Arbeits­zeit gut gestal­ten

Die Diskus­sion um Arbei­ten 4.0, Digi­ta­li­sie­rung und Globa­li­sie­rung hat dem Thema Arbeits­zeit­ge­stal­tung neuen Auftrieb verlie­hen – bis hin zu dem Ruf nach einer Anpas­sung des Arbeits­zeit­ge­set­zes. So gibt es beispiels­weise Vorschläge, die tägli­che Höchst­ar­beits­zeit durch eine wöchent­li­che zu erset­zen, die Ruhe­zeit zwischen zwei Arbeits­ta­gen zu kürzen und die Arbeit ohne Zeit­er­fas­sung auf brei­ter Ebene zu etablie­ren. Unter­neh­men verspre­chen sich davon ein höhe­res Enga­ge­ment der Beschäf­tig­ten sowie eine Anpas­sung an die moderne Arbeits­welt.

Was wollen die Mitar­bei­ter?

Im Fokus der Beschäf­tig­ten stehen Arbeits­zeit­mo­delle, mit denen sich private und beruf­li­che Anfor­de­run­gen verei­nen lassen. Dabei gehen die Erwar­tun­gen ausein­an­der: Während sich die einen regel­mä­ßige Arbeits­zei­ten wünschen – zum Beispiel weil sie sich nach Betreu­ungs­zei­ten für ihre Kinder rich­ten müssen –, möch­ten die ande­ren maxi­male Flexi­bi­li­tät, um zum Beispiel Beruf, Ehren­amt und Hobby nach­ge­hen zu können. Durch Smart­phone und Tablets ist es möglich, sowohl tags­über Priva­tes als auch abends Geschäft­li­ches zu erle­di­gen. Die Gren­zen zwischen Arbeits­zeit und priva­ter Zeit verschwin­den.

Unfall­ri­siko und Arbeits­zeit

Auch wenn Wirt­schaft und Lebens­stil sich ändern: Der mensch­li­che Biorhyth­mus mit seinem uralten Wech­sel von Leis­tung und Rege­ne­ra­tion bleibt.

Zahl­rei­che Studien bele­gen den Nutzen der Acht‐Stunden‐Faustregel für einen regel­mä­ßi­gen Arbeits­tag. Nach etwa acht Stun­den Arbeits­zeit nimmt die Effek­ti­vi­tät deut­lich ab, Ermü­dung und Unfall­ge­fahr stei­gen. Aktu­elle Studien legen nahe, dass eine stän­dige Unter­bre­chung der Ruhe­zei­ten zwischen zwei Arbeits­ta­gen, zum Beispiel durch abend­li­ches „E‐Mail‐Checken“ oder Tele­fon­kon­fe­ren­zen mit Über­see, den Rege­ne­ra­ti­ons­pro­zess signi­fi­kant stört.

Weiter­hin bele­gen Unter­su­chun­gen: Je fremd­be­stimm­ter die Arbeits­zeit, desto höher ist das Unfall­ri­siko.

Gestalt­bar­keit ist Trumpf

Sinn­voll sind daher alle Modelle, die auf eine möglichst hohe Gestal­tungs­frei­heit der Beschäf­tig­ten setzen. Bewährt haben sich rela­tiv einfa­che Modelle wie Gleit­zeit oder Arbeits­zeit­kon­ten. Häufig anzu­tref­fen sind auch Varia­tio­nen der Vertrau­ens­ar­beits­zeit. Hier liegt die Arbeits­zeit­ein­tei­lung komplett beim Beschäf­tig­ten, selbst­ver­ständ­lich unter Einhal­tung des Arbeits­zeit­ge­set­zes. Es liegt auf der Hand, dass dieses Modell nicht über­all umsetz­bar ist: Im Einzel­han­del geben beispiels­weise die Öffnungs­zei­ten die Arbeits­zei­ten vor. Geeig­net ist das Modell daher für Berufe, die ohne direk­ten Kunden­kon­takt und enge Abhän­gig­keit mit ande­ren Unter­neh­mens­be­rei­chen erfolg­reich arbei­ten können. Leider wird das Modell oft fehl­in­ter­pre­tiert und mit dem Verzicht auf eine Arbeits­zeit­do­ku­men­ta­tion gleich­ge­setzt. De facto ist diese Vari­ante nicht konform mit dem Arbeits­zeit­ge­setz und führt fast immer zu länge­ren Arbeits­zei­ten.

Eine weitere Alter­na­tive ist die Funk­ti­ons­zeit: Hier erar­bei­ten Führungs­kräfte und Beschäf­tigte für jeden Arbeits­be­reich, welche Beset­zungs­stärke an welchem Wochen­tag zu welcher Uhrzeit erfor­der­lich ist, damit der Bereich seine betrieb­li­che Funk­tion möglichst kunden­ge­recht ausüben kann. Darauf aufbau­end können die Beschäf­tig­ten ihre Arbeits­zei­ten flexi­bel aufein­an­der abstim­men. Zuneh­mend nach­ge­fragt werden außer­dem Modelle wie Home­of­fice oder Sabba­ti­cals.

Was taugt welches Modell?

Die Güte eines Arbeits­zeit­mo­dells misst sich an der Erfül­lung der folgen­den vier Aspekte (vgl. auch Link­tipp):

1. Rechts­si­cher­heit: Entspricht das Modell den Vorga­ben des Arbeits­zeit­ge­set­zes und den tarif­li­chen Verein­ba­run­gen?
2. Gesund­heits­ori­en­tie­rung: Unter­stützt das Modell die Gesund­erhal­tung der Beschäf­tig­ten?
3. Wirt­schaft­lich­keit: Unter­stützt das Modell den wirt­schaft­li­chen Betrieb des Unter­neh­mens? Werden „leere“ Arbeits­stun­den oder Über­stun­den vermie­den?
4. Beschäf­tig­ten­ori­en­tie­rung: Wird der Arbeit­ge­ber mit dem Arbeits­zeit­mo­dell als attrak­ti­ver Arbeit­ge­ber wahr­ge­nom­men?

Die Rechts­si­cher­heit stellt eine Muss‐Anforderung dar. Zwischen den weite­ren Güte­pa­ra­me­tern bestehen viel­mals Inter‐essenskonflikte. Hier hat es sich bewährt, mehrere Alter­na­ti­ven zu entwi­ckeln, deren Stärken‐Schwächen‐Profil mit allen Inter­es­sens­ver­tre­tern im Unter­neh­men zu disku­tie­ren und nach trag­ba­ren Kompro­mis­sen zu suchen.

Neue Arbeits­zeit­mo­delle

Zur Entwick­lung eines Arbeits­zeit­mo­dells haben sich Arbeits­grup­pen bewährt, an der mindes­tens die Geschäfts­füh­rungs­ebene, der Perso­nal­be­reich sowie Betriebs­rat oder Mitar­bei­ter­ver­tre­ter des betrof­fe­nen Bereichs betei­ligt sind, idea­ler­weise aber auch Fach­kräfte für Arbeits­si­cher­heit. Diese Gruppe erar­bei­tet ein Anfor­de­rungs­pro­fil für das Arbeits­zeit­mo­dell, entwi­ckelt Alter­na­ti­ven, disku­tiert Vor‐ und Nach­teile und prio­ri­siert darauf­hin alle Möglich­kei­ten. Bei sehr umfas­sen­den Neue­run­gen empfiehlt sich eine früh­zei­tige Einbin­dung der Beschäf­tig­ten. Das attrak­tivste Modell wird dann im Detail ausge­ar­bei­tet und in einer Test­phase geprüft, bevor eine Betriebs­ver­ein­ba­rung in Kraft tritt.

Insbe­son­dere die Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung bietet den betrieb­li­chen Akteu­ren des Arbeits­schut­zes einen idea­len Rahmen, um das Arbeits­zeit­re­gime des Unter­neh­mens auf den Prüf­stand zu stel­len:

• Wie passen inhalt­li­che Anfor­de­run­gen und Arbeits­zeit­mo­dell zusam­men?
• Führt eine starre oder zu weite Arbeits­zeit­re­ge­lung zu Stress?
• Werden Homeoffice‐Regelungen auch im Hinblick auf ihre Arbeits­si­cher­heit betrach­tet?

Betriebs­räte und Betriebs­ärzte können als Part­ner für dieses Thema gewon­nen werden. Bei sicht­ba­rem Hand­lungs­be­darf können über die Geschäfts­füh­rung oder über den Betriebs­rat, der nach Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz ein Mitbe­stim­mungs­recht für die Arbeits­zeit­ge­stal­tung besitzt, externe Exper­ten für Arbeits­zeit­ge­stal­tung einge­bun­den werden, die dem Unter­neh­men die nötige Exper­tise für gute Lösun­gen zur Verfü­gung stel­len.

Lite­ra­tur­tipps zum Thema Arbeits­zeit:

A. Wirtz, F. Nach­rei­ner, B. Beer­mann, F. Bren­scheidt, A. Siefer: Lange Arbeits­zei­ten und Gesund­heit, 2009. Down­load unter: https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Fokus/artikel20.html

A. Wirtz: Gesund­heit­li­che und soziale Auswir­kun­gen langer Arbeits­zei­ten.
1. Auflage. Dort­mund: Bundes­an­stalt für Arbeits­schutz und Arbeits­me­di­zin 2010. Down­laod unter: https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Berichte/Gd59.html

D. Janßen, F. Nach­rei­ner: Flexi­ble Arbeits­zei­ten, Dort­mund, Berlin, Dres­den 2004. Down­load unter: https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Schriftenreihe/Forschungsberichte/2004/Fb1025.html

R. Rau: Zum Stel­len­wert von Erho­lung in der Welt der Arbeit 4.0. Online­pu­bli­ka­tion, 2017.

https://www.metropolis-verlag.de/Zum-Stellenwert-von-Erholung-in-der-Welt-der-Arbeit-4.0/13896/book.do; jsessionid=A260D68CABD355961A13096257AD3EC0 (kosten­pflich­tig)

Hass­ler, M. & Rau, R. (2016). Stän­dige Erreich­bar­keit: Flexi­bi­li­sie­rungs­an­for­de­rung oder Flexi­bi­li­sie­rungs­mög­lich­keit? Wirt­schafts­psy­cho­lo­gie, 2–2016, 24–35. Down­load unter
https://www.researchgate.net/publication/304626867_Standige_Erreichbarkeit_Flexibilisierungsanforderung_ oder_
Flexi­bi­li­sie­rungs­moeg­lich­keit

H. Stro­bel: Auswir­kun­gen von stän­di­ger Erreich­bar­keit und Präven­ti­ons­mög­lich­kei­ten. iga‐Report 23, 2013. Down­load unter: https://www.iga-info.de/veroeffentlichungen/igareporte/igareport-23-teil-2/

Autorin: Simone Back
Arbeits­zeit­ex­per­tin

RKW Hessen GmbH
E‐Mail: S.Back@rkw-hessen.de

Foto: RKW Hessen