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Die Bedingungen müssen stimmen

Arbeiten in privaten Wohnbereichen
Die Bedingungen müssen stimmen

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Mit dem Wan­del in der Arbeitswelt in Form neuer Betrieb­sstruk­turen und Arbeitsmod­elle sowie durch die ras­ante Weit­er­en­twick­lung und Ver­bre­itung der dig­i­tal­en Infor­ma­tion­stech­niken – vor allem dem weltweit zugänglichen und schnellen Inter­net – hat die Zahl der Telear­beit­splätze sowohl in Deutsch­land als auch weltweit erhe­blich zugenom­men. Die Ver­bre­itung und Nutzung der dig­i­taler Medi­en und Tech­niken machen neue ökonomis­che und organ­i­sa­tions­be­zo­gene Opti­mierungs- beziehungsweise Organ­i­sa­tions­for­men möglich. Kün­ftig wer­den Arbeit­szeit- und Arbeit­sort­flex­i­bil­ität sowie neue Arbeits- und Büroor­gan­i­sa­tions­for­men für Arbeit­ge­ber und Beschäftigte immer wichtiger.

Dipl.-Ing. Wolf­gang Doll, BMAS

Fehlende Vor­gaben und Maßstäbe für das Ein­richt­en und Betreiben von Telear­beit­splätzen führten in den ver­gan­genen Jahren in der Prax­is oft zu Kon­flik­ten zwis­chen Arbeit­ge­bern und Beschäftigten oder deren Vertre­tun­gen. Für alle Beteiligten stellt sich heute die Frage, welche Anforderun­gen konkret für Telear­beit­splätze gel­ten und wie diese Arbeit­splätze außer­halb des Betriebes in pri­vat­en Wohn­bere­ichen der Beschäftigten zu gestal­ten sind.
Eine Klarstel­lung in Bezug auf die Arbeit­splätze im Pri­vat­bere­ich wird umso drän­gen­der, da diese Art und Form der Arbeit­sor­gan­i­sa­tion und Arbeits­gestal­tung im Zuge der Vere­in­barkeit von Fam­i­lie und Beruf in Zukun­ft zunehmend an Bedeu­tung gewin­nen wird.
Das Bun­desmin­is­teri­um für Arbeit und Soziales (BMAS) beab­sichtigt daher mit ein­er Änderung der Arbeitsstät­ten­verord­nung (Arb­StättV) unter anderem auch die Telear­beit (Telear­beit im Pri­vat­bere­ich der Beschäftigten) rechtssich­er zu regeln und die dies­bezüglich in der Prax­is beste­hen­den Unsicher­heit­en zu beseitigen.

Chancen und Möglichkeiten flexibler Arbeit

Arbeitsmod­elle wie die „Telear­beit“ kön­nen für die Beschäftigten einen Flex­ibi-litäts­gewinn bewirken, indem diese mehr Zeit- und Ortssou­veränität erhalten.
Diese Arbeits­form bietet den Beschäftig-ten bei wech­sel­nder (alternieren­der) Arbeit im Betrieb und von Zuhause aus die Möglichkeit, Fam­i­lie (z.B. Kinder, Pflege von Ange­höri­gen) und Beruf bess­er zu vere­in­baren. Die Telear­beit kann aber auch mit Risiken ver­bun­den sein. So beste­ht die Gefahr, zeitliche, räum­liche oder sach­liche Ein­bindung in gewohnte Struk­turen betrieblich organ­isiert­er Arbeit zu zer­stören und dadurch Belas­tun­gen bei den Beschäftigten her­vorzu­rufen. Es kön­nen auch Kon­flik­te zwis­chen Pri­vat- und Beruf­sleben entste­hen, nicht zulet­zt auf­grund der Möglichkeit, die beru­flichen Tätigkeit­en in der Freizeit jed­erzeit wieder aufzunehmen oder durch die erwei-terte arbeits­be­zo­gene Erre­ich­barkeit. Die gerin­gere soziale Ein­bindung in den Betrieb kann sich bei den Beschäftigten nachteilig auswirken. Ins­ge­samt betra­ch-tet ist Telear­beit sowohl für Beschäftigte als auch für Arbeit­ge­ber über­aus vorteilhaft.
In ein­er vom BMAS in Auf­trag gegebe­nen Befra­gung „Arbeit­squal­ität und wirtschaftlich­er Erfolg“1 gaben ca. 30 Prozent der Angestell­ten an, zumin­d­est gele­gentlich von Zuhause aus zu arbeit­en. Am häu­fig­sten (und erfol­gre­ich) wird die Arbeit von Zuhause aus in den Bere­ichen einge­set­zt, in denen Bild­schir­mar­beit arbeit­sor­gan­isatorisch (z.B. durch Ver­net­zung mit dem Betrieb – also Telear­beit) möglich ist.

Was ist Telearbeit?

Ein­heitliche und nation­al oder inter­na-tion­al abges­timmte sowie all­ge­mein akzep­tierte Def­i­n­i­tio­nen der Begriffe „Telear­beit“ oder „mobile Arbeit“ gibt es bis heute nicht. Nach der Veröf­fentlichung „Telear­beit – Ein Leit­faden für die Prax­is“ (Bun­desmin­is­te­rien für Arbeit und Sozialord­nung, für Wirtschaft sowie für Bil­dung, Wis­senschaft, Forschung und Tech­nolo­gie) liegt Telear­beit dann vor, wenn Beschäftigte regelmäßig außer-halb der Betrieb­sstätte des Arbeitge-bers arbeit­en und die Arbeit­sergeb­nisse mit­tels dig­i­taler Kom­mu­nika­tion­s­mit­tel vom dezen­tralen Arbeit­splatz an den Arbeit­ge­ber übermitteln.2
Es gibt nicht nur eine Form der „Telear­beit“. Jed­er Betrieb ver­ste­ht möglicher­weise etwas anderes darunter und regelt die Arbeit der Beschäftigten „außer Haus“ nach den jew­eili­gen Bedürfnis­sen. Telear­beit kann auss­chließlich Zuhause oder im Wech­sel zwis­chen Betrieb­sstätte und in der Pri­vat­woh­nung aus­ge­führt wer­den. Bei dieser Form der „Telear­beit Zuhause“ (auch „heim­basierte Telear­beit“ genan­nt) han­delt es sich in der Regel um fest ein­gerichtete dezen­trale Bild­schir­mar­beit­splätze, die im Pri­vat­bere­ich (Arbeit­sz­im­mer) der Beschäftigten betrieben wer­den (Dauer meist zeitlich befris­tet) und an denen die Beschäftigten einen mit dem Arbeit­ge­ber abges­timmten Teil ihrer Arbeit­szeit Zuhause tätig sind. Diese Telear­beit­splätze sind mit der Betrieb­sstätte des Arbeit­ge­bers über Infor­ma­tions- und Kom­mu­nika­tion­sein­rich-tun­gen (Com­put­er, Inter­net, E‑Mail, Tele­fon usw.) verbunden.
Telear­beit als Bild­schir­mar­beit wird am häu­fig­sten im Wech­sel zwis­chen Betrieb­sstätte und der pri­vat­en Woh­nung (alternierende Telear­beit) aus­geübt; die Beschäftigten sind in die beste­hende Arbeit­sor­gan­i­sa­tion des Betriebes einge­bun­den. Die Rah­menbe­din­gun­gen für die Durch­führung von „Telear­beit“ wer­den im All­ge­meinen zwis­chen Arbeit­ge­bern und Beschäftigten ver­traglich geregelt (zum Beispiel Arbeit­szeit, Dauer der Telear­beit, tech­nis­che Ein­rich­tung und Ausstat­tung des Telear­beit­splatzes, Zutrittsrecht für die Ein­rich­tung und Beurteilung des Arbeitsplatzes).
Die Beschäfti­gen, die Telear­beit ausüben, sind in einem Nor­malar­beitsver­hält­nis als Voll- oder Teilzeitbeschäftigte tätig. Der Arbeit­ge­ber trägt für die Gestal­tung der Telear­beit­splätze und für die Gewährleis­tung von Sicher­heit und Gesund­heit der Beschäftigten am Arbeit­splatz die Ver­ant­wor­tung, ins­beson­dere für die zur Ver­fü­gung gestell­ten Arbeitsmit­tel am Bild­schir­mar­beit­splatz. Für Beschäftigte, die ihre ver­traglich geregelte Arbeit­sleis­tung gegenüber dem Arbeit­ge­ber in Form von Telear­beit Zuhause leis­ten, gel­ten grund­sät­zlich die gle­ichen arbeitss­chutzrechtlichen Vorschriften, die auch im Betrieb gelten.
„Mobiles Arbeit­en“ – und auch noch andere For­men der dig­i­tal­en Arbeit, also zum Beispiel gele­gentlich­es Arbeit­en von Zuhause aus ohne fest ein­gerichteten Bild­schir­mar­beit­splatz, Arbeit­en mit ortun­ab­hängi­gen Geräten während der Reisetätigkeit im Zug oder zeitweiliges mobiles Telear­beit­en mit Lap­top, Tablet oder Smart­phone und Arbeit­en im Hotel/Café, Abrufen von Emails nach Feier­abend außer­halb des Unternehmens – fällt nicht unter die Telear­beit. Mod­erne Net­zw­erk­tech­nolo­gien und mobile Endgeräte machen die Arbeit „gren­zen­los“. Mobiles Arbeit­en ist ein Arbeitsmod­ell, das den Beschäftigten neben der Tätigkeit im Betrieb­s­büro auch das Arbeit­en außer­halb der reg­ulären Arbeit­szeit – Zuhause oder über­all unter­wegs – ermöglicht (ständi­ge Zugangsmöglichkeit über Kom­mu­nika­tion­s­mit­tel zum Unternehmen). Mobiles Arbeit­en birgt aber die Gefahr ein­er höheren Arbeit­szeit und höheren Arbeitsin­ten­sität. Durch die ständig mögliche Erre­ich­barkeit und die ständi­ge Zugriff­s­möglichkeit auf den betrieblichen Arbeit­splatz beste­ht ein gewiss­es Risiko der Selb­staus­beu­tung und der Über­for-derung. Ungestörte Erhol­ungsphasen kom­men meist zu kurz; dies kann gesund­heitliche Kon­se­quen­zen haben.

Was gilt für Telearbeitsplätze?

Die Telear­beit­splätze Zuhause waren bis zur Nov­el­lierung im Jahr 2004 im Anwen-dungs­bere­ich der alten Arbeitsstät­ten­verord­nung (Arb­StättV) von 1975 enthal­ten („… Arbeitsstät­ten sind … Arbeit­sräume in Gebäu­den …“). Bei der Nov­el­lierung ist diese Verord­nung nahezu wort­gle­ich (1 : 1) an die Min­destvorschriften der EG-Arbeitsstät­ten­richtlin­ie angepasst wor­den („… Arbeitsstät­ten sind … Orte in Gebäu­den … auf dem Gelände eines Betriebes …“). Telear­beit­splätze im „pri­vat­en Bere­ich“ sind sei­ther aus dem Anwen­dungs­bere­ich der Arb­StättV ausgenommen.
Für die Telear­beit Zuhause ist die Arbeit­sumge­bung, in der die Bild­schir­mar­beit im Pri­vat­bere­ich durchge­führt wer­den soll, von großer Bedeu­tung. Die Arbeit­sumge-bung im pri­vat­en Bere­ich der Beschäftig-ten kann der Arbeit­ge­ber nicht bee­in­flus-sen oder opti­mal gestal­ten. Das Arbeit­sum­feld des Telear­beit­ers kann fol­glich ergonomisch ungün­stiger gestal­tet sein, als der Arbeit­sraum im Betrieb (z.B. Beleuch­tung, Raumtem­per­atur, Deck­en­höhe usw.). In der Woh­nung kann der Arbeit­ge­ber den Arbeit­splatz nicht wie im Betrieb gestal­ten und opti­male Arbeits­be­din-gun­gen im Arbeit­sraum schaf­fen. Das grundge­set­zlich geschützte Recht der Unver­let­zlichkeit der Woh­nung (Artikel 13 Abs. 1 Grundge­setz (GG)) bleibt für den Arbeit­ge­ber tabu. Um rechtlich abgesichert zu sein, sollte der Arbeit­ge­ber mit dem „Telear­beit­er“ ein ver­traglich gere-geltes Zugangsrecht – zumin­d­est ein zeitlich befris­tetes – zum Arbeit­splatz in der Woh­nung vere­in­baren. Dies ist erforder-lich, weil der Arbeit­ge­ber den Telear­beit­splatz (Bild­schir­mar­beit­splatz) ein­richt­en und beurteilen muss. Der Beschäftigte ist jedoch nicht zu ein­er Vere­in­barung verpflichtet. Der Arbeit­ge­ber kann ein Zugangsrecht zur Pri­vat­woh­nung nicht erzwin­gen; ander­er­seits kann der Beschäftigte keine Telear­beit einfordern.
Die Führsorgepflicht des Arbeit­ge­bers (BGB § 618) gegenüber seinen Beschäftigten beste­ht auch bei der Telear­beit. Die in § 618 BGB fest­gelegte generelle „Pflicht … Schutz­maß­nah­men … so zu regeln, dass der Verpflichtete [Beschäftigte] gegen Gefahr für Leben und Gesund­heit soweit geschützt ist, als die Natur der Dien­stleis­tung es ges­tat­tet …“ gilt auch bei der Tätigkeit Zuhause. Grund­sät­zlich sind die Schutz­maß­nah­men für die Sicher­heit und den Schutz der Gesund­heit der Beschäf-tigten entsprechend dem Arbeitss­chutzrecht zu erfüllen. Der Gel­tungs­bere­ich des Arbeitss­chutzge­set­zes (Arb­SchG) umfasst alle Tätigkeit­en im Zusam­men­hang mit einem Beschäf­ti­gungsver­hält­nis, sofern keine entsprechen­den Aus­nah­men im Arb­SchG enthal­ten sind – Telear­beit­splätze sind nicht ausgenom­men. Des Weit­eren gel­ten für Telear­beit­splätze die Bild­schir­mar­beitsverord­nung (Bild­schar­bV, z.B. Anforderun­gen an den Bild­schir­mar­beit­splatz), die Betrieb­ssicher­heitsverord­nung (Anforderun­gen an Arbeitsmit­tel usw.) und die Verord­nung zur Arbeitsmedi­zinis­chen Vor­sorge (ArbMedVV, z.B. Auge­nun­ter­suchung mit Seht­est nach G37). Der Gel­tungs­bere­ich der Bild­schar­bV umfasst das Arbeit­en der Beschäftigten an Bild­schir­mgeräten ins­ge­samt; die Verord­nung enthält keine Ein­schränkun­gen hin­sichtlich des Arbeit­sortes der Beschäftigten im Anwen-dungs­bere­ich (gilt also auch Zuhause). Die arbeitsmedi­zinis­che Vor­sorge bei Tätigkeit­en an Bild­schir­mgeräten nach Anhang Teil 4 Abs. 2 der ArbMedVV gilt selb­stver­ständlich auch für Telear­beit­splätze und soll gesund­heitliche Beein­träch­ti­gun­gen ver­hin­dern oder frühzeit­ig erken­nen. Je nach Inten­sität und Dauer der Bild­schir­mar­beit kön­nen bei nicht aus­re­ichen­dem Sehver­mö­gen Beschw­er­den wie Kopf­schmerzen, bren­nende und trä­nende Augen, Flim­mern, Dop­pel­bilder oder bei ergonomisch ungenü­gend gestal­teten Bild­schir­mar­beit­splätzen Beschw­er­den durch kör­per­liche Fehlhal­tun­gen auftreten.
Beschäftigte in Telear­beit sind auch bei der Arbeit Zuhause – wie im Betrieb – durch die geset­zlichen Unfal­lver­sicherung (§ 2 Abs. 1 Zif­fer 1 SGB VII) gegen die Fol­gen von Arbeit­sun­fällen und Beruf­skrankheit­en ver­sichert. Dieser Unfal­lver­sicherungss­chutz gilt für alle mit der Arbeit ver­bun­de­nen Tätigkeiten.
Telear­beit ist keine „Heimar­beit“ nach dem Heimar­beits­ge­setz (HAG); Heimar­beit ist aus dem Anwen­dungs­bere­ich des Arbeitss­chutzge­set­zes ausgenom­men. Für Heimar­beit­er gel­ten andere Rechts- und Schutzvorschriften als für Beschäf-tigte.

Telearbeit rechtsklar regeln

Mit dem seit einiger Zeit laufend­en Recht­set­zungsver­fahren zur Änderung der Arb­StättV sollen die Arbeitss­chutzre-gelun­gen zur Telear­beit über­wiegend in ein­er Rechtsvorschrift – in der Arb­StättV – zusam­menge­fasst wer­den. Durch die eben­falls mit der Nov­el­le vorgeschla­gene Über­nahme der Bild­schar­bV in die Arb­StättV sind die Anforderun­gen an Bild­schir­mar­beit­splätze dann in dieser Verord­nung enthal­ten. Beste­hende rechtliche Unsicher­heit­en zu den Pflicht­en der Arbeit­ge­ber bei Telear­beit­splätzen sollen mit der Änderung der Arb­StättV beseit­igt wer­den. Zur Regelung der Telear­beit muss der Anwen­dungs­bere­ich (§ 1) ein­deuti­gen fest­gelegt sein. Lediglich die Anforder-ungen des § 3 (Gefährdungs­beurteilung) bei der erst­ma­li­gen Beurteilung der Arbeits­be­din­gun­gen und des Arbeit­splatzes sowie der § 6 (Unter­weisung) und der Anhang Num­mer 6 (Maß­nah­men zur Gestal­tung von Bild­schir­mar­beit­splätzen) sollen kün­ftig für Telear­beit gel­ten – so der Vorschlag. Die vor­ge­nan­nten Vorschriften sollen auch nur gel­ten, soweit die Anforderun­gen unter Beach­tung der Eige­nart von Telear­beit­splätzen auf diese anwend­bar sind. Bei der Arbeits-umge­bung darf der Arbeit­ge­ber also berück­sichti­gen, dass Telear­beit­splätze sich in pri­vat­en Woh­nun­gen befinden.
Unter Begriffs­bes­tim­mungen (§ 2 der Arb­StättV) definiert die Änderungsverord­nung Telear­beit­splätze als vom Arbeit­ge­ber fest ein­gerichtete Bild­schir­mar-beit­splätze im Pri­vat­bere­ich der Beschäf-tigten. Ein Telear­beit­splatz gilt danach kün­ftig dann als vom Arbeit­ge­ber ein­gerichtet, wenn er mit dem Beschäftigten die wöchentliche Arbeit­szeit und die Dauer der Ein­rich­tung fest­gelegt hat und die Bedin­gun­gen der Telear­beit arbeitsver­traglich oder im Rah­men ein­er Vere­in­barung fest­gelegt sind. Die benötigte Ausstat­tung für den Telear­beit­splatz mit Mobil­iar, Arbeitsmit­teln ein­schließlich der Kom­mu­nika­tion­sein­rich­tun­gen muss der Arbeit­ge­ber oder eine von ihm beauf­tragte Per­son im Pri­vat­bere­ich des Beschäftigten bere­it­stellen und instal­lieren. Telear­beit im Sinne der Änderungsverord­nung kann auss­chließlich Zuhause oder alternierend im Betrieb und Zuhau-se aus­ge­führt werden.
Eine Unter­weisung der Beschäftigten für die Telear­beit ist nach dem Vorschlag erforder­lich, soweit der Arbeit­splatz von dem im Betrieb abwe­icht – anson­sten reicht die Unter­weisung im Betrieb aus.

Worauf sollte der Arbeitgeber achten?

Es beste­ht auch kün­ftig für den Arbeit­ge­ber keine geset­zliche Pflicht zur Ein­rich­tung von Telear­beit­splätzen. Wenn sich Arbeit­ge­ber und Beschäftigte auf einen Telear­beit­splatz eini­gen, müssen die oben beschriebe­nen Regelun­gen spätestens mit Inkraft­treten der Änderungsverord­nung zur Arb­StättV einge­hal­ten wer­den – bis dahin gel­ten die bish­eri­gen Regelun­gen. Eine Vere­in­barung für Telear­beit ist schon heute empfehlenswert, damit Details der Telear­beit fest­gelegt wer­den kön­nen: zum Beispiel Arbeit­szeitregelung (Tage und Arbeit­szeit), elek­tro­n­is­che Kom­mu­nika­tion mit dem Betrieb, Ein­richt­en des Arbeit­splatzes im Pri­vat­bere­ich, Ein­bindung in die Arbeit­sor­gan­i­sa­tion des Betriebes und so weiter.
Das erforder­liche Zutrittsrecht zum Pri­vat­bere­ich der Beschäftigten – zum Beispiel für die Beurteilung der Arbeit­sum-gebung und die Ein­rich­tung des Bild­schir­mar­beit­splatzes für die Telear­beit – sollte sich der Arbeit­ge­ber von den Beschäftigten zusich­ern lassen. Bei Telear­beit in den Pri­va­träu­men des Beschäf-tigten ste­ht die Ver­fas­sungs­garantie des Artikels 13 Grundge­setz (Unver­let­zlichkeit der Woh­nung) aber immer im Vorder­grund. Wed­er in Tar­ifverträ­gen noch in Betriebs- oder Dien­stvere­in­barun­gen kön­nen direk­te Zutrittsrechte zum häus­lichen Arbeit­splatz fest­gelegt wer­den. Auf dieser for­mal­rechtlichen Ebene kann nur vere­in­bart wer­den, dass Telear­beit dann nicht Zuhause erbracht wer­den darf, wenn indi­vid­u­al­rechtlich kein Zutrittsrecht – in dem Umfang, wie es die Arb­StättV kün­ftig vor­sieht – zuge­sagt wird. Die konkrete Vere­in­barung von Zutrittsrecht­en und deren Aus­gestal­tung ist jedoch durch einzelver­tragliche Abre­den zuläs­sig und möglich.
Dem Arbeit­ge­ber muss dabei klar sein, dass der Beschäftigte jed­erzeit dieses Zutrittsrecht wider­rufen kann. Die Ver­weigerung des zuvor ver­traglich vere­in­barten Zutrittsrechts darf nicht als Kündi­gungs­grund gel­ten (Beru­fung auf ein Grun­drecht), son­dern muss eine Rück­kehrpflicht in den Betrieb aus­lösen. Mit der Änderungsverord­nung zur Arb­StättV soll geset­zge­berisch der Umfang von Beurteilungs- und Zugangspflicht­en fest­gelegt werden.

Fazit

„Telear­beit Zuhause“ darf unter Arbeitss­chutza­spek­ten nicht mit „Heimar­beit“ oder „mobil­er Arbeit“ ver­wech­selt wer­den. Stellt der Arbeit­ge­ber dem Beschäftigten einen Lap­top für die Nutzung Zuhause zur Ver­fü­gung, ist dies noch kein Telear­beit­splatz. Telear­beit­splätze sind nach den Vorschlä­gen der Änderungsverord­nung zur Arb­StättV für eine vere­in­barte Zeit fest ein­gerichtete Bild­schir­mar­beit­splätze, die im Pri­vatbe-reich betrieben wer­den und an denen Beschäftigte regelmäßig – entsprechend der Vere­in­barung mit dem Arbeit­ge­ber – arbei-ten. Diese Arbeit­splätze Zuhause sind mit der Betrieb­sstätte des Arbeit­ge­bers über Infor­ma­tions- und Kom­mu­nika­tion­sein-rich­tun­gen ver­bun­den. Telear­beit wird vor allem im Wech­sel zwis­chen Betrieb­sstätte und der pri­vat­en Woh­nung (alternierende Telear­beit) aus­geübt. Telear­beit­splätze sind in die beste­hende Arbeit­sor­gan­i­sa­tion des Betriebes einge­bun­den. „Telear­beit­er“ sind in einem Nor­malar­beitsver­hält­nis als Voll- oder Teilzeitbeschäftigte tätig.
Das Ein­richt­en eines Telear­beit­splatzes bein­hal­tet das Bere­it­stellen der erforder-lichen betrieblichen Arbeitsmit­tel für den Bild­schir­mar­beit­splatz (etwa Bild­schir­mgerät, Druck­er, Tisch, Stuhl, Note­book usw.) durch den Arbeit­ge­ber. Auch für die elek­tro­n­is­che Ver­net­zung, also der Zugang auf die betrieblichen Kom­mu­ni­ka-tion­ssys­teme und das Com­put­er­net­zw­erk, ist der Arbeit­ge­ber verantwortlich.
Der Vorschlag in der Änderungsverord­nung bedeutet im Klar­text, dass die Gestal­tung der Telear­beit­splätze mit den oben genan­nten Ein­schränkun­gen im Wesentlichen auf Anforderun­gen an Bild­schir­mar­beit­splätze (neue Num­mer 6 des Anhangs der Arb­StättV) reduziert ist. Auch ist eine Beurteilung des Telear­beit­splatzes in den Pri­va­träu­men des Beschäf-tigten kün­ftig nur erforder­lich, soweit der Arbeit­splatz von dem im Betrieb abwe­icht. Sind die Bedin­gun­gen nicht mit denen am Arbeit­splatz im Betrieb ver­gle­ich­bar, muss der Arbeit­ge­ber die Beurteilung des Telear­beit­splatzes durch­führen. Dabei darf er aber die pri­vat­en Umge­bungs­be­din­gun­gen und die Eige­nart von Telear­beit­splätzen angemessen berück­sichtigt. Der Telear­beit­splatz muss aber let­ztlich doch sich­er und geeignet für die Art der Tätigkeit (Bild­schir­mar­beit) sein; die Sicher­heit und Gesund­heit der Beschäftigten darf nicht gefährdet wer­den. Telear­beit in ein­er „Besenkam­mer“ wird auch kün­ftig nicht erlaubt sein. Durch die mit der Änderungsverord­nung zur Arb­StättV vorgeschla­ge­nen „flex­i­blen“ Regelun­gen zur Telear­beit wird kün­ftig viel Spiel­raum für die Beson­der-heit­en der Arbeit Zuhause geschaffen.
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