wal­tung und Dien­stleis­tung. DGUV Infor­ma­tion 20 6–007.Berlin.Fehlzeiten Report 2012 (Hrsg. Badu­ra, B. & Ant­ja Duc­ki); Gesund­heit in der flex­i­blen Arbeitswelt. Chan­cen nutzen – Risiken minimieren.

DIN EN ISO 10075–1 Ergonomis­che Grund­la­gen bezüglich psy­chis­ch­er Belas­tun­gen; Teil 1: All­ge­meines und Begriffe

Kahlow, A. (2011). Neg­a­tives Betrieb­skli­ma erhöht das Unfall­risiko. Sicher­heit und Gesund­heitss­chutz, S. 6–7.

Knieps, F. & Pfaff, H. (Hrsg.) (2014). BKK Gesund­heit­sre­port 2014: Gesund­heit in Regio­nen. Zahlen, Dat­en Fak­ten. Berlin: MWV.

Leitung des GDA-Arbeit­spro­gramms Psy­che (Hrsg.) (2014): Empfehlun­gen zur Umset­zung der Gefährdungs­beurteilung psy­chis­ch­er Belas­tung. Berlin.

Rau, R. & Buyken, D. (2015). Zeitschrift für Arbeits- und Organ­i­sa­tion­spsy­cholo­gie, Vol­ume 59, Issue 3.