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Compli­ance und Arbeits­schutz

Serie Teil 4
Compli­ance und Arbeits­schutz

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Compli­ance ist auch bei mittel­stän­di­schen Unter­neh­men inzwi­schen zu einem bedeut­sa­men Teil der Unter­neh­mens­füh­rung gewor­den. Dabei geht es um die Schaf­fung einer nach­hal­ti­gen Betriebs­or­ga­ni­sa­tion, durch die Rechts­ver­let­zun­gen vermie­den werden sollen. Wegen der beson­de­ren Bedeu­tung des Arbeits- und Gesund­heits­schut­zes muss ein sach­ge­rech­tes Compliance-Management-System im Unter­neh­men auch diesen Bereich abde­cken. Der vierte Teil der Reihe Compli­ance und Arbeits­schutz beschäf­tigt sich mit der Frage, was Compli­ance im Bereich des Arbeits­schut­zes im Zusam­men­hang mit der Dele­ga­tion von Arbeit­ge­ber­pflich­ten beinhal­tet.

RA Matthias Klagge, LL.M.

Arbeit­ge­ber sind für die Sicher­heit und Gesund­heit ihrer Beschäf­tig­ten verant­wort­lich. Da die Haftung für Regel­ver­stöße, die zu Arbeits­un­fäl­len führen, ein Unter­neh­men ins Mark tref­fen kann, ist der Arbeits­schutz ein Kern­thema der Compli­ance. Das Arbeits­schutz­ge­setz gibt ihren wesent­li­chen Inhalt bereits vor. Jeder Arbeit­ge­ber hat für eine geeig­nete betrieb­li­che Orga­ni­sa­tion sowie die Bereit­stel­lung der erfor­der­li­chen Mittel zu sorgen, um die Gesund­heit der Arbeitneh-mer zu gewähr­leis­ten. Wie diese Orga­ni­sa­tion auszu­se­hen hat, bestimmt das Gesetz hinge­gen nicht. Zumin­dest in größe­ren Betrie­ben kann der Arbeit­ge­ber seinen arbeits­schutz­recht­li­chen Pflich­ten nur dann nach­kom­men, wenn er sie sach­ge­recht dele­giert. Die Compli­ance erstreckt sich dann auf zwei Schritte, zunächst auf die ordnungs­ge­mäße Pflich­ten­de­le­ga­tion und im weite­ren auf die sach­ge­rechte Über­wa­chung der beauf­trag­ten Perso­nen.
Der Gesetz­ge­ber fordert, dass die Dele­gier­ten zuver­läs­sig sind und über die entspre­chende Fach­kunde verfü­gen. Als unzu­ver­läs­sig wäre zum Beispiel ein Beauf­trag­ter anzu­se­hen, der wieder­holt gegen arbeits­schutz­recht­li­che Vorschrif­ten versto­ßen hat. Die gefor­derte Fach­kunde sagt aus, dass der Beauf­tragte über das entschei­dende theo­re­ti­sche Wissen und die entspre­chen­den prak­ti­schen Fähig­kei­ten verfü­gen muss. Formelle Quali­fi­ka­ti­ons­be­schei­ni­gun­gen fordert das Gesetz hinge­gen nicht. Ausrei­chend kann daher zum Beispiel eine lang­jäh­rige Berufs­er­fah­rung sein. Erfor­der­lich ist weiter­hin, dass der Arbeit­ge­ber die verant­wort­li­chen Perso­nen mit den notwen­di­gen Betriebsmit-teln ausstat­tet, um einen funktionieren-den Arbeits­schutz zu gewähr­leis­ten.
Die Über­tra­gung der Aufga­ben ist zudem arbeits­ver­trag­lich abzu­si­chern. Das Arbeits­schutz­ge­setz verlangt, dass die Beauf­tra­gung schrift­lich zu erfol­gen hat. Das entspre­chende Doku­ment ist also – zumin­dest vom Arbeit­ge­ber – eigen­hän­dig zu unter­schrei­ben. Nach dem Arbeits­schutz­ge­setz ist es dage­gen nicht erfor­der­lich, dass auch der Beauf­tragte das Schrift­stück unter­zeich­net – dies sieht aller­dings § 13 DGUV Vorschrift 1 vor. Jeden­falls ist es aus Beweis­grün­den sicher­lich nütz­lich, dass auch der Beauf­tragte unter­zeich­net. Die Unfall­ver­si­che­rungs­trä­ger halten für die Anwen­dung in der Praxis entspre­chende Muster­schrei­ben für die „Bestä­ti­gung der Über­tra­gung von Unter­neh­mer­plich­ten“ bereit, auf die im Betrieb zurück­ge­grif­fen werden kann.
Zu beach­ten ist, dass die fehlende Schrift­form jedoch nur zur Folge hat, dass die öffentlich-rechtlichen Rechts­fol­gen der Beauf­tra­gung nach dem Arbeits­schutz­ge­setz nicht eintre­ten. Denn nur bei schrift­li­cher Dele­ga­tion sind die Verant­wort­li­chen nach dem Arbeits­schutz­ge­setz gegen­über den Aufsichts­be­hör­den – ebenso wie der Arbeit­ge­ber selbst – auskunfts­pflich­tig und können sie bei Verstö­ßen gegen behörd­li­che Weisun­gen bußgeld­pflich­tig oder sogar straf­bar machen.
Davon zu unter­schei­den ist die arbeits- bezie­hungs­weise dienst­ver­trag­li­che Verpflich­tung des Beauf­trag­ten. Hierzu ist keine Schrift­form erfor­der­lich. Für die zivil- oder straf­recht­li­che Haftung des Dele­gier­ten hat die Schrift­form ledig­lich eine Beweis­funk­tion über den Inhalt der dele­gier­ten Aufga­ben, stellt aber keine Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung dar. Das bedeu­tet, auch bei einer münd­li­chen Dele­ga­tion kann der Dele­gierte haften, wenn er schuld­haft gegen arbeits­schutz­recht­li­che Verpflich­tun­gen verstößt.
Eindeu­tige Verant­wort­lich­kei­ten
Im Rahmen der Dele­ga­tion von Arbeits­schutz­auf­ge­ben erfor­dert ein funk­tio­nie­ren­des Compliance-System weiter­hin, dass eine genaue Defi­ni­tion der Aufga­ben sowie eine klare Vertei­lung der Zustän­dig­keit notwen­dig sind. Für jede Aufgabe muss es einen Verant­wort­li­chen und Vertre­tungs­re­ge­lun­gen geben. Paral­lele Zustän­dig­kei­ten sind zu vermei­den, ebenso wie Zustän­dig­keits­lü­cken oder Kompe­tenz­über­schnei­dun­gen. Zudem bedarf es der sorg­fäl­ti­gen Auswahl und Instruk­tion der Verant­wort­li­chen anhand der oben skiz­zier­ten Anfor­de­run­gen. Kurzum – es ist deut­lich zu machen, „wer was wann wie zu tun hat.“
Es muss weiter­hin sicher­ge­stellt sein, dass Dele­gierte auf allen Hier­ar­chie­stu­fen in einem ange­mes­se­nen Umfang über­wacht werden. Es reicht nicht aus, dass sich der Arbeit­ge­ber nur einma­lig bei der Aufga­ben­über­tra­gung von der Eignung der betref­fen­den Person über­zeugt. Denn die Dele­ga­tion hat für den Arbeit­ge­ber keine haftungs­be­frei­ende Wirkung, sie verla­gert sich nur hin zu einer Über­wa­chungs­pflicht. Daher ist regel­mä­ßig zu prüfen, ob die dele­gier­ten Aufga­ben ordnungs­ge­mäß ausge­führt werden. Die Recht­spre­chung verlangt dabei keine Rundum-Überwachung. Ausrei­chend ist eine ange­mes­sene stich­pro­ben­ar­tige Kontrolle in Rela­tion zum Grad der drohen­den Gefah­ren. In Ausnah­me­fäl­len kann es erfor­der­lich sein, dass der Arbeit­ge­ber externe Spezia­lis­ten oder Sach­ver­stän­dige zur Kontrolle hinzu­zieht, wenn ihm die eigene Sach­kunde zur Über­prü­fung gänz­lich fehlt. Die Unkennt­nis von einschlä­gi­gen Unfall­ver­hü­tungs­vor­schrif­ten schützt den Arbeit­ge­ber nicht vor der Haftung. Dies hat der Bundes­ge­richts­hof zuletzt noch­mals klar­ge­stellt (Urteil vom 18.02.2014 – VI ZR 51/13).
Verstößt der Arbeit­ge­ber gegen seine Kontroll­pflicht und kommt es deshalb zu Verstö­ßen gegen Arbeitsschutzvorschrif-ten, begeht er eine Ordnungs­wid­rig­keit, die mit einer Geld­buße geahn­det werden kann (im Höchst­maß bis zu einer Million Euro). Dies gilt auch bei öffent­li­chen Unter­neh­men. Ereig­net sich ein Unfall, der durch eine sach­ge­rechte Über­wa­chung hätte vermie­den werden können, haftet der Arbeit­ge­ber – gege­be­nen­falls neben den Beauf­trag­ten – straf- und zivil­recht­lich. Gegen­über der Arbeits­schutz­be­hörde sind bei wirk­sa­mer Dele­ga­tion sowohl Arbeit­ge­ber als auch Dele­gierte verant­wort­lich. Die Dele­gier­ten sind eben­falls poten­zi­elle Adres­sa­ten von Anord­nun­gen der Arbeits­schutz­be­hörde und können zur Ertei­lung von Auskünf­ten oder bei Verstö­ßen zu Bußgel­dern verpflich­tet werden.
Fazit
Die sach­ge­rechte Pflich­ten­de­le­ga­tion gehört zum funk­tio­nie­ren­den Compliance-Managementsystem im Betrieb. Die Über­tra­gung von arbeits­schutz­recht­li­cher Verant­wor­tung auf Dritte ist recht­lich zuläs­sig, wenn diese Perso­nen zuver­läs­sig und fach­kun­dig sind. Durch die Dele­ga­tion kann sich der Arbeit­ge­ber aber seiner Verant­wor­tung nicht entzie­hen, denn Kontroll­pflich­ten gegen­über den Dele­gier­ten blei­ben bestehen. Um Fehler bei der Aufga­ben­über­tra­gung und damit einher­ge­hende empfind­li­che Haftungsrisi-ken zu vermei­den, muss die Pflich­ten­de­le­ga­tion in Theo­rie und Praxis funk­tio­nie­ren. Dann liegt eine wirkungs­volle Arbeitsschutz-Compliance im Unter­neh­men vor.
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