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Suchtberatung Arbeit

Was Betriebe tun können und sollten
Berauscht: Wenn Sucht die Vernunft besiegt

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Sucht ist kein gesellschaftlich­es Rand­prob­lem. Ins­beson­dere die Abhängigkeit von Alko­hol bet­rifft viele Men­schen, auch am Arbeit­splatz. Welche Ursachen sind es, die zu süchtigem Ver­hal­ten führen? Ab wann wird Genuss zu Sucht und damit zur Abhängigkeit? Diese und weit­ere Fra­gen beant­wortet Markus Kappes, Berater Gesund­heits­man­age­ment in den B·A·D‑Gesundheitszentren Frank­furt und Darm­stadt.

Ab wann spricht man bei Alko­holkon­sum von Abhängigkeit?

Markus Kappes: Das Diag­nose­man­u­al ICD 10 definiert Abhängigkeit anhand von sechs Kri­te­rien, von denen min­destens drei inner­halb des zurück­liegen­den Jahres erfüllt gewe­sen sein müssen. Aus mein­er Sicht ist der Kon­trol­lver­lust dabei das zen­trale Phänomen. Dies meint, dass ich nicht in der Lage bin, Anfang, Ende oder Menge des Kon­sums selb­st zu bes­tim­men. So kann man sich beispiel­sweise immer wieder vornehmen, zu einem fes­ten Zeit­punkt – sei es am Abend oder am Woch­enende – auf keinen Fall mehr als ein Glas Wein zu trinken. Schafft man es dann aber immer wieder nicht und trinkt mehr, ist das Kon­trol­lver­lust: Wenn also vorgegebene, sich selb­st aufer­legte Kon­sum­muster, wie etwa das Trinken zu reduzieren, ver­sagen. Aus ein­er bera­ter­ischen Sicht kön­nte es aber jen­seits der Abhängigkeit schon prob­lema­tisch wer­den, näm­lich dann, wenn Alko­holkon­sum eine Funk­tion­al­ität bekommt und ich keine Alter­na­tiv­en habe, zum Beispiel wenn nur noch der Kon­sum von Alko­hol mir zu Entspan­nung nach einem Arbeit­stag ver­hil­ft.

Warum soll­ten sich Unternehmen mit dem The­ma „Alko­hol am Arbeit­splatz“ auseinan­der­set­zen?

Arbeit­en unter Alko­hole­in­fluss min­dert die Leis­tungs­fähigkeit und führt zu Pro­duk­tiv­itätsver­lus­ten. Des Weit­eren wirkt sich Alko­holkon­sum auf die Arbeit­sun­fähigkeit­szeit­en aus. Zwei Skan­di­navis­che Stu­di­en haben her­aus­ge­fun­den, dass ein Anstieg des Pro-Kopf-Kon­sums der Bevölkerung um einen Liter Reinalko­hol pro Jahr mit einem Anstieg von 13 Prozent krankheits­be­d­ingter Fehlzeit­en ver­bun­den ist. Allerd­ings ist nicht nur die Gesund­heit der trink­enden Mitar­beit­er betrof­fen, son­dern auch die von Drit­ten. Denn vielfach müssen die erhöht­en alko­holbe­d­ingten Aus­fälle durch Kol­legin­nen und Kol­le­gen kom­pen­siert wer­den. Hier dro­ht Über­las­tung, Schädi­gung des Arbeit­skli­mas und Ver­min­derung der Moti­va­tion und Leis­tungs­bere­itschaft der Mitar­beit­er.

Warum kann es wichtig für die Betrof­fe­nen sein, dass sie auf betrieblich­er Ebene auf ihren Kon­sum ange­sprochen wer­den und welche Stolper­steine gibt es?

Vielfach wird ein sucht­mit­te­lab­hängiges Ver­hal­ten im Betrieb erst sehr spät ersichtlich. Die Betrof­fen ver­suchen häu­fig nicht aufz­u­fall­en, weil sie – berechtigt oder nicht – davon aus­ge­hen, dass ihr Ver­hal­ten neg­a­tiv kon­notiert wird. Aus der Erfahrung mit diesem The­ma wis­sen wir aber auch, dass eine Inter­ven­tion des Arbeit­ge­bers häu­fig einen wichti­gen Impuls für eine Ver­hal­tensän­derung für den Betrof­fe­nen darstellen kann, zumin­d­est dann, wenn der Arbeit­splatz einen höheren Wert für die Mitar­beit­er darstellt. Auf Grund des Zeitverzugs im betrieblichen Kon­text kön­nen wir jedoch davon aus­ge­hen, dass es vielfach schon Inter­ven­tio­nen im pri­vat­en Bere­ich gegeben hat, die let­ztlich nicht zur Verän­derung des Ver­hal­tens beige­tra­gen haben. Prob­lema­tisch ist hier­bei, dass sich im Ver­lauf der Entwick­lung häu­fig eine bes­timmte Kom­mu­nika­tions­form ein­stellt hat, die geprägt ist von Vor­wür­fen wie „Hör doch auf mit dem Mist, du ruinierst deine Fam­i­lie“, Abw­er­tun­gen „Wenn du nur woll­test, würdest du“ und der Forderung, dass sich der Betrof­fene ein­er Diag­nose unter­wirft „Du musst endlich mal ein­se­hen, dass du süchtig bist“. Dies geschieht meist in pos­i­tiv­er Absicht, die den Betrof­fe­nen zur Ein­sicht brin­gen soll, sein Ver­hal­ten zu ändern, und in dem Glauben, dass dies der einzig wahre Weg wäre. Als Führungskraft sollte ich ver­mei­den, diese Kom­mu­nika­tion­s­muster zu wieder­holen, weil damit die Gefahr beste­ht, dass der Mitar­beit­er in alte Strate­gien der Leug­nung, Ablenkung und des Wider­standes ver­fällt.

Wenn ich aber als Führungskraft merke, dass ein Mitar­beit­er ein Alko­hol­prob­lem hat, wie sollte ich mich denn dann ver­hal­ten?

Führungskräfte sind natür­lich keine Sucht­ther­a­peuten. Aber es gehört zu den Führungsauf­gaben und Für­sorgepflicht­en, Mitar­beit­er auf Ver­hal­tensauf­fäl­ligkeit­en anzus­prechen, die die Führungskraft mit Alko­holkon­sum in Verbindung bringt. Gegen­stand ist aber nicht die Sucht(diagnose), son­dern das beobacht­bare Ver­hal­ten des Mitar­beit­ers bei der Arbeit. Es geht um Sicher­heit, Qual­ität, Leis­tung – und gegebe­nen­falls um die Ver­let­zung der Arbeit­sor­d­nung. Es spielt im ersten Schritt keine Rolle, mit welchem Promil­lege­halt oder mit welchem Restalko­holpegel jemand auf­fällt. Tat­sache ist nur, dass jemand auf­fällt. Es gilt, den Mitar­beit­er direkt anzus­prechen, Sorge zu äußern, Auf­fäl­ligkeit­en und Erwartun­gen zu benen­nen sowie auf notwendi­ge Verän­derun­gen, aber auch auf dro­hende Kon­se­quen­zen hinzuweisen. Auch sollte gemein­sam mit dem Mitar­beit­er nach konkreten Auswe­gen, Hil­f­sange­boten und Lösun­gen gesucht wer­den und es sollen Ziele vere­in­bart und deren Erre­ichung über­prüfen wer­den. Es geht also ger­ade nicht um die Frage, ob ein tat­säch­lich­er oder ver­meintlich­er Sucht­mit­tel­ge­brauch adäquat, schädlich oder süchtig erfol­gt, son­dern darum, dass der Mitar­beit­er die Auf­fäl­ligkeit­en abstellt. Erfolg wäre nach diesem Vorge­hen nicht, dass der Mitar­beit­er die Diag­nose anerken­nt – die ja nicht gestellt wird –, son­dern dass er bere­it ist, sein Ver­hal­ten, wie auch immer er das selb­st bew­ertet, zugun­sten eines höher­w­er­ti­gen Ziels, zum Beispiel dem Erhalt des Arbeit­splatzes, zu verän­dern.

Und was kann dabei helfen?

Unter­stützen kön­nen hier­bei Betriebs- und Dien­stvere­in­barun­gen mit Stufen­plä­nen. Denn sie geben allen einen verbindlichen Rah­men vor, erhöhen die Trans­parenz und sor­gen für eine Gle­ich­be­hand­lung aller. Grund­sät­zlich emp­fiehlt sich, dass Unternehmen zur Beratung aller Beteiligten ein Employ­ee Assis­tance Pro­gram (EAP) zur Ver­fü­gung stellen. Die Bera­terin­nen und Berater des EAP unter­stützen diskret und lösung­sori­en­tiert bei allen auftre­tenden Fra­gen und kön­nen somit ver­mit­teln zwis­chen den zur Gene­sung erforder­lichen Bedürfnis­sen der Beschäftigten und den betrieblichen Erfordernissen.

Wie sollte betriebliche Suchthil­fe imple­men­tiert wer­den?

Betriebliche Suchthil­fe sollte sich aus drei Bausteinen zusam­menset­zen: Der Rah­mung des The­mas in Form von Regelun­gen, zum Beispiel Betrieb­svere­in­barun­gen oder ähn­lich­es, Präven­tion auf Ver­hal­tens- und Ver­hält­nisebene und schließlich Inter­ven­tion, wenn ein Mitar­beit­er auf­fäl­lig wurde. Darüber hin­aus sollte sie ide­al­er­weise in ein struk­turi­ertes Betrieblich­es Gesund­heits­man­age­ment einge­bet­tet sein. Ver­hal­tenspräven­tive Maß­nah­men wie Infor­ma­tio­nen an Beschäftigte oder Schu­lun­gen der Führungskräfte und Auszu­bilden­den sind vielerorts bere­its etabliert. Diese soll­ten ergänzt wer­den durch die regelmäßige sys­tem­a­tis­che Analyse der Arbeits­be­din­gun­gen. So kön­nen ungün­stige betriebliche Bedin­gun­gen dur­chaus neg­a­tive psy­chis­che Beanspruchun­gen nach sich ziehen, die wiederum begün­sti­gend für Sucht­mit­telkon­sum sein kön­nen, zum Beispiel dauer­haft hoher Arbeits­druck oder eskalierende Kon­flik­te. Die Gefährdungs­beurteilung psy­chis­ch­er Belas­tun­gen kann hier­für ein wichtiger Impuls für ver­ant­wortlich­es unternehmerisches Han­deln sein.

Welche Her­aus­forderun­gen sehen Sie für die betriebliche Suchthil­fe?

Manche Betriebe haben sich bis­lang schon schw­er getan, sich mit dem The­ma Alko­hol auseinan­der zu set­zen. Aber neue The­men kom­men dazu. So haben laut DAK-Gesund­heit­sre­port 2015 sieben Prozent der Befragten angegeben, wenig­stens ein­mal im Leben auf Medika­mente zur Leis­tungssteigerung, phar­makol­o­gis­ches Neu­roen­hance­ment, zurück­ge­grif­f­en zu haben. Nimmt man die geschätzte Dunkelz­if­fer hinzu, so kommt man auf zwölf Prozent. Unge­fähr zwei bis 3.5 Prozent, plus Dunkelz­if­fer, betreiben diese Neu­roen­hance­ment zweimal pro Monat und öfter. Es wird span­nend sein, wie sich dieses Phänomen entwick­elt und wie Unternehmen, aber auch die Gesellschaft mit den The­men des „Hirn­dop­ings“ umge­hen wollen und wer­den.


Zur Person

Markus Kappes ist Team­leit­er Gesund­heits­man­age­ment in den B·A·D‑Gesundheitszentren Darm­stadt und Frank­furt. Er hat Sozialpäd­a­gogik und Infor­ma­tion­srecht an der FH Darm­stadt studiert und in unter­schiedlichen Funk­tio­nen jahre­lange Beruf­ser­fahrun­gen im Sucht­bere­ich gesam­melt. Dazu gehören unter anderem die Sucht­ber­atung im Jus­tizvol­lzug und mit Glücksspiel­süchti­gen sowie die Arbeit mit jugendlichen Dro­gen­ab­hängi­gen in ein­er ther­a­peutis­chen Ein­rich­tung. Im Rah­men sein­er jet­zi­gen Tätigkeit berät er Mitar­beit­er und Führungskräfte unter anderem zum The­ma Sucht im betrieblichen Kon­text.


Employee Assistance Program – Bei Anruf Lösungen

Immer mehr Fir­men bieten ihren Beschäftigten pro­fes­sionelle Beratung über externe Dien­stleis­ter bei pri­vat­en oder beru­flichen Prob­le­men an – mit einem Employ­ee Assis­tance Pro­gram (EAP). Das Hil­fe-zur Selb­sthil­fe-Konzept zielt darauf ab, die Gesund­heit, Leis­tungs­fähigkeit und Sta­bil­ität der Mitar­beit­er zu fördern. Es han­delt sich dabei um ver­trauliche Unter­stützungsange­bote, in denen die tele­fonis­che, per­sön­liche und Online-Beratung ein wichtiges und wirk­sames Ele­ment ist. Das Ange­bot ist sehr niedrigschwellig, unter­liegt der strik­ten Schweigepflicht und ist für viele Rat­suchende ein erster Schritt zur Unter­stützung in schwieri­gen Lebenssi­t­u­a­tio­nen. Die Gründe hier­für kön­nen vielfältig sein: Arbeit­süber­las­tung, psy­chis­che Belas­tun­gen, Kon­flik­te, Führungs­fra­gen, schwierige Mitar­beit­erge­spräche – beispiel­sweise bei Sucht oder psy­chis­ch­er Erkrankung, famil­iäre Prob­leme wie Schei­dung, Ver­schul­dung oder die Pflege von Ange­höri­gen.

Leis­tungs­min­derung vor­beu­gen

Manche Prob­leme sind bere­its tele­fonisch zügig lös­bar. Wenn nicht, ist ein per­sön­lich­es Gespräch vor Ort möglich. Bedarfs­be­zo­gen kön­nen weit­er Experten hinzuge­zo­gen oder an diese ver­mit­telt wer­den. Bei den Beratern und Bera­terin­nen han­delt es sich um aus­ge­bildete Psy­cholo­gen, Päd­a­gogen und Diplom-Sozialpäd­a­gogen. Gemein­sam mit dem Rat­suchen­den erar­beit­en sie Lösungsan­sätze. Ziel ist es, The­men frühzeit­ig anzuge­hen, denn je früher diese Dien­ste in Anspruch genom­men wer­den, umso geringer ist das Risiko für Präsen­tismus, per­sön­liche Ein­schränkun­gen oder ver­min­dertes Leis­tungsver­mö­gen der Mitar­beit­er. Kosten, die durch hohe krankheits­be­d­ingte Abwe­sen­heit, nicht einge­brachte Leis­tung anwe­sender Mitar­beit­er sowie durch Fluk­tu­a­tion, aber auch durch Arbeit­sun­fälle auf­grund zu hoher psy­chis­ch­er Belas­tun­gen entste­hen, kön­nen dadurch gesenkt wer­den. Da psy­chis­che Erkrankun­gen im Durch­schnitt zu län­geren Aus­fal­lzeit­en als soma­tis­che führen, belas­ten sie die Betriebe umso mehr. In die frühe Präven­tion zu investieren zahlt sich daher durch Pro­duk­tiv­itätssteigerung und Kostensenkung aus.

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