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Anspruch auf Unterstützung

Chronisch Kranke im Klein- und Mittelbetrieb (Teil 2)
Anspruch auf Unterstützung

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Im ersten Teil der Artikelserie wurde dargestellt, was unter chro­nis­ch­er Krankheit zu ver­ste­hen ist. In Teil zwei geht es nun um über­be­triebliche Hil­fen und den Stel­len­wert der Betriebskultur.

Men­schen mit chro­nis­ch­er Erkrankung haben Anspruch auf Hil­fe und Unter­stützung. Neben der ohne­hin vo Arbeitss­chutzge­setz vorge­se­henen Primär­präven­tion sind Sozialver­sicherungs- und Reha­bil­i­ta­tion­sträger in Koop­er­a­tion mit All­ge­mein- und Betrieb­smedi­zin aufge­fordert, zusät­zlich sekundär- und ter­tiär­präven­tiv tätig zu wer­den, das heißt, leis­tungs­ge­wan­delte Men­schen und Arbeits­be­din­gun­gen miteinan­der in Ein­klang zu brin­gen. Hier­für gibt es eine Vielzahl über­be­trieblich­er Hil­fen. Doch diese Möglichkeit­en wer­den von kleinen und mit­tel­ständis­chen Unternehmen (KMU) kaum genutzt, mit anderen Worten: Bei der über­wiegen­den Zahl der von chro­nis­chen Krankheit­en betrof­fe­nen Erwerb­stäti­gen und Betrieben kommt über­be­triebliche Beratung und Unter­stützung bish­er nicht an.

Krankheit als Stigma

Alle Konzepte und Maß­nah­men, die bei chro­nis­ch­er Krankheit hin­sichtlich „Stay-at-Work“ (am Arbeit­splatz bleiben) beziehungsweise „Return-to-Work“ (zum Arbeit­splatz zurück­kehren) in Rede ste­hen, kreisen um die Frage, wie Arbeit­sauf­gaben und Arbeit­san­forderun­gen ein­er­seits und kör­per­liche und psy­cho­me­n­tale Fähigkeit­en und Möglichkeit­en der Per­son ander­er­seits in eine „Pas­sung“ gebracht wer­den kön­nen. Die hier­aus erwach­sende Prob­lematik liegt auf der Hand: Wie kann dies geschehen, ohne dass Erkrank­te im Betrieb offen über ihre Krankheit sprechen und ihre krankheits­be­d­ingten Beein­träch­ti­gun­gen the­ma­tisieren? Eine der his­torischen Hypotheken, mit der ins­beson­dere die deutsche Arbeits­geschichte belastet ist, beste­ht darin, dass chro­nisch Erkrank­te stig­ma­tisiert, aus­ge­gren­zt und aus dem Betrieb aus­geschlossen wurden.

Eine Frage des Vertrauens

Noch die soge­nan­nten Kranken­rück­kehrge­spräche der 1990er Jahre kon­nten mit einem gewis­sen Recht als „Jagd auf Kranke“ ange­se­hen wer­den. Dieser Umstand hat ver­hin­dert, dass die Schweigepflicht in der betrieblichen Sphäre gelock­ert wurde. Den­noch zeigen vielfältige prak­tis­cheEr­fahrun­gen, dass eine Wiedere­ingliederung umso bess­er gelingt, je offen­er und ver­trauensvoller im Betrieb mit der Krankheit umge­gan­gen wird. Die betriebliche Ver­trauen­skul­tur ist eine gute Voraus­set­zung für eine gelin­gende Rück­kehr an den Arbeit­splatz. Stu­di­en zeigen jedoch, dass es lei­der häu­fig an ein­er solchen Ver­trauen­skul­tur mangelt.

Reha vor Rente

Unbe­d­ingt zu nutzen sind alle Möglichkeit­en der medi­zinis­chen und beru­flichen Reha­bil­i­ta­tion, die SGB VI und IX bieten. Es gilt hier das Prinzip: Reha vor Rente. Eine medi­zinis­che Reha­bil­i­ta­tion nach SGB IX, § 42 – in der Regel ein mehrwöchiger Aufen­thalt in ein­er ambu­lanten oder sta­tionären Reha-Klinik – kann in vie­len Fällen sehr hil­fre­ich sein. Die mit­tler­weile in diesen Ein­rich­tun­gen stärk­er posi­tion­ierte soziale Beratung und Maß­nah­men der medi­zinisch und beru­flich ori­en­tierten Reha­bil­i­ta­tion (MBOR) mit inte­gri­erten Arbeitsver­suchen kön­nen viel zur Beant­wor­tung der per­sön­lich drän­gen­den Frage beitra­gen, wie eine gesund­heitliche Ein­schränkung in das tägliche Leben inte­gri­ert wer­den kann.

Leistungen zur Teilhabe

Zugle­ich ist damit die Frage angeschnit­ten, wie für leis­tungs­ge­wan­delte Men­schen möglichst im anges­tammten Betrieb der Arbeit­splatz lei­dens­gerecht umgestal­tet oder durch betriebliche Umset­zung beziehungsweise einen Neuzuschnitt von Arbeit­sauf­gaben erhal­ten wer­den kann. Im SGB IX, § 49 ist ein umfassendes Paket der Leis­tun­gen zur Teil­habe am Arbeit­sleben (LTA) geschnürt. Dieses im Prinzip seit dem Inkraft­treten des SGB IX im Jahre 2001 vorhan­dene Paket wird jedoch immer noch viel zu sel­ten geöffnet. In KMU geschieht dies oft­mals aus Unken­nt­nis. Dem­nach kön­nen für Leis­tungs­ge­wan­delte, das heißt nicht nur für Schwer­be­hin­derte, son­dern auch für Behin­derte, von Behin­derung bedro­hte und chro­nisch Erkrank­te, tech­nis­che, organ­isatorische, qual­i­fika­torische und psy­chol­o­gis­che Hil­fen von der Deutschen Renten­ver­sicherung (DRV) finanziert oder bezuschusst wer­den. Solche Hil­fen müssen an beru­fliche Erfahrung, Eig­nung und Nei­gung der betrof­fe­nen Per­so­n­en angepasst sein. Sie sind im Rah­men ein­er Teil­habe­pla­nung, an der Arbeit­ge­ber, Arbeit­nehmer und Renten­ver­sicherung in Koop­er­a­tion mit anderen Sozialver­sicherungs- und Reha-Trägern beteiligt sind, zu ermit­teln und durchzuführen (BAR 2014).

Der Reha­bil­i­ta­tions- und Hil­febe­darf soll, so das SGB IX, § 12, möglichst frühzeit­ig erkan­nt wer­den, sowohl durch flächen­deck­ende Infor­ma­tion­sange­bote – ins­beson­dere durch den DRV-Fir­menser­vice – als auch durch geeignete Ansprech­stellen der DRV. In eini­gen Regio­nen gibt es Koop­er­a­tio­nen und Anlauf­stellen zur betrof­fe­nen­na­hen Infor­ma­tion und Beratung, so zum Beispiel in Ham­burg die Infor­ma­tions- und Beratungsstelle Arbeit und Gesund­heit, die von der Hans­es­tadt grund­fi­nanziert wird.

Betrieblicher Lernprozess

Die kör­per­liche oder seel­is­che Beein­träch­ti­gung muss in das betriebliche Geschehen, in die betrieblichen Abläufe und in die betriebliche Kul­tur inte­gri­ert wer­den. Ger­ade hier ist, über die betrof­fene Per­son hin­aus, unter­stützende betriebliche Beratung ele­men­tar. Dies ist für alle Beteiligten ein schwieriger Lern­prozess, das heißt nicht nur der oder die Erkrank­te selb­st, son­dern auch Inhab­er, Vorge­set­zte und Mitar­bei­t­ende müssen nicht nur ein Ver­ständ­nis, son­dern ein Ver­ste­hen dafür entwick­eln, was dem oder der Betrof­fe­nen zumut­bar ist und was nicht.

Bedürfnisse verstehen

Dieser Ver­ste­hen­sprozess muss frühzeit­ig, noch bevor der oder die Gene­sende wiederkommt, ein­set­zen. Der Betrieb muss über das Ver­ste­hen hin­aus die Bere­itschaft entwick­eln, sich auf einen gemein­samen Such- und Lern­prozess einzu­lassen, auch wenn es keine Garantie für ein Gelin­gen gibt. Die Arbeits- und Betrieb­skul­turen stellen wichtige Vorbe­din­gun­gen dafür dar: Men­schen leben und agieren inner­halb bes­timmter Sys­teme, die als spez­i­fis­che Land­schaften begrif­f­en wer­den kön­nen. Eine „Kul­tur“ enthält die „Land­karte der Bedeu­tun­gen“, welche die Dinge für die in der Land­schaft Befind­lichen ver­ste­hbar machen (Hall 1980). Die Wege und Pfade dieser Land­schaft sind von Tra­di­tio­nen, Werten und Rit­ualen geprägt, die den darauf Wan­del­nden Sicher­heit und Ori­en­tierung geben.

Unsere Fall­stu­di­en zeigen, dass die ver­schärften Ökonomisierung­sprozesse Arbeits- und Betrieb­skul­turen über­for­men. So befind­et sich beispiel­sweise die Altenpflege in ein­er starken Umbruch­si­t­u­a­tion – zwis­chen beruf­sethisch fundiert­er Tra­di­tion und rein betrieb­swirtschaftlich­er Investi­tion­san­lage. Hier im Falle ein­er Krankheit einen sicheren Ort und Ori­en­tierung zu find­en, ist extrem schwierig gewor­den. Dies bringt Betrof­fene in eine Sit­u­a­tion, auf die sie nicht vor­bere­it­et sind, in die sie gle­ich­sam hine­in­stolpern und ihr Gle­ichgewicht ver­lieren kön­nen. Umso wichtiger ist es ger­ade in kleinen und mit­tleren Betrieben, über­be­triebliche Unter­stützungsstruk­turen aufzubauen (Fall­beispiele in Teil 3).

Quelle: © Dr. Wolf­gang Hien
 
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Foto: Hien

Autor: Dr. Wolf­gang Hien

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Literatur

  • Bun­de­sar­beits­ge­mein­schaft für Reha­bil­i­ta­tion (BAR 2014): Gemein­same Empfehlung Reha-Prozess.
  • Hien, Wolf­gang. (2018): Krank – und in der ambu­lanten Pflege arbeit­en. Forschungs­förderung Work­ing Paper der Hans-Böck­ler-Stiftung, Nr. 55.
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