Arbeitszeit gut gestalten

Die Diskus­sion um Arbeit­en 4.0, Dig­i­tal­isierung und Glob­al­isierung hat dem The­ma Arbeit­szeit­gestal­tung neuen Auftrieb ver­liehen – bis hin zu dem Ruf nach ein­er Anpas­sung des Arbeit­szeit­ge­set­zes. So gibt es beispiel­sweise Vorschläge, die tägliche Höch­star­beit­szeit durch eine wöchentliche zu erset­zen, die Ruhezeit zwis­chen zwei Arbeit­sta­gen zu kürzen und die Arbeit ohne Zeit­er­fas­sung auf bre­it­er Ebene zu etablieren. Unternehmen ver­sprechen sich davon ein höheres Engage­ment der Beschäftigten sowie eine Anpas­sung an die mod­erne Arbeitswelt. Aber ….

… was wollen die Mitarbeiter?

Im Fokus der Beschäftigten ste­hen Arbeit­szeit­mod­elle, mit denen sich pri­vate und beru­fliche Anforderun­gen vere­inen lassen. Dabei gehen die Erwartun­gen auseinan­der: Während sich die einen regelmäßige Arbeit­szeit­en wün­schen – zum Beispiel weil sie sich nach Betreu­ungszeit­en für ihre Kinder richt­en müssen –, möcht­en die anderen max­i­male Flex­i­bil­ität, um zum Beispiel Beruf, Ehre­namt und Hob­by nachge­hen zu kön­nen. Durch Smart­phone und Tablets ist es möglich, sowohl tagsüber Pri­vates als auch abends Geschäftlich­es zu erledi­gen. Die Gren­zen zwis­chen Arbeit­szeit und pri­vater Zeit verschwinden.

Unfallrisiko und Arbeitszeit

Auch wenn Wirtschaft und Lebensstil sich ändern: Der men­schliche Bio­rhyth­mus mit seinem ural­ten Wech­sel von Leis­tung und Regen­er­a­tion bleibt.

Zahlre­iche Stu­di­en bele­gen den Nutzen der Acht-Stun­den-Faus­tregel für einen regelmäßi­gen Arbeit­stag. Nach etwa acht Stun­den Arbeit­szeit nimmt die Effek­tiv­ität deut­lich ab, Ermü­dung und Unfall­ge­fahr steigen. Aktuelle Stu­di­en leg­en nahe, dass eine ständi­ge Unter­brechung der Ruhezeit­en zwis­chen zwei Arbeit­sta­gen, zum Beispiel durch abendlich­es „E‑Mail-Check­en“ oder Tele­fonkon­feren­zen mit Übersee, den Regen­er­a­tionsprozess sig­nifikant stört.

Weit­er­hin bele­gen Unter­suchun­gen: Je fremdbes­timmter die Arbeit­szeit, desto höher ist das Unfallrisiko.

Gestaltbarkeit ist Trumpf

Sin­nvoll sind daher alle Mod­elle, die auf eine möglichst hohe Gestal­tungs­frei­heit der Beschäftigten set­zen. Bewährt haben sich rel­a­tiv ein­fache Mod­elle wie Gleitzeit oder Arbeit­szeitkon­ten. Häu­fig anzutr­e­f­fen sind auch Vari­a­tio­nen der Ver­trauen­sar­beit­szeit. Hier liegt die Arbeit­szeit­ein­teilung kom­plett beim Beschäftigten, selb­stver­ständlich unter Ein­hal­tung des Arbeit­szeit­ge­set­zes. Es liegt auf der Hand, dass dieses Mod­ell nicht über­all umset­zbar ist: Im Einzel­han­del geben beispiel­sweise die Öff­nungszeit­en die Arbeit­szeit­en vor. Geeignet ist das Mod­ell daher für Berufe, die ohne direk­ten Kun­denkon­takt und enge Abhängigkeit mit anderen Unternehmens­bere­ichen erfol­gre­ich arbeit­en kön­nen. Lei­der wird das Mod­ell oft fehlin­ter­pretiert und mit dem Verzicht auf eine Arbeit­szeit­doku­men­ta­tion gle­ichge­set­zt. De fac­to ist diese Vari­ante nicht kon­form mit dem Arbeit­szeit­ge­setz und führt fast immer zu län­geren Arbeitszeiten.

Eine weit­ere Alter­na­tive ist die Funk­tion­szeit: Hier erar­beit­en Führungskräfte und Beschäftigte für jeden Arbeits­bere­ich, welche Beset­zungsstärke an welchem Wochen­tag zu welch­er Uhrzeit erforder­lich ist, damit der Bere­ich seine betriebliche Funk­tion möglichst kun­den­gerecht ausüben kann. Darauf auf­bauend kön­nen die Beschäftigten ihre Arbeit­szeit­en flex­i­bel aufeinan­der abstim­men. Zunehmend nachge­fragt wer­den außer­dem Mod­elle wie Home­of­fice oder Sabbaticals.

Was taugt welches Modell?

Die Güte eines Arbeit­szeit­mod­ells misst sich an der Erfül­lung der fol­gen­den vier Aspek­te (vgl. auch Linktipp):

1. Rechtssicher­heit: Entspricht das Mod­ell den Vor­gaben des Arbeit­szeit­ge­set­zes und den tar­i­flichen Vereinbarungen?
2. Gesund­heit­sori­en­tierung: Unter­stützt das Mod­ell die Gesun­der­hal­tung der Beschäftigten?
3. Wirtschaftlichkeit: Unter­stützt das Mod­ell den wirtschaftlichen Betrieb des Unternehmens? Wer­den „leere“ Arbeitsstun­den oder Über­stun­den vermieden?
4. Beschäftigtenori­en­tierung: Wird der Arbeit­ge­ber mit dem Arbeit­szeit­mod­ell als attrak­tiv­er Arbeit­ge­ber wahrgenommen?

Die Rechtssicher­heit stellt eine Muss-Anforderung dar. Zwis­chen den weit­eren Gütepa­ra­me­tern beste­hen viel­mals Inter­essen­skon­flik­te. Hier hat es sich bewährt, mehrere Alter­na­tiv­en zu entwick­eln, deren Stärken-Schwächen-Pro­fil mit allen Inter­essensvertretern im Unternehmen zu disku­tieren und nach trag­baren Kom­pro­mis­sen zu suchen.

Neue Arbeitszeitmodelle

Zur Entwick­lung eines Arbeit­szeit­mod­ells haben sich Arbeits­grup­pen bewährt, an der min­destens die Geschäfts­führungsebene, der Per­son­al­bere­ich sowie Betrieb­srat oder Mitar­beit­er­vertreter des betrof­fe­nen Bere­ichs beteiligt sind, ide­al­er­weise aber auch Fachkräfte für Arbeitssicher­heit. Diese Gruppe erar­beit­et ein Anforderung­spro­fil für das Arbeit­szeit­mod­ell, entwick­elt Alter­na­tiv­en, disku­tiert Vor- und Nachteile und pri­or­isiert daraufhin alle Möglichkeit­en. Bei sehr umfassenden Neuerun­gen emp­fiehlt sich eine frühzeit­ige Ein­bindung der Beschäftigten. Das attrak­tivste Mod­ell wird dann im Detail aus­gear­beit­et und in ein­er Test­phase geprüft, bevor eine Betrieb­svere­in­barung in Kraft tritt.

Ins­beson­dere die Gefährdungs­beurteilung bietet den betrieblichen Akteuren des Arbeitss­chutzes einen ide­alen Rah­men, um das Arbeit­szeitregime des Unternehmens auf den Prüf­s­tand zu stellen:

• Wie passen inhaltliche Anforderun­gen und Arbeit­szeit­mod­ell zusammen?
• Führt eine starre oder zu weite Arbeit­szeitregelung zu Stress?
• Wer­den Home­of­fice-Regelun­gen auch im Hin­blick auf ihre Arbeitssicher­heit betrachtet?

Betrieb­sräte und Betrieb­särzte kön­nen als Part­ner für dieses The­ma gewon­nen wer­den. Bei sicht­barem Hand­lungs­be­darf kön­nen über die Geschäfts­führung oder über den Betrieb­srat, der nach Betrieb­sver­fas­sungs­ge­setz ein Mitbes­tim­mungsrecht für die Arbeit­szeit­gestal­tung besitzt, externe Experten für Arbeit­szeit­gestal­tung einge­bun­den wer­den, die dem Unternehmen die nötige Exper­tise für gute Lösun­gen zur Ver­fü­gung stellen.

Lit­er­atur­tipps zum The­ma Arbeitszeit:

A. Wirtz, F. Nachrein­er, B. Beer­mann, F. Bren­schei­dt, A. Siefer: Lange Arbeit­szeit­en und Gesund­heit, 2009. Down­load unter: https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Fokus/artikel20.html

A. Wirtz: Gesund­heitliche und soziale Auswirkun­gen langer Arbeitszeiten.
1. Auflage. Dort­mund: Bun­de­sanstalt für Arbeitss­chutz und Arbeitsmedi­zin 2010. Down­laod unter: https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Berichte/Gd59.html

D. Janßen, F. Nachrein­er: Flex­i­ble Arbeit­szeit­en, Dort­mund, Berlin, Dres­den 2004. Down­load unter: https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Schriftenreihe/Forschungsberichte/2004/Fb1025.html

R. Rau: Zum Stel­len­wert von Erhol­ung in der Welt der Arbeit 4.0. Onlinepub­lika­tion, 2017.

https://www.metropolis-verlag.de/Zum-Stellenwert-von-Erholung-in-der-Welt-der-Arbeit‑4.0/13896/book.do; jsessionid=A260D68CABD355961A13096257AD3EC0 (kostenpflichtig)

Has­sler, M. & Rau, R. (2016). Ständi­ge Erre­ich­barkeit: Flex­i­bil­isierungsan­forderung oder Flex­i­bil­isierungsmöglichkeit? Wirtschaft­spsy­cholo­gie, 2–2016, 24–35. Down­load unter
https://www.researchgate.net/publication/304626867_Standige_Erreichbarkeit_Flexibilisierungsanforderung_ oder_
Flexibilisierungsmoeglichkeit

H. Stro­bel: Auswirkun­gen von ständi­ger Erre­ich­barkeit und Präven­tion­s­möglichkeit­en. iga-Report 23, 2013. Down­load unter: https://www.iga-info.de/veroeffentlichungen/igareporte/igareport-23-teil‑2/

Autorin: Simone Back
Arbeit­szei­t­ex­per­tin

RKW Hes­sen GmbH
E‑Mail: S.Back@rkw-hessen.de

Foto: RKW Hessen