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Betriebliches Eingliederungsmanagement

Schritt für Schritt zurück in den Beruf

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Beim Thema Betrieb­li­ches Einglie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM) herrscht in den Betrie­ben viel Unsi­cher­heit: Welche Pflich­ten habe ich als Arbeit­ge­ber, wie muss ich das Verfah­ren gestal­ten und wer kann mich unter­stüt­zen? Fest steht: Von einem profes­sio­nell durch­ge­führ­ten BEM profi­tie­ren beide Seiten: Grei­fen die gemein­sam verein­bar­ten Maßnah­men, bleibt für den Mitar­bei­ter die Arbeits­fä­hig­keit erhal­ten, und der Arbeit­ge­ber kann die Ursa­chen für den Ausfall iden­ti­fi­zie­ren und im Ideal­fall Kran­ken­stände und Kosten senken.

Annette Neumann

Johanna Simon1 arbei­tete jahre­lang als Logistik-Managerin für ein mittel­stän­di­sches Unter­neh­men. Sie war enga­giert und erle­digte immer mehr Aufga­ben. Irgend­wann wurden ihr die beruf­li­chen und auch priva­ten Belas­tun­gen zu viel, denn neben ihrem Job kümmerte sie sich noch um die pfle­ge­be­dürf­tige Mutter. Von heute auf morgen fiel sie erst einige Tage, dann Wochen und schließ­lich fast ein Jahr aus. Diagnose: Burn-Out. Wegen der langen Fehl­zeit und der dadurch entstan­de­nen Kosten kündigte der Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis. Dabei nahm er an, dass die Mitar­bei­te­rin aufgrund der schwe­ren Erkran­kung nicht mehr zurück­keh­ren werde. Die Mitar­bei­te­rin ging vor Gericht und hatte Erfolg: Das Arbeits­ge­richt erklärte die Kündi­gung für unwirk­sam.
Seit Okto­ber 2015 gibt es für diesen Sach­ver­halt eine konkre­ti­sierte Recht­spre­chung des Bundes­ar­beits­ge­rich­tes (BAG) zum betrieb­li­chen Einglie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM): Danach muss der Arbeit­ge­ber im Rahmen eines orga­ni­sier­ten Such­pro­zes­ses prüfen, ob und gege­be­nen­falls in welcher Weise der Arbeit­neh­mer (wieder) beschäf­tigt werden kann. Werde ein derar­ti­ges BEM mit dem Ziel der Wieder­ein­glie­de­rung des Arbeit­neh­mers nicht durch­ge­führt, könne eine krank­heits­be­dingte Kündi­gung unwirk­sam sein. Das traf auch im Fall von Johanna Simon zu: Der Arbeit­ge­ber hatte unter ande­rem nicht hinrei­chend geprüft, ob die Mitar­bei­te­rin im Rahmen des BEM auf einem ande­ren Arbeits­platz eine andere Tätig­keit ausüben könnte.
Vom Gesetz her ist der Arbeit­ge­ber unab­hän­gig von der Unter­neh­mens­größe dazu verpflich­tet, ein BEM durch­zu­füh­ren, wenn der Arbeit­neh­mer inner­halb eines Jahres länger als sechs Wochen unun­ter­bro­chen oder wieder­holt arbeits­un­fä­hig krank ist (§84 Abs. 2GB IX). Wie ein Unter­neh­men den Wieder­ein­glie­de­rungs­pro­zess gestal­tet, wird vom Gesetz­ge­ber weit­ge­hend frei­ge­stellt. Die Gestal­tungs­frei­heit birgt aller­dings die Gefahr, vermeid­bare Fehler zu machen.
So war es auch im Fall von Johanna Simon. Nach­dem sie zum ersten Mal über Wochen ausge­fal­len war, infor­mierte sie ihr Arbeit­ge­ber schrift­lich: „Sie fehlen nun bereits über sechs Wochen. Sie haben die Möglich­keit, an einem BEM-Verfahren teil­zu­neh­men. Darüber soll­ten wir spre­chen.“ Simon erschrak, denn sie befürch­tete schon zu diesem Zeit­punkt die Kündi­gung. Wich­tig ist daher, bereits zu Beginn des Prozes­ses Vertrauen zwischen den Betei­lig­ten aufzu­bauen. Stefan Buch­ner, Geschäfts­füh­rer der UBGM-Unternehmensberatung für Betrieb­li­ches Gesund­heits­ma­nage­ment, empfiehlt unter ande­rem folgende Prozess-Schritte einzu­lei­ten:
Nehmen Sie zunächst tele­fo­nisch mit dem Mitar­bei­ter Kontakt auf und infor­mie­ren Sie ihn über das Einla­dungs­schrei­ben zum BEM, das auf jeden Fall auch schrift­lich erfol­gen muss.
Das Verfah­ren ist frei­wil­lig. Bitten Sie den Mitar­bei­ter um eine schrift­li­che Zustim­mung oder Ableh­nung des BEM, und äußern Sie dabei auch, dass Sie ein BEM für sinn­voll halten. So zeigen Sie, dass Ihnen das Wohl­be­fin­den ihres Mitar­bei­ters wich­tig ist, und schaf­fen Vertrauen.
Verein­ba­ren Sie ein erstes Infor­ma­ti­ons­ge­spräch, das unter ande­rem die BEM-Ziele, die Inter­es­sens­ver­tre­tun­gen und den Daten­schutz zum Inhalt hat.
Führen Sie ein BEM-Maßnahmengespräch mit dem Kern­team – zu diesem gehö­ren der Mitar­bei­ter, ein Arbeit­ge­ber­ver­tre­ter (z.B. ein Perso­nal­ver­ant­wort­li­cher) und ein Mitglied des Betriebs­rats. Hier geht es darum, mit dem Mitar­bei­ter Optio­nen zur Anpas­sung bezie­hungs­weise Verän­de­rung der bishe­ri­gen Arbeits­si­tua­tion zu entwi­ckeln.
Bei dem Maßnah­men­ge­spräch sollte gemein­sam ergrün­det werden, ob Ursa­chen am Arbeits­platz zur Erkran­kung des Mitar­bei­ters geführt haben. Bietet sich für den Betrof­fe­nen die Chance, Belas­tun­gen zu thema­ti­sie­ren, kann der Arbeit­ge­ber wiederum Ursa­chen erken­nen.
Maßnah­men­plan aufset­zen
Entwi­ckeln sich die Gesprä­che in die Rich­tung, dass eine Wieder­ein­glie­de­rung des Mitar­bei­ters erwünscht ist, sollte vor der Wieder­auf­nahme der Arbeit ein konkre­ter Maßnah­men­plan aufge­setzt werden. Dieser sollte doku­men­tiert und mit dem direk­ten Vorge­setz­ten bespro­chen werden. Folgende Maßnah­men könn­ten den Mitar­bei­ter bei der Wieder­auf­nahme seiner Arbeit unter­stüt­zen:
  • Arbeits­ent­las­tung (z.B. durch eine Beschrän­kung auf die Kern­auf­ga­ben),
  • Verkür­zung der tägli­chen Arbeits­zei­ten, längere Pausen­zei­ten,
  • Flexi­ble Arbeits­platz­re­ge­lung (z.B. ein Tag Home­of­fice pro Woche),
  • Redu­zie­rung auf mindes­tens 15 Wochen­stun­den für den Fall, dass Ange­hö­rige gepflegt werden müssen (Recht des Arbeit­neh­mers auf Fami­li­en­pfle­ge­zeit: www.wege-zur-pflege.de).
  • Exter­nes Exper­ten­wis­sen nutzen (z.B. Psycho­the­ra­peu­ten, EAP – Externe Mitar­bei­ter­be­ra­tung).
Die Führungs­kraft sollte zwar möglichst früh­zei­tig einge­schal­tet und an der Maßnah­men­ent­wick­lung betei­ligt werden, doch maßgeb­lich gesteu­ert wird das Verfah­ren durch das BEM-Kernteam. Hat der direkte Vorge­setzte beispiels­weise zur Über­las­tung seines Mitar­bei­ters beigetra­gen, kann er nicht als neutra­ler Prozess­lei­ter fungie­ren. Zwar kann er sich vom betrof­fe­nen Mitar­bei­ter oder dem BEM-Team über den Prozess­ver­lauf infor­mie­ren lassen, nicht aber über Krank­heits­de­tails des Mitar­bei­ters.
Konstruk­tive Gesprä­che mit den Betei­lig­ten zu führen, stellt für die Verant­wort­li­chen oftmals eine große Heraus­for­de­rung dar. Um den Betrof­fe­nen kompe­tent bera­ten zu können, müssen sie unter ande­rem recht­li­che und finan­zi­elle Fragen beant­wor­ten können: Zum Beispiel sollte man wissen, welche Unter­stüt­zungs­leis­tun­gen der Arbeit­neh­mer während der stufen­wei­sen Wieder­ein­glie­de­rung bean­tra­gen kann (siehe Kasten).
Der BEM-Prozess ist been­det, wenn der Maßnah­men­plan abge­ar­bei­tet wurde. Meis­tens geht die Wieder­ein­glie­de­rung in die Wieder­auf­nahme der regu­lä­ren Arbeit über; im Einzel­fall müssen weitere Maßnah­men verein­bart werden, um einer erneu­ten Arbeits­un­fä­hig­keit vorzu­beu­gen. Im Falle, dass dem Mitar­bei­ter ärzt­lich beschei­nigt wird, dass er künf­tig „nur“ 20 Stun­den pro Woche arbei­ten kann und damit seinen Lebens­un­ter­halt nicht finan­zie­ren kann, könnte er eine so genannte Teilerwerbs­min­de­rungs­rente und der Arbeit­ge­ber bei der Renten­ver­si­che­rung hier­für Zuschüsse bean­tra­gen. Falls die Maßnah­men den Gesund­heits­zu­stand dauer­haft verbes­sern und der betrof­fene Mitar­bei­ter darauf­hin auf Wunsch wieder in Voll­zeit arbei­ten wollte, wäre das für ihn eine Perspek­tive.
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