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Chronisch Kranke im Klein- und Mittelbetrieb (Teil 2)

Anspruch auf Unter­stüt­zung

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Im ersten Teil der Arti­kel­se­rie wurde darge­stellt, was unter chro­ni­scher Krank­heit zu verste­hen ist. In Teil zwei geht es nun um über­be­trieb­li­che Hilfen und den Stel­len­wert der Betriebskul­tur.

Menschen mit chro­ni­scher Erkran­kung haben Anspruch auf Hilfe und Unter­stüt­zung. Neben der ohne­hin vo Arbeits­schutz­ge­setz vorge­se­he­nen Primär­prä­ven­tion sind Sozialversicherungs- und Reha­bi­li­ta­ti­ons­trä­ger in Koope­ra­tion mit Allgemein- und Betriebs­me­di­zin aufge­for­dert, zusätz­lich sekundär- und tertiärprä­ven­tiv tätig zu werden, das heißt, leis­tungs­ge­wan­delte Menschen und Arbeits­be­din­gun­gen mitein­an­der in Einklang zu brin­gen. Hier­für gibt es eine Viel­zahl über­be­trieb­li­cher Hilfen. Doch diese Möglich­kei­ten werden von klei­nen und mittel­stän­di­schen Unter­neh­men (KMU) kaum genutzt, mit ande­ren Worten: Bei der über­wie­gen­den Zahl der von chro­ni­schen Krank­hei­ten betrof­fe­nen Erwerbs­tä­ti­gen und Betrie­ben kommt über­be­trieb­li­che Bera­tung und Unter­stüt­zung bisher nicht an.

Krank­heit als Stigma

Alle Konzepte und Maßnah­men, die bei chro­ni­scher Krank­heit hinsicht­lich „Stay-at-Work“ (am Arbeits­platz blei­ben) bezie­hungs­weise „Return-to-Work“ (zum Arbeits­platz zurück­keh­ren) in Rede stehen, krei­sen um die Frage, wie Arbeits­auf­ga­ben und Arbeits­an­for­de­run­gen einer­seits und körper­li­che und psycho­men­tale Fähig­kei­ten und Möglich­kei­ten der Person ande­rer­seits in eine „Passung“ gebracht werden können. Die hier­aus erwach­sende Proble­ma­tik liegt auf der Hand: Wie kann dies gesche­hen, ohne dass Erkrankte im Betrieb offen über ihre Krank­heit spre­chen und ihre krank­heits­be­ding­ten Beein­träch­ti­gun­gen thema­ti­sie­ren? Eine der histo­ri­schen Hypo­the­ken, mit der insbe­son­dere die deut­sche Arbeits­ge­schichte belas­tet ist, besteht darin, dass chro­nisch Erkrankte stig­ma­ti­siert, ausge­grenzt und aus dem Betrieb ausge­schlos­sen wurden.

Eine Frage des Vertrau­ens

Noch die soge­nann­ten Kran­ken­rück­kehr­ge­sprä­che der 1990er Jahre konn­ten mit einem gewis­sen Recht als „Jagd auf Kranke“ ange­se­hen werden. Dieser Umstand hat verhin­dert, dass die Schwei­ge­pflicht in der betrieb­li­chen Sphäre gelo­ckert wurde. Dennoch zeigen viel­fäl­tige prak­ti­scheEr­fah­run­gen, dass eine Wieder­ein­glie­de­rung umso besser gelingt, je offe­ner und vertrau­ens­vol­ler im Betrieb mit der Krank­heit umge­gan­gen wird. Die betrieb­li­che Vertrau­ens­kul­tur ist eine gute Voraus­set­zung für eine gelin­gende Rück­kehr an den Arbeits­platz. Studien zeigen jedoch, dass es leider häufig an einer solchen Vertrau­ens­kul­tur mangelt.

Reha vor Rente

Unbe­dingt zu nutzen sind alle Möglich­kei­ten der medi­zi­ni­schen und beruf­li­chen Reha­bi­li­ta­tion, die SGB VI und IX bieten. Es gilt hier das Prin­zip: Reha vor Rente. Eine medi­zi­ni­sche Reha­bi­li­ta­tion nach SGB IX, § 42 – in der Regel ein mehr­wö­chi­ger Aufent­halt in einer ambu­lan­ten oder statio­nä­ren Reha-Klinik – kann in vielen Fällen sehr hilf­reich sein. Die mitt­ler­weile in diesen Einrich­tun­gen stär­ker posi­tio­nierte soziale Bera­tung und Maßnah­men der medi­zi­nisch und beruf­lich orien­tier­ten Reha­bi­li­ta­tion (MBOR) mit inte­grier­ten Arbeits­ver­su­chen können viel zur Beant­wor­tung der persön­lich drän­gen­den Frage beitra­gen, wie eine gesund­heit­li­che Einschrän­kung in das tägli­che Leben inte­griert werden kann.

Leis­tun­gen zur Teil­habe

Zugleich ist damit die Frage ange­schnit­ten, wie für leis­tungs­ge­wan­delte Menschen möglichst im ange­stamm­ten Betrieb der Arbeits­platz leidens­ge­recht umge­stal­tet oder durch betrieb­li­che Umset­zung bezie­hungs­weise einen Neuzu­schnitt von Arbeits­auf­ga­ben erhal­ten werden kann. Im SGB IX, § 49 ist ein umfas­sen­des Paket der Leis­tun­gen zur Teil­habe am Arbeits­le­ben (LTA) geschnürt. Dieses im Prin­zip seit dem Inkraft­tre­ten des SGB IX im Jahre 2001 vorhan­dene Paket wird jedoch immer noch viel zu selten geöff­net. In KMU geschieht dies oftmals aus Unkennt­nis. Demnach können für Leis­tungs­ge­wan­delte, das heißt nicht nur für Schwer­be­hin­derte, sondern auch für Behin­derte, von Behin­de­rung bedrohte und chro­nisch Erkrankte, tech­ni­sche, orga­ni­sa­to­ri­sche, quali­fi­ka­to­ri­sche und psycho­lo­gi­sche Hilfen von der Deut­schen Renten­ver­si­che­rung (DRV) finan­ziert oder bezu­schusst werden. Solche Hilfen müssen an beruf­li­che Erfah­rung, Eignung und Neigung der betrof­fe­nen Perso­nen ange­passt sein. Sie sind im Rahmen einer Teil­ha­be­pla­nung, an der Arbeit­ge­ber, Arbeit­neh­mer und Renten­ver­si­che­rung in Koope­ra­tion mit ande­ren Sozialversicherungs- und Reha-Trägern betei­ligt sind, zu ermit­teln und durch­zu­füh­ren (BAR 2014).

Der Rehabilitations- und Hilfe­be­darf soll, so das SGB IX, § 12, möglichst früh­zei­tig erkannt werden, sowohl durch flächen­de­ckende Infor­ma­ti­ons­an­ge­bote – insbe­son­dere durch den DRV-Firmenservice – als auch durch geeig­nete Ansprech­stel­len der DRV. In eini­gen Regio­nen gibt es Koope­ra­tio­nen und Anlauf­stel­len zur betrof­fe­nen­na­hen Infor­ma­tion und Bera­tung, so zum Beispiel in Hamburg die Informations- und Bera­tungs­stelle Arbeit und Gesund­heit, die von der Hanse­stadt grund­fi­nan­ziert wird.

Betrieb­li­cher Lern­pro­zess

Die körper­li­che oder seeli­sche Beein­träch­ti­gung muss in das betrieb­li­che Gesche­hen, in die betrieb­li­chen Abläufe und in die betrieb­li­che Kultur inte­griert werden. Gerade hier ist, über die betrof­fene Person hinaus, unter­stüt­zende betrieb­li­che Bera­tung elemen­tar. Dies ist für alle Betei­lig­ten ein schwie­ri­ger Lern­pro­zess, das heißt nicht nur der oder die Erkrankte selbst, sondern auch Inha­ber, Vorge­setzte und Mitar­bei­tende müssen nicht nur ein Verständ­nis, sondern ein Verste­hen dafür entwi­ckeln, was dem oder der Betrof­fe­nen zumut­bar ist und was nicht.

Bedürf­nisse verste­hen

Dieser Verste­hens­pro­zess muss früh­zei­tig, noch bevor der oder die Gene­sende wieder­kommt, einset­zen. Der Betrieb muss über das Verste­hen hinaus die Bereit­schaft entwi­ckeln, sich auf einen gemein­sa­men Such- und Lern­pro­zess einzu­las­sen, auch wenn es keine Garan­tie für ein Gelin­gen gibt. Die Arbeits- und Betriebskul­tu­ren stel­len wich­tige Vorbe­din­gun­gen dafür dar: Menschen leben und agie­ren inner­halb bestimm­ter Systeme, die als spezi­fi­sche Land­schaf­ten begrif­fen werden können. Eine „Kultur“ enthält die „Land­karte der Bedeu­tun­gen“, welche die Dinge für die in der Land­schaft Befind­li­chen versteh­bar machen (Hall 1980). Die Wege und Pfade dieser Land­schaft sind von Tradi­tio­nen, Werten und Ritua­len geprägt, die den darauf Wandeln­den Sicher­heit und Orien­tie­rung geben.

Unsere Fall­stu­dien zeigen, dass die verschärf­ten Ökono­mi­sie­rungs­pro­zesse Arbeits- und Betriebskul­tu­ren über­for­men. So befin­det sich beispiels­weise die Alten­pflege in einer star­ken Umbruch­si­tua­tion – zwischen berufs­ethisch fundier­ter Tradi­tion und rein betriebs­wirt­schaft­li­cher Inves­ti­ti­ons­an­lage. Hier im Falle einer Krank­heit einen siche­ren Ort und Orien­tie­rung zu finden, ist extrem schwie­rig gewor­den. Dies bringt Betrof­fene in eine Situa­tion, auf die sie nicht vorbe­rei­tet sind, in die sie gleich­sam hinein­stol­pern und ihr Gleich­ge­wicht verlie­ren können. Umso wich­ti­ger ist es gerade in klei­nen und mitt­le­ren Betrie­ben, über­be­trieb­li­che Unter­stüt­zungs­struk­tu­ren aufzu­bauen (Fall­bei­spiele in Teil 3).

Quelle: © Dr. Wolf­gang Hien
 
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Foto: Hien

Autor: Dr. Wolf­gang Hien

Forschungs­büro für Arbeit, Gesund­heit und Biogra­phie


Lite­ra­tur

  • Bundes­ar­beits­ge­mein­schaft für Reha­bi­li­ta­tion (BAR 2014): Gemein­same Empfeh­lung Reha-Prozess.
  • Hien, Wolf­gang. (2018): Krank – und in der ambu­lan­ten Pflege arbei­ten. Forschungs­för­de­rung Working Paper der Hans-Böckler-Stiftung, Nr. 55.
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