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Schritt für Schritt zurück in den Beruf

Betriebliches Eingliederungsmanagement
Schritt für Schritt zurück in den Beruf

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Beim The­ma Betrieblich­es Eingliederungs­man­age­ment (BEM) herrscht in den Betrieben viel Unsicher­heit: Welche Pflicht­en habe ich als Arbeit­ge­ber, wie muss ich das Ver­fahren gestal­ten und wer kann mich unter­stützen? Fest ste­ht: Von einem pro­fes­sionell durchge­führten BEM prof­i­tieren bei­de Seit­en: Greifen die gemein­sam vere­in­barten Maß­nah­men, bleibt für den Mitar­beit­er die Arbeits­fähigkeit erhal­ten, und der Arbeit­ge­ber kann die Ursachen für den Aus­fall iden­ti­fizieren und im Ide­al­fall Kranken­stände und Kosten senken.

Annette Neu­mann

Johan­na Simon1 arbeit­ete jahre­lang als Logis­tik-Man­agerin für ein mit­tel­ständis­ches Unternehmen. Sie war engagiert und erledigte immer mehr Auf­gaben. Irgend­wann wur­den ihr die beru­flichen und auch pri­vat­en Belas­tun­gen zu viel, denn neben ihrem Job küm­merte sie sich noch um die pflegebedürftige Mut­ter. Von heute auf mor­gen fiel sie erst einige Tage, dann Wochen und schließlich fast ein Jahr aus. Diag­nose: Burn-Out. Wegen der lan­gen Fehlzeit und der dadurch ent­stande­nen Kosten kündigte der Arbeit­ge­ber das Arbeitsver­hält­nis. Dabei nahm er an, dass die Mitar­bei­t­erin auf­grund der schw­eren Erkrankung nicht mehr zurück­kehren werde. Die Mitar­bei­t­erin ging vor Gericht und hat­te Erfolg: Das Arbeits­gericht erk­lärte die Kündi­gung für unwirk­sam.
Seit Okto­ber 2015 gibt es für diesen Sachver­halt eine konkretisierte Recht­sprechung des Bun­de­sar­beits­gericht­es (BAG) zum betrieblichen Eingliederungs­man­age­ment (BEM): Danach muss der Arbeit­ge­ber im Rah­men eines organ­isierten Such­prozess­es prüfen, ob und gegebe­nen­falls in welch­er Weise der Arbeit­nehmer (wieder) beschäftigt wer­den kann. Werde ein der­ar­tiges BEM mit dem Ziel der Wiedere­ingliederung des Arbeit­nehmers nicht durchge­führt, könne eine krankheits­be­d­ingte Kündi­gung unwirk­sam sein. Das traf auch im Fall von Johan­na Simon zu: Der Arbeit­ge­ber hat­te unter anderem nicht hin­re­ichend geprüft, ob die Mitar­bei­t­erin im Rah­men des BEM auf einem anderen Arbeit­splatz eine andere Tätigkeit ausüben kön­nte.
Vom Gesetz her ist der Arbeit­ge­ber unab­hängig von der Unternehmensgröße dazu verpflichtet, ein BEM durchzuführen, wenn der Arbeit­nehmer inner­halb eines Jahres länger als sechs Wochen unun­ter­brochen oder wieder­holt arbeit­sun­fähig krank ist (§84 Abs. 2GB IX). Wie ein Unternehmen den Wiedere­ingliederung­sprozess gestal­tet, wird vom Geset­zge­ber weit­ge­hend freigestellt. Die Gestal­tungs­frei­heit birgt allerd­ings die Gefahr, ver­mei­d­bare Fehler zu machen.
So war es auch im Fall von Johan­na Simon. Nach­dem sie zum ersten Mal über Wochen aus­ge­fall­en war, informierte sie ihr Arbeit­ge­ber schriftlich: „Sie fehlen nun bere­its über sechs Wochen. Sie haben die Möglichkeit, an einem BEM-Ver­fahren teilzunehmen. Darüber soll­ten wir sprechen.“ Simon erschrak, denn sie befürchtete schon zu diesem Zeit­punkt die Kündi­gung. Wichtig ist daher, bere­its zu Beginn des Prozess­es Ver­trauen zwis­chen den Beteiligten aufzubauen. Ste­fan Buch­n­er, Geschäfts­führer der UBGM-Unternehmens­ber­atung für Betrieblich­es Gesund­heits­man­age­ment, emp­fiehlt unter anderem fol­gende Prozess-Schritte einzuleit­en:
Nehmen Sie zunächst tele­fonisch mit dem Mitar­beit­er Kon­takt auf und informieren Sie ihn über das Ein­ladungss­chreiben zum BEM, das auf jeden Fall auch schriftlich erfol­gen muss.
Das Ver­fahren ist frei­willig. Bit­ten Sie den Mitar­beit­er um eine schriftliche Zus­tim­mung oder Ablehnung des BEM, und äußern Sie dabei auch, dass Sie ein BEM für sin­nvoll hal­ten. So zeigen Sie, dass Ihnen das Wohlbefind­en ihres Mitar­beit­ers wichtig ist, und schaf­fen Ver­trauen.
Vere­in­baren Sie ein erstes Infor­ma­tion­s­ge­spräch, das unter anderem die BEM-Ziele, die Inter­essensvertre­tun­gen und den Daten­schutz zum Inhalt hat.
Führen Sie ein BEM-Maß­nah­menge­spräch mit dem Kern­team – zu diesem gehören der Mitar­beit­er, ein Arbeit­ge­bervertreter (z.B. ein Per­son­alver­ant­wortlich­er) und ein Mit­glied des Betrieb­srats. Hier geht es darum, mit dem Mitar­beit­er Optio­nen zur Anpas­sung beziehungsweise Verän­derung der bish­eri­gen Arbeitssi­t­u­a­tion zu entwick­eln.
Bei dem Maß­nah­menge­spräch sollte gemein­sam ergrün­det wer­den, ob Ursachen am Arbeit­splatz zur Erkrankung des Mitar­beit­ers geführt haben. Bietet sich für den Betrof­fe­nen die Chance, Belas­tun­gen zu the­ma­tisieren, kann der Arbeit­ge­ber wiederum Ursachen erken­nen.
Maß­nah­men­plan auf­set­zen
Entwick­eln sich die Gespräche in die Rich­tung, dass eine Wiedere­ingliederung des Mitar­beit­ers erwün­scht ist, sollte vor der Wieder­auf­nahme der Arbeit ein konkreter Maß­nah­men­plan aufge­set­zt wer­den. Dieser sollte doku­men­tiert und mit dem direk­ten Vorge­set­zten besprochen wer­den. Fol­gende Maß­nah­men kön­nten den Mitar­beit­er bei der Wieder­auf­nahme sein­er Arbeit unter­stützen:
  • Arbeitsent­las­tung (z.B. durch eine Beschränkung auf die Ker­nauf­gaben),
  • Verkürzung der täglichen Arbeit­szeit­en, län­gere Pausen­zeit­en,
  • Flex­i­ble Arbeit­splatzregelung (z.B. ein Tag Home­of­fice pro Woche),
  • Reduzierung auf min­destens 15 Wochen­stun­den für den Fall, dass Ange­hörige gepflegt wer­den müssen (Recht des Arbeit­nehmers auf Fam­i­lienpflegezeit: www.wege-zur-pflege.de).
  • Externes Experten­wis­sen nutzen (z.B. Psy­chother­a­peuten, EAP – Externe Mitar­beit­er­ber­atung).
Die Führungskraft sollte zwar möglichst frühzeit­ig eingeschal­tet und an der Maß­nahme­nen­twick­lung beteiligt wer­den, doch maßge­blich ges­teuert wird das Ver­fahren durch das BEM-Kern­team. Hat der direk­te Vorge­set­zte beispiel­sweise zur Über­las­tung seines Mitar­beit­ers beige­tra­gen, kann er nicht als neu­traler Prozessleit­er fungieren. Zwar kann er sich vom betrof­fe­nen Mitar­beit­er oder dem BEM-Team über den Prozessver­lauf informieren lassen, nicht aber über Krankheits­de­tails des Mitar­beit­ers.
Kon­struk­tive Gespräche mit den Beteiligten zu führen, stellt für die Ver­ant­wortlichen oft­mals eine große Her­aus­forderung dar. Um den Betrof­fe­nen kom­pe­tent berat­en zu kön­nen, müssen sie unter anderem rechtliche und finanzielle Fra­gen beant­worten kön­nen: Zum Beispiel sollte man wis­sen, welche Unter­stützungsleis­tun­gen der Arbeit­nehmer während der stufen­weisen Wiedere­ingliederung beantra­gen kann (siehe Kas­ten).
Der BEM-Prozess ist been­det, wenn der Maß­nah­men­plan abgear­beit­et wurde. Meis­tens geht die Wiedere­ingliederung in die Wieder­auf­nahme der reg­ulären Arbeit über; im Einzelfall müssen weit­ere Maß­nah­men vere­in­bart wer­den, um ein­er erneuten Arbeit­sun­fähigkeit vorzubeu­gen. Im Falle, dass dem Mitar­beit­er ärztlich bescheinigt wird, dass er kün­ftig „nur“ 20 Stun­den pro Woche arbeit­en kann und damit seinen Leben­sun­ter­halt nicht finanzieren kann, kön­nte er eine so genan­nte Teil­er­werb­s­min­derungsrente und der Arbeit­ge­ber bei der Renten­ver­sicherung hier­für Zuschüsse beantra­gen. Falls die Maß­nah­men den Gesund­heit­szu­s­tand dauer­haft verbessern und der betrof­fene Mitar­beit­er daraufhin auf Wun­sch wieder in Vol­lzeit arbeit­en wollte, wäre das für ihn eine Per­spek­tive.
1 Name von der Redak­tion geän­dert
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