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Lernen 4.0: Chancen und Perspektiven für Fachkräfte für Arbeitssicherheit

Digitalisierung und Arbeitsschutz
Lernen 4.0: Chancen und Perspektiven für Fachkräfte für Arbeitssicherheit

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Die Dig­i­tal­isierung ist in aller Munde. So auch auf der diesjähri­gen A+A: Nach Bun­de­sar­beitsmin­is­terin Andrea Nahles geht mit der Dig­i­tal­isierung und der Ver­bre­itung neuer IuK-Tech­nolo­gien eine zunehmende Flex­i­bil­isierung der Arbeit ein­her. Sie macht das an ver­schiede­nen Beispie­len aus der Prax­is deut­lich. Der Auto­mo­bilzulief­er­er Borg­Warn­er ist so ein Beispiel. Mith­il­fe von mobilen Endgeräten wie Smart­phones und Indus­trie 4.0‑Technologien sind die Mitar­beit­er dort in der Lage, ähn­lich wie bei ein­er Doo­dle-Abfrage, kurzfristige Schicht­pla­nun­gen durchzuführen, um so auf den aktuellen Bedarf zu reagieren. Was aber ist Ler­nen 4.0, und welche Chan­cen und Per­spek­tiv­en bietet dieses für Fachkräfte für Arbeitssicherheit?

Sebas­t­ian Riebe, Prof. Dr. Nina Kah­n­wald, Son­ja Blanco

Grund­sät­zlich gibt es für den Begriff Dig­i­tal­isierung noch keine ein­heitliche Def­i­n­i­tion, aber eine bre­ite Palette an unter­schiedlichen Auf­fas­sun­gen. Die Bun­desregierung spricht im Zusam­men­hang mit dem dig­i­tal­en Wan­del im Grün­buch Arbeit­en 4.0 von dem Ein­satz von „…immer leis­tungs­fähigeren IT-Sys­te­men bei sink­enden Pro­duk­tion­skosten, eine steigende weltweite Inter­net­nutzung von zu Hause aus und unter­wegs, hochen­twick­elte Robotik und Sen­sorik, cyber­physis­che Sys­teme, die die virtuelle Welt mit der Welt der Objek­te vere­inen, der 3‑D-Druck als neue Pro­duk­tion­stech­nik, intel­li­gente Soft­ware-Sys­teme, Big Data, nicht zulet­zt verän­derte Kon­sumenten-wün­sche“. Die Dig­i­tal­isierung in der Indus­trie wird Indus­trie 4.0 genan­nt. Neben der Indus­trie sind auch andere Zweige betrof­fen: Han­del 4.0, Staat 4.0 oder Dien­stleis­tung 4.0 sind weit­ere Beispiele.
Indus­trie 4.0 (oder vierte indus­trielle Rev­o­lu­tion) ist beschränkt auf den Wan­del der Pro­duk­tion­sar­beit. Charak­ter-istisch für Indus­trie 4.0 ist der Ein­satz intel­li­gen­ter Sys­teme, die mit hohen Rechen­leis­tun­gen in schneller Geschwindigkeit Dat­en aus­tauschen, Prozesse aus­lösen oder inter­agieren – soge­nan­nte Cyber Phys­i­cal Sys­tems (CPS). CPS kön­nen Maschi­nen oder ganze Fab­riken (smart fac­to­rys) sein, die eigen­ständig han­deln und miteinan­der agieren. Die smart fac­to­ry ist gekennze­ich­net durch ständi­ge Kom­mu­nika­tion zwis­chen Maschi­nen und Maschi­nen sowie zwis­chen Maschi­nen und Men­schen. Sie ist bess­er mit Kun­den ver­net­zt und kann schneller und flex­i­bler auf Kun­denbe­darfe reagieren. Die Ver­net­zung von real­er und virtueller Welt wird maßge­blich getrieben durch das Inter­net, das Sam­meln (über Sen­sorik) und Spe­ich­ern von Dat­en. Deshalb spricht man in Zusam­men­hang mit Indu-strie 4.0 auch vom Inter­net der Dinge. Beispiel­sweise kom­mu­nizieren intel­li­gente tech­nis­che Sys­teme und App-Anwen-dun­gen auf Tablets oder Smart­phones miteinan­der und tauschen Dat­en aus zur Fehler­diag­nose oder Fehler­suche. Als Folge wer­den Instand­hal­tungs- oder Reparatur­prozesse aus­gelöst. Risiken wer­den erkan­nt, noch bevor eine Gefahr wirk­sam wird.
Nicht wenige Experten vertreten die Auf­fas­sung, dass die vierte indus­trielle Rev­o­lu­tion unser Leben in noch größerem Aus­maß verän­dern wird, als dies der Fall war in den ersten Phasen der indus­triellen Rev­o­lu­tion mit der Ein­führung erster mech­a­nis­ch­er Pro­duk­tion­san­la­gen (erste indus­trielle Rev­o­lu­tion, 18. Jahrhun­dert: Web­stuhl, Dampf­mas­chine) oder mit der Ein­führung der Massen­pro­duk­tion (zweite indus­trielle Rev­o­lu­tion, 19. Jahrhun­dert: Fließband). Wie die zukün­ftige Arbeit im Einzel­nen konkret ausse­hen wird, ist aktuell noch offen. Es entste­hen neue Pro­duk­te. Pro­duk­tion­sprozesse und ganze Geschäftsmod­elle wan­deln sich.
Chan­cen durch die Indus­trie 4.0
Die Plat­tform Indus­trie 4.0 (www.plattform-i40.de) benen­nt ein Bün­del an Vorteilen zur effizien­ten ressourcenscho­nen­den Pro­duk­tion und zu ein­er Steigerung der Inno­va­tions­fähigkeit wie z.B.:
    • Steigerung der Effizienz durch Ver­net­zung von Pro­duk­ten und Maschinen
    • Hohe Flex­i­bil­ität für Unternehmen durch intel­li­gentes Mon­i­tor­ing und trans­par­ente Abläufe (Beispiel: Pro­duk­tion und Liefer­men­gen kön­nen ad hoc angepasst wer­den, wenn Rohstoffe knapp werden)
    • Unternehmen reagieren dank mod­ern­er IT-Lösun­gen ohne umständlich­es Pro­gram­mieren rasch auf neue Anforderun­gen und indi­vidu­elle Kun­den­wün­sche: Einzelne Teile „wis­sen”, wer sie sind, wie sie bear­beit­et wer­den sollen, wo sie hinge­hören und stim­men sich mit der Pro­duk­tion­san­lage ab
    • Pro­duk­tion­san­la­gen und Maschi­nen entschei­den selb­st­ständig, was in welchem Zeitraum und mit welch­er Pri­or­ität zu tun ist (Mäh­dresch­er kön­nen selb­st­ständig ganze Felder abernten)
    • Intel­li­gente Assis­ten­zsys­teme wie Las­ten- und Ser­vicer­o­bot­er ermöglichen älteren Men­schen, länger im Beruf­sleben zu bleiben
Risiken durch die Indus­trie 4.0
  • Wie bei jed­er anderen Entwick­lung oder Inno­va­tion, sind mit dieser Risiken und Befürch­tun­gen ver­bun­den, wie z.B. der Abbau von Arbeit­splätzen durch die Steigerung der Pro­duk­tiv­ität oder die Über­forderung der Beschäftigten durch kom­plexe tech­nis­che Sys­teme, gestiegene Kon­sumenten­wün­sche oder höhere Anforderun­gen an die Kom­pe­ten­zen der Beschäftigten. So mah­nen etwa die Gew­erkschaften, unter dem Label „Indus­trie 4.0” nicht den Abbau von Schutzrecht­en voran zu treiben bzw. zuzu­lassen und weisen auf die Gefahren der Flex­i­bil­isierung von Arbeit in Form von Ent­gren­zung und Selb­staus­beu­tung hin (Suchy 2015).
Eine Grau­zone ist heute auch der Umgang mit den zum Teil sen­si­blen Dat­en, die erhoben und weit­er ver­ar­beit­et wer­den. Welche Dat­en wer­den gespe­ichert? Wer hat Zugriff darauf? Dies sind Fra­gen, die in Zukun­ft gek­lärt wer­den müssen. Neue Ansätze des Daten­schutzes müssen entwick­elt wer­den, um das demokratis­che Frei­heit­srecht auf infor­ma­tionelle Selb­st­bes­tim­mung nicht leicht­fer­tig aus der Hand zu geben.
Dig­i­tale Rev­o­lu­tion des Ler­nens oder: Ler­nen 4.0
Arbeit in der Indus­trie 4.0 stellt durch die gesteigerte Flex­i­bil­ität hohe Anforder-ungen an die Fähigkeit­en zur Prob­lem­lö-sung, zur Ini­tia­tive selb­st­ges­teuert­er Lern­prozesse und zum Wis­sens- und Infor­ma­tion­s­man­age­ment in hybri­den Sys­te­men an die Mitar­beit­er. Aus­ge­hend von der Analyse betrieblich­er Aneig­nung avanciert­er Tech­nolo­gien müssen daher Maß­nah­men entwick­elt und erprobt wer­den, die informelles Ler­nen und Ver­net­zung im Kon­text von „smarten” Arbeit­sum­feldern fördern und unter­stützen können.
Vorherse­hbar ist, dass sich in kün­fti­gen smart fac­to­ries durch zunehmende Flex­i­bil­ität und Kom­plex­ität der Anspruch an die Beschäftigten in Hin­blick auf ad-hoc Prob­lem­lö­sun­gen und lebenslanges Ler­nen erhöhen. Weit­er­bil­dung gilt daher als zen­traler Fak­tor für die erfol­gre­iche Pro­duk­tion der Zukun­ft (z.B. Kir­it­sis et al. 2013, S. 333). Mitar­beit­er müssen für kurzfristige, weniger plan­bare Arbeit­stätigkeit­en On-the-Job qual­i­fiziert wer­den. Vor diesem Hin­ter­grund kön­nen notwendi­ges Wis­sen bzw. benötigte Kom­pe­ten­zen nur noch begren­zt durch zen­tral ges­teuerte, vor­bere­it­ete und struk­turi­erte Weit­er­bil­dun­gen ver­mit­telt wer­den. Hier spielt informelles Ler­nen, das heißt Ler­nen, das prob­lem- und hand­lung­sori­en­tiert in Arbeit­sprozesse einge­bun­den bzw. situ­iert ist, eine zunehmend wichtige Rolle. Informelles Ler­nen find­et unter anderem in Form von Par­tizipa­tion in Prax­is­ge­mein­schaften (Wenger 1998; Kah­n­wald 2013; Köh­ler et al. 2011) sowie durch anlass­be­zo­genes arbeits­be­glei­t­en­des Ler­nen statt (Kuper/Kaufmann 2010).
Ler­nen 4.0 ist also informell, koop­er­a­tiv, kol­lab­o­ra­tiv und erfol­gt orts- und zeitunge­bun­den (mobiles Ler­nen). Wenn uns etwas inter­essiert, durch­stöbern wir das Netz und schauen uns Videos, Livestreams oder Vorträge an. Wir tauschen uns mit Anderen aus, erar­beit­en gemein­sam Lösun­gen. Und wir erwarten, dass wir dies über­all und zu jed­er Zeit tun kön­nen. Fällt ihnen etwas auf? Richtig! Für viele ist das im Pri­vatleben heute schon ganz normal.
Stu­di­en (Kirk­patrick und Kirk­patrick 2012) bele­gen, dass bei Sem­i­naren und Weit­er­bil­dungsver­anstal­tun­gen im klas­sis­chen Sinne nur etwa sieben bis acht Prozent des Gelehrten tat­säch­lich in der späteren Arbeit wirk­sam wer­den. Trotz­dem investieren Unternehmen Unmen­gen an Ressourcen in diese Maß­nah­men zur Per­son­alen­twick­lung. Beru­fliche Kom­pe­ten­zen kön­nen jedoch nur im Prozess der Arbeit entwick­elt wer­den. Wie oben beschrieben ist daher ein Umdenken auch in der beru­flichen Fort- und Weit­er­bil­dung erforder­lich. Die Dig­i­tal­isierung und damit ein­herge­hende tech­nol­o­gis­che Inno­va­tio­nen (mobiles Inter-net, Cloud Tech­nol­o­gy, Inter­net der Dinge etc.) bieten den Rah­men für neue Lern­for­men und Lernkonzepte. Experten gehen heute davon aus, dass Com­put­er in spätestens zehn Jahren eine Leis­tungs­fähigkeit aufweisen, die man als men­schlich beze­ich­nen kann (vgl. Erpen­beck und Sauter 2013; Sauter, Sauter 2013). Diese Human-Com­put­er kön­nen „auf Augen­höhe” mit dem ler­nen­den Men­schen inter­agieren und wer­den vielle­icht in ein paar Jahren die Tan­dem-Lern-Part­ner der Men­schen sein. Hierzu müssen Szenar­ien und Tech­nolo­gien entwick­elt wer­den, die selb­st­ges­teuerte Prozesse des lebenslan-gen und arbeitsin­te­gri­erten Ler­nens unter­stützen. Es darf nicht um eine bloße Tech­nolo­giefasz­i­na­tion gehen. Vielmehr bieten sich durch neue Medi­en (wie seri­ous games, Apps, soziale Net­zw­erke) erweit­erte Möglichkeit­en, Lernbe­din­gun­gen und Lern­prozesse auch didak­tisch neu zu gestalten.
Seit bere­its zehn Jahren wer­den der­ar­tige Ansätze, die den sich verän­dern­den Rah­menbe­din­gun­gen Rech­nung tra­gen, im Kon­text medi­engestützten Ler­nens disku­tiert. Zen­traler Begriff der Diskus-sion um die Unter­stützung informellen, ver­net­zten und selb­st­ges­teuerten Ler­nens mit Social Soft­ware war lange der von Stephen Downes geprägte Begriff E‑Learning 2.0. Downes, tätig am Nation­al Research Coun­cil in Kana­da, brachte in seinem Auf­satz „E‑Learning 2.0“ die Überzeu­gung zum Aus­druck, dass sich auch Online-Ler­nen im Zuge der Dig­i­tal­isierung weit­er entwick­elt und sich dabei in einem Aus­maß wan­delt, das neue Begriffe und Mod­elle für seine ana­lytis­che Beschrei­bung erfordert (Downes 2005). Unter diesen Vorze­ichen wählte Downes die Beze­ich­nung E‑Learning 2.0, um analoge Entwick­lun­gen und Ansätze in diesem Bere­ich zu fassen.
Während E‑Learning 1.0 auf Lern­plat­tfor­men (LMS) mit vorstruk­turi­erten lin­earen Lernpfaden basierte, sieht Downes als E‑Learn­ing-App­lika­tion der Zukun­ft eine
offene Ler­numge­bung mit ver­schiede­nen, inter­agieren­den Social Soft­ware-Anwen-dun­gen (wie z.B. Blogs, rss-feeds, E‑Mail), die als ein Knoten in einem Netz aus Inhal­ten und Men­schen fungiert. Anders als bei einem LMS mit fest­ste­hen­den Kursen wer­den Ler­nende in dieser Ler­numge-bung „sup­port­ed by con­tex­tu­al col­la-bora­tion with peo­ple and sys­tems“ (Downes 2005). Auf den infolge dieses Par­a­dig­men­wech­sels entwick­el­ten Ansät-zen wie ver­net­zte offene Online-Kurse, elek­tro­n­is­che Lern­tage­büch­er und per­sön­liche Ler­numge­bun­gen kann auch die aktuelle Diskus­sion um Ler­nen 4.0 aufsetzen.
Zur Unter­stützung von Lern- und Weit­er­bil­dungs­for­men in kom­plex­en Pro­duk­tion­sum­feldern gilt es Konzepte zu entwick­eln und zu erproben. Gegen­wär-tige Ansätze und Diskus­sio­nen fokussieren beispiel­sweise auf ein angepasstes „Pro­duk­tions-Wis­sens­man­age­ment“ sowie die Unter­stützung von Pro­duk­tions- und Ser­vicemi­tar­beit­ern durch Aug­ment­ed Real­i­ty Anwen­dun­gen (vgl. Stock­er et al. 2014).
Chan­cen durch Ler­nen 4.0
Die Chan­cen für Beschäftigte und Unternehmen durch das Ler­nen 4.0 sind vielfältig. Einige Beispiele:
    • Besser­er Zugang zu Wis­sen und bessere Ver­net­zungsmöglichkeit­en im Inter­net: Men­schen, die 4.0 ler­nen, teilen gerne ihr Wis­sen mit Anderen
    • per­son­al­isierte, indi­vidu­ell und maßgeschnei­derte Ler­nange­bote: Lernin-halte und Lern­tem­po wer­den indi­vi-duell angepasst
    • Ler­nen mit sozialen Medi­en, die koop­er­a­tives und kol­la­bori­ertes Ler­nen fördern
    • Ler­nen in sozialen Net­zw­erken erweit­ert die Möglichkeit­en enorm durch das Bilden von Net­zw­erken, die the­o­retisch keine Staats­gren­zen kennen
    • Orts- und zeitun­ab­hängiges Ler­nen durch mobiles Ler­nen mit Tablets und Smart­phones (Flex­i­bil­isierung als Chance)
    • Durch die höhere Selb­stor­gan­i­sa­tion und Selb­stver­ant­wor­tung beim Ler­nen 4.0 kön­nen Unternehmen die Moti­va­tion der Mitar­beit­er steigern
    • Es wer­den die gle­ichen Werkzeuge für das Ler­nen und Arbeit­en verwendet
Ler­nen 4.0 … eine Kompetenzrevolution?
  • Im Bere­ich der Kom­pe­ten­zen kommt es zu weitre­ichen­den Verän­derun­gen. Was muss der Mitar­beit­er 4.0 denn nun kön­nen? Welche Kom­pe­ten­zen sind notwendig in Zukunft?
Es zeich­net sich ab, dass IT-Kom­pe­ten­zen immer wichtiger wer­den. IT-Kom­pe­ten­zen, die weit über die Bedi­enung eines Com­put­ers oder Ken­nt­nisse der Textver­ar­beitung hin­aus­ge­hen. Auch Wis­sen und Ken­nt­nisse zum Medi­en­recht und Daten­schutz wur­den im Wis­senschaft­s­jahr 2014 als wichtiger Bere­ich dig­i­taler Kom­pe­ten­zen beschrieben. Der Zugang zu Infor­ma­tio­nen wird zukün­ftig immer ein­fach­er wer­den. Schwieriger wird es, diese nutzbar zu machen, richtige Entschei­dun­gen zu tre­f­fen und in die richti­gen Hand­lun­gen zu kanal­isieren. Soft Skills rück­en in den Vorder­grund. Fra­gen und Prob­leme wer­den koop­er­a­tiv gelöst. Das erfordert ein hohes Maß an Selb­stkom­pe­tenz. Hier­mit ist die Fähigkeit gemeint, eigen­ver­ant­wortlich und selb­stor­gan­isiert Prob­leme zu lösen.
Die Ein­stel­lung und Hal­tung gegen-über lebenslangem Ler­nen wird ein wesentlich­er Erfol­gs­fak­tor sein. Schon Goethe hat ein­mal gesagt: Wer lebt, muss auf Wech­sel gefasst sein. Diese Offen-heit und Verän­derungs­bere­itschaft geht Hand in Hand mit den Entwick­lun­gen durch die Dig­i­tal­isierung des Lernens.
Diese ganzen Kom­pe­ten­zen ergeben ein dif­feren­ziertes Bild. Und dies ist nur ein Auss­chnitt und erhebt keinen Anspruch auf Voll­ständigkeit. Das reine Fach­wis­sen ver­liert an Gewicht. Insofern kön­nen wir schon von ein­er Kom­pe­ten­zrev­o­lu­tion sprechen. Warum? Ein kleines Beispiel: Nach den Dat­en der Sifa-Langzeit­studie set­zen Fachkräfte für Arbeitssicher­heit den Schw­er­punkt Fort­bil­dung im Bere­ich der fach­lichen Kom­pe­ten­zen. Das mag über Jahrzehnte richtig gewe­sen sein. Unternehmer schätzen ihre Fachkräfte für Arbeitssicher­heit auf­grund der Fachkom­pe­tenz. Doch seit­dem in Betrieben kon­sen­sori­en­tiert Entschei­dun­gen getrof­fen wer­den, bröck­elt die Dom­i­nanz der Fachkom­pe­tenz erhe­blich. Soziale Kompe-ten­zen bei der Gesprächs­führung oder Kon­flik­tlö­sung gewin­nen an Bedeutung.
Die Frage lautet let­ztlich: Welche Kon­se­quen­zen ergeben sich aus der Dig­i­tal­isierung von Arbeit und Ler­nen für Fachkräfte für Arbeitssicherheit?
Verän­derte Her­aus­forderun­gen für den Arbeitsschutz
Bish­er wird deut­lich: Die Dig­i­tal­isierung wird die Art und Weise des Arbeit­ens, aber auch des Ler­nens maßge­blich verän­dern. Arbeitssys­teme wan­deln sich. Arbeitsmit­tel, Arbeit­sumge­bung, Men­schen und soziale Prozesse wer­den mit der virtuellen Welt gekop­pelt. Der Men­sch muss in diesem sich ständig wan­del­nden Arbeit­sum­feld arbeit­en und sehr flex­i­bel sein.
Ein bere­its genan­ntes Risiko beste­ht für Beschäftigte in der Selb­staus­beu­tung durch die hohe Flex­i­bil­ität: Die Gren­ze zwis­chen Arbeit und Pri­vatleben wird weit­er durch­läs­siger wer­den. Zudem müssen Beschäftigte mit höheren und verän­derten Anforderun­gen an ihre Kom­pe­ten­zen umge­hen, was eben­falls zu Über­forderung führen kann. Auf­gabe des Unternehmers ist es, durch eine präven­tive Arbeit­sor­gan­i­sa­tion und ‑gestal­tung (ori­en­tiert am Men­schen) dem ent­ge­gen­zuwirken. Fachkräfte für Arbeitssicher­heit müssen dies im Rah­men ihrer unter­stützen­den und bera­ten­den Tätigkeit­en zum Beispiel bei Analy­sen und Beurteilun­gen in Zukun­ft ver­stärkt berücksichtigen.
Chan­cen durch soziale Medi­en und mobile Endgeräte
Soziale Medi­en wie die Social Net­works Face­book und Twit­ter sind den meis­ten Men­schen zumin­d­est bekan­nt. Face­book hat in Deutsch­land etwa 25 Mio. Nutzer (Sta­tista 2015). Ergeb­nisse ein­er nicht repräsen­ta­tiv­en Befra­gung von etwa 120 Fachkräften für Arbeitssicher­heit auf ein­er Tagung im Jahre 2014 deuten darauf hin, dass Fachkräfte für Arbeitssicher­heit soziale Medi­en sehr unter­schiedlich nutzen. Soziale Net­zw­erke, Videotele­fonie, Video­com­mu­ni­tys (z.B. YouTube) und Inter­net­foren wer­den recht häu­fig genutzt. Web­blogs, Microblogs und Con­tent Shar­ing (z.B. Drop­box) hinge­gen wer­den weniger durch Sifas genutzt. Ergeb­nisse und Gespräche mit Sifas zeigen, dass die geringe Nutzung auch durch fir­men­seit­ige Zugriffs­beschränkun­gen bed­ingt ist. In diesem Zusam­men­hang ist es wichtig, eine Bal­ance zwis­chen IT-Sicher­heit und Öff­nung der (Lern-)Infrastruktur zu find­en. Anson­sten scheit­ert Engage­ment an tech­nis­chen Bar­ri­eren und ver­net­ztes Ler­nen bleibt Wunschdenken.
Durch die Nutzung sozialer Medi­en ergeben sich völ­lig neue Chan­cen für Sifas, z.B.:
    • Kol­le­gen helfen Kollegen
    • Den Einzelkämpfer im Betrieb muss es heutzu­tage nicht mehr geben
    • Durch Smart­phones und Tablets kann diese Inanspruch­nahme der Hil­fe orts- und zeitun­ab­hängig erfolgen
Fort­bil­dung und Vernetzung
  • Ger­ade in KMU haben Fachkräfte für Arbeitssicher­heit häu­fig Einzelkämpfer-Sta­tus und sind auf Unter­stützung durch unternehmen­süber­greifend­en Aus­tausch angewiesen. Kom­mu­nika­tion, Koopera-tion und selb­stor­gan­isierte Inter­ak­tion zwis­chen Fachkräften für Arbeitssich­er-heit, anderen Akteuren des Arbeitss­chut-zes und per­spek­tivisch auch tech­nis­chen Sys­te­men ist für die kon­tinuier­liche Kom­pe­ten­zen­twick­lung und Prob­lem­lö­sung von hoher Relevanz.
Auch für Fachkräften für Arbeitssich­er-heit wird es zunehmend wichtig, sich indi­vidu­ell und flex­i­bel selb­stor­gan­isiert fortzu­bilden. Diese Lern­for­men sind nicht voraus­set­zungs­los, vielmehr müssen hierzu oben beschriebene Kom­pe­ten­zen entwick­elt und Unter­stützungsstruk­turen geschaf­fen werden.
Die Anforderun­gen an die Dien­stleis­tung der Fachkraft für Arbeitssicher­heit verän­dern sich dahinge­hend, dass vor allem die Steigerung von Komplexitäts‑, Abstrak­tions- und Prob­lem­lö­sungskompe-ten­zen ein­er­seits und ein Ver­lust von Hand­lungskom­pe­tenz ander­er­seits mit dieser Entwick­lung ein­herge­hen (Beck­er 2014). Diesem Prozess kann mit ein­er Erweiterung des selb­st­ges­teuerten Han­delns, kom­mu­nika­tiv­en Kom­pe­ten­zen und Fähigkeit­en der Selb­st­s­teuerung erfol­gre­ich begeg­net werden.
Unter­schiedliche Lern­for­men kön­nen kle­in­ste Lernein­heit­en bedi­enen, in Form von kurzweili­gen „Nuggets“ zwis­chen­durch. Es ist dur­chaus vorstell­bar, dass die Inhalte und Ziele im Zusam­men­spiel des Ler­nen­den mit der „kün­stlichen Intel­li­genz” fest­gelegt und bei auftre­tenden Verän­derun­gen angepasst werden.
In den fol­gen­den Abschnit­ten wer­den Möglichkeit­en und Szenar­ien für die Kom­pe­ten­zen­twick­lung aus­ge­hend von der Plat­tform „Sifa-Com­mu­ni­ty” dargestellt.
Die Sifa-Com­mu­ni­ty als Plat­tform zur Kompetenzentwicklung
Die Sifa-Com­mu­ni­ty (www.sifa-commu nity.de) ist eine Online-Plat­tform für Fachkräfte für Arbeitssicher­heit mit aktuell etwa 5.000 Mit­gliedern. Durch exk­lu­siv ange­botene Infor­ma­tio­nen und geeignete Kanäle zur Kom­mu­nika­tion mit anderen Sifas haben die Mit­glieder die Möglichkeit, berufs­be­zo­gene Infor­ma­tio­nen abzu­rufen und über berufs­be­zo­gene Fra­gen und Prob­leme mit räum­lich ent­fer­n­ten Arbeit­skol­le­gen zu diskutieren.
Durch die Entwick­lun­gen der ver­gange-nen Jahre im Bere­ich der IuK-Tech­no-logien und der Ver­bre­itung von Tablets und Smart­phones in der Bre­ite bieten sich auch für die Sifa-Com­mu­ni­ty neue Möglichkeit­en. 2014 wurde erst­mals eine inter­ak­tive Tagung für Fachkräfte für Arbeitssicher­heit bei der Beruf­sgenos-sen­schaft Holz und Met­all (BGHM) in der Bil­dungsstätte in Nüm­brecht gemein­sam mit der Sifa-Com­mu­ni­ty erprobt. Dabei ver­mis­cht­en sich virtuelle und reale Welt: Es gab einen Live-Tick­er in der Com­mu­ni­ty. Beiträge wur­den in Echtzeit hochge­laden. Com­mu­ni­tymit­glieder (deutsch­landweit ver­streut) hat­ten die Möglichkeit, sich aktiv an der Diskus­sion in Nüm­brecht zu beteili­gen. Gle­ichzeit­ig hat­ten auch die Besuch­er der Tagung vor Ort die Möglichkeit, die Diskus­sion in der Com­mu­ni­ty mitzugestal­ten – über Tablets und Smart­phones. Die Ver­anstal­tung vor Ort war in Work­shops organ­isiert. Ein ander­er Neben­ef­fekt: Work­shopteil­nehmer kon­nten so auch sehen, welche Ergeb­nisse in anderen Work­shops par­al­lel entstanden.
Kün­ftige Nutzungsszenarien
Zurzeit wer­den an der Hochschule der geset­zlichen Unfal­lver­sicherung (HGU) und der TU Dres­den Konzepte für einen zukun­fts­fähi­gen Aus­bau der Sifa-Com­mun-ity entwick­elt. Das Szenario der „Sifa-Port­fo­lios” zum Beispiel soll Fachkräfte für Arbeitssicher­heit in die Lage ver­set­zen, Lern- und Infor­ma­tions­be­darfe zu erken­nen, indi­vidu­elle Lern­pläne zu entwick­eln, auf unter­stützende Ressourcen zuzu­greifen und, wo nötig, Unter­stützung durch Lern­be­gleit­er anzu­fordern. Die Arbeit mit soge­nan­nten E‑Portfolios wird bere­its seit mehreren Jahren an Schulen und Uni­ver­sitäten erprobt. Kern der Idee ist es, den Ler­nen­den durch eine „dig­i­tale Sam­melmappe“ ein Werkzeug zur Ver­fü­gung zu stellen, mit dem sie ihren Lern­prozess in Form eines Lern­tage­buchs reflek­tieren und ihre erwor­be­nen Kom­pe­ten­zen darstellen kön­nen. Das Port­fo­lio soll in Form eines per­sön­lichen Weblogs automa­tisch an das eigene Pro­fil der Sifa-Com­mu­ni­ty geknüpft wer­den. Hier­durch wer­den indi­vidu­elle Weit­er­bil­dungssze-nar­ien denkbar: Nehmen wir an, eine Fachkraft für Arbeitssicher­heit begeg­net in der Prax­is einem neuar­ti­gen Prob­lem. Weil sie alleine zu kein­er Lösung find­et, stellt sie eine Frage in der Sifa-Com­mu­ni­ty ein. Da es sich um eine kom­plexe Fragestel­lung han­delt, fordert sie zudem ein indi­vidu­elles Lern-Coach­ing eines erfahre­nen Train­ers an. Mit diesem bespricht sie das Vorge­hen zur Prob­lem­lö­sung, erhält Mate­ri­alien und Hin­weise und doku­men­tiert den Lern- bzw. Prob­lem­lö­sung­sprozess in ihrem Port­fo­lio, das der Lern-Coach ein­se­hen und kom­men­tieren kann. Auch Beiträge von Mit­gliedern der Sifa-Com­mu­ni­ty fließen in die Arbeit an ein­er guten Prob­lem-lösung ein. Als Ergeb­nis hat unsere Fachkraft für Arbeitssicher­heit eine fundierte und prax­is­na­he Lösung entwick­elt, die sie sofort im Arbeit­sall­t­ag nutzen kann. Zudem kann sie sich Lern­prozess und ‑ergeb­nis über den Train­er als indi­vidu­elle Weit­er­bil­dung zer­ti­fizieren lassen und ihre Ergeb­nisse für Mit­glieder der Sifa-Com­mu­ni­ty zur Ver­fü­gung stellen.
Faz­it
An dieser Stelle möcht­en wir ihre Phan­tasie anre­gen und kein abschließen­des Faz­it abgeben. Wir kön­nen es auch nur begren­zt im Hin­blick auf die noch offe­nen Entwick­lungsmöglichkeit­en beim Ler­nen 4.0. Die Zukun­ft bleibt spannend!
Lit­er­atur:
Beck­er 2014: Arbeit in der Indus­trie 4.0 – Erwartun­gen des Insti­tuts für ange­wandte Arbeitswis­senschaft e.V. In Botthof/Hartmann: Zukun­ft der Arbeit in Indus­trie 4.0, 2015, S. 23–30.
Downes, S. 2005: E‑Learning 2.0. In: eLearn Mag­a­zine. Down­load: http://elearnmag.acm.org/featured. cfm?aid=1104968 (Stand 25.11.15)
Hirsch-Krein­sen, H.: Wan­del von Pro­duk­tion­sar­beit „Indus­trie 4.0“. Down­load: www.wiso.tu-dortmund.de/wiso/is/de/forschung/soz_arbeitspapiere/AP-SOZ-38.pdf (Stand 25.11.2015)
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