Startseite » Sicherheit » Arbeitsschutzorganisation »

Die Bedin­gun­gen müssen stim­men

Arbeiten in privaten Wohnbereichen
Die Bedin­gun­gen müssen stim­men

Anzeige
Mit dem Wandel in der Arbeits­welt in Form neuer Betriebs­struk­tu­ren und Arbeits­mo­delle sowie durch die rasante Weiter­ent­wick­lung und Verbrei­tung der digi­ta­len Infor­ma­ti­ons­tech­ni­ken – vor allem dem welt­weit zugäng­li­chen und schnel­len Inter­net – hat die Zahl der Tele­ar­beits­plätze sowohl in Deutsch­land als auch welt­weit erheb­lich zuge­nom­men. Die Verbrei­tung und Nutzung der digi­ta­ler Medien und Tech­ni­ken machen neue ökono­mi­sche und orga­ni­sa­ti­ons­be­zo­gene Optimierungs- bezie­hungs­weise Orga­ni­sa­ti­ons­for­men möglich. Künf­tig werden Arbeitszeit- und Arbeits­ort­fle­xi­bi­li­tät sowie neue Arbeits- und Büro­or­ga­ni­sa­ti­ons­for­men für Arbeit­ge­ber und Beschäf­tigte immer wich­ti­ger.

Dipl.-Ing. Wolf­gang Doll, BMAS

Fehlende Vorga­ben und Maßstäbe für das Einrich­ten und Betrei­ben von Tele­ar­beits­plät­zen führ­ten in den vergan­ge­nen Jahren in der Praxis oft zu Konflik­ten zwischen Arbeit­ge­bern und Beschäf­tig­ten oder deren Vertre­tun­gen. Für alle Betei­lig­ten stellt sich heute die Frage, welche Anfor­de­run­gen konkret für Tele­ar­beits­plätze gelten und wie diese Arbeits­plätze außer­halb des Betrie­bes in priva­ten Wohn­be­rei­chen der Beschäf­tig­ten zu gestal­ten sind.
Eine Klar­stel­lung in Bezug auf die Arbeits­plätze im Privat­be­reich wird umso drän­gen­der, da diese Art und Form der Arbeits­or­ga­ni­sa­tion und Arbeits­ge­stal­tung im Zuge der Verein­bar­keit von Fami­lie und Beruf in Zukunft zuneh­mend an Bedeu­tung gewin­nen wird.
Das Bundes­mi­nis­te­rium für Arbeit und Sozia­les (BMAS) beab­sich­tigt daher mit einer Ände­rung der Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung (ArbStättV) unter ande­rem auch die Tele­ar­beit (Tele­ar­beit im Privat­be­reich der Beschäf­tig­ten) rechts­si­cher zu regeln und die dies­be­züg­lich in der Praxis bestehen­den Unsi­cher­hei­ten zu besei­ti­gen.

Chan­cen und Möglich­kei­ten flexi­bler Arbeit

Arbeits­mo­delle wie die „Tele­ar­beit“ können für die Beschäf­tig­ten einen Flexibi-litätsgewinn bewir­ken, indem diese mehr Zeit- und Orts­sou­ve­rä­ni­tät erhal­ten.
Diese Arbeits­form bietet den Beschäftig-ten bei wech­seln­der (alter­nie­ren­der) Arbeit im Betrieb und von Zuhause aus die Möglich­keit, Fami­lie (z.B. Kinder, Pflege von Ange­hö­ri­gen) und Beruf besser zu verein­ba­ren. Die Tele­ar­beit kann aber auch mit Risi­ken verbun­den sein. So besteht die Gefahr, zeit­li­che, räum­li­che oder sach­li­che Einbin­dung in gewohnte Struk­tu­ren betrieb­lich orga­ni­sier­ter Arbeit zu zerstö­ren und dadurch Belas­tun­gen bei den Beschäf­tig­ten hervor­zu­ru­fen. Es können auch Konflikte zwischen Privat- und Berufs­le­ben entste­hen, nicht zuletzt aufgrund der Möglich­keit, die beruf­li­chen Tätig­kei­ten in der Frei­zeit jeder­zeit wieder aufzu­neh­men oder durch die erwei-terte arbeits­be­zo­gene Erreich­bar­keit. Die gerin­gere soziale Einbin­dung in den Betrieb kann sich bei den Beschäf­tig­ten nach­tei­lig auswir­ken. Insge­samt betrach-tet ist Tele­ar­beit sowohl für Beschäf­tigte als auch für Arbeit­ge­ber über­aus vorteil­haft.
In einer vom BMAS in Auftrag gege­be­nen Befra­gung „Arbeits­qua­li­tät und wirt­schaft­li­cher Erfolg“1 gaben ca. 30 Prozent der Ange­stell­ten an, zumin­dest gele­gent­lich von Zuhause aus zu arbei­ten. Am häufigs­ten (und erfolg­reich) wird die Arbeit von Zuhause aus in den Berei­chen einge­setzt, in denen Bild­schirm­ar­beit arbeits­or­ga­ni­sa­to­risch (z.B. durch Vernet­zung mit dem Betrieb – also Tele­ar­beit) möglich ist.

Was ist Tele­ar­beit?

Einheit­li­che und natio­nal oder interna-tional abge­stimmte sowie allge­mein akzep­tierte Defi­ni­tio­nen der Begriffe „Tele­ar­beit“ oder „mobile Arbeit“ gibt es bis heute nicht. Nach der Veröf­fent­li­chung „Tele­ar­beit – Ein Leit­fa­den für die Praxis“ (Bundes­mi­nis­te­rien für Arbeit und Sozi­al­ord­nung, für Wirt­schaft sowie für Bildung, Wissen­schaft, Forschung und Tech­no­lo­gie) liegt Tele­ar­beit dann vor, wenn Beschäf­tigte regel­mä­ßig außer-halb der Betriebs­stätte des Arbeitge-bers arbei­ten und die Arbeits­er­geb­nisse mittels digi­ta­ler Kommu­ni­ka­ti­ons­mit­tel vom dezen­tra­len Arbeits­platz an den Arbeit­ge­ber übermitteln.2
Es gibt nicht nur eine Form der „Tele­ar­beit“. Jeder Betrieb versteht mögli­cher­weise etwas ande­res darun­ter und regelt die Arbeit der Beschäf­tig­ten „außer Haus“ nach den jewei­li­gen Bedürf­nis­sen. Tele­ar­beit kann ausschließ­lich Zuhause oder im Wech­sel zwischen Betriebs­stätte und in der Privat­woh­nung ausge­führt werden. Bei dieser Form der „Tele­ar­beit Zuhause“ (auch „heim­ba­sierte Tele­ar­beit“ genannt) handelt es sich in der Regel um fest einge­rich­tete dezen­trale Bild­schirm­ar­beits­plätze, die im Privat­be­reich (Arbeits­zim­mer) der Beschäf­tig­ten betrie­ben werden (Dauer meist zeit­lich befris­tet) und an denen die Beschäf­tig­ten einen mit dem Arbeit­ge­ber abge­stimm­ten Teil ihrer Arbeits­zeit Zuhause tätig sind. Diese Tele­ar­beits­plätze sind mit der Betriebs­stätte des Arbeit­ge­bers über Informations- und Kommunikationseinrich-tungen (Compu­ter, Inter­net, E‑Mail, Tele­fon usw.) verbun­den.
Tele­ar­beit als Bild­schirm­ar­beit wird am häufigs­ten im Wech­sel zwischen Betriebs­stätte und der priva­ten Wohnung (alter­nie­rende Tele­ar­beit) ausge­übt; die Beschäf­tig­ten sind in die bestehende Arbeits­or­ga­ni­sa­tion des Betrie­bes einge­bun­den. Die Rahmen­be­din­gun­gen für die Durch­füh­rung von „Tele­ar­beit“ werden im Allge­mei­nen zwischen Arbeit­ge­bern und Beschäf­tig­ten vertrag­lich gere­gelt (zum Beispiel Arbeits­zeit, Dauer der Tele­ar­beit, tech­ni­sche Einrich­tung und Ausstat­tung des Tele­ar­beits­plat­zes, Zutritts­recht für die Einrich­tung und Beur­tei­lung des Arbeits­plat­zes).
Die Beschäf­ti­gen, die Tele­ar­beit ausüben, sind in einem Normal­ar­beits­ver­hält­nis als Voll- oder Teil­zeit­be­schäf­tigte tätig. Der Arbeit­ge­ber trägt für die Gestal­tung der Tele­ar­beits­plätze und für die Gewähr­leis­tung von Sicher­heit und Gesund­heit der Beschäf­tig­ten am Arbeits­platz die Verant­wor­tung, insbe­son­dere für die zur Verfü­gung gestell­ten Arbeits­mit­tel am Bild­schirm­ar­beits­platz. Für Beschäf­tigte, die ihre vertrag­lich gere­gelte Arbeits­leis­tung gegen­über dem Arbeit­ge­ber in Form von Tele­ar­beit Zuhause leis­ten, gelten grund­sätz­lich die glei­chen arbeits­schutz­recht­li­chen Vorschrif­ten, die auch im Betrieb gelten.
„Mobi­les Arbei­ten“ – und auch noch andere Formen der digi­ta­len Arbeit, also zum Beispiel gele­gent­li­ches Arbei­ten von Zuhause aus ohne fest einge­rich­te­ten Bild­schirm­ar­beits­platz, Arbei­ten mit ortu­n­ab­hän­gi­gen Gerä­ten während der Reise­tä­tig­keit im Zug oder zeit­wei­li­ges mobi­les Tele­ar­bei­ten mit Laptop, Tablet oder Smart­phone und Arbei­ten im Hotel/Café, Abru­fen von Emails nach Feier­abend außer­halb des Unter­neh­mens – fällt nicht unter die Tele­ar­beit. Moderne Netz­werk­tech­no­lo­gien und mobile Endge­räte machen die Arbeit „gren­zen­los“. Mobi­les Arbei­ten ist ein Arbeits­mo­dell, das den Beschäf­tig­ten neben der Tätig­keit im Betriebs­büro auch das Arbei­ten außer­halb der regu­lä­ren Arbeits­zeit – Zuhause oder über­all unter­wegs – ermög­licht (stän­dige Zugangs­mög­lich­keit über Kommu­ni­ka­ti­ons­mit­tel zum Unter­neh­men). Mobi­les Arbei­ten birgt aber die Gefahr einer höhe­ren Arbeits­zeit und höhe­ren Arbeits­in­ten­si­tät. Durch die stän­dig mögli­che Erreich­bar­keit und die stän­dige Zugriffs­mög­lich­keit auf den betrieb­li­chen Arbeits­platz besteht ein gewis­ses Risiko der Selbst­aus­beu­tung und der Überfor-derung. Unge­störte Erho­lungs­pha­sen kommen meist zu kurz; dies kann gesund­heit­li­che Konse­quen­zen haben.

Was gilt für Tele­ar­beits­plätze?

Die Tele­ar­beits­plätze Zuhause waren bis zur Novel­lie­rung im Jahr 2004 im Anwen-dungsbereich der alten Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung (ArbStättV) von 1975 enthal­ten („… Arbeits­stät­ten sind … Arbeits­räume in Gebäu­den …“). Bei der Novel­lie­rung ist diese Verord­nung nahezu wort­gleich (1 : 1) an die Mindest­vor­schrif­ten der EG-Arbeitsstättenrichtlinie ange­passt worden („… Arbeits­stät­ten sind … Orte in Gebäu­den … auf dem Gelände eines Betrie­bes …“). Tele­ar­beits­plätze im „priva­ten Bereich“ sind seit­her aus dem Anwen­dungs­be­reich der ArbStättV ausge­nom­men.
Für die Tele­ar­beit Zuhause ist die Arbeits­um­ge­bung, in der die Bild­schirm­ar­beit im Privat­be­reich durch­ge­führt werden soll, von großer Bedeu­tung. Die Arbeitsumge-bung im priva­ten Bereich der Beschäftig-ten kann der Arbeit­ge­ber nicht beeinflus-sen oder opti­mal gestal­ten. Das Arbeits­um­feld des Tele­ar­bei­ters kann folg­lich ergo­no­misch ungüns­ti­ger gestal­tet sein, als der Arbeits­raum im Betrieb (z.B. Beleuch­tung, Raum­tem­pe­ra­tur, Decken­höhe usw.). In der Wohnung kann der Arbeit­ge­ber den Arbeits­platz nicht wie im Betrieb gestal­ten und opti­male Arbeitsbedin-gungen im Arbeits­raum schaf­fen. Das grund­ge­setz­lich geschützte Recht der Unver­letz­lich­keit der Wohnung (Arti­kel 13 Abs. 1 Grund­ge­setz (GG)) bleibt für den Arbeit­ge­ber tabu. Um recht­lich abge­si­chert zu sein, sollte der Arbeit­ge­ber mit dem „Tele­ar­bei­ter“ ein vertrag­lich gere-geltes Zugangs­recht – zumin­dest ein zeit­lich befris­te­tes – zum Arbeits­platz in der Wohnung verein­ba­ren. Dies ist erforder-lich, weil der Arbeit­ge­ber den Tele­ar­beits­platz (Bild­schirm­ar­beits­platz) einrich­ten und beur­tei­len muss. Der Beschäf­tigte ist jedoch nicht zu einer Verein­ba­rung verpflich­tet. Der Arbeit­ge­ber kann ein Zugangs­recht zur Privat­woh­nung nicht erzwin­gen; ande­rer­seits kann der Beschäf­tigte keine Tele­ar­beit einfor­dern.
Die Führ­sor­ge­pflicht des Arbeit­ge­bers (BGB § 618) gegen­über seinen Beschäf­tig­ten besteht auch bei der Tele­ar­beit. Die in § 618 BGB fest­ge­legte gene­relle „Pflicht … Schutz­maß­nah­men … so zu regeln, dass der Verpflich­tete [Beschäf­tigte] gegen Gefahr für Leben und Gesund­heit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienst­leis­tung es gestat­tet …“ gilt auch bei der Tätig­keit Zuhause. Grund­sätz­lich sind die Schutz­maß­nah­men für die Sicher­heit und den Schutz der Gesund­heit der Beschäf-tigten entspre­chend dem Arbeits­schutz­recht zu erfül­len. Der Geltungs­be­reich des Arbeits­schutz­ge­set­zes (ArbSchG) umfasst alle Tätig­kei­ten im Zusam­men­hang mit einem Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis, sofern keine entspre­chen­den Ausnah­men im ArbSchG enthal­ten sind – Tele­ar­beits­plätze sind nicht ausge­nom­men. Des Weite­ren gelten für Tele­ar­beits­plätze die Bild­schirm­ar­beits­ver­ord­nung (Bild­sch­arbV, z.B. Anfor­de­run­gen an den Bild­schirm­ar­beits­platz), die Betriebs­si­cher­heits­ver­ord­nung (Anfor­de­run­gen an Arbeits­mit­tel usw.) und die Verord­nung zur Arbeits­me­di­zi­ni­schen Vorsorge (ArbMedVV, z.B. Augen­un­ter­su­chung mit Sehtest nach G37). Der Geltungs­be­reich der Bild­sch­arbV umfasst das Arbei­ten der Beschäf­tig­ten an Bild­schirm­ge­rä­ten insge­samt; die Verord­nung enthält keine Einschrän­kun­gen hinsicht­lich des Arbeits­or­tes der Beschäf­tig­ten im Anwen-dungsbereich (gilt also auch Zuhause). Die arbeits­me­di­zi­ni­sche Vorsorge bei Tätig­kei­ten an Bild­schirm­ge­rä­ten nach Anhang Teil 4 Abs. 2 der ArbMedVV gilt selbst­ver­ständ­lich auch für Tele­ar­beits­plätze und soll gesund­heit­li­che Beein­träch­ti­gun­gen verhin­dern oder früh­zei­tig erken­nen. Je nach Inten­si­tät und Dauer der Bild­schirm­ar­beit können bei nicht ausrei­chen­dem Sehver­mö­gen Beschwer­den wie Kopf­schmer­zen, bren­nende und tränende Augen, Flim­mern, Doppel­bil­der oder bei ergo­no­misch unge­nü­gend gestal­te­ten Bild­schirm­ar­beits­plät­zen Beschwer­den durch körper­li­che Fehl­hal­tun­gen auftre­ten.
Beschäf­tigte in Tele­ar­beit sind auch bei der Arbeit Zuhause – wie im Betrieb – durch die gesetz­li­chen Unfall­ver­si­che­rung (§ 2 Abs. 1 Ziffer 1 SGB VII) gegen die Folgen von Arbeits­un­fäl­len und Berufs­krank­hei­ten versi­chert. Dieser Unfall­ver­si­che­rungs­schutz gilt für alle mit der Arbeit verbun­de­nen Tätig­kei­ten.
Tele­ar­beit ist keine „Heim­ar­beit“ nach dem Heim­ar­beits­ge­setz (HAG); Heim­ar­beit ist aus dem Anwen­dungs­be­reich des Arbeits­schutz­ge­set­zes ausge­nom­men. Für Heim­ar­bei­ter gelten andere Rechts- und Schutz­vor­schrif­ten als für Beschäf-tigte.

Tele­ar­beit rechts­klar regeln

Mit dem seit eini­ger Zeit laufen­den Recht­set­zungs­ver­fah­ren zur Ände­rung der ArbStättV sollen die Arbeitsschutzre-gelungen zur Tele­ar­beit über­wie­gend in einer Rechts­vor­schrift – in der ArbStättV – zusam­men­ge­fasst werden. Durch die eben­falls mit der Novelle vorge­schla­gene Über­nahme der Bild­sch­arbV in die ArbStättV sind die Anfor­de­run­gen an Bild­schirm­ar­beits­plätze dann in dieser Verord­nung enthal­ten. Bestehende recht­li­che Unsi­cher­hei­ten zu den Pflich­ten der Arbeit­ge­ber bei Tele­ar­beits­plät­zen sollen mit der Ände­rung der ArbStättV besei­tigt werden. Zur Rege­lung der Tele­ar­beit muss der Anwen­dungs­be­reich (§ 1) eindeu­ti­gen fest­ge­legt sein. Ledig­lich die Anforder-ungen des § 3 (Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung) bei der erst­ma­li­gen Beur­tei­lung der Arbeits­be­din­gun­gen und des Arbeits­plat­zes sowie der § 6 (Unter­wei­sung) und der Anhang Nummer 6 (Maßnah­men zur Gestal­tung von Bild­schirm­ar­beits­plät­zen) sollen künf­tig für Tele­ar­beit gelten – so der Vorschlag. Die vorge­nann­ten Vorschrif­ten sollen auch nur gelten, soweit die Anfor­de­run­gen unter Beach­tung der Eigen­art von Tele­ar­beits­plät­zen auf diese anwend­bar sind. Bei der Arbeits-umgebung darf der Arbeit­ge­ber also berück­sich­ti­gen, dass Tele­ar­beits­plätze sich in priva­ten Wohnun­gen befin­den.
Unter Begriffs­be­stim­mun­gen (§ 2 der ArbStättV) defi­niert die Ände­rungs­ver­ord­nung Tele­ar­beits­plätze als vom Arbeit­ge­ber fest einge­rich­tete Bildschirmar-beitsplätze im Privat­be­reich der Beschäf-tigten. Ein Tele­ar­beits­platz gilt danach künf­tig dann als vom Arbeit­ge­ber einge­rich­tet, wenn er mit dem Beschäf­tig­ten die wöchent­li­che Arbeits­zeit und die Dauer der Einrich­tung fest­ge­legt hat und die Bedin­gun­gen der Tele­ar­beit arbeits­ver­trag­lich oder im Rahmen einer Verein­ba­rung fest­ge­legt sind. Die benö­tigte Ausstat­tung für den Tele­ar­beits­platz mit Mobi­liar, Arbeits­mit­teln einschließ­lich der Kommu­ni­ka­ti­ons­ein­rich­tun­gen muss der Arbeit­ge­ber oder eine von ihm beauf­tragte Person im Privat­be­reich des Beschäf­tig­ten bereit­stel­len und instal­lie­ren. Tele­ar­beit im Sinne der Ände­rungs­ver­ord­nung kann ausschließ­lich Zuhause oder alter­nie­rend im Betrieb und Zuhau-se ausge­führt werden.
Eine Unter­wei­sung der Beschäf­tig­ten für die Tele­ar­beit ist nach dem Vorschlag erfor­der­lich, soweit der Arbeits­platz von dem im Betrieb abweicht – ansons­ten reicht die Unter­wei­sung im Betrieb aus.

Worauf sollte der Arbeit­ge­ber achten?

Es besteht auch künf­tig für den Arbeit­ge­ber keine gesetz­li­che Pflicht zur Einrich­tung von Tele­ar­beits­plät­zen. Wenn sich Arbeit­ge­ber und Beschäf­tigte auf einen Tele­ar­beits­platz eini­gen, müssen die oben beschrie­be­nen Rege­lun­gen spätes­tens mit Inkraft­tre­ten der Ände­rungs­ver­ord­nung zur ArbStättV einge­hal­ten werden – bis dahin gelten die bishe­ri­gen Rege­lun­gen. Eine Verein­ba­rung für Tele­ar­beit ist schon heute empfeh­lens­wert, damit Details der Tele­ar­beit fest­ge­legt werden können: zum Beispiel Arbeits­zeit­re­ge­lung (Tage und Arbeits­zeit), elek­tro­ni­sche Kommu­ni­ka­tion mit dem Betrieb, Einrich­ten des Arbeits­plat­zes im Privat­be­reich, Einbin­dung in die Arbeits­or­ga­ni­sa­tion des Betrie­bes und so weiter.
Das erfor­der­li­che Zutritts­recht zum Privat­be­reich der Beschäf­tig­ten – zum Beispiel für die Beur­tei­lung der Arbeitsum-gebung und die Einrich­tung des Bild­schirm­ar­beits­plat­zes für die Tele­ar­beit – sollte sich der Arbeit­ge­ber von den Beschäf­tig­ten zusi­chern lassen. Bei Tele­ar­beit in den Privat­räu­men des Beschäf-tigten steht die Verfas­sungs­ga­ran­tie des Arti­kels 13 Grund­ge­setz (Unver­letz­lich­keit der Wohnung) aber immer im Vorder­grund. Weder in Tarif­ver­trä­gen noch in Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen können direkte Zutritts­rechte zum häus­li­chen Arbeits­platz fest­ge­legt werden. Auf dieser formal­recht­li­chen Ebene kann nur verein­bart werden, dass Tele­ar­beit dann nicht Zuhause erbracht werden darf, wenn indi­vi­du­al­recht­lich kein Zutritts­recht – in dem Umfang, wie es die ArbStättV künf­tig vorsieht – zuge­sagt wird. Die konkrete Verein­ba­rung von Zutritts­rech­ten und deren Ausge­stal­tung ist jedoch durch einzel­ver­trag­li­che Abre­den zuläs­sig und möglich.
Dem Arbeit­ge­ber muss dabei klar sein, dass der Beschäf­tigte jeder­zeit dieses Zutritts­recht wider­ru­fen kann. Die Verwei­ge­rung des zuvor vertrag­lich verein­bar­ten Zutritts­rechts darf nicht als Kündi­gungs­grund gelten (Beru­fung auf ein Grund­recht), sondern muss eine Rück­kehr­pflicht in den Betrieb auslö­sen. Mit der Ände­rungs­ver­ord­nung zur ArbStättV soll gesetz­ge­be­risch der Umfang von Beurteilungs- und Zugangs­pflich­ten fest­ge­legt werden.

Fazit

„Tele­ar­beit Zuhause“ darf unter Arbeits­schutz­aspek­ten nicht mit „Heim­ar­beit“ oder „mobi­ler Arbeit“ verwech­selt werden. Stellt der Arbeit­ge­ber dem Beschäf­tig­ten einen Laptop für die Nutzung Zuhause zur Verfü­gung, ist dies noch kein Tele­ar­beits­platz. Tele­ar­beits­plätze sind nach den Vorschlä­gen der Ände­rungs­ver­ord­nung zur ArbStättV für eine verein­barte Zeit fest einge­rich­tete Bild­schirm­ar­beits­plätze, die im Privatbe-reich betrie­ben werden und an denen Beschäf­tigte regel­mä­ßig – entspre­chend der Verein­ba­rung mit dem Arbeit­ge­ber – arbei-ten. Diese Arbeits­plätze Zuhause sind mit der Betriebs­stätte des Arbeit­ge­bers über Informations- und Kommunikationsein-richtungen verbun­den. Tele­ar­beit wird vor allem im Wech­sel zwischen Betriebs­stätte und der priva­ten Wohnung (alter­nie­rende Tele­ar­beit) ausge­übt. Tele­ar­beits­plätze sind in die bestehende Arbeits­or­ga­ni­sa­tion des Betrie­bes einge­bun­den. „Tele­ar­bei­ter“ sind in einem Normal­ar­beits­ver­hält­nis als Voll- oder Teil­zeit­be­schäf­tigte tätig.
Das Einrich­ten eines Tele­ar­beits­plat­zes beinhal­tet das Bereit­stel­len der erforder-lichen betrieb­li­chen Arbeits­mit­tel für den Bild­schirm­ar­beits­platz (etwa Bild­schirm­ge­rät, Drucker, Tisch, Stuhl, Note­book usw.) durch den Arbeit­ge­ber. Auch für die elek­tro­ni­sche Vernet­zung, also der Zugang auf die betrieb­li­chen Kommunika-tionssysteme und das Compu­ter­netz­werk, ist der Arbeit­ge­ber verant­wort­lich.
Der Vorschlag in der Ände­rungs­ver­ord­nung bedeu­tet im Klar­text, dass die Gestal­tung der Tele­ar­beits­plätze mit den oben genann­ten Einschrän­kun­gen im Wesent­li­chen auf Anfor­de­run­gen an Bild­schirm­ar­beits­plätze (neue Nummer 6 des Anhangs der ArbStättV) redu­ziert ist. Auch ist eine Beur­tei­lung des Tele­ar­beits­plat­zes in den Privat­räu­men des Beschäf-tigten künf­tig nur erfor­der­lich, soweit der Arbeits­platz von dem im Betrieb abweicht. Sind die Bedin­gun­gen nicht mit denen am Arbeits­platz im Betrieb vergleich­bar, muss der Arbeit­ge­ber die Beur­tei­lung des Tele­ar­beits­plat­zes durch­füh­ren. Dabei darf er aber die priva­ten Umge­bungs­be­din­gun­gen und die Eigen­art von Tele­ar­beits­plät­zen ange­mes­sen berück­sich­tigt. Der Tele­ar­beits­platz muss aber letzt­lich doch sicher und geeig­net für die Art der Tätig­keit (Bild­schirm­ar­beit) sein; die Sicher­heit und Gesund­heit der Beschäf­tig­ten darf nicht gefähr­det werden. Tele­ar­beit in einer „Besen­kam­mer“ wird auch künf­tig nicht erlaubt sein. Durch die mit der Ände­rungs­ver­ord­nung zur ArbStättV vorge­schla­ge­nen „flexi­blen“ Rege­lun­gen zur Tele­ar­beit wird künf­tig viel Spiel­raum für die Besonder-heiten der Arbeit Zuhause geschaf­fen.
Rechts­texte
Anzeige
News­let­ter

Jetzt unse­ren News­let­ter abon­nie­ren

Meistgelesen

Jobs
Sicher­heits­be­auf­trag­ter
Titelbild Sicherheitsbeauftragter 8
Ausgabe
8.2020
ABO
Sicher­heits­in­ge­nieur
Titelbild Sicherheitsingenieur 7
Ausgabe
7.2020
ABO
Anzeige
Anzeige

Industrie.de Infoservice
Vielen Dank für Ihre Bestellung!
Sie erhalten in Kürze eine Bestätigung per E-Mail.
Von Ihnen ausgesucht:
Weitere Informationen gewünscht?
Einfach neue Dokumente auswählen
und zuletzt Adresse eingeben.
Wie funktioniert der Industrie.de Infoservice?
Zur Hilfeseite »
Ihre Adresse:














Die Konradin Verlag Robert Kohlhammer GmbH erhebt, verarbeitet und nutzt die Daten, die der Nutzer bei der Registrierung zum Industrie.de Infoservice freiwillig zur Verfügung stellt, zum Zwecke der Erfüllung dieses Nutzungsverhältnisses. Der Nutzer erhält damit Zugang zu den Dokumenten des Industrie.de Infoservice.
AGB
datenschutz-online@konradin.de