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Lösungsansätze für ein brisantes Thema

Chronisch Kranke im Klein- und Mittelbetrieb (Teil 3)
Lösungsansätze für ein brisantes Thema

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Wenn Erwerb­stätige chro­nisch erkranken, stellt das sowohl die Betrof­fe­nen als auch die Betriebe, in denen sie arbeit­en, vor große Her­aus­forderun­gen. Zwar gibt es vielfältige geset­zliche Vor­gaben und Hil­f­sange­bote zur Präven­tion und Reha­bil­i­ta­tion, wie in den ersten bei­den Teilen der Artikelserie aus­ge­führt wurde. Doch es bleibt die Frage, wie im Einzelfall die Prob­lematik konkret bear­beit­et, ver­han­delt und gelöst wer­den soll.

Es gibt inzwis­chen eine Vielzahl von Anleitun­gen und Rat­ge­bern, wie im Betrieb mit Erkrankun­gen beziehungsweise Beein­träch­ti­gun­gen umge­gan­gen wer­den soll. Ein Beispiel ist die Broschüre „In Schw­er­mut steckt Mut“ von Jas­min Sai­die, die 2017 vom Insti­tut der deutschen Wirtschaft her­aus­gegeben wurde. Darin heißt es: „Beschäftigte mit Depres­sio­nen benöti­gen sta­bile, über­schaubare Arbeits- und Sozial­struk­turen für eine pos­i­tive Bewäl­ti­gung ihres beru­flichen All­t­ages. Arbeit­ge­ber kön­nen Betrof­fene vor allem mit arbeit­sor­gan­isatorischen Maß­nah­men und einem sen­si­blen beru­flichen Umfeld unterstützen“.

So wird unter anderem vorgeschla­gen, die Arbeit­szeit gle­ich­mäßig auf die Wochen­t­age zu verteilen, struk­turi­erte, plan­bare Tagesabläufe sicherzustellen, zusät­zliche Arbeitspausen in den Arbeitsablauf zu inte­gri­eren, Arbeit­en unter zu hohem Zeit­druck zu ver­mei­den und eine indi­vidu­elle Arbeit­szeitre­duzierung zu ermöglichen. Fern­er sollte beson­deres Augen­merk auf indi­vidu­ell gestal­tete Ein­weisun­gen, Train­ings und Rück­mel­dun­gen gelegt wer­den. Es wird emp­fohlen, kom­plexe oder häu­fig wech­sel­nde Auf­gaben zu ver­mei­den und den Betrof­fe­nen Men­toren zur Seite zu stellen. Bei all dem sollen die Reha-Träger mit Leis­tun­gen zur Teil­habe am Arbeit­sleben (LTA nach § 49 SGB IX) helfen. Kom­biniert mit präven­tiv­en Leis­tun­gen (zum Beispiel mit Präven­tionswochen nach § 14 SGB VI) kön­nen diese erkrank­ten Men­schen wieder auf die Beine helfen.

Einjähriger Lohnkostenzuschuss

Im Prinzip gel­ten diese Vorschläge nicht nur für Beschäftigte, die an ein­er Depres­sion erkrankt sind, son­dern für alle chro­nisch Erkrank­te. Der Rat­ge­ber fordert die betrof­fe­nen Arbeit­nehmer und Arbeit­ge­ber auf, bei den Reha-Trägern Anträge auf Förder­leis­tun­gen zu stellen, möglichst noch vor Beginn ein­er Maß­nahme. So kön­nen beispiel­weise nach § 50 SGB IX Eingliederungszuschüsse gewährt wer­den. Eine pos­i­tive sozialmedi­zinis­che Begutach­tung und eine mit­tel­fristig pos­i­tive Prog­nose voraus­ge­set­zt, kann ein Lohnkosten­zuschuss für die Dauer von einem Jahr, in Aus­nah­me­fällen auch darüber hin­aus, gewährt werden.

Volle Leistungsfähigkeit?

Prob­lema­tisch ist, dass nach Ablauf dieser Frist wieder „volle Leis­tungs­fähigkeit“ vom Arbeit­nehmer erwartet wird. Was dies bein­hal­tet, ist von den betrieblichen Rah­menbe­din­gun­gen und den Vor­gaben des Arbeit­ge­bers abhängig. Lassen sie keinen Spiel­raum für Beson­der­heit­en, kann es für den Verbleib am Arbeit­splatz eng wer­den. Auch die Posi­tions- und Einkom­menser­wartun­gen der Betrof­fe­nen spie­len eine Rolle. Kommt es zu kein­er Lösung, bleibt nur der Weg zu ein­er beru­flichen Umschu­lung und weit­eren Maß­nah­men der beru­flichen Rehabilitation.

Lösungswege beginnen mit Beratung

Viele Fallgeschicht­en zeigen, dass die Ver­sorgung von Betrieben und Betrof­fe­nen mit Infor­ma­tio­nen zum Verbleib beziehungsweise für eine gelun­gene Rück­kehr Leis­tungs­ge­wan­del­ter an ihren Arbeit­splatz ele­men­tar wichtig ist. Ohne über­be­triebliche Unter­stützung gelingt es den Betrof­fe­nen kaum, ihr seel­is­ches Gle­ichgewicht und ihre beru­fliche Ori­en­tierung zu bewahren. So sind also die Beratung der Betriebe und die Beratung der Betrof­fe­nen gle­ich bedeu­tend und gle­ich unverzichtbar.

Die Sozialge­set­zbüch­er bieten einen grundle­gen­den Rah­men für eine solche auf­suchende, beglei­t­ende und alle Aspek­te der Krankheit und ihrer Kon­texte umfassende Beratung. Lei­dens­gerechte Arbeits­gestal­tung ist möglich – das zeigen die Erfahrun­gen in Groß­be­trieben, aber auch Erfahrun­gen in einzel­nen KMU, soweit sie über die über­be­trieblichen Hil­fen der Reha-Träger informiert sind und sich diese Hil­fen in ihren Betrieb holen können.

Im eher klein­be­trieblichen Milieu ist die Umset­zung ein­er for­mal richti­gen Gefährdungs­beurteilung und eines for­mal richti­gen Eingliederungs­man­age­ments schwierig. Entschei­dend ist, angst­be­set­zte Hin­dernisse durch gute Aufk­lärungsar­beit zu über­winden und Bausteine für eine Ver­trauen­skul­tur bere­itzustellen, ohne die ein gutes betrieblich­es Miteinan­der, das chro­nisch Kranke ein­schließt, nicht möglich ist.

Betriebsärzte gefragt

Ungelöst ist im KMU-Bere­ich das Prob­lem der man­gel­nden betrieb­särztlichen Ver­sorgung. Eigentlich soll­ten Betrieb­särzte frühzeit­ig – zum Beispiel im Rah­men der BEM-Gespräche oder bei Vor­sorge- und Wun­schunter­suchun­gen – sich anbah­nende chro­nis­che Erkrankun­gen beziehungsweise die Wech­sel­wirkung von Krankheit und Arbeits­be­las­tung erken­nen und entsprechende präven­tive Maß­nah­men vorschla­gen und ein­leit­en. Dazu gehört auch die Kon­tak­tauf­nahme zur Rentenversicherung.

Sicherheitsbeauftragte als Lotsen?

Wenn Betrieb­särzte fehlen, müssen andere Mit­tel und Wege gefun­den wer­den. Zum Beispiel kön­nten Sicher­heits­beauf­tragte als betriebliche Lot­sen für den Unter­stützungs­be­darf und als Ver­mit­tler für die Ange­bote nach SGB VI, § 14 und SGB XI, § 49 dienen. Dass auch in KMU indi­vidu­elle Präven­tions- und Reha­bil­i­ta­tion­s­maß­nah­men möglich sind, zeigen Beispiele aus dem Pflege­bere­ich: Hier lädt die Beruf­sgenossen­schaft für Gesund­heits­di­enst und Wohlfahrt­spflege (BGW) bei Haut- und Rück­en­erkrankun­gen die Betr­e­f­fend­en für eine oder auch mehrere Wochen ein, an inten­siv­en ganztägi­gen Gesund­heit­strain­ings teilzunehmen. Die Beruf­sgenossen­schaft zahlt den Lohnaus­fall und hil­ft bei der Organ­isierung von Ersatzarbeitskräften.

Auf der Ebene der Betrof­fe­nen bedarf es ein­er nieder­schwellig erre­ich­baren fall­be­zo­ge­nen Beratung. Diese kön­nte beispiel­sweise von arbeitsmedi­zinis­chen Kom­pe­tenzzen­tren der Beruf­sgenossen­schaften in Koop­er­a­tion mit dem Inte­gra­tions­fach­di­enst (IFD) oder von entsprechend geschul­ten Fall­man­agern geleis­tet wer­den. Es ist wichtig festzuhal­ten: Nach SGB IX, § 192, Abs. 4 kann der IFD auch für die Unter­stützung nicht schwer­be­hin­dert­er Men­schen beauf­tragt werden.

Der Geset­zge­ber geht bei seinen über­be­trieblichen Ange­boten davon aus, dass der Arbeit­ge­ber ein eben­so großes Inter­esse an der Beschäf­ti­gungssicherung gesund­heitlich eingeschränk­ter Per­so­n­en hat, wie die Betrof­fe­nen selb­st. Doch dies geht häu­fig an der Wirk­lichkeit vor­bei. Aus unseren Experten­in­ter­views wis­sen wir, dass nicht sel­ten Desin­ter­esse an oder Scheu vor behördlichen Ein­grif­f­en in das Betrieb­s­geschehen beste­hen. Es gibt aber auch Aus­nah­men, die als Mod­elle guter Prax­is gel­ten kön­nen. Diese zeigen, dass sich die Arbeit­sor­gan­i­sa­tion in Klein- und Mit­tel­be­trieben dur­chaus auch an leis­tungs­ge­wan­delte Men­schen anpassen kann. Das ist schwierig, aber nicht unmöglich. Gut wären hier­für unab­hängige Beratungsstellen, ger­ade auch hin­sichtlich der Koor­di­na­tion ver­schieden­er Hil­fen. Hier nimmt die Hans­es­tadt Ham­burg mit ihrer Beratungsstelle für Arbeit und Gesund­heit eine Vor­re­it­er­stel­lung ein. Einst­weilen müssen betriebliche Akteure diese Auf­gaben übernehmen.

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Foto: Hien

Autor: Dr. Wolf­gang Hien

Forschungs­büro für Arbeit, Gesund­heit und Biographie


Lösungsbeispiel aus der ambulanten Pflege

Frau G., 52 Jahre, exam­inierte Altenpflegerin (Betrieb mit cir­ca 30 Mitarbeitern):

  • „Ich kann gut mit Menschen …“
  • „Das wollte ich immer schon machen …“
  • „Das schwere Arbeit­en hat mir nie was ausgemacht …“

Vor zwei Jahren: Abnutzungs­der­matose, Hautekzem, mul­ti­ple Kon­tak­tal­lergien, mehr als sechs Monate krank, Reha: vier Wochen BG-Klinik, Haut-Nach­sorge, Hautkol­leg. Vor einem Jahr: Trep­pen­sturz (zu Hause), kom­plizierte Schul­ter­ver­let­zung, mehrere OPs, Sep­sis, Reha, ein knappes Jahr im Krankengeldbezug.

Frau G. arbeit­et wieder, jedoch mit Ein­schränkun­gen (GdB 50) – sie kann sehr schwere Patien­ten nicht mehr alleine bewe­gen. Die Inhab­erin (zugle­ich PDL) schätzt Frau G. als gute Pflegekraft. Frau G. wird nicht mehr für schwere Patien­ten eingeteilt. Frau G. hat im Betrieb ihre Diag­nosen und Befunde öffentlich gemacht. Der Betrieb wird von einem Betrieb­sarzt (BA) betreut.

Die Beson­der­heit: Die Inhab­erin hat­te und hat kon­tinuier­lichen Kon­takt mit allen behördlichen Stellen wie der Bun­de­sagen­tur für Arbeit, Beruf­sgenossen­schaft, Renten­ver­sicherung, Krankenkasse, Medi­zinis­ch­er Dienst der Kranken­ver­sicherung, Inte­gra­tionsamt und Integrationsfachdienst.


Literaturhinweise

  • Die Hand­lungsan­leitung „In Schw­er­mut steckt Mut! Wie sich die beru­fliche Teil­habe von Men­schen mit Depres­sio­nen gestal­ten lässt“ von Jas­min Sai­die (2017) ist über REHADAT online beziehbar. Das vom Arbeitsmin­is­teri­um geförderte Por­tal des Insti­tuts der deutschen Wirtschaft Köln e.V. bietet umfassende Infor­ma­tio­nen zur beru­flichen Teil­habe von Men­schen mit Behin­derung. www.rehadat.de
  • Die 2018 erschiene­nen Stu­di­en von Wolf­gang Hien „Krank – und in der ambu­lanten Pflege arbeit­en? Eine Fall­studie zur Arbeit mit gesund­heitlichen Beein­träch­ti­gun­gen in Klein- und Mit­tel­be­trieben“ und „Kell­nern – das schafft kein­er bis 67. Eine Fall­studie zu chro­nis­chen Belas­tun­gen und Erkrankun­gen im Gast­gewerbe“ sind abruf­bar unter www.boeckler.de Veröf­fentlichun­gen Forschungs­di­en­ste Forschungs­förderung Work­ing Paper

Lösungsbeispiel aus dem Gastgewerbe

Frau S., 60 Jahre alt, Restau­rant­fachkraft (Betrieb mit cir­ca 50 Mitarbeitern):

  • „Die Arbeit hier baut mich auf …“
  • „Meine Kol­le­gen helfen mir, wenn mal was ist …“
  • „Ich musste wirk­lich ler­nen, damit irgend­wie umzugehen …“

Vor einem Jahr: Ver­schlim­merung eines ange­bore­nen Herzfehlers und Implan­ta­tion eines Defib­ril­la­tors. Frau S. ist schwer­be­hin­dert (GdB 50). Eine ihr ange­botene Frühver­ren­tung lehnte Frau S. ab. Da sie alle Arbeits­bere­iche ken­nt, fand sich betrieblich eine gute Lösung: Frau S. übern­immt Koor­di­na­tion­sauf­gaben, hil­ft bei ver­schiede­nen Arbeitsvorgän­gen aus, leit­et „Neue“ an und betreibt einen neu ein­gerichteten inner­be­trieblichen Kiosk.

Frau S. hat im Betrieb ihre Krankheit öffentlich gemacht. Ein regel­recht­es BEM-Ver­fahren gab es nicht. Frau S. wollte auch keine stufen­weise Wiedere­ingliederung, doch es fan­den viele Gespräche und Ver­ständi­gun­gen mit der Geschäfts­führung sowie mit Kol­legin­nen und Kol­le­gen aus den ver­schiede­nen Bere­ichen im Betrieb statt. So kon­nte sie sich schrit­tweise ihren neuen Arbeits­bere­ich aufbauen.

Die Beson­der­heit: Küche und Restau­rant sind ein­er Reha-Ein­rich­tung zuge­ord­net, durch welche Frau S. fach­liche Unter­stützung fand.

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