1 Monat GRATIS testen, danach für nur 3,90€/Monat!
Startseite » Gesundheitsschutz » Psychische Gesundheit »

Employee Assistance Program (EAP) und Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

Qualitätskriterien und Schnittstellengestaltung
Employee Assistance Program (EAP) und Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

17. Dezember 2012
11 Minuten Lesezeit
Diesen Artikel merken Meine Merkliste anzeigen
Krankheit­stage auf­grund psy­chis­ch­er Störun­gen steigen seit Jahren sehr stark an. Führungskräfte, Sicher­heitsin­ge­nieure, Betrieb­särzte und Per­son­alver­ant­wortliche sor­gen sich deswe­gen zunehmend um die seel­is­che Gesund­heit von Mitar­beit­ern. Pro­fes­sionelle Beratung durch externe Dien­stleis­ter kann Unternehmen dabei unter­stützen, das Richtige zu tun.

Die Gründe für die berechtigten Sor­gen um die seel­is­che Gesund­heit der Mitar­beit­er sind vielfältig: An erster Stelle wer­den die Pro­duk­tion­saus­fälle und die steigende Rate an Arbeit­sun­fähigkeit­sta­gen benan­nt, die auf psy­chis­che Störun­gen zurück­ge­hen. Nach behördlichen Schätzun­gen belief sich der Pro­duk­tion­saus­fall im Jahre 2010 auf ca. 39 Mil­liar­den Euro. Diese Berech­nun­gen beruhen auf Dat­en des sta­tis­tis­chen Bun­de­samtes sowie der all­ge­meinen Orts‑, Innungs- und land­wirtschaftlichen Krankenkassen und der Ersatzkassen. Es han­delt sich hier­bei also um eine umfan­gre­iche Daten­ba­sis. Von ins­ge­samt 408,9 Mil­lio­nen Fehlt­a­gen im Jahre 2010 ent­fie­len 13,1% auf psy­chis­che Störun­gen. Für den Einzelfall bele­gen die Sta­tis­tiken, dass die Dauer der Arbeit­sun­fähigkeit bei diesen Diag­nosen je nach Alters­gruppe zwis­chen 30 und über 40 Tagen liegt und damit höher ist als bei den meis­ten anderen Krankschreibungsanlässen.
Mit­tler­weile ist eine bre­ite branchen­spez­i­fis­che Daten­ba­sis zu Arbeit­sun­fähigkeit und Pro­duk­tion­saus­fällen ver­füg­bar: Im Jahr 1998/99 lit­ten 32% der erwach­se­nen Bevölkerung in Deutsch­land unter min­destens ein­er psy­chis­chen Störung (Wittchen & Jaco­bi, 2001). In Behand­lung befan­den sich cir­ca ein Drit­tel der Befragten. Auch neuere Stu­di­en bele­gen eine Unter­ver­sorgung von Men­schen mit psy­chis­chen Prob­le­men ins­beson­dere in ländlichen Gebi­eten. Die Häu­figkeit psy­chis­ch­er Störun­gen hat in den let­zten Jahren nicht abgenom­men, son­dern – ger­ade was die Häu­figkeit von Depres­sio­nen ange­ht – eher zugenommen.
Als ursäch­lich wer­den zahlre­iche Aspek­te angeführt:
  • verdichtete Arbeitsabläufe
  • zunehmende arbeit­splatzbe­zo­gene Mobilität
  • soziale Unter­stützung ist häu­fig nicht mehr gegeben
  • gestiegene Ser­vice­ori­en­tierung führt zur Ausweitung von Arbeit­szeit­en und zu erhöhter emo­tionaler Beanspruchung
  • das Man­age­ment von Emo­tio­nen ist zum definierten Bestandteil zahlre­ich­er Tätigkeit­en geworden.
Den gestiege­nen Anforderun­gen ste­ht aber die Notwendigkeit gegenüber, Arbeit­nehmer möglichst lange im Arbeit­sprozess zu hal­ten. Außer­dem bemühen sich Unternehmen wegen des zunehmenden Fachkräfte­man­gels darum, attrak­tive Arbeit­ge­ber zu sein, die sich um Leben­squal­ität und Arbeit­szufrieden­heit ihrer Mitar­beit­er kümmern.
Was ist das Beson­dere an arbeits­be­zo­ge­nen Ein­schränkun­gen auf­grund psy­chis­ch­er Störun­gen? Die erste Beson­der­heit liegt im Umfang der psy­cho­so­ma­tis­chen Beein­träch­ti­gung. Zum Beispiel gehen Depres­sio­nen nicht nur mit ein­er ver­schlechterten Stim­mungslage ein­her, son­dern eben­so mit kog­ni­tiv­en und sozialen Ein­schränkun­gen und zahlre­ichen veg­e­ta­tiv­en und kör­per­lichen Symp­tomen. Depres­sive Arbeit­nehmer lei­den unter man­gel­nder Konzen­tra­tion und Aufmerk­samkeit und ver­lieren häu­fig die Fähigkeit, angemessen auf ihr Gegenüber zu reagieren. Bei­de Ein­schränkun­gen haben gravierende ökonomis­che Fol­gen. Die ver­min­derte Aufmerk­samkeit ist für die Unfall- und Fehler­häu­figkeit, also die Arbeitssicher­heit ins­ge­samt, von Bedeu­tung. Beispiel­haft zu nen­nen ist hier die Arbeit an Maschi­nen. Die sozio-emo­tionalen Ein­schränkun­gen kön­nen zum Ver­lust von Kun­den führen, aber auch zu Kon­flik­ten in Arbeit­steams, die dadurch Leis­tungs­fähigkeit einbüßen.
Eine weit­ere Beson­der­heit bei der Beschäf­ti­gung psy­chisch beein­trächtigter Men­schen ist, dass die Erkrankung nicht nur von der Umwelt, son­dern auch vom Betrof­fe­nen selb­st verkan­nt wird. Zudem sind psy­chis­che Erkrankun­gen immer noch mit der Angst vor Stig­ma­tisierung behaftet. Bei­des sind Gründe dafür, dass erkrank­te Mitar­beit­er arbeit­en, obwohl eigentlich keine Arbeits­fähigkeit mehr vor­liegt. Diesen Umstand beze­ich­net man als „Präsen­tismus“.
Allein aus den oben genan­nten Sachver­hal­ten lässt sich die Notwendigkeit zur Ver­mei­dung und Früherken­nung psy­chis­ch­er Störun­gen im Betrieb ableit­en. Ergänzend dazu muss aber auch bedacht wer­den, dass sich die Anforderun­gen an vie­len Arbeit­splätzen durch die Ein­führung neuer Tech­nolo­gien verän­dert haben: Die „Kop­far­beit“ hat gegenüber der „Han­dar­beit“ deut­lich zugenom­men. Neue Tech­nolo­gien ermöglichen, dass sub­jek­tiv ent­las­tende Rou­ti­nen maschinell erledigt wer­den, was zur Verdich­tung der kog­ni­tiv­en Arbeit­san­forderung führt.
Zusam­men­fassend kön­nen also mehrere Gründe für die ver­stärk­te Beschäf­ti­gung mit der seel­is­chen Gesund­heit von Mitar­beit­ern und die Imple­men­tierung spezieller Maß­nah­men im Betrieb ange­führt wer­den (s. Kas­ten 1).
Die Bedeu­tung von Maß­nah­men zur Förderung der Gesundheit
Gesund­heit beschreibt die Voraus­set­zun­gen für die psy­chis­che und kör­per­liche Bewäl­ti­gung in der Zukun­ft liegen­der Anforderun­gen. Das Poten­zial, Her­aus­forderun­gen annehmen zu kön­nen, zeigt sich in psy­chis­chen, seel­is­chen, kör­per­lichen und sozialen Aspek­ten, die unter­schiedlich aus­geprägt sein kön­nen, aber immer untrennbar zusam­menge­hören. Jed­er seel­is­che Zus­tand drückt sich kör­per­lich aus, und zu jedem kör­per­lichen Zus­tand gehört ein psy­chis­ch­er Aus­druck. Betrieblich­es Gesund­heits­man­age­ment (BGM) ist daher ein wichtiger Aspekt der Unternehmensführung, um die Leis­tungs­fähigkeit der Mitar­beit­er opti­mal für den Unternehmenser­folg nutzen zu können.
Die Wirk­samkeit von BGM-Maß­nah­men lassen sich am Erfolg messen. Dazu kann unter anderem vor der Ein­führung von Maß­nah­men der notwendi­ge Bedarf doku­men­tiert wer­den, denn die Arbeit­nehmer nehmen gesund­heitliche Dien­stleis­tun­gen in Anspruch und dafür entste­hen Arbeit­saus­fal­lzeit­en. Diese Aus­fal­lzeit­en soll­ten nach Ein­führung eines effek­tiv­en Betrieblichen Gesund­heits­man­age­ments geringer wer­den. Viele Angebote/Trainings als auch Aspek­te der Arbeits­gestal­tung sind jedoch in der Regel in ihrer Wirk­samkeit begren­zt, wenn sie sich auf Einzel­maß­nah­men beschränken („Kurs-Ange­bot“).
So führen Anstren­gun­gen, die Men­schen von gesün­deren Lebensstilen zu überzeu­gen, nicht sel­ten zu größeren Gegen­sätzen. Ohne­hin rel­a­tiv gesund lebende Men­schen fühlen sich von Aufk­lärungs­ma­te­ri­alien ange­sprochen und han­deln gegebe­nen­falls noch gesund­heits­be­wusster, während diejeni­gen, deren Lebensstil von gesund­heitlichen Risiko­fak­toren geprägt ist, von dieser Art der Ansprache kaum erre­icht wer­den. (O’Dowd 2012, The Kings Fund 2012).
Die Unter­suchung des King´s Fund beobachtete die Auswirkun­gen von vier lebenssti­l­ab­hängi­gen Ver­hal­tensweisen (Rauchen, stark­er Alko­holkon­sum, Ernährungsstörun­gen und man­gel­nde Bewe­gung) im Zeitraum von 2003 bis 2008. In dem beobachteten Zeitraum sank die Häu­figkeit des Risikover­hal­tens deut­lich (um bis zu 8%) ab, was unter anderem auf Präven­tion­sanstren­gun­gen zurück­ge­führt wird. Ver­hal­tensän­derung wur­den dage­gen kaum bei ungel­ern­ten Arbeit­skräften und bei Per­so­n­en aus sozial benachteiligten Bevölkerungs­grup­pen beobachtet.
Dieses als Präven­tion­spara­dox bekan­nte Phänomen der Auswirkung von Aufk­lärungskam­pag­nen wurde erst­mals von dem Epi­demi­olo­gen G. Rose beschrieben (Rose 1985, s. a. BZGA). Ergänzende Beobach­tun­gen zeigten, dass weitre­ichende Verbesserun­gen des Gesund­heitssta­tus unab­hängig von Präven­tion­sanstren­gun­gen ein­treten kön­nen, wenn sich soziale Bedin­gun­gen gün­stig verän­dern. (Dolin, 1997)
Präven­tion­sanstren­gun­gen müssen die kom­plex­en Zusam­men­hänge berück­sichti­gen, in denen Risikover­hal­ten als ein Symp­tom für weit­er reichende Prob­lemzusam­men­hänge auftritt und dieses Wis­sen aufnehmen, um erfol­gre­ich sein zu kön­nen (Hunt 2001). Die Art der Kom­mu­nika­tion mit betrof­fe­nen Per­so­n­en muss so gestal­tet wer­den, dass sie die wesentlichen Ziel­grup­pen tat­säch­lich in ihren Leben­szusam­men­hän­gen erre­icht und mith­il­ft, die Ver­hält­nisse zu verän­dern (Wilkin­son 2009).
Sinn und Zweck von BGM ist es Mitar­beit­ern beizubrin­gen, wie „genau das­selbe“ (PC-Arbeit, Sitzen, Ste­hen oder Umgang mit psy­chis­chen Belas­tun­gen) „anders“ erfol­gen kann. Doch wie lassen sich Ein­stel­lun­gen zu Arbeitssi­t­u­a­tio­nen (und die Unternehmen­skul­tur!) so verän­dern, dass Belas­tun­gen nicht zu psy­chis­chen und kör­per­lichen Schä­den führen? Dies erfordert weniger das Erler­nen von Tech­niken, son­dern Ver­ständ­nis für Zusam­men­hänge, aus denen sich Hand­lungsmöglichkeit­en ergeben, die im Unternehmen­szusam­men­hang sin­nvoll sind.
Wir wollen im Fol­gen­den einen beson­ders wichti­gen Aspekt des Betrieblichen Gesund­heits­man­age­ments erläutern, das Beratungs­for­mat EAP, dessen Qual­ität­skri­te­rien und die Posi­tion­ierung im Gesundheitsmanagement.
Was ist EAP?
EAP (Employ­ee Assis­tance Pro­gram) oder zu Deutsch „externe Mitar­beit­er­ber­atung“ meint die Beratung und gezielte Unter­stützung von Mitar­beit­ern mit dem Ziel, die Gesund­heit und Leis­tungs­fähigkeit zu erhal­ten bzw. wieder­herzustellen. Die Beratung bezieht sich auf die Bere­iche, die als belas­tend emp­fun­den wer­den und die die Leis­tung beein­trächti­gen. So bein­hal­ten Pro­gramme zur „exter­nen Mitar­beit­er­ber­atung“ neben der psy­chol­o­gis­chen Beratung auch häu­fig päd­a­gogis­che, soziale und juris­tis­che Beratungsangebote.
EAP hat eine fast 100-jährige Geschichte. Die Entwick­lung lässt sich in mehrere Phasen ein­teilen. Ursprünglich ging es vor­wiegend darum, alko­holkranke Mitar­beit­er zu iden­ti­fizieren, um diesen dann entsprechende Hil­f­sange­bote zu ver­mit­teln. Die Ange­botspalette der Beratung dif­feren­zierte sich in den Fol­ge­jahren immer weit­er aus. Mitar­beit­er wur­den nicht mehr auss­chließlich wegen alko­holbe­d­ingter Auf­fäl­ligkeit­en von ihrer Führungskraft zu einem beste­hen­den psy­chosozialen Ange­bot ver­wiesen, son­dern fin­gen an, auch von sich aus die Beratung in Anspruch zu nehmen (Steele, 1998). Par­al­lel dazu fand eine Pro­fes­sion­al­isierung des Anbi­eter­mark­tes für EAP-Dien­stleis­tun­gen statt. Ins­ge­samt ist ein steigen­der Qual­i­fizierungs­grad der Berater und eine zunehmende Ange­bots­d­if­feren­zierung zu beobachten.
Einord­nung von EAP im Gesundheitsmanagement
EAP ist ein spez­i­fis­ches Beratungsange­bot, das auf den steigen­den Beratungs­be­darf an psy­chosozialen Fra­gen reagiert und dabei unternehmerische Beson­der­heit­en wie Flex­i­bil­ität und Stan­dor­tun­ab­hängigkeit berück­sichtigt. Es erset­zt nicht die konkrete Hil­festel­lung durch den ort­san­säs­si­gen Sozial­dienst, die betrieb­särztliche Unter­suchung und Beratung oder gar die Beratung durch Per­son­al- und Betrieb­sräte. Die spez­i­fis­chen Ange­bote der „exter­nen Mitar­beit­er­ber­atung“ dienen den oben genan­nten Insti­tu­tio­nen als Werkzeuge, der­er sie sich im Bedarfs­fall bedi­enen kann. Die Mitar­beit­er kön­nen und soll­ten diese Ange­bote nach der Zuweisung, z.B. durch den Betrieb­sarzt, nutzen. Das EAP unter­stützt somit die betrieb­sin­ter­nen Stellen, indem es bei gestiegen­em Bedarf zusät­zliche Ressourcen zur Ver­fü­gung stellt. Mitar­beit­er erhal­ten darüber hin­aus die Möglichkeit, Unter­stützung abzu­rufen, die es zuvor im Unternehmen nicht gab.
Die Ver­ant­wor­tung dafür, wie Gesund­heit als Wert in einem Unternehmen gelebt wird, liegt weit­er­hin bei den oben genan­nten Stellen, Per­son­alver­ant­wortlichen und Führungskräften. Die betrieb­sin­ter­nen Stellen ver­fü­gen über Wis­sen, das Außen­ste­hen­den gar nicht zur Ver­fü­gung ste­ht. Insofern kön­nen sich Syn­ergien zwis­chen der spez­i­fis­chen Kom­pe­tenz des exter­nen Anbi­eters und der Kom­pe­tenz betrieb­sin­tern­er Ver­ant­wortlich­er nur dann ent­fal­ten, wenn es sowohl inhaltlich aus­sage­fähige Rück­mel­dung des Anbi­eters gibt, als auch ins­ge­samt hohe Trans­parenz zwis­chen allen Beteiligten.
EAP-Qual­ität­skri­te­rien
Die Beurteilung der Qual­ität eines EAP-Anbi­eters ist für Außen­ste­hende nicht ein­fach, sie ist sog­ar sehr kom­plex. Im englis­chsprachi­gen Aus­land gibt es entsprechende Prüfver­fahren, die sich­er­stellen sollen, dass das EAP auch wirk­lich das bietet, was dem imple­men­tieren­den Betrieb zuge­sagt wurde. Fach­leute beurteilen die Qual­ität anhand fol­gen­der Merkmale:
  • Struk­tur
  • Prozess
  • Ergeb­nis
Der Kat­a­log der Qual­ität­skri­te­rien umfasst über 100 Einzelmerk­male. Einige Merk­male, die wir für beson­ders wichtig hal­ten, sind hier zusammengestellt.
Ein Beispiel: Die Beratung durch den EAP-Dien­stleis­ter find­et zunächst häu­fig tele­fonisch statt. EAP beansprucht für sich ja ins­beson­dere Hil­fe und Unter­stützung bei psy­chis­chen Prob­leme bieten zu kön­nen. Deswe­gen müssen EAP-Anbi­eter Berater haben, die die Voraus­set­zun­gen fach­lich qual­i­fiziert­er Beratung mit­brin­gen und in der Lage sind, die Sit­u­a­tion anfra­gen­der Mitar­beit­er kor­rekt einzustufen. Wer diese Berater sind und wann diese tätig sind, muss trans­par­ent gemacht wer­den. Für den Bere­ich der psy­chis­chen Belas­tun­gen soll­ten sie über eine psy­chother­a­peutis­che Aus­bil­dung ver­fü­gen. Es geht zwar nicht darum, tele­fonisch eine abschließende Diag­nose zu stellen, aber Kon­text, Dringlichkeit und nötige Inter­ven­tion­sange­bote müssen eingeschätzt wer­den kön­nen. Da bei der tele­fonis­chen Beratung aber nicht die gle­iche Infor­ma­tion­s­menge wie bei ein­er per­sön­lichen (face-to-face) Beratung zur Ver­fü­gung ste­ht, leit­et sich hier­aus ab, dass dieser Umstand lediglich durch eine entsprechend hohe Qual­i­fika­tion (Struk­turqual­ität) und eine aus­re­ichend hohe Prozessqual­ität kom­pen­siert wer­den kann.
Faz­it
Zusam­men­fassend lässt sich fes­thal­ten, dass die Bedeu­tung extern­er Mitar­beit­er­ber­atung (EAP) inner­halb des betrieblichen Gesund­heits­man­age­ments wächst. Begrün­det wird das mit dem Anstieg psy­chis­ch­er Störun­gen, ins­beson­dere von Depres­sio­nen und deren gravieren­den Fol­gen für die Ausübung der Beschäf­ti­gung und die ver­gle­ich­sweise lan­gen Aus­fal­lzeit­en. Eine umfassende Qual­itätssicherung dieses Ange­botes und weit­ere Unter­suchun­gen zur Wirk­samkeit für den deutschsprachi­gen Raum ste­hen noch aus.
Lit­er­atur:
  • 1. Bun­de­spsy­chother­a­peutenkam­mer (2011): BptK-Studie zur Arbeit­sun­fähigkeit. Psy­chis­che Erkrankun­gen – Keine Frage des Alters. http://www.bptk.de/fileadmin/user_upload/Publikationen/BPtK-Studien/Arbeitsunf%C3%A4higkeit_aufgrund_psychischer_Belastungen/20110622_BPtK-Studie_Arbeitsunf%C3%A4higkeit_2010.pdf (Zugriff am 25.8.2012)
  • 2. BZGA (Web): Präven­tion­spara­dox /Bevölkerungs- und Hochrisikostrategie
  • 3. Dolin J et al.: Reduc­tion of tra­choma in a sub-Saha­ran vil­lage in absence of a dis­ease con­trol pro­gramme, Lancet 1997; 349:1511–12
  • 4. EAPA: UK Guide­lines for Audit and Eval­u­a­tion for Employ­ee Assis­tance Pro­grammes. http://www.eapa.org.uk/page–eapa-audit-guidelines.html (Zugriff am 25.8.2012)
  • 5. Hunt K. et.al.: Com­men­tary: The pre­ven­tion para­dox in lay epidemiology—Rose revis­it­ed, Int J Epi­dem 2001, 30(3): 442–446
  • 6. O’Dowd A: Fight to tack­le unhealthy lifestyles has widened gap in health inequal­i­ties, BMJ 2012;345:e5707
  • 7. Rose G: Sick indi­vid­u­als and sick pop­u­la­tions“, , Int J Epi­dem 1985; vol. 14, no. 1: pp. 32–38
  • 8. Steele, P.: Employ­ee Assis­tance Pro­grams: Then, Now, and in the Future (1998). 
  • 9. The King’s Fund. Clus­ter­ing of unhealthy behav­iours over time: impli­ca­tions for pol­i­cy and practice.
  • 10. Wilkin­son R.: The Spir­it Lev­el: Why More Equal Soci­eties Almost Always Do Bet­ter, 2009. ISBN 978–1–84614–039–6
  • 11. Wittchen, H. U. Jaco­bi, F. (2001): Die Ver­sorgungssi­t­u­a­tion psy­chis­ch­er Störun­gen in Deutsch­land. Bun­des­ge­sund­heits­bl-Gesund­heits­forsch-Gesund­heitss­chutz. http://www.psychologie.tu-dresden.de/i2/klinische/studium/literatur/568.pdf (Zugriff am 25.8.2012)
Autoren
Prof. Dr. Clau­dia Schulte-Meß­torff Lehrstuhl für Arbeits- und Organ­i­sa­tion­spsy­cholo­gie MSH Med­icalschool Ham­burg Kaiserkai 1 20457 Hamburg
Dr. med. Hel­mut Jäger MD Medicus Reise- und Tropen­medi­zin GmbH, Bern­hard-Nocht- Insti­tut für Tropen­medi­zin E‑Mail: jaeger@gesundes-reisen.de
Ver­mei­dung von
  • hohen Kosten durch Aus­fälle auf­grund psy­chis­ch­er Störungen
  • Beein­träch­ti­gung der Arbeitssicher­heit durch psy­chis­che Leis­tungs- einschränkungen
  • indi­rek­ten Kosten durch Präsentismus
Weit­ere Gründe:
    • Notwendigkeit, die seel­is­che Gesund­heit möglichst lange zu erhal­ten (Demogra­phie)
    • Ethis­che Über­legun­gen und Fir­men­philoso­phie: Mitarbeiterorientierung
    • Erhalt von Leben­squal­ität und Arbeit­szufrieden­heit (Employ­er Branding)
    • Verbesserung der Ver­sorgung psy­chisch Erkrankter
Qualitätskriterien (Auswahl)
    • Struk­turelle Voraus­set­zun­gen (Erre­ich­barkeit, Daten­schutz, Möglichkeit ein­er face-to-face- Beratung)
    • Struk­turi­erte Bedarfsermittlung
    • Fach­liche Qual­i­fika­tion der Berater (anerkan­nte psy­cho- ther­a­peutis­che Ausbildung)
    • Fach­liche Supervision
    • Beratungsleit­faden
    • Doku­men­ta­tion
    • Pro­gram­meval­u­a­tion
    • Ergeb­nis­rück­mel­dung
    • Externes Audit
Unsere Webi­nar-Empfehlung
Sicherheitsingenieur 12|2012
Teilen:
Newsletter

Jet­zt unseren Newslet­ter abonnieren

Webinar-Aufzeichnungen

Webcast

Jobs

Weit­ere

Sicherheitsbeauftragter
Titelbild Sicherheitsbeauftragter 4
Ausgabe
4.2024
LESEN
ABO
Sicherheitsingenieur
Titelbild Sicherheitsingenieur 4
Ausgabe
4.2024
LESEN
ABO
Special
Titelbild Spezial zur A+A 2023
Spezial zur A+A 2023
Download

Industrie.de Infoservice
Vielen Dank für Ihre Bestellung!
Sie erhalten in Kürze eine Bestätigung per E-Mail.
Von Ihnen ausgesucht:
Weitere Informationen gewünscht?
Einfach neue Dokumente auswählen
und zuletzt Adresse eingeben.
Wie funktioniert der Industrie.de Infoservice?
Zur Hilfeseite »
Ihre Adresse:














Die Konradin Verlag Robert Kohlhammer GmbH erhebt, verarbeitet und nutzt die Daten, die der Nutzer bei der Registrierung zum Industrie.de Infoservice freiwillig zur Verfügung stellt, zum Zwecke der Erfüllung dieses Nutzungsverhältnisses. Der Nutzer erhält damit Zugang zu den Dokumenten des Industrie.de Infoservice.
AGB
datenschutz-online@konradin.de