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BEM-Verfahren: Nach langer Krankheit

So gelingt der Wieder­ein­stieg in den Beruf

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Ist eine Mitar­bei­te­rin oder ein Mitar­bei­ter inner­halb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeits­un­fä­hig erkrankt, muss der Arbeit­ge­ber ein Betrieb­li­ches Einglie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM) anbie­ten. Es soll dem Beschäf­tig­ten den Wieder­ein­stieg in den Beruf erleich­tern.

Bettina Brucker

  • Marlene K., Schul­se­kre­tä­rin, 45 Jahre, ledig, keine Kinder, trifft die Diagnose aus heite­rem Himmel: Brust­krebs. Ihre Frau­en­ärz­tin hatte den Knoten ertas­tet. Weitere Unter­su­chun­gen bestä­tig­ten den Verdacht. Kurz darauf wird Marlene K. operiert. Opera­tion, Bestrah­lun­gen und Chemo­the­ra­pie belas­ten ihren Körper und ihre Seele. Hinzu kommt die Sorge, wie es weiter­ge­hen wird.
Fast die Hälfte aller Krebs­er­krank­ten in Deutsch­land stirbt an der Krank­heit. Wer über­lebt, hat einen langen Weg vor sich. Arbeit­ge­ber können diesen unter­stüt­zen. Ob während der Behand­lung oder nach einer länge­ren Ausfall­zeit wegen Krank­heit: Der Mitar­bei­ter braucht Unter­stüt­zung. Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer soll­ten deshalb am besten bereits während des Krank­heits­ver­lau­fes das Gespräch suchen. Für den Erkrank­ten kann das ein wich­ti­ges Signal sein und ihm helfen, den Mut nicht zu verlie­ren. Außer­dem sollte stets offen darüber gespro­chen werden, wann und wie viel der Erkrankte arbei­ten kann. Denn manch­mal kann es notwen­dig sein, den Arbeits­platz anzu­pas­sen. In ande­ren Fällen ist es sinn­voll, inner­halb des Betriebs auf einen ande­ren Arbeits­platz zu wech­seln.
Auch die mögli­che Dauer der tägli­chen bzw. wöchent­li­chen Arbeits­zeit ist zu klären. All diese Schritte müssen geplant und orga­ni­siert werden. Dafür braucht der Betrieb ausrei­chend Vorlauf­zeit.
  • Herbert P., Dach­de­cker­ge­selle, 32 Jahre, verhei­ra­tet, zwei Kinder, bricht sich beim Sturz von einem Gara­gen­dach mehrere Wirbel. Nach dem Unfall kann er nicht mehr rich­tig gehen, aufs Dach stei­gen wird er wohl nie wieder können. Sein Chef will ihn jedoch nicht hängen lassen. Herbert P. ist schon seit seiner Ausbil­dung im Betrieb und stand kurz vor seiner Meis­ter­prü­fung.
Für beide Betrof­fe­nen kommt nach der Krank­heit das Betrieb­li­che Einglie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM) zum Zug. Es soll den Wieder­ein­stieg ins Berufs­le­ben erleich­tern. Dafür gleicht zum Beispiel der Betriebs­arzt die Fähig­kei­ten und noch bestehende Einschrän­kun­gen des Betrof­fe­nen mit den Anfor­de­run­gen am Arbeits­platz ab. Außer­dem gibt er Empfeh­lun­gen, wie die Beschäf­ti­gungs­fä­hig­keit wieder herge­stellt werden kann. Er infor­miert den Arbeit­ge­ber über eine mögli­che stufen­weise Wieder­ein­glie­de­rung und berät den Betrof­fe­nen darüber.
Der Ablauf der Wieder­ein­glie­de­rung ist jedes Mal anders. Er ist nicht gesetz­lich gere­gelt. Dadurch entsteht der notwen­dige Spiel­raum zur indi­vi­du­el­len Gestal­tung. Denn die Kran­ken­ge­schich­ten unter­schei­den sich und jeder geht anders mit dem Thema Krank­heit um. Auch die Bedin­gun­gen in den Betrie­ben bezie­hungs­weise an den jewei­li­gen Arbeits­plät­zen sind verschie­den. Dies wird deut­lich, wenn man sich die beiden oben beschrie­be­nen Fälle von Marlene K. und Herbert P. vor Augen hält. Doch einige Schritte soll­ten gene­rell beach­tet werden.

1. Einlei­tungs­phase

Die Durch­füh­rung des betrieb­li­chen Einglie­de­rungs­ma­nage­ments (BEM) ist für den Arbeit­ge­ber im Einzel­fall gesetz­li­che Pflicht. Auf die Betriebs­größe kommt es dabei nicht an. Ist ein Mitar­bei­ter inner­halb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeits­un­fä­hig erkrankt, muss der Arbeit­ge­ber ein BEM anbie­ten.
Es muss dann aller­dings nicht zwin­gend durch­ge­führt werden. Ein Grund kein BEM einzu­lei­ten kann zum Beispiel folgende Situa­tion sein: Ein Mitar­bei­ter hat sich beim Sport einen kompli­zier­ten Bruch zuge­zo­gen. Behand­lung und Reha dauern länger als sechs Wochen. Es ist aber davon auszu­ge­hen, dass die Heilung voll­stän­dig gelin­gen wird.

2. Infor­ma­ti­ons­phase

Bevor das BEM rich­tig losge­hen kann, muss der Arbeit­ge­ber den erkrank­ten Mitar­bei­ter ausführ­lich über die Ziele infor­mie­ren. Laut § 84 Abs. 2 Satz 3 des Sozi­al­ge­setz­bu­ches (SGB IX) muss auch darüber gespro­chen werden, welche Daten erho­ben werden müssen und wie sie verwen­det werden. Die Weiter­gabe perso­nen­be­zo­ge­ner Daten darf nur mit der schrift­li­chen Einwil­li­gung des Mitar­bei­ters erfol­gen. In dieser Phase kann es wich­tig sein, mehrere Gesprä­che zu führen, damit der Erkrankte sich mit einem guten Gefühl auf das BEM einlas­sen kann.

3. Zustim­mung des Betrof­fe­nen

Wenn der Erkrankte ausrei­chend infor­miert ist, kann er frei entschei­den, ob er einem BEM zustimmt. Seine Zustim­mung ist notwen­dig, damit das BEM durch­ge­führt werden kann. Er kann sie form­los ertei­len. Danach begin­nen die eigent­li­chen Gesprä­che.
Der Beschäf­tigte kann die Zustim­mung aber auch verwei­gern. Dann darf das Verfah­ren nicht begon­nen bezie­hungs­weise weiter­ge­führt werden. Ist der Arbeit­ge­ber seiner Infor­ma­ti­ons­pflicht ordnungs­ge­mäß nach­ge­kom­men, ist seine Pflicht somit erfüllt.
Erteilt der Beschäf­tigte später doch noch seine Zustim­mung, beginnt die Pflicht zur Durch­füh­rung des BEM von neuem.

4. Beginn der Gesprä­che

An den Gesprä­chen nehmen der Arbeit­ge­ber oder ein Vertre­ter, zum Beispiel aus der Perso­nal­ab­tei­lung, der Erkrankte, die Inter­es­sen­ver­tre­tung und bei schwer­be­hin­der­ten oder gleich­ge­stell­ten Beschäf­tig­ten außer­dem eine Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung teil. Auch der Werks- oder Betriebs­arzt kann hinzu­ge­zo­gen werden. Im Vorder­grund soll­ten zunächst der Gesund­heits­zu­stand des Beschäf­tig­ten und mögli­che Hilfs­an­ge­bote stehen. Über das weitere Vorge­hen ist zwischen dem Arbeit­ge­ber und dem Erkrank­ten eine Verein­ba­rung zu tref­fen. Diese dient den weite­ren Gesprä­chen als Grund­lage.
Was noch berück­sich­tigt werden sollte:
  • Der Arbeit­ge­ber muss die Diagnose der Erkran­kung nicht kennen, aber die gesund­heit­li­chen Einschrän­kun­gen, die am Arbeits­platz bestehen. Der Betrof­fene ist nicht verpflich­tet, seine behan­deln­den Ärzte von der Schwei­ge­pflicht zu entbin­den, obwohl das das Verfah­ren sehr erleich­tern kann.
  • Der Arbeit­ge­ber darf darauf hinwei­sen, dass das Arbeits­ver­hält­nis mögli­cher­weise wegen der Fehl­zei­ten gefähr­det ist. Dadurch soll dem Arbeit­neh­mer deut­lich werden, dass er aktiv am BEM mitzu­ar­bei­ten hat.

5. Aufbau eines BEM

Das betrieb­li­che Einglie­de­rungs­ma­nage­ment wird flan­kiert von Leis­tun­gen zur Teil­habe am Arbeits­le­ben oder beglei­tende Hilfen im Arbeits­le­ben. Dazu sollte der Arbeit­ge­ber einen Besuch des Rehabilitationsberaters/-managers der Reha­bi­li­ta­ti­ons­trä­ger oder des Inte­gra­ti­ons­am­tes anfor­dern. Er zeigt Wege auf, wie ein mögli­cher Reha­bi­li­ta­ti­ons­be­darf abge­klärt werden kann und berät über Leis­tun­gen zur Teil­habe. Bei seiner Bera­tung arbei­tet er eng mit dem Arbeit­ge­ber, der Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung sowie dem Betriebs- oder Werks­arzt zusam­men.
Als Anreiz zur Einfüh­rung eines Betrieb­li­chen Einglie­de­rungs­ma­nage­ments können Arbeit­ge­ber von den Reha­bi­li­ta­ti­ons­trä­gern oder dem Inte­gra­ti­ons­amt eine Prämie oder einen Bonus erhal­ten. Dies ist vergleich­bar mit den Bonus­re­ge­lun­gen zur betrieb­li­chen Gesund­heits­för­de­rung, wie sie Kran­ken­kas­sen oder Berufs­ge­nos­sen­schaf­ten anbie­ten.

6. Verlauf und Ziel­rich­tung

BEM können ganz unter­schied­lich verlau­fen. So stellt sich etwa bei einem lang­zeit­er­krank­ten Beschäf­tig­ten die Frage nach dem aktu­el­len Gesund­heits­zu­stand. Außer­dem muss geklärt werden, wie die Aussich­ten auf eine baldige Gene­sung sind. Im Verlauf des BEM ist dann die Einsatz­fä­hig­keit des Beschäf­tig­ten zu klären und wie sich mögli­che Einschrän­kun­gen auf die Arbeit auswir­ken werden.
Vor der Arbeits­auf­nahme muss mit der zustän­di­gen Führungs­kraft und even­tu­ell dem Betriebs­rat abge­spro­chen werden, wie der Wieder­ein­stieg erleich­tert werden kann. Wie und in welchem Umfang der Einstieg erfolgt, hängt in erster Linie von der Einschät­zung der persön­li­chen Belast­bar­keit des Mitar­bei­ters ab. Durch­aus erfolg­ver­spre­chend kann die stufen­weise Rück­kehr in die bishe­rige Tätig­keit sein. Der Einstieg erfolgt dann über eine redu­zierte Stun­den­zahl, begin­nend zum Beispiel mit zwei bis drei Stun­den am Tag über einen Zeit­raum von vier Wochen. Funk­tio­niert das gut, stei­gert sich die Stun­den­zahl für einen verein­bar­ten Zeit­raum auf vier Stun­den. Wich­tig ist, dass alle Betei­lig­ten im Gespräch blei­ben, damit die Stun­den­zahl bei Bedarf ange­passt werden kann. Die Dauer solch einer Maßnahme liegt zwischen weni­gen Wochen und mehre­ren Mona­ten.
Vor allem zu Beginn der Wieder­ein­glie­de­rung sollte die verant­wort­li­che Führungs­kraft wach­sam sein und bei Anzei­chen einer Über­for­de­rung den Mitar­bei­ter darauf anspre­chen. Außer­dem hat der Mitar­bei­ter die Verant­wor­tung, auf sich selbst zu achten und mitzu­tei­len, wenn das Tempo zu schnell oder die Anfor­de­run­gen zu hoch sind.
Marlene K. entschei­det sich zum Beispiel. dafür, so früh wie möglich wieder zu arbei­ten. Sie braucht die Arbeit und den Kontakt zu Menschen, um an ihre Heilung glau­ben zu können und den Heilungs­pro­zess so posi­tiv zu beein­flus­sen. Andere wollen lieber für sich sein, brau­chen Ruhe und Abge­schie­den­heit. Jeder muss seinen eige­nen Weg finden, mit der Krank­heit umzu­ge­hen.
Anders verläuft das BEM, wenn ein Mitar­bei­ter nicht für lange Zeit am Stück, sondern häufig für kurze Zeit erkrankt. Dann steht die Frage nach den Ursa­chen im Vorder­grund. Hier sind betrieb­li­che Bedin­gun­gen ebenso zu hinter­fra­gen, wie die persön­li­chen Lebens­um­stände des Betrof­fe­nen. Sind die Ursa­chen der Erkran­kung analy­siert, kann über Hilfs­an­ge­bote gespro­chen werden.

7. Ende des BEM

Das BEM ist abge­schlos­sen,
  • wenn die Fehl­zei­ten dauer­haft unter die Sechs­wo­chen­grenze gesun­ken sind,
  • die Teil­neh­mer das Ende fest­stel­len oder
  • das Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis endet.
Eine Grenze des BEM ist erreicht, wenn nach Ansicht kompe­ten­ter Bera­ter wie des Inte­gra­ti­ons­am­tes keine Möglich­kei­ten zur Wieder­ein­glie­de­rung des Arbeit­neh­mers in das Arbeits­ver­hält­nis oder zur Fehl­zei­ten­re­du­zie­rung bestehen.
Weitere Infor­ma­tio­nen finden Sie hier:
  • in der „Infor­ma­tion für Beschäf­tigte zum Betrieb­li­chen Einglie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM)“ der Deut­schen Renten­ver­si­che­rung unter www.deutsche-rentenversicherung.de (unter Rente & Reha – Reha­bi­li­ta­tion – Fach­in­for­ma­tio­nen – Infos f. Arbeit­ge­ber – Info-Mappe f. Unter­neh­men – Infor­ma­ti­ons­blatt)
  • in der Veröf­fent­li­chung „Das Betrieb­li­che Einglie­de­rungs­ma­nage­ment“ der Bundes­ar­beits­ge­mein­schaft der Inte­gra­ti­ons­äm­ter und Haupt­für­sor­ge­stel­len (BIH) unter https://www.integrationsaemter.de/files/11/ZB_info_BEM_2016.pdf
  • im Leit­fa­den zum „Betrieb­li­chen Einglie­de­rungs­ma­nage­ment“ der DGUV unter www.dguv.de
  • in der Broschüre „Gesunde Mitar­bei­ter – gesun­des Unter­neh­men. Eine Hand­lungs­hilfe für das Betrieb­li­che Gesund­heits­ma­nage­ment“ der Initia­tive Neue Quali­tät der Arbeit (INQA) unter www.inqa.de
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