Startseite » Sicherheit » Arbeitsschutzorganisation »

Beurteilung psychischer Belastungen im Betrieb

Arbeitsschutzgesetz
Beurteilung psychischer Belastungen im Betrieb

Der Begriff „Psychische Belastung“ ist neutral zu verstehen. Erst die Beurteilung der verschiedenen Belastungsfaktoren ergibt, ob deren Summe sich insgesamt eher positiv oder negativ auf die Beschäftigten auswirkt. Foto: © alphaspirit / Fotolia.com
Anzeige
Neu ist es nicht: Bere­its seit August 1996 beste­ht für alle Arbeit­ge­ber die Verpflich­tung, Gefährdungs­beurteilun­gen durchzuführen. Denn § 5 (1) des Arbeitss­chutzge­set­zes (Arb­SchG) fordert, dass durch „eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit ver­bun­de­nen Gefährdung“ zu ermit­teln ist, welche Maß­nah­men des Arbeitss­chutzes erforder­lich sind. Die Gefährdungs­beurteilung ist damit das zen­trale Instru­ment im betrieblichen Arbeitss­chutz, sie dient dem Man­age­ment der rel­e­van­ten Gefährdun­gen und Schutz­maß­nah­men.

Dipl.-Psych. Con­stanze Nord­brock, Dipl.-Ing. Jörg Bergmann

Im Arbeitss­chutzge­setz wird auch aufge­lis­tet, durch welche Fak­toren sich Gefährdun­gen für die Beschäftigten ergeben kön­nen (vgl. § 5 (3) Arb­SchG). Solche Fak­toren sind beispiel­sweise die Gestal-tung und Ein­rich­tung der Arbeitsstätte, physikalis­che, chemis­che und biol­o­gis­che Ein­wirkun­gen oder die Auswahl und der Ein­satz von Arbeitsmit­teln. Die let­zte Änderung des Arb­SchG vom 19.10.2013 hat der Geset­zge­ber nun u. a. dazu genutzt, klarzustellen, dass hierzu auch „psy­chis­che Belas­tun­gen bei der Arbeit“ gehören (§ 5 (3) Nr. 6 Arb­SchG). Die bish­eri­gen Erfahrun­gen mit betrieblichen Gefährdungs­beurteilun­gen haben gezeigt, dass psy­chis­che Belas­tun­gen in der Prax­is häu­fig „vergessen“ oder nur unzure­ichend betra­chtet wur­den. Nun ist also klar, dass eine Gefährdungs­beurteilung nicht voll­ständig sein kann, wenn nicht die psy­chi-schen Belas­tun­gen genau so betra­chtet wer­den wie mech­a­nis­che, chemis­che oder physikalis­che Gefährdun­gen.
Was sind Belas­tun­gen?
Doch was genau ver­ste­ht man unter psy­chis­chen Belas­tun­gen? Psy­chis­che Belas­tun­gen sind die Gesamtheit aller erfass­baren Ein­flüsse, die von außen auf den Men­schen zukom­men und psy­chisch auf ihn ein­wirken (DIN EN ISO 10075–1). Dies kön­nen Anforderun­gen aus der Arbeit­sauf­gabe, der Arbeit­sor­ga-nisa­tion, den sozialen Beziehun­gen, der Arbeit­sumge­bung oder neue Arbeits­for-men sein (Leitung des GDA-Arbeit­spro­gramms Psy­che, 2014). Der Begriff „Belas­tung“ ist dabei nicht neg­a­tiv, son­dern neu­tral zu ver­ste­hen.
Alle Belas­tun­gen wirken sich auf den Men­schen aus. Maß­nah­men zur Gestal-tung des Arbeitssys­tems sind immer dann notwendig, wenn sich durch die Belas­tun­gen Risiken für die Gesund­heit der Beschäftigten ergeben. Auf­grund der zunehmenden Flex­i­bil­isierung der Arbeitswelt beste­ht weit­ge­hend Kon­sens, dass psy­chis­che Ein­flussfak­toren zunehmen, zum Beispiel durch die fort­laufende Beschle­u­ni­gung von Fertigungs‑, Dien­stleis­tungs- und Kom­mu­nika­tion­sprozessen (Badu­ra et al., 2012). Psy­chis­che Ein­flussfak­toren, die nicht den men­schlichen Leis­tungsvo­raus­set­zun­gen entsprechen, kön­nen neg­a­tive Fol­gen nach sich ziehen. Die Reak­tion­s­muster sind dann vielfältig. Häu­fig wer­den kurz‑, mit­tel- und langfristige Beanspruchun­gen unter­schieden, die sich direkt im Ver­hal­ten, auf der emotional/kognitiven Ebene oder in kör­per­lichen Reak­tio­nen zeigen. Belas­tun­gen, die für einzelne Per­so­n­en oder Per­so­n­en­grup­pen zu einem Sicher­heits- und Gesund­heit­srisiko wer­den kön­nen, müssen bei ein­er betrieblichen Beurteilung erkan­nt wer­den. Es geht also immer um die Beurteilung von Arbeits­be­din­gun­gen, nicht um die Beurteilung von Men­schen!
Ken­nwerte
Die Bedeu­tung der Beurteilung psy­chis­ch­er Belas­tun­gen muss auch vor dem Hin­ter­grund sich verän­dern­der Ken­nwerte im Gesund­heitssys­tem ver­standen wer­den. Ein­deutig fest­stell­bar ist der seit Jahren andauernde deut­liche Anstieg von Arbeit­sun­fähigkeits-Tagen wegen psy­chi-sch­er Erkrankun­gen. Nach Erkrankun­gen des Muskel-Skelett-Sys­tem sind sie damit die Diag­noseg­ruppe mit den drit­thäu­fig­sten (bzw. bei Frauen sog­ar zwei­thäu­fig­sten) Arbeit­sun­fähigkeits-Tagen (Knieps & Pfaff, 2014). Außer­dem wur­den psy­chis­che Erkrankun­gen 2013 erst­mals zur häu­fig­sten Ursache von Frühver­ren­tun­gen (Deutsche Renten­ver­sicherung Bund, 2014). Psy­chis­che Belas­tun­gen am Arbeit­splatz führen natür­lich nicht automa­tisch zu ein­er psy­chis­chen Erkran-kung, aber der Zusam­men­hang zwis­chen bes­timmten psy­chis­chen Belas­tun­gen und Erkrankungsrisiken gilt als wis­senschaftlich gesichert (Rau & Buyken, 2015). Auch Zusam­men­hänge zwis­chen psy­chis­chen Belas­tun­gen und dem Unfallgeschehen sind Gegen­stand wis-sen­schaftlich­er Stu­di­en und zeigen entsprechende Zusam­men­hänge auf (z.B. Kahlow, 2011).
Die Gefährdungs­beurteilung
Grund­sät­zlich kön­nen psy­chis­che Belas­tun­gen zu pos­i­tiv­en, neu­tralen oder auch neg­a­tiv­en Beanspruchungs­fol­gen führen. Bei der Beurteilung der Arbeits­be­din-gun­gen geht es zunächst darum, die Risiken für die Gesund­heit und Sicher­heit der Beschäftigten zu erfassen. Es bietet sich aber auch gle­ichzeit­ig die Chance, Entwick­lungspoten­ziale zu ent­deck­en. Grund genug, entschlossen auch psy­chis­che Belas­tun­gen und deren Fol­gen in den Fokus der Arbeits­gestal­tung zu rück­en. Der Schlüs­sel dazu liegt in ein­er geeigneten Beurteilung und damit auch der Umset­zung der geset­zlichen Forderung der betrieblichen Gefährdungs­beurteilung.
Da die Gefährdungs­beurteilung, wie bere­its erwäh­nt, das zen­trale Instru­ment im betrieblichen Arbeitss­chutz ist, sollte es für einen Arbeit­splatz oder eine Tätigkeit auch nur eine Gefährdungs­beurteilung geben. Diese Beurteilung muss dann eben alle rel­e­van­ten Gefährdun­gen (auch die psy­chis­chen!) enthal­ten und alle durchzuführen­den Maß­nah­men umfassen. Nur so ist ein wirkungsvolles Man­age­ment, das heißt ein Steuern und Lenken der Risiken über­haupt möglich. Eine Aufteilung auf ver­schiedene Doku­mente, die dann noch durch ver­schiedene betriebliche Akteure/Stellen ver­wal­tet wer­den, funk­tion­iert erfahrungs­gemäß nicht und ermöglicht auch nicht die Berück­sich­ti­gung von Wech­sel­wirkun­gen zwis­chen ver­schiede­nen Gefährdungs­fak­toren und den fest­gelegten Maß­nah­men. Den­noch kann es erforder­lich sein, im Rah­men des Gesamt­prozess­es „Gefährdungs­beurteilung“ für bes­timmte Gefährdun­gen und Belas­tun­gen auch spezielle, ver­tiefte Beurteilun­gen mit eige­nen Werkzeu­gen und Hil­f­s­mit­teln durchzuführen. Die Beurteilung psy­chis­ch­er Belas­tun­gen etwa erfordert in der Regel die Anwen­dung spezieller Meth­o­d­en.
Fol­gende Vorge­hensweise ist dabei empfehlenswert: Aus­ge­hend von der Aufteilung des Gesamt­be­triebs in soge­nan­nte „Betra­ch­tung­sein­heit­en“, d.h. in Arbeit­splätze bzw. Tätigkeit­en mit gle­ichar­ti­gen Arbeits­be­din­gun­gen, erfol­gt zunächst eine stich­wor­tar­tige Beschrei­bung der Arbeitsabläufe. Wenn die sich daran anschließende Gefährdungser­mit­tlung ergibt, dass psy­chis­che Belas­tun­gen vor­liegen, so wer­den diese mit einem geeigneten Instru­ment genauer analysiert. Je nach Prob­lem­lage und Bedarf gibt es dazu eine ganze Rei­he von Instru­menten und Ver­fahren – dabei kann es sich um schriftliche Mitar­beit­er­be­fra­gun­gen, Work­shops oder Inter­view-Ver­fahren han­deln (Leitung des GDA-Arbeit­spro­gramms Psy­che, 2014, Beck et al., 2012).
Bevor eine Methodik aus­gewählt wird, soll­ten bewusst die indi­vidu­ellen Voraus­set­zun­gen des Betriebs im Hin­blick auf dieses The­men­feld bedacht wer­den. Es ist hil­fre­ich, alle Prozesss­chritte ein­er Gefährdungs­beurteilung im Vor­feld zu pla­nen:
  • Ist ein aus­re­ichen­des Basiswis­sen zur The­matik im Betrieb vorhan­den? Die Unfal­lver­sicherungsträger haben z.B. ver­schiedene Qual­i­fika­tion­sange-bote zum The­men­feld „Beurteilung psy­chis­ch­er Belas­tun­gen“.
  • Ist die Per­son­alvertre­tung informiert? Betriebs- bzw. Per­son­al­räte besitzen bei der Organ­i­sa­tion von Gefährdungs­beurteilun­gen Mitbes­tim­mungsrechte und müssen mitein­be­zo­gen wer­den.
  • Welche Aus­gangsin­for­ma­tio­nen liegen im Betrieb bere­its vor und welche Meth­ode ist in die bish­erige betriebliche Arbeit gut inte­grier­bar? Für den Betrieb kann auch entschei­dend sein, ob die Methodik eher für Klein- oder Groß­be­triebe geeignet ist oder ob branchen­spez­i­fis­che Aspek­te beson-dere Berück­sich­ti­gung find­en sollen. Das Inter­net­por­tal zum GDA-Arbeit­spro­gramm Psy­che enthält aktuelle Infor­ma­tio­nen zum The­ma und benen­nt Ansprech­part­ner der Sozial­part­ner, Unfal­lver­sicherungsträger und der Län­der, die zur The­matik berat­en kön­nen (www.gda-psyche.de).
Unab­hängig vom aus­gewählten Ver­fahren ist die enge Ein­beziehung der Beschäftig-ten unverzicht­bar. Die Instru­mente unter­stützen die betrieblichen Akteure, psy­chis­che Belas­tun­gen zu erken­nen, aber wie sind diese zu beurteilen? Wann wird eine bes­timmte Belas­tungsaus­prä­gung zu ein­er Gefährdung für Sicher­heit oder Gesund­heit? Wie bei anderen Belas­tungs­fak­toren z.B. Lärm, Beleuch­tung oder mech­a­nis­chen Fak­toren muss zunächst die Gefährdung iden­ti­fiziert wer­den, um dann das Risiko für die Betrof­fe­nen zu bes­tim­men. Die Beurteilung der psy­chis­chen Gefährdun­gen ist nicht ganz ein­fach, denn verbindliche Gren­zw­erte in Rechtsverord­nun­gen oder Tech­nis­chen Regeln existieren hier nicht.
Aber wie bei anderen Belas­tun­gen auch, kann man normierte Instru­mente nutzen, die „Schwellen­werte“ definieren. Diese beruhen dann auf arbeitswis­senschaftlich gewonnenen Erken­nt­nis­sen. Es kön­nen natür­lich auch Ver­gle­ich­swerte genutzt wer­den – entwed­er betrieb­sin­terne, z.B. durch Ver­gle­ich von ver­schiede­nen Stan­dorten untere­inan­der, oder durch den Ver­gle­ich mit Dat­en aus der Branche. Auch Work­shops, die interne oder externe Expertenurteile berück­sichti­gen, kön­nen zur Entschei­dungs­find­ung genutzt wer­den. Ger­ade bei der Beurteilung psy­chis­ch­er Gefährdun­gen sollte dieser Schritt im Vor­feld the­ma­tisiert wer­den und trans­par­ent nachvol­lziehbar sein.
Nach Abschluss der Beurteilung wer­den Maß­nah­men fest­gelegt und deren Ziel­er­re­ichung über­prüft. Die gefun­de­nen Belas­tun­gen und die fest­gelegten Maß­nah­men soll­ten dann auch wieder in die zen­trale Doku­men­ta­tion der (Gesamt-)Gefährdungsbeurteilung über­nom-men wer­den, so dass dann eine zen­trale, abges­timmte Steuerung und Durch­führung von Maß­nah­men (z.B. Arbeit­splatz- und Arbeitsablaufgestal­tung, Qual­i­fizierung, Unter­weisung, Infor­ma­tion) ermöglicht wird. Die zusam­menge­fasste Doku­men­ta­tion dient auch zur Vor­lage bei Prü­fun­gen durch die zuständi­gen Behör­den.
Um die Beurteilung psy­chis­ch­er Belas­tun­gen in der Prax­is zu erle­ichtern hat die BGN branchen­spez­i­fis­che Hil­fen entwick­elt, die auch klein­be­trieb­stauglich sind (Inter­net: http://praevention.portal. bgn.de/9793/27506?wc_lkm=6608).
Darin wer­den Beobach­tungs-Inter­views ange­boten, die rel­e­vante Belas­tungskon­stel­la­tio­nen abfra­gen und als (Kurz-)Interview durchge­führt wer­den kön­nen. Die unmit­tel­bare Beteili­gung der Betrof-fenen kann so sichergestellt wer­den. Auf den Beurteilung­shil­fen kön­nen Lösungsvorschläge direkt notiert und Maß­nah­men­pla­nun­gen doku­men­tiert wer­den. Beobach­tungsin­ter­views kön­nen aber nur dann effek­tiv einge­set­zt wer­den, wenn die Rol­lenbe­set­zun­gen der Inter­view­er und der Befragten sin­nvoll gek­lärt sind. Sie sind dann eine geeignete Meth­ode, um die all­ge­meine betriebliche Gefährdungs­beurteilung zu ergänzen.
Als geeignete Ver­fahren kön­nen auch mod­erierte Analyse-Work­shops genutzt wer­den. Diese set­zen schon bes­timmte Ressourcen an Räum­lichkeit­en und Mod­er­a­toren voraus. In der Broschüre „Der Ideen­tr­e­ff“ (DGUV, 2014) ist das Ver­fahren anschaulich beschrieben. Zur Erläuterung der Meth­ode existieren auch kurze Film­se­quen­zen (www.bgn.de). Die Vorge­hensweise ist beson­ders für Klein­be­triebe geeignet und wird sowohl von den Unfal­lver­sicherungsträgern als auch von Seit­en der Län­dern als Methodik emp­fohlen. In Groß­be­trieben hat sich in den let­zten Jahren die Arbeitssi­t­u­a­tion­s­analyse als Werkzeug zur Bear­beitung von Sicher­heits- und Gesund­heit­s­the­men bewährt. Hier­bei han­delt es sich um ein mod­eriertes Grup­pen­ver­fahren. Anlei-tun­gen zur Durch­führung der Meth­ode sowie zur geeigneten Qual­i­fika­tion von Mod­er­a­toren sind ver­füg­bar (http://quali fizierung.portal.bgn.de/8803/20283/1).
In Betrieben, die bere­its Mitar­beit­er­be­fra­gun­gen durch­führen (z.B. im Rah­men des Gesund­heits­man­age­ments), kann die Beurteilung psy­chis­ch­er Belas­tun­gen mit dieser Ver­fahrensweise verknüpft wer­den. Zu bedenken ist, dass aus den Ergeb­nis-sen ein­er Mitar­beit­er­be­fra­gung manch­mal erst Risikobere­iche iden­ti­fiziert wer­den. Das Ableit­en geeigneter Maß­nah­men muss im Prozess­ablauf gewährleis­tet sein. Prax­is­beispiele zur erfol­gre­ichen Durch­führung solch­er Befra­gun­gen sind z.B. auf www.inqa.de zu find­en.
Faz­it
Die angemessene Beurteilung psy­chis­ch­er Ein­flussfak­toren ist geset­zlich gefordert, vor dem Hin­ter­grund der sich wan­del­nden Arbeitswelt und aktuellen Her­aus­forderun­gen der Arbeitssys­tem-Gestal-tung aber auch ein Gewinn für alle Beteiligten. Sicher­heits- und Gesund­heit­srisiken kön­nen erkan­nt und ver­ringert wer­den, eine men­schen­gerechte Gestal­tung der Arbeit kann gefördert wer­den. Die psy­chis­chen Leis­tungsvo­raus­set­zun­gen der Beschäftigten im Arbeitssys­tem bewusst zu the­ma­tisieren ist kein Nachteil für wirtschaftlich­es Arbeit­en, son­dern eine Voraus­set­zung.
Lit­er­atur:
Badu­ra, B., Duc­ki, A., Schröder, H., Klose, J. & Mey­er, M. (Hrsg.) (2012). Fehlzeit­en­re­port 2012: Gesund­heit in der flex­i­blen Arbeitswelt: Chan­cen nutzen, Risiken min­imieren. Berlin: Springer.
Beck, D., Richter, G., Ertel, M., Morschhäuser, M. (2012). Gefährdungs­beurteilun­gen bei psy­chis­chen Belas­tun­gen in Deutsch­land. Ver­bre­itung, hem­mende und fördernde Bedin­gun­gen. Berlin: Springer Ver­lag.
Deutsche Renten­ver­sicherung Bund (Hrsg.) (2014). Renten­ver­sicherung in Zeitrei­hen. DRV-Schriften, Bd. 22.
Deutsche Geset­zliche Unfal­lver­sicherung (DGUV) (Hrsg.) (2014). So geht‘s mit Ideen-Tre­f­fen. Tipps für Wirtschaft, Ver­wal­tung und Dien­stleis­tung. DGUV Infor­ma­tion 20 6–007.Berlin.Fehlzeiten Report 2012 (Hrsg. Badu­ra, B. & Ant­ja Duc­ki); Gesund­heit in der flex­i­blen Arbeitswelt. Chan­cen nutzen – Risiken min­imieren.
DIN EN ISO 10075–1 Ergonomis­che Grund­la­gen bezüglich psy­chis­ch­er Belas­tun­gen; Teil 1: All­ge­meines und Begriffe
Kahlow, A. (2011). Neg­a­tives Betrieb­skli­ma erhöht das Unfall­risiko. Sicher­heit und Gesund­heitss­chutz, S. 6–7.
Knieps, F. & Pfaff, H. (Hrsg.) (2014). BKK Gesund­heit­sre­port 2014: Gesund­heit in Regio­nen. Zahlen, Dat­en Fak­ten. Berlin: MWV.
Leitung des GDA-Arbeit­spro­gramms Psy­che (Hrsg.) (2014): Empfehlun­gen zur Umset­zung der Gefährdungs­beurteilung psy­chis­ch­er Belas­tung. Berlin.
Rau, R. & Buyken, D. (2015). Zeitschrift für Arbeits- und Organ­i­sa­tion­spsy­cholo­gie, Vol­ume 59, Issue 3.
Anzeige
Gewinnspiel

Newsletter

Jet­zt unseren Newslet­ter abon­nieren

Meistgelesen

Jobs
Sicherheitsbeauftragter
Titelbild Sicherheitsbeauftragter 10
Ausgabe
10.2020
ABO
Sicherheitsingenieur
Titelbild Sicherheitsingenieur 10
Ausgabe
10.2020
ABO
Anzeige
Anzeige

Industrie.de Infoservice
Vielen Dank für Ihre Bestellung!
Sie erhalten in Kürze eine Bestätigung per E-Mail.
Von Ihnen ausgesucht:
Weitere Informationen gewünscht?
Einfach neue Dokumente auswählen
und zuletzt Adresse eingeben.
Wie funktioniert der Industrie.de Infoservice?
Zur Hilfeseite »
Ihre Adresse:














Die Konradin Verlag Robert Kohlhammer GmbH erhebt, verarbeitet und nutzt die Daten, die der Nutzer bei der Registrierung zum Industrie.de Infoservice freiwillig zur Verfügung stellt, zum Zwecke der Erfüllung dieses Nutzungsverhältnisses. Der Nutzer erhält damit Zugang zu den Dokumenten des Industrie.de Infoservice.
AGB
datenschutz-online@konradin.de