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Lösungs­an­sätze für ein brisan­tes Thema

Chronisch Kranke im Klein- und Mittelbetrieb (Teil 3)
Lösungs­an­sätze für ein brisan­tes Thema

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Wenn Erwerbs­tä­tige chro­nisch erkran­ken, stellt das sowohl die Betrof­fe­nen als auch die Betriebe, in denen sie arbei­ten, vor große Heraus­for­de­run­gen. Zwar gibt es viel­fäl­tige gesetz­li­che Vorga­ben und Hilfs­an­ge­bote zur Präven­tion und Reha­bi­li­ta­tion, wie in den ersten beiden Teilen der Arti­kel­se­rie ausge­führt wurde. Doch es bleibt die Frage, wie im Einzel­fall die Proble­ma­tik konkret bear­bei­tet, verhan­delt und gelöst werden soll.

Es gibt inzwi­schen eine Viel­zahl von Anlei­tun­gen und Ratge­bern, wie im Betrieb mit Erkran­kun­gen bezie­hungs­weise Beein­träch­ti­gun­gen umge­gan­gen werden soll. Ein Beispiel ist die Broschüre „In Schwer­mut steckt Mut“ von Jasmin Saidie, die 2017 vom Insti­tut der deut­schen Wirt­schaft heraus­ge­ge­ben wurde. Darin heißt es: „Beschäf­tigte mit Depres­sio­nen benö­ti­gen stabile, über­schau­bare Arbeits- und Sozi­al­struk­tu­ren für eine posi­tive Bewäl­ti­gung ihres beruf­li­chen Allta­ges. Arbeit­ge­ber können Betrof­fene vor allem mit arbeits­or­ga­ni­sa­to­ri­schen Maßnah­men und einem sensi­blen beruf­li­chen Umfeld unter­stüt­zen“.

So wird unter ande­rem vorge­schla­gen, die Arbeits­zeit gleich­mä­ßig auf die Wochen­tage zu vertei­len, struk­tu­rierte, plan­bare Tages­ab­läufe sicher­zu­stel­len, zusätz­li­che Arbeits­pau­sen in den Arbeits­ab­lauf zu inte­grie­ren, Arbei­ten unter zu hohem Zeit­druck zu vermei­den und eine indi­vi­du­elle Arbeits­zeit­re­du­zie­rung zu ermög­li­chen. Ferner sollte beson­de­res Augen­merk auf indi­vi­du­ell gestal­tete Einwei­sun­gen, Trai­nings und Rück­mel­dun­gen gelegt werden. Es wird empfoh­len, komplexe oder häufig wech­selnde Aufga­ben zu vermei­den und den Betrof­fe­nen Mento­ren zur Seite zu stel­len. Bei all dem sollen die Reha-Träger mit Leis­tun­gen zur Teil­habe am Arbeits­le­ben (LTA nach § 49 SGB IX) helfen. Kombi­niert mit präven­ti­ven Leis­tun­gen (zum Beispiel mit Präven­ti­ons­wo­chen nach § 14 SGB VI) können diese erkrank­ten Menschen wieder auf die Beine helfen.

Einjäh­ri­ger Lohn­kos­ten­zu­schuss

Im Prin­zip gelten diese Vorschläge nicht nur für Beschäf­tigte, die an einer Depres­sion erkrankt sind, sondern für alle chro­nisch Erkrankte. Der Ratge­ber fordert die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber auf, bei den Reha-Trägern Anträge auf Förder­leis­tun­gen zu stel­len, möglichst noch vor Beginn einer Maßnahme. So können beispiel­weise nach § 50 SGB IX Einglie­de­rungs­zu­schüsse gewährt werden. Eine posi­tive sozi­al­me­di­zi­ni­sche Begut­ach­tung und eine mittel­fris­tig posi­tive Prognose voraus­ge­setzt, kann ein Lohn­kos­ten­zu­schuss für die Dauer von einem Jahr, in Ausnah­me­fäl­len auch darüber hinaus, gewährt werden.

Volle Leis­tungs­fä­hig­keit?

Proble­ma­tisch ist, dass nach Ablauf dieser Frist wieder „volle Leis­tungs­fä­hig­keit“ vom Arbeit­neh­mer erwar­tet wird. Was dies beinhal­tet, ist von den betrieb­li­chen Rahmen­be­din­gun­gen und den Vorga­ben des Arbeit­ge­bers abhän­gig. Lassen sie keinen Spiel­raum für Beson­der­hei­ten, kann es für den Verbleib am Arbeits­platz eng werden. Auch die Positions- und Einkom­mens­er­war­tun­gen der Betrof­fe­nen spie­len eine Rolle. Kommt es zu keiner Lösung, bleibt nur der Weg zu einer beruf­li­chen Umschu­lung und weite­ren Maßnah­men der beruf­li­chen Reha­bi­li­ta­tion.

Lösungs­wege begin­nen mit Bera­tung

Viele Fall­ge­schich­ten zeigen, dass die Versor­gung von Betrie­ben und Betrof­fe­nen mit Infor­ma­tio­nen zum Verbleib bezie­hungs­weise für eine gelun­gene Rück­kehr Leis­tungs­ge­wan­del­ter an ihren Arbeits­platz elemen­tar wich­tig ist. Ohne über­be­trieb­li­che Unter­stüt­zung gelingt es den Betrof­fe­nen kaum, ihr seeli­sches Gleich­ge­wicht und ihre beruf­li­che Orien­tie­rung zu bewah­ren. So sind also die Bera­tung der Betriebe und die Bera­tung der Betrof­fe­nen gleich bedeu­tend und gleich unver­zicht­bar.

Die Sozi­al­ge­setz­bü­cher bieten einen grund­le­gen­den Rahmen für eine solche aufsu­chende, beglei­tende und alle Aspekte der Krank­heit und ihrer Kontexte umfas­sende Bera­tung. Leidens­ge­rechte Arbeits­ge­stal­tung ist möglich – das zeigen die Erfah­run­gen in Groß­be­trie­ben, aber auch Erfah­run­gen in einzel­nen KMU, soweit sie über die über­be­trieb­li­chen Hilfen der Reha-Träger infor­miert sind und sich diese Hilfen in ihren Betrieb holen können.

Im eher klein­be­trieb­li­chen Milieu ist die Umset­zung einer formal rich­ti­gen Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung und eines formal rich­ti­gen Einglie­de­rungs­ma­nage­ments schwie­rig. Entschei­dend ist, angst­be­setzte Hinder­nisse durch gute Aufklä­rungs­ar­beit zu über­win­den und Bausteine für eine Vertrau­ens­kul­tur bereit­zu­stel­len, ohne die ein gutes betrieb­li­ches Mitein­an­der, das chro­nisch Kranke einschließt, nicht möglich ist.

Betriebs­ärzte gefragt

Unge­löst ist im KMU-Bereich das Problem der mangeln­den betriebs­ärzt­li­chen Versor­gung. Eigent­lich soll­ten Betriebs­ärzte früh­zei­tig – zum Beispiel im Rahmen der BEM-Gespräche oder bei Vorsorge- und Wunsch­un­ter­su­chun­gen – sich anbah­nende chro­ni­sche Erkran­kun­gen bezie­hungs­weise die Wech­sel­wir­kung von Krank­heit und Arbeits­be­las­tung erken­nen und entspre­chende präven­tive Maßnah­men vorschla­gen und einlei­ten. Dazu gehört auch die Kontakt­auf­nahme zur Renten­ver­si­che­rung.

Sicher­heits­be­auf­tragte als Lotsen?

Wenn Betriebs­ärzte fehlen, müssen andere Mittel und Wege gefun­den werden. Zum Beispiel könn­ten Sicher­heits­be­auf­tragte als betrieb­li­che Lotsen für den Unter­stüt­zungs­be­darf und als Vermitt­ler für die Ange­bote nach SGB VI, § 14 und SGB XI, § 49 dienen. Dass auch in KMU indi­vi­du­elle Präventions- und Reha­bi­li­ta­ti­ons­maß­nah­men möglich sind, zeigen Beispiele aus dem Pfle­ge­be­reich: Hier lädt die Berufs­ge­nos­sen­schaft für Gesund­heits­dienst und Wohl­fahrts­pflege (BGW) bei Haut- und Rücken­er­kran­kun­gen die Betref­fen­den für eine oder auch mehrere Wochen ein, an inten­si­ven ganz­tä­gi­gen Gesund­heits­trai­nings teil­zu­neh­men. Die Berufs­ge­nos­sen­schaft zahlt den Lohn­aus­fall und hilft bei der Orga­ni­sie­rung von Ersatz­ar­beits­kräf­ten.

Auf der Ebene der Betrof­fe­nen bedarf es einer nieder­schwel­lig erreich­ba­ren fall­be­zo­ge­nen Bera­tung. Diese könnte beispiels­weise von arbeits­me­di­zi­ni­schen Kompe­tenz­zen­tren der Berufs­ge­nos­sen­schaf­ten in Koope­ra­tion mit dem Inte­gra­ti­ons­fach­dienst (IFD) oder von entspre­chend geschul­ten Fall­ma­na­gern geleis­tet werden. Es ist wich­tig fest­zu­hal­ten: Nach SGB IX, § 192, Abs. 4 kann der IFD auch für die Unter­stüt­zung nicht schwer­be­hin­der­ter Menschen beauf­tragt werden.

Der Gesetz­ge­ber geht bei seinen über­be­trieb­li­chen Ange­bo­ten davon aus, dass der Arbeit­ge­ber ein ebenso großes Inter­esse an der Beschäf­ti­gungs­si­che­rung gesund­heit­lich einge­schränk­ter Perso­nen hat, wie die Betrof­fe­nen selbst. Doch dies geht häufig an der Wirk­lich­keit vorbei. Aus unse­ren Exper­ten­in­ter­views wissen wir, dass nicht selten Desin­ter­esse an oder Scheu vor behörd­li­chen Eingrif­fen in das Betriebs­ge­sche­hen bestehen. Es gibt aber auch Ausnah­men, die als Modelle guter Praxis gelten können. Diese zeigen, dass sich die Arbeits­or­ga­ni­sa­tion in Klein- und Mittel­be­trie­ben durch­aus auch an leis­tungs­ge­wan­delte Menschen anpas­sen kann. Das ist schwie­rig, aber nicht unmög­lich. Gut wären hier­für unab­hän­gige Bera­tungs­stel­len, gerade auch hinsicht­lich der Koor­di­na­tion verschie­de­ner Hilfen. Hier nimmt die Hanse­stadt Hamburg mit ihrer Bera­tungs­stelle für Arbeit und Gesund­heit eine Vorrei­ter­stel­lung ein. Einst­wei­len müssen betrieb­li­che Akteure diese Aufga­ben über­neh­men.

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Foto: Hien

Autor: Dr. Wolf­gang Hien

Forschungs­büro für Arbeit, Gesund­heit und Biogra­phie


Lösungs­bei­spiel aus der ambu­lan­ten Pflege

Frau G., 52 Jahre, exami­nierte Alten­pfle­ge­rin (Betrieb mit circa 30 Mitar­bei­tern):

  • Ich kann gut mit Menschen …“
  • Das wollte ich immer schon machen …“
  • Das schwere Arbei­ten hat mir nie was ausge­macht …“

Vor zwei Jahren: Abnut­zungs­der­ma­tose, Haut­ek­zem, multi­ple Kontaktall­er­gien, mehr als sechs Monate krank, Reha: vier Wochen BG-Klinik, Haut-Nachsorge, Haut­kol­leg. Vor einem Jahr: Trep­pen­sturz (zu Hause), kompli­zierte Schul­ter­ver­let­zung, mehrere OPs, Sepsis, Reha, ein knap­pes Jahr im Kran­ken­geld­be­zug.

Frau G. arbei­tet wieder, jedoch mit Einschrän­kun­gen (GdB 50) – sie kann sehr schwere Pati­en­ten nicht mehr alleine bewe­gen. Die Inha­be­rin (zugleich PDL) schätzt Frau G. als gute Pfle­ge­kraft. Frau G. wird nicht mehr für schwere Pati­en­ten einge­teilt. Frau G. hat im Betrieb ihre Diagno­sen und Befunde öffent­lich gemacht. Der Betrieb wird von einem Betriebs­arzt (BA) betreut.

Die Beson­der­heit: Die Inha­be­rin hatte und hat konti­nu­ier­li­chen Kontakt mit allen behörd­li­chen Stel­len wie der Bundes­agen­tur für Arbeit, Berufs­ge­nos­sen­schaft, Renten­ver­si­che­rung, Kran­ken­kasse, Medi­zi­ni­scher Dienst der Kran­ken­ver­si­che­rung, Inte­gra­ti­ons­amt und Inte­gra­ti­ons­fach­dienst.


Lite­ra­tur­hin­weise

  • Die Hand­lungs­an­lei­tung „In Schwer­mut steckt Mut! Wie sich die beruf­li­che Teil­habe von Menschen mit Depres­sio­nen gestal­ten lässt“ von Jasmin Saidie (2017) ist über REHADAT online bezieh­bar. Das vom Arbeits­mi­nis­te­rium geför­derte Portal des Insti­tuts der deut­schen Wirt­schaft Köln e.V. bietet umfas­sende Infor­ma­tio­nen zur beruf­li­chen Teil­habe von Menschen mit Behin­de­rung. www.rehadat.de
  • Die 2018 erschie­ne­nen Studien von Wolf­gang Hien „Krank – und in der ambu­lan­ten Pflege arbei­ten? Eine Fall­stu­die zur Arbeit mit gesund­heit­li­chen Beein­träch­ti­gun­gen in Klein- und Mittel­be­trie­ben“ und „Kell­nern – das schafft keiner bis 67. Eine Fall­stu­die zu chro­ni­schen Belas­tun­gen und Erkran­kun­gen im Gast­ge­werbe“ sind abruf­bar unter www.boeckler.de Veröf­fent­li­chun­gen Forschungs­dienste Forschungs­för­de­rung Working Paper

Lösungs­bei­spiel aus dem Gast­ge­werbe

Frau S., 60 Jahre alt, Restau­rant­fach­kraft (Betrieb mit circa 50 Mitar­bei­tern):

  • Die Arbeit hier baut mich auf …“
  • Meine Kolle­gen helfen mir, wenn mal was ist …“
  • Ich musste wirk­lich lernen, damit irgend­wie umzu­ge­hen …“

Vor einem Jahr: Verschlim­me­rung eines ange­bo­re­nen Herz­feh­lers und Implan­ta­tion eines Defi­bril­la­tors. Frau S. ist schwer­be­hin­dert (GdB 50). Eine ihr ange­bo­tene Früh­ver­ren­tung lehnte Frau S. ab. Da sie alle Arbeits­be­rei­che kennt, fand sich betrieb­lich eine gute Lösung: Frau S. über­nimmt Koor­di­na­ti­ons­auf­ga­ben, hilft bei verschie­de­nen Arbeits­vor­gän­gen aus, leitet „Neue“ an und betreibt einen neu einge­rich­te­ten inner­be­trieb­li­chen Kiosk.

Frau S. hat im Betrieb ihre Krank­heit öffent­lich gemacht. Ein regel­rech­tes BEM-Verfahren gab es nicht. Frau S. wollte auch keine stufen­weise Wieder­ein­glie­de­rung, doch es fanden viele Gesprä­che und Verstän­di­gun­gen mit der Geschäfts­füh­rung sowie mit Kolle­gin­nen und Kolle­gen aus den verschie­de­nen Berei­chen im Betrieb statt. So konnte sie sich schritt­weise ihren neuen Arbeits­be­reich aufbauen.

Die Beson­der­heit: Küche und Restau­rant sind einer Reha-Einrichtung zuge­ord­net, durch welche Frau S. fach­li­che Unter­stüt­zung fand.

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