Lernen 4.0: Chancen und Perspektiven für Fachkräfte für Arbeitssicherheit. Digitalisierung und Arbeitsschutz -
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Digitalisierung und Arbeitsschutz

Lernen 4.0: Chan­cen und Perspek­ti­ven für Fach­kräfte für Arbeits­si­cher­heit

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Die Digi­ta­li­sie­rung ist in aller Munde. So auch auf der dies­jäh­ri­gen A+A: Nach Bundes­ar­beits­mi­nis­te­rin Andrea Nahles geht mit der Digi­ta­li­sie­rung und der Verbrei­tung neuer IuK‐Technologien eine zuneh­mende Flexi­bi­li­sie­rung der Arbeit einher. Sie macht das an verschie­de­nen Beispie­len aus der Praxis deut­lich. Der Auto­mo­bil­zu­lie­fe­rer Borg­War­ner ist so ein Beispiel. Mithilfe von mobi­len Endge­rä­ten wie Smart­pho­nes und Indus­trie 4.0-Technologien sind die Mitar­bei­ter dort in der Lage, ähnlich wie bei einer Doodle‐Abfrage, kurz­fris­tige Schicht­pla­nun­gen durch­zu­füh­ren, um so auf den aktu­el­len Bedarf zu reagie­ren. Was aber ist Lernen 4.0, und welche Chan­cen und Perspek­ti­ven bietet dieses für Fach­kräfte für Arbeits­si­cher­heit?

Sebas­tian Riebe, Prof. Dr. Nina Kahn­wald, Sonja Blanco

Grund­sätz­lich gibt es für den Begriff Digi­ta­li­sie­rung noch keine einheit­li­che Defi­ni­tion, aber eine breite Palette an unter­schied­li­chen Auffas­sun­gen. Die Bundes­re­gie­rung spricht im Zusam­men­hang mit dem digi­ta­len Wandel im Grün­buch Arbei­ten 4.0 von dem Einsatz von „…immer leis­tungs­fä­hi­ge­ren IT‐Systemen bei sinken­den Produk­ti­ons­kos­ten, eine stei­gende welt­weite Inter­net­nut­zung von zu Hause aus und unter­wegs, hoch­ent­wi­ckelte Robo­tik und Senso­rik, cyber­phy­si­sche Systeme, die die virtu­elle Welt mit der Welt der Objekte verei­nen, der 3‐D‐Druck als neue Produk­ti­ons­tech­nik, intel­li­gente Software‐Systeme, Big Data, nicht zuletzt verän­derte Konsumenten‐wünsche“. Die Digi­ta­li­sie­rung in der Indus­trie wird Indus­trie 4.0 genannt. Neben der Indus­trie sind auch andere Zweige betrof­fen: Handel 4.0, Staat 4.0 oder Dienst­leis­tung 4.0 sind weitere Beispiele.
Indus­trie 4.0 (oder vierte indus­tri­elle Revo­lu­tion) ist beschränkt auf den Wandel der Produk­ti­ons­ar­beit. Charakter‐istisch für Indus­trie 4.0 ist der Einsatz intel­li­gen­ter Systeme, die mit hohen Rechen­leis­tun­gen in schnel­ler Geschwin­dig­keit Daten austau­schen, Prozesse auslö­sen oder inter­agie­ren – soge­nannte Cyber Physi­cal Systems (CPS). CPS können Maschi­nen oder ganze Fabri­ken (smart facto­rys) sein, die eigen­stän­dig handeln und mitein­an­der agie­ren. Die smart factory ist gekenn­zeich­net durch stän­dige Kommu­ni­ka­tion zwischen Maschi­nen und Maschi­nen sowie zwischen Maschi­nen und Menschen. Sie ist besser mit Kunden vernetzt und kann schnel­ler und flexi­bler auf Kunden­be­darfe reagie­ren. Die Vernet­zung von realer und virtu­el­ler Welt wird maßgeb­lich getrie­ben durch das Inter­net, das Sammeln (über Senso­rik) und Spei­chern von Daten. Deshalb spricht man in Zusam­men­hang mit Indu‐strie 4.0 auch vom Inter­net der Dinge. Beispiels­weise kommu­ni­zie­ren intel­li­gente tech­ni­sche Systeme und App‐Anwen‐dungen auf Tablets oder Smart­pho­nes mitein­an­der und tauschen Daten aus zur Fehler­dia­gnose oder Fehler­su­che. Als Folge werden Instandhaltungs‐ oder Repa­ra­tur­pro­zesse ausge­löst. Risi­ken werden erkannt, noch bevor eine Gefahr wirk­sam wird.
Nicht wenige Exper­ten vertre­ten die Auffas­sung, dass die vierte indus­tri­elle Revo­lu­tion unser Leben in noch größe­rem Ausmaß verän­dern wird, als dies der Fall war in den ersten Phasen der indus­tri­el­len Revo­lu­tion mit der Einfüh­rung erster mecha­ni­scher Produk­ti­ons­an­la­gen (erste indus­tri­elle Revo­lu­tion, 18. Jahr­hun­dert: Webstuhl, Dampf­ma­schine) oder mit der Einfüh­rung der Massen­pro­duk­tion (zweite indus­tri­elle Revo­lu­tion, 19. Jahr­hun­dert: Fließ­band). Wie die zukünf­tige Arbeit im Einzel­nen konkret ausse­hen wird, ist aktu­ell noch offen. Es entste­hen neue Produkte. Produk­ti­ons­pro­zesse und ganze Geschäfts­mo­delle wandeln sich.
Chan­cen durch die Indus­trie 4.0
Die Platt­form Indus­trie 4.0 (www.plattform-i40.de) benennt ein Bündel an Vortei­len zur effi­zi­en­ten ressour­cen­scho­nen­den Produk­tion und zu einer Stei­ge­rung der Inno­va­ti­ons­fä­hig­keit wie z.B.:
  • Stei­ge­rung der Effi­zi­enz durch Vernet­zung von Produk­ten und Maschi­nen
  • Hohe Flexi­bi­li­tät für Unter­neh­men durch intel­li­gen­tes Moni­to­ring und trans­pa­rente Abläufe (Beispiel: Produk­tion und Liefer­men­gen können ad hoc ange­passt werden, wenn Rohstoffe knapp werden)
  • Unter­neh­men reagie­ren dank moder­ner IT‐Lösungen ohne umständ­li­ches Program­mie­ren rasch auf neue Anfor­de­run­gen und indi­vi­du­elle Kunden­wün­sche: Einzelne Teile „wissen”, wer sie sind, wie sie bear­bei­tet werden sollen, wo sie hinge­hö­ren und stim­men sich mit der Produk­ti­ons­an­lage ab
  • Produk­ti­ons­an­la­gen und Maschi­nen entschei­den selbst­stän­dig, was in welchem Zeit­raum und mit welcher Prio­ri­tät zu tun ist (Mähdre­scher können selbst­stän­dig ganze Felder abern­ten)
  • Intel­li­gente Assis­tenz­sys­teme wie Lasten‐ und Service­ro­bo­ter ermög­li­chen älte­ren Menschen, länger im Berufs­le­ben zu blei­ben
  • Risi­ken durch die Indus­trie 4.0
  • Wie bei jeder ande­ren Entwick­lung oder Inno­va­tion, sind mit dieser Risi­ken und Befürch­tun­gen verbun­den, wie z.B. der Abbau von Arbeits­plät­zen durch die Stei­ge­rung der Produk­ti­vi­tät oder die Über­for­de­rung der Beschäf­tig­ten durch komplexe tech­ni­sche Systeme, gestie­gene Konsu­men­ten­wün­sche oder höhere Anfor­de­run­gen an die Kompe­ten­zen der Beschäf­tig­ten. So mahnen etwa die Gewerk­schaf­ten, unter dem Label „Indus­trie 4.0” nicht den Abbau von Schutz­rech­ten voran zu trei­ben bzw. zuzu­las­sen und weisen auf die Gefah­ren der Flexi­bi­li­sie­rung von Arbeit in Form von Entgren­zung und Selbst­aus­beu­tung hin (Suchy 2015).
Eine Grau­zone ist heute auch der Umgang mit den zum Teil sensi­blen Daten, die erho­ben und weiter verar­bei­tet werden. Welche Daten werden gespei­chert? Wer hat Zugriff darauf? Dies sind Fragen, die in Zukunft geklärt werden müssen. Neue Ansätze des Daten­schut­zes müssen entwi­ckelt werden, um das demo­kra­ti­sche Frei­heits­recht auf infor­ma­tio­nelle Selbst­be­stim­mung nicht leicht­fer­tig aus der Hand zu geben.
Digi­tale Revo­lu­tion des Lernens oder: Lernen 4.0
Arbeit in der Indus­trie 4.0 stellt durch die gestei­gerte Flexi­bi­li­tät hohe Anforder‐ungen an die Fähig­kei­ten zur Problemlö‐sung, zur Initia­tive selbst­ge­steu­er­ter Lern­pro­zesse und zum Wissens‐ und Infor­ma­ti­ons­ma­nage­ment in hybri­den Syste­men an die Mitar­bei­ter. Ausge­hend von der Analyse betrieb­li­cher Aneig­nung avan­cier­ter Tech­no­lo­gien müssen daher Maßnah­men entwi­ckelt und erprobt werden, die infor­mel­les Lernen und Vernet­zung im Kontext von „smar­ten” Arbeits­um­fel­dern fördern und unter­stüt­zen können.
Vorher­seh­bar ist, dass sich in künf­ti­gen smart facto­ries durch zuneh­mende Flexi­bi­li­tät und Komple­xi­tät der Anspruch an die Beschäf­tig­ten in Hinblick auf ad‐hoc Problem­lö­sun­gen und lebens­lan­ges Lernen erhö­hen. Weiter­bil­dung gilt daher als zentra­ler Faktor für die erfolg­rei­che Produk­tion der Zukunft (z.B. Kirit­sis et al. 2013, S. 333). Mitar­bei­ter müssen für kurz­fris­tige, weni­ger plan­bare Arbeits­tä­tig­kei­ten On‐the‐Job quali­fi­ziert werden. Vor diesem Hinter­grund können notwen­di­ges Wissen bzw. benö­tigte Kompe­ten­zen nur noch begrenzt durch zentral gesteu­erte, vorbe­rei­tete und struk­tu­rierte Weiter­bil­dun­gen vermit­telt werden. Hier spielt infor­mel­les Lernen, das heißt Lernen, das problem‐ und hand­lungs­ori­en­tiert in Arbeits­pro­zesse einge­bun­den bzw. situ­iert ist, eine zuneh­mend wich­tige Rolle. Infor­mel­les Lernen findet unter ande­rem in Form von Parti­zi­pa­tion in Praxis­ge­mein­schaf­ten (Wenger 1998; Kahn­wald 2013; Köhler et al. 2011) sowie durch anlass­be­zo­ge­nes arbeits­be­glei­ten­des Lernen statt (Kuper/Kaufmann 2010).
Lernen 4.0 ist also infor­mell, koope­ra­tiv, kolla­bo­ra­tiv und erfolgt orts‐ und zeitun­ge­bun­den (mobi­les Lernen). Wenn uns etwas inter­es­siert, durch­stö­bern wir das Netz und schauen uns Videos, Live­streams oder Vorträge an. Wir tauschen uns mit Ande­ren aus, erar­bei­ten gemein­sam Lösun­gen. Und wir erwar­ten, dass wir dies über­all und zu jeder Zeit tun können. Fällt ihnen etwas auf? Rich­tig! Für viele ist das im Privat­le­ben heute schon ganz normal.
Studien (Kirk­pa­trick und Kirk­pa­trick 2012) bele­gen, dass bei Semi­na­ren und Weiter­bil­dungs­ver­an­stal­tun­gen im klas­si­schen Sinne nur etwa sieben bis acht Prozent des Gelehr­ten tatsäch­lich in der späte­ren Arbeit wirk­sam werden. Trotz­dem inves­tie­ren Unter­neh­men Unmen­gen an Ressour­cen in diese Maßnah­men zur Perso­nal­ent­wick­lung. Beruf­li­che Kompe­ten­zen können jedoch nur im Prozess der Arbeit entwi­ckelt werden. Wie oben beschrie­ben ist daher ein Umden­ken auch in der beruf­li­chen Fort‐ und Weiter­bil­dung erfor­der­lich. Die Digi­ta­li­sie­rung und damit einher­ge­hende tech­no­lo­gi­sche Inno­va­tio­nen (mobi­les Inter‐net, Cloud Tech­no­logy, Inter­net der Dinge etc.) bieten den Rahmen für neue Lern­for­men und Lern­kon­zepte. Exper­ten gehen heute davon aus, dass Compu­ter in spätes­tens zehn Jahren eine Leis­tungs­fä­hig­keit aufwei­sen, die man als mensch­lich bezeich­nen kann (vgl. Erpen­beck und Sauter 2013; Sauter, Sauter 2013). Diese Human‐Computer können „auf Augen­höhe” mit dem lernen­den Menschen inter­agie­ren und werden viel­leicht in ein paar Jahren die Tandem‐Lern‐Partner der Menschen sein. Hierzu müssen Szena­rien und Tech­no­lo­gien entwi­ckelt werden, die selbst­ge­steu­erte Prozesse des lebenslan‐gen und arbeits­in­te­grier­ten Lernens unter­stüt­zen. Es darf nicht um eine bloße Tech­no­lo­gie­fas­zi­na­tion gehen. Viel­mehr bieten sich durch neue Medien (wie serious games, Apps, soziale Netz­werke) erwei­terte Möglich­kei­ten, Lern­be­din­gun­gen und Lern­pro­zesse auch didak­tisch neu zu gestal­ten.
Seit bereits zehn Jahren werden derar­tige Ansätze, die den sich verän­dern­den Rahmen­be­din­gun­gen Rech­nung tragen, im Kontext medi­en­ge­stütz­ten Lernens disku­tiert. Zentra­ler Begriff der Diskus‐sion um die Unter­stüt­zung infor­mel­len, vernetz­ten und selbst­ge­steu­er­ten Lernens mit Social Soft­ware war lange der von Stephen Downes geprägte Begriff E‐Learning 2.0. Downes, tätig am Natio­nal Rese­arch Coun­cil in Kanada, brachte in seinem Aufsatz „E‐Learning 2.0“ die Über­zeu­gung zum Ausdruck, dass sich auch Online‐Lernen im Zuge der Digi­ta­li­sie­rung weiter entwi­ckelt und sich dabei in einem Ausmaß wandelt, das neue Begriffe und Modelle für seine analy­ti­sche Beschrei­bung erfor­dert (Downes 2005). Unter diesen Vorzei­chen wählte Downes die Bezeich­nung E‐Learning 2.0, um analoge Entwick­lun­gen und Ansätze in diesem Bereich zu fassen.
Während E‐Learning 1.0 auf Lern­platt­for­men (LMS) mit vorstruk­tu­rier­ten linea­ren Lern­pfa­den basierte, sieht Downes als E‐Learning‐Applikation der Zukunft eine
offene Lern­um­ge­bung mit verschie­de­nen, inter­agie­ren­den Social Software‐Anwen‐dungen (wie z.B. Blogs, rss‐feeds, E‐Mail), die als ein Knoten in einem Netz aus Inhal­ten und Menschen fungiert. Anders als bei einem LMS mit fest­ste­hen­den Kursen werden Lernende in dieser Lernumge‐bung „suppor­ted by contex­tual colla‐boration with people and systems“ (Downes 2005). Auf den infolge dieses Para­dig­men­wech­sels entwi­ckel­ten Ansät‐zen wie vernetzte offene Online‐Kurse, elek­tro­ni­sche Lern­ta­ge­bü­cher und persön­li­che Lern­um­ge­bun­gen kann auch die aktu­elle Diskus­sion um Lernen 4.0 aufset­zen.
Zur Unter­stüt­zung von Lern‐ und Weiter­bil­dungs­for­men in komple­xen Produk­ti­ons­um­fel­dern gilt es Konzepte zu entwi­ckeln und zu erpro­ben. Gegenwär‐tige Ansätze und Diskus­sio­nen fokus­sie­ren beispiels­weise auf ein ange­pass­tes „Produktions‐Wissensmanagement“ sowie die Unter­stüt­zung von Produktions‐ und Service­mit­ar­bei­tern durch Augmen­ted Reality Anwen­dun­gen (vgl. Stocker et al. 2014).
Chan­cen durch Lernen 4.0
Die Chan­cen für Beschäf­tigte und Unter­neh­men durch das Lernen 4.0 sind viel­fäl­tig. Einige Beispiele:
  • Besse­rer Zugang zu Wissen und bessere Vernet­zungs­mög­lich­kei­ten im Inter­net: Menschen, die 4.0 lernen, teilen gerne ihr Wissen mit Ande­ren
  • perso­na­li­sierte, indi­vi­du­ell und maßge­schnei­derte Lern­an­ge­bote: Lernin‐halte und Lern­tempo werden indivi‐duell ange­passt
  • Lernen mit sozia­len Medien, die koope­ra­ti­ves und kolla­bo­rier­tes Lernen fördern
  • Lernen in sozia­len Netz­wer­ken erwei­tert die Möglich­kei­ten enorm durch das Bilden von Netz­wer­ken, die theo­re­tisch keine Staats­gren­zen kennen
  • Orts‐ und zeit­un­ab­hän­gi­ges Lernen durch mobi­les Lernen mit Tablets und Smart­pho­nes (Flexi­bi­li­sie­rung als Chance)
  • Durch die höhere Selbst­or­ga­ni­sa­tion und Selbst­ver­ant­wor­tung beim Lernen 4.0 können Unter­neh­men die Moti­va­tion der Mitar­bei­ter stei­gern
  • Es werden die glei­chen Werk­zeuge für das Lernen und Arbei­ten verwen­det
  • Lernen 4.0 … eine Kompe­tenz­re­vo­lu­tion?
  • Im Bereich der Kompe­ten­zen kommt es zu weit­rei­chen­den Verän­de­run­gen. Was muss der Mitar­bei­ter 4.0 denn nun können? Welche Kompe­ten­zen sind notwen­dig in Zukunft?
Es zeich­net sich ab, dass IT‐Kompetenzen immer wich­ti­ger werden. IT‐Kompetenzen, die weit über die Bedie­nung eines Compu­ters oder Kennt­nisse der Text­ver­ar­bei­tung hinaus­ge­hen. Auch Wissen und Kennt­nisse zum Medi­en­recht und Daten­schutz wurden im Wissen­schafts­jahr 2014 als wich­ti­ger Bereich digi­ta­ler Kompe­ten­zen beschrie­ben. Der Zugang zu Infor­ma­tio­nen wird zukünf­tig immer einfa­cher werden. Schwie­ri­ger wird es, diese nutz­bar zu machen, rich­tige Entschei­dun­gen zu tref­fen und in die rich­ti­gen Hand­lun­gen zu kana­li­sie­ren. Soft Skills rücken in den Vorder­grund. Fragen und Probleme werden koope­ra­tiv gelöst. Das erfor­dert ein hohes Maß an Selbst­kom­pe­tenz. Hier­mit ist die Fähig­keit gemeint, eigen­ver­ant­wort­lich und selbst­or­ga­ni­siert Probleme zu lösen.
Die Einstel­lung und Haltung gegen‐über lebens­lan­gem Lernen wird ein wesent­li­cher Erfolgs­fak­tor sein. Schon Goethe hat einmal gesagt: Wer lebt, muss auf Wech­sel gefasst sein. Diese Offen‐heit und Verän­de­rungs­be­reit­schaft geht Hand in Hand mit den Entwick­lun­gen durch die Digi­ta­li­sie­rung des Lernens.
Diese ganzen Kompe­ten­zen erge­ben ein diffe­ren­zier­tes Bild. Und dies ist nur ein Ausschnitt und erhebt keinen Anspruch auf Voll­stän­dig­keit. Das reine Fach­wis­sen verliert an Gewicht. Inso­fern können wir schon von einer Kompe­tenz­re­vo­lu­tion spre­chen. Warum? Ein klei­nes Beispiel: Nach den Daten der Sifa‐Langzeitstudie setzen Fach­kräfte für Arbeits­si­cher­heit den Schwer­punkt Fort­bil­dung im Bereich der fach­li­chen Kompe­ten­zen. Das mag über Jahr­zehnte rich­tig gewe­sen sein. Unter­neh­mer schät­zen ihre Fach­kräfte für Arbeits­si­cher­heit aufgrund der Fach­kom­pe­tenz. Doch seit­dem in Betrie­ben konsens­ori­en­tiert Entschei­dun­gen getrof­fen werden, bröckelt die Domi­nanz der Fach­kom­pe­tenz erheb­lich. Soziale Kompe‐tenzen bei der Gesprächs­füh­rung oder Konflikt­lö­sung gewin­nen an Bedeu­tung.
Die Frage lautet letzt­lich: Welche Konse­quen­zen erge­ben sich aus der Digi­ta­li­sie­rung von Arbeit und Lernen für Fach­kräfte für Arbeits­si­cher­heit?
Verän­derte Heraus­for­de­run­gen für den Arbeits­schutz
Bisher wird deut­lich: Die Digi­ta­li­sie­rung wird die Art und Weise des Arbei­tens, aber auch des Lernens maßgeb­lich verän­dern. Arbeits­sys­teme wandeln sich. Arbeits­mit­tel, Arbeits­um­ge­bung, Menschen und soziale Prozesse werden mit der virtu­el­len Welt gekop­pelt. Der Mensch muss in diesem sich stän­dig wandeln­den Arbeits­um­feld arbei­ten und sehr flexi­bel sein.
Ein bereits genann­tes Risiko besteht für Beschäf­tigte in der Selbst­aus­beu­tung durch die hohe Flexi­bi­li­tät: Die Grenze zwischen Arbeit und Privat­le­ben wird weiter durch­läs­si­ger werden. Zudem müssen Beschäf­tigte mit höhe­ren und verän­der­ten Anfor­de­run­gen an ihre Kompe­ten­zen umge­hen, was eben­falls zu Über­for­de­rung führen kann. Aufgabe des Unter­neh­mers ist es, durch eine präven­tive Arbeits­or­ga­ni­sa­tion und -gestal­tung (orien­tiert am Menschen) dem entge­gen­zu­wir­ken. Fach­kräfte für Arbeits­si­cher­heit müssen dies im Rahmen ihrer unter­stüt­zen­den und bera­ten­den Tätig­kei­ten zum Beispiel bei Analy­sen und Beur­tei­lun­gen in Zukunft verstärkt berück­sich­ti­gen.
Chan­cen durch soziale Medien und mobile Endge­räte
Soziale Medien wie die Social Networks Face­book und Twit­ter sind den meis­ten Menschen zumin­dest bekannt. Face­book hat in Deutsch­land etwa 25 Mio. Nutzer (Statista 2015). Ergeb­nisse einer nicht reprä­sen­ta­ti­ven Befra­gung von etwa 120 Fach­kräf­ten für Arbeits­si­cher­heit auf einer Tagung im Jahre 2014 deuten darauf hin, dass Fach­kräfte für Arbeits­si­cher­heit soziale Medien sehr unter­schied­lich nutzen. Soziale Netz­werke, Video­te­le­fo­nie, Video­com­mu­ni­tys (z.B. YouTube) und Inter­net­fo­ren werden recht häufig genutzt. Webblogs, Micro­blogs und Content Sharing (z.B. Drop­box) hinge­gen werden weni­ger durch Sifas genutzt. Ergeb­nisse und Gesprä­che mit Sifas zeigen, dass die geringe Nutzung auch durch firmen­sei­tige Zugriffs­be­schrän­kun­gen bedingt ist. In diesem Zusam­men­hang ist es wich­tig, eine Balance zwischen IT‐Sicherheit und Öffnung der (Lern-)Infrastruktur zu finden. Ansons­ten schei­tert Enga­ge­ment an tech­ni­schen Barrie­ren und vernetz­tes Lernen bleibt Wunsch­den­ken.
Durch die Nutzung sozia­ler Medien erge­ben sich völlig neue Chan­cen für Sifas, z.B.:
  • Kolle­gen helfen Kolle­gen
  • Den Einzel­kämp­fer im Betrieb muss es heut­zu­tage nicht mehr geben
  • Durch Smart­pho­nes und Tablets kann diese Inan­spruch­nahme der Hilfe orts‐ und zeit­un­ab­hän­gig erfol­gen
  • Fort­bil­dung und Vernet­zung
  • Gerade in KMU haben Fach­kräfte für Arbeits­si­cher­heit häufig Einzelkämpfer‐Status und sind auf Unter­stüt­zung durch unter­neh­mens­über­grei­fen­den Austausch ange­wie­sen. Kommu­ni­ka­tion, Koopera‐tion und selbst­or­ga­ni­sierte Inter­ak­tion zwischen Fach­kräf­ten für Arbeitssicher‐heit, ande­ren Akteu­ren des Arbeitsschut‐zes und perspek­ti­visch auch tech­ni­schen Syste­men ist für die konti­nu­ier­li­che Kompe­tenz­ent­wick­lung und Problem­lö­sung von hoher Rele­vanz.
Auch für Fach­kräf­ten für Arbeitssicher‐heit wird es zuneh­mend wich­tig, sich indi­vi­du­ell und flexi­bel selbst­or­ga­ni­siert fort­zu­bil­den. Diese Lern­for­men sind nicht voraus­set­zungs­los, viel­mehr müssen hierzu oben beschrie­bene Kompe­ten­zen entwi­ckelt und Unter­stüt­zungs­struk­tu­ren geschaf­fen werden.
Die Anfor­de­run­gen an die Dienst­leis­tung der Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit verän­dern sich dahin­ge­hend, dass vor allem die Stei­ge­rung von Komplexitäts‐, Abstraktions‐ und Problemlösungskompe‐tenzen einer­seits und ein Verlust von Hand­lungs­kom­pe­tenz ande­rer­seits mit dieser Entwick­lung einher­ge­hen (Becker 2014). Diesem Prozess kann mit einer Erwei­te­rung des selbst­ge­steu­er­ten Handelns, kommu­ni­ka­ti­ven Kompe­ten­zen und Fähig­kei­ten der Selbst­steue­rung erfolg­reich begeg­net werden.
Unter­schied­li­che Lern­for­men können kleinste Lern­ein­hei­ten bedie­nen, in Form von kurz­wei­li­gen „Nuggets“ zwischen­durch. Es ist durch­aus vorstell­bar, dass die Inhalte und Ziele im Zusam­men­spiel des Lernen­den mit der „künst­li­chen Intel­li­genz” fest­ge­legt und bei auftre­ten­den Verän­de­run­gen ange­passt werden.
In den folgen­den Abschnit­ten werden Möglich­kei­ten und Szena­rien für die Kompe­tenz­ent­wick­lung ausge­hend von der Platt­form „Sifa‐Community” darge­stellt.
Die Sifa‐Community als Platt­form zur Kompe­tenz­ent­wick­lung
Die Sifa‐Community (www.sifa-commu nity.de) ist eine Online‐Plattform für Fach­kräfte für Arbeits­si­cher­heit mit aktu­ell etwa 5.000 Mitglie­dern. Durch exklu­siv ange­bo­tene Infor­ma­tio­nen und geeig­nete Kanäle zur Kommu­ni­ka­tion mit ande­ren Sifas haben die Mitglie­der die Möglich­keit, berufs­be­zo­gene Infor­ma­tio­nen abzu­ru­fen und über berufs­be­zo­gene Fragen und Probleme mit räum­lich entfern­ten Arbeits­kol­le­gen zu disku­tie­ren.
Durch die Entwick­lun­gen der vergange‐nen Jahre im Bereich der IuK‐Techno‐logien und der Verbrei­tung von Tablets und Smart­pho­nes in der Breite bieten sich auch für die Sifa‐Community neue Möglich­kei­ten. 2014 wurde erst­mals eine inter­ak­tive Tagung für Fach­kräfte für Arbeits­si­cher­heit bei der Berufsgenos‐senschaft Holz und Metall (BGHM) in der Bildungs­stätte in Nümbrecht gemein­sam mit der Sifa‐Community erprobt. Dabei vermisch­ten sich virtu­elle und reale Welt: Es gab einen Live‐Ticker in der Commu­nity. Beiträge wurden in Echt­zeit hoch­ge­la­den. Commu­ni­ty­mit­glie­der (deutsch­land­weit verstreut) hatten die Möglich­keit, sich aktiv an der Diskus­sion in Nümbrecht zu betei­li­gen. Gleich­zei­tig hatten auch die Besu­cher der Tagung vor Ort die Möglich­keit, die Diskus­sion in der Commu­nity mitzu­ge­stal­ten – über Tablets und Smart­pho­nes. Die Veran­stal­tung vor Ort war in Work­shops orga­ni­siert. Ein ande­rer Neben­ef­fekt: Work­shop­teil­neh­mer konn­ten so auch sehen, welche Ergeb­nisse in ande­ren Work­shops paral­lel entstan­den.
Künf­tige Nutzungs­sze­na­rien
Zurzeit werden an der Hoch­schule der gesetz­li­chen Unfall­ver­si­che­rung (HGU) und der TU Dres­den Konzepte für einen zukunfts­fä­hi­gen Ausbau der Sifa‐Commun‐ity entwi­ckelt. Das Szena­rio der „Sifa‐Portfolios” zum Beispiel soll Fach­kräfte für Arbeits­si­cher­heit in die Lage verset­zen, Lern‐ und Infor­ma­ti­ons­be­darfe zu erken­nen, indi­vi­du­elle Lern­pläne zu entwi­ckeln, auf unter­stüt­zende Ressour­cen zuzu­grei­fen und, wo nötig, Unter­stüt­zung durch Lern­be­glei­ter anzu­for­dern. Die Arbeit mit soge­nann­ten E‐Portfolios wird bereits seit mehre­ren Jahren an Schu­len und Univer­si­tä­ten erprobt. Kern der Idee ist es, den Lernen­den durch eine „digi­tale Sammel­mappe“ ein Werk­zeug zur Verfü­gung zu stel­len, mit dem sie ihren Lern­pro­zess in Form eines Lern­ta­ge­buchs reflek­tie­ren und ihre erwor­be­nen Kompe­ten­zen darstel­len können. Das Port­fo­lio soll in Form eines persön­li­chen Weblogs auto­ma­tisch an das eigene Profil der Sifa‐Community geknüpft werden. Hier­durch werden indi­vi­du­elle Weiterbildungssze‐narien denk­bar: Nehmen wir an, eine Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit begeg­net in der Praxis einem neuar­ti­gen Problem. Weil sie alleine zu keiner Lösung findet, stellt sie eine Frage in der Sifa‐Community ein. Da es sich um eine komplexe Frage­stel­lung handelt, fordert sie zudem ein indi­vi­du­el­les Lern‐Coaching eines erfah­re­nen Trai­ners an. Mit diesem bespricht sie das Vorge­hen zur Problem­lö­sung, erhält Mate­ria­lien und Hinweise und doku­men­tiert den Lern‐ bzw. Problem­lö­sungs­pro­zess in ihrem Port­fo­lio, das der Lern‐Coach einse­hen und kommen­tie­ren kann. Auch Beiträge von Mitglie­dern der Sifa‐Community flie­ßen in die Arbeit an einer guten Problem‐lösung ein. Als Ergeb­nis hat unsere Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit eine fundierte und praxis­nahe Lösung entwi­ckelt, die sie sofort im Arbeits­all­tag nutzen kann. Zudem kann sie sich Lern­pro­zess und -ergeb­nis über den Trai­ner als indi­vi­du­elle Weiter­bil­dung zerti­fi­zie­ren lassen und ihre Ergeb­nisse für Mitglie­der der Sifa‐Community zur Verfü­gung stel­len.
Fazit
An dieser Stelle möch­ten wir ihre Phan­ta­sie anre­gen und kein abschlie­ßen­des Fazit abge­ben. Wir können es auch nur begrenzt im Hinblick auf die noch offe­nen Entwick­lungs­mög­lich­kei­ten beim Lernen 4.0. Die Zukunft bleibt span­nend!
Lite­ra­tur:
Becker 2014: Arbeit in der Indus­trie 4.0 – Erwar­tun­gen des Insti­tuts für ange­wandte Arbeits­wis­sen­schaft e.V. In Botthof/Hartmann: Zukunft der Arbeit in Indus­trie 4.0, 2015, S. 23–30.
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