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So gelingt der Wiedereinstieg in den Beruf

BEM-Verfahren: Nach langer Krankheit
So gelingt der Wiedereinstieg in den Beruf

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Ist eine Mitar­bei­t­erin oder ein Mitar­beit­er inner­halb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeit­sun­fähig erkrankt, muss der Arbeit­ge­ber ein Betrieblich­es Eingliederungs­man­age­ment (BEM) anbi­eten. Es soll dem Beschäftigten den Wiedere­in­stieg in den Beruf erleichtern.

Bet­ti­na Brucker

  • Mar­lene K., Schulsekretärin, 45 Jahre, ledig, keine Kinder, trifft die Diag­nose aus heit­erem Him­mel: Brustkrebs. Ihre Frauenärztin hat­te den Knoten ertastet. Weit­ere Unter­suchun­gen bestätigten den Ver­dacht. Kurz darauf wird Mar­lene K. operiert. Oper­a­tion, Bestrahlun­gen und Chemother­a­pie belas­ten ihren Kör­p­er und ihre Seele. Hinzu kommt die Sorge, wie es weit­erge­hen wird.
Fast die Hälfte aller Kreb­serkrank­ten in Deutsch­land stirbt an der Krankheit. Wer über­lebt, hat einen lan­gen Weg vor sich. Arbeit­ge­ber kön­nen diesen unter­stützen. Ob während der Behand­lung oder nach ein­er län­geren Aus­fal­lzeit wegen Krankheit: Der Mitar­beit­er braucht Unter­stützung. Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer soll­ten deshalb am besten bere­its während des Krankheitsver­laufes das Gespräch suchen. Für den Erkrank­ten kann das ein wichtiges Sig­nal sein und ihm helfen, den Mut nicht zu ver­lieren. Außer­dem sollte stets offen darüber gesprochen wer­den, wann und wie viel der Erkrank­te arbeit­en kann. Denn manch­mal kann es notwendig sein, den Arbeit­splatz anzu­passen. In anderen Fällen ist es sin­nvoll, inner­halb des Betriebs auf einen anderen Arbeit­splatz zu wechseln.
Auch die mögliche Dauer der täglichen bzw. wöchentlichen Arbeit­szeit ist zu klären. All diese Schritte müssen geplant und organ­isiert wer­den. Dafür braucht der Betrieb aus­re­ichend Vorlaufzeit.
  • Her­bert P., Dachdeck­erge­selle, 32 Jahre, ver­heiratet, zwei Kinder, bricht sich beim Sturz von einem Gara­gen­dach mehrere Wirbel. Nach dem Unfall kann er nicht mehr richtig gehen, aufs Dach steigen wird er wohl nie wieder kön­nen. Sein Chef will ihn jedoch nicht hän­gen lassen. Her­bert P. ist schon seit sein­er Aus­bil­dung im Betrieb und stand kurz vor sein­er Meisterprüfung.
Für bei­de Betrof­fe­nen kommt nach der Krankheit das Betriebliche Eingliederungs­man­age­ment (BEM) zum Zug. Es soll den Wiedere­in­stieg ins Beruf­sleben erle­ichtern. Dafür gle­icht zum Beispiel der Betrieb­sarzt die Fähigkeit­en und noch beste­hende Ein­schränkun­gen des Betrof­fe­nen mit den Anforderun­gen am Arbeit­splatz ab. Außer­dem gibt er Empfehlun­gen, wie die Beschäf­ti­gungs­fähigkeit wieder hergestellt wer­den kann. Er informiert den Arbeit­ge­ber über eine mögliche stufen­weise Wiedere­ingliederung und berät den Betrof­fe­nen darüber.
Der Ablauf der Wiedere­ingliederung ist jedes Mal anders. Er ist nicht geset­zlich geregelt. Dadurch entste­ht der notwendi­ge Spiel­raum zur indi­vidu­ellen Gestal­tung. Denn die Krankengeschicht­en unter­schei­den sich und jed­er geht anders mit dem The­ma Krankheit um. Auch die Bedin­gun­gen in den Betrieben beziehungsweise an den jew­eili­gen Arbeit­splätzen sind ver­schieden. Dies wird deut­lich, wenn man sich die bei­den oben beschriebe­nen Fälle von Mar­lene K. und Her­bert P. vor Augen hält. Doch einige Schritte soll­ten generell beachtet werden.

1. Einleitungsphase

Die Durch­führung des betrieblichen Eingliederungs­man­age­ments (BEM) ist für den Arbeit­ge­ber im Einzelfall geset­zliche Pflicht. Auf die Betrieb­s­größe kommt es dabei nicht an. Ist ein Mitar­beit­er inner­halb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeit­sun­fähig erkrankt, muss der Arbeit­ge­ber ein BEM anbieten.
Es muss dann allerd­ings nicht zwin­gend durchge­führt wer­den. Ein Grund kein BEM einzuleit­en kann zum Beispiel fol­gende Sit­u­a­tion sein: Ein Mitar­beit­er hat sich beim Sport einen kom­plizierten Bruch zuge­zo­gen. Behand­lung und Reha dauern länger als sechs Wochen. Es ist aber davon auszuge­hen, dass die Heilung voll­ständig gelin­gen wird.

2. Informationsphase

Bevor das BEM richtig los­ge­hen kann, muss der Arbeit­ge­ber den erkrank­ten Mitar­beit­er aus­führlich über die Ziele informieren. Laut § 84 Abs. 2 Satz 3 des Sozialge­set­zbuch­es (SGB IX) muss auch darüber gesprochen wer­den, welche Dat­en erhoben wer­den müssen und wie sie ver­wen­det wer­den. Die Weit­er­gabe per­so­n­en­be­zo­gen­er Dat­en darf nur mit der schriftlichen Ein­willi­gung des Mitar­beit­ers erfol­gen. In dieser Phase kann es wichtig sein, mehrere Gespräche zu führen, damit der Erkrank­te sich mit einem guten Gefühl auf das BEM ein­lassen kann.

3. Zustimmung des Betroffenen

Wenn der Erkrank­te aus­re­ichend informiert ist, kann er frei entschei­den, ob er einem BEM zus­timmt. Seine Zus­tim­mung ist notwendig, damit das BEM durchge­führt wer­den kann. Er kann sie form­los erteilen. Danach begin­nen die eigentlichen Gespräche.
Der Beschäftigte kann die Zus­tim­mung aber auch ver­weigern. Dann darf das Ver­fahren nicht begonnen beziehungsweise weit­erge­führt wer­den. Ist der Arbeit­ge­ber sein­er Infor­ma­tion­spflicht ord­nungs­gemäß nachgekom­men, ist seine Pflicht somit erfüllt.
Erteilt der Beschäftigte später doch noch seine Zus­tim­mung, begin­nt die Pflicht zur Durch­führung des BEM von neuem.

4. Beginn der Gespräche

An den Gesprächen nehmen der Arbeit­ge­ber oder ein Vertreter, zum Beispiel aus der Per­son­al­abteilung, der Erkrank­te, die Inter­essen­vertre­tung und bei schwer­be­hin­derten oder gle­ichgestell­ten Beschäftigten außer­dem eine Schwer­be­hin­derten­vertre­tung teil. Auch der Werks- oder Betrieb­sarzt kann hinzuge­zo­gen wer­den. Im Vorder­grund soll­ten zunächst der Gesund­heit­szu­s­tand des Beschäftigten und mögliche Hil­f­sange­bote ste­hen. Über das weit­ere Vorge­hen ist zwis­chen dem Arbeit­ge­ber und dem Erkrank­ten eine Vere­in­barung zu tre­f­fen. Diese dient den weit­eren Gesprächen als Grundlage.
Was noch berück­sichtigt wer­den sollte:
  • Der Arbeit­ge­ber muss die Diag­nose der Erkrankung nicht ken­nen, aber die gesund­heitlichen Ein­schränkun­gen, die am Arbeit­splatz beste­hen. Der Betrof­fene ist nicht verpflichtet, seine behan­del­nden Ärzte von der Schweigepflicht zu ent­binden, obwohl das das Ver­fahren sehr erle­ichtern kann.
  • Der Arbeit­ge­ber darf darauf hin­weisen, dass das Arbeitsver­hält­nis möglicher­weise wegen der Fehlzeit­en gefährdet ist. Dadurch soll dem Arbeit­nehmer deut­lich wer­den, dass er aktiv am BEM mitzuar­beit­en hat.

5. Aufbau eines BEM

Das betriebliche Eingliederungs­man­age­ment wird flankiert von Leis­tun­gen zur Teil­habe am Arbeit­sleben oder beglei­t­ende Hil­fen im Arbeit­sleben. Dazu sollte der Arbeit­ge­ber einen Besuch des Reha­bil­i­ta­tions­ber­ater­s/-man­agers der Reha­bil­i­ta­tion­sträger oder des Inte­gra­tionsamtes anfordern. Er zeigt Wege auf, wie ein möglich­er Reha­bil­i­ta­tions­be­darf abgek­lärt wer­den kann und berät über Leis­tun­gen zur Teil­habe. Bei sein­er Beratung arbeit­et er eng mit dem Arbeit­ge­ber, der Arbeit­nehmervertre­tung sowie dem Betriebs- oder Werk­sarzt zusammen.
Als Anreiz zur Ein­führung eines Betrieblichen Eingliederungs­man­age­ments kön­nen Arbeit­ge­ber von den Reha­bil­i­ta­tion­strägern oder dem Inte­gra­tionsamt eine Prämie oder einen Bonus erhal­ten. Dies ist ver­gle­ich­bar mit den Bonus­regelun­gen zur betrieblichen Gesund­heits­förderung, wie sie Krankenkassen oder Beruf­sgenossen­schaften anbieten.

6. Verlauf und Zielrichtung

BEM kön­nen ganz unter­schiedlich ver­laufen. So stellt sich etwa bei einem langzeit­erkrank­ten Beschäftigten die Frage nach dem aktuellen Gesund­heit­szu­s­tand. Außer­dem muss gek­lärt wer­den, wie die Aus­sicht­en auf eine baldige Gene­sung sind. Im Ver­lauf des BEM ist dann die Ein­satzfähigkeit des Beschäftigten zu klären und wie sich mögliche Ein­schränkun­gen auf die Arbeit auswirken werden.
Vor der Arbeit­sauf­nahme muss mit der zuständi­gen Führungskraft und eventuell dem Betrieb­srat abge­sprochen wer­den, wie der Wiedere­in­stieg erle­ichtert wer­den kann. Wie und in welchem Umfang der Ein­stieg erfol­gt, hängt in erster Lin­ie von der Ein­schätzung der per­sön­lichen Belast­barkeit des Mitar­beit­ers ab. Dur­chaus erfol­gver­sprechend kann die stufen­weise Rück­kehr in die bish­erige Tätigkeit sein. Der Ein­stieg erfol­gt dann über eine reduzierte Stun­den­zahl, begin­nend zum Beispiel mit zwei bis drei Stun­den am Tag über einen Zeitraum von vier Wochen. Funk­tion­iert das gut, steigert sich die Stun­den­zahl für einen vere­in­barten Zeitraum auf vier Stun­den. Wichtig ist, dass alle Beteiligten im Gespräch bleiben, damit die Stun­den­zahl bei Bedarf angepasst wer­den kann. Die Dauer solch ein­er Maß­nahme liegt zwis­chen weni­gen Wochen und mehreren Monaten.
Vor allem zu Beginn der Wiedere­ingliederung sollte die ver­ant­wortliche Führungskraft wach­sam sein und bei Anze­ichen ein­er Über­forderung den Mitar­beit­er darauf ansprechen. Außer­dem hat der Mitar­beit­er die Ver­ant­wor­tung, auf sich selb­st zu acht­en und mitzuteilen, wenn das Tem­po zu schnell oder die Anforderun­gen zu hoch sind.
Mar­lene K. entschei­det sich zum Beispiel. dafür, so früh wie möglich wieder zu arbeit­en. Sie braucht die Arbeit und den Kon­takt zu Men­schen, um an ihre Heilung glauben zu kön­nen und den Heilung­sprozess so pos­i­tiv zu bee­in­flussen. Andere wollen lieber für sich sein, brauchen Ruhe und Abgeschieden­heit. Jed­er muss seinen eige­nen Weg find­en, mit der Krankheit umzugehen.
Anders ver­läuft das BEM, wenn ein Mitar­beit­er nicht für lange Zeit am Stück, son­dern häu­fig für kurze Zeit erkrankt. Dann ste­ht die Frage nach den Ursachen im Vorder­grund. Hier sind betriebliche Bedin­gun­gen eben­so zu hin­ter­fra­gen, wie die per­sön­lichen Leben­sum­stände des Betrof­fe­nen. Sind die Ursachen der Erkrankung analysiert, kann über Hil­f­sange­bote gesprochen werden.

7. Ende des BEM

Das BEM ist abgeschlossen,
  • wenn die Fehlzeit­en dauer­haft unter die Sechswochen­gren­ze gesunken sind,
  • die Teil­nehmer das Ende fest­stellen oder
  • das Beschäf­ti­gungsver­hält­nis endet.
Eine Gren­ze des BEM ist erre­icht, wenn nach Ansicht kom­pe­ten­ter Berater wie des Inte­gra­tionsamtes keine Möglichkeit­en zur Wiedere­ingliederung des Arbeit­nehmers in das Arbeitsver­hält­nis oder zur Fehlzeit­enre­duzierung bestehen.
Weit­ere Infor­ma­tio­nen find­en Sie hier:
  • in der „Infor­ma­tion für Beschäftigte zum Betrieblichen Eingliederungs­man­age­ment (BEM)“ der Deutschen Renten­ver­sicherung unter www.deutsche-rentenversicherung.de (unter Rente & Reha — Reha­bil­i­ta­tion — Fach­in­for­ma­tio­nen — Infos f. Arbeit­ge­ber — Info-Mappe f. Unternehmen — Informationsblatt)
  • in der Veröf­fentlichung „Das Betriebliche Eingliederungs­man­age­ment“ der Bun­de­sar­beits­ge­mein­schaft der Inte­gra­tionsämter und Haupt­für­sorgestellen (BIH) unter https://www.integrationsaemter.de/files/11/ZB_info_BEM_2016.pdf
  • im Leit­faden zum „Betrieblichen Eingliederungs­man­age­ment“ der DGUV unter www.dguv.de
  • in der Broschüre „Gesunde Mitar­beit­er – gesun­des Unternehmen. Eine Hand­lung­shil­fe für das Betriebliche Gesund­heits­man­age­ment“ der Ini­tia­tive Neue Qual­ität der Arbeit (INQA) unter www.inqa.de
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