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Compliance und sicheres, solidarisches Verhalten Einzelner wirken als Brennglas

Interview mit Prof. Dr.-Ing. Anke Kahl
Compliance und sicheres, solidarisches Verhalten Einzelner wirken als Brennglas

Prof. Dr. Anke Kahl beschreibt sozial-ethische Grundsätze
Prof. Dr.-Ing. Anke Kahl, Leiterin des Fachgebiets Sicherheitstechnik/Arbeitssicherheit der Bergischen Universität Wuppertal. Foto: © Bergische Universität Wuppertal

Die Lei­t­erin des Fachge­bi­ets Sicherheitstechnik/Arbeitssicherheit der Ber­gis­chen Uni­ver­sität Wup­per­tal, Prof. Dr.-Ing. Anke Kahl, hat  keine Wun­schvorstel­lung, die beson­ders die ethis­chen Aspek­te in der Arbeitssicher­heit bet­rifft. Vielmehr ver­tritt die Vor­sitzende des Auss­chuss­es für Sicher­heit und Gesund­heit bei der Arbeit (ASGA) des Bun­desmin­is­teri­ums für Arbeit und Soziales (BMAS) die Auf­fas­sung, dass alle Akteure des Arbeits- und Gesund­heitss­chutzes, zum Beispiel die staatlichen Regelset­zer, die Behör­den, die Arbeit­ge­ber bis hin zu den Beschäftigten, ethis­che Grund­sätze in ihrem jew­eili­gen Hand­lungs- und Ver­ant­wor­tungs­bere­ich ver­ant­worten soll­ten. Als method­isch verbinden­des Instru­ment ste­ht für die Beirätin unser­er Zeitschrift “Sicher­heitsin­ge­nieur” die Gefährdungs­beurteilung im Fokus. Denn die Com­pli­ance und das sichere und sol­i­darische Ver­hal­ten Einzel­ner wirken als Bren­n­glas für die kollek­tive Akzep­tanz von arbeitss­chutzspez­i­fis­chen Schutz­maß­nah­men und das reflek­tierte Ver­hal­ten von Gruppen.


Prof. Dr.-Ing. Anke Kahl zu Ethik in der Arbeitssicherheit

Ethik – ein schw­ergewichtiges Wort, dass in Zeit­en der Pan­demie und durch neue Geset­ze wie das Liefer­ket­tenge­setz zunehmend im Unternehmen­su­m­feld an Bedeu­tung gewon­nen hat. Wo sehen Sie die ethis­chen Ansatzpunk­te in der Arbeitssicherheit?

Auch wenn das The­ma Ethik ger­ade durch zahlre­iche Rah­menbe­din­gun­gen unser­er glob­al­isierten Welt mehr in den medi­alen Fokus gerückt ist und dies sich­er zu Recht, so lässt sich sach­lich kon­sta­tieren, dass die Auseinan­der­set­zung mit sozial-ethis­chen Grund­sätzen kein brand­neues The­ma im Arbeits- und Gesund­heitss­chutz ist. Zahlre­iche zen­trale arbeitss­chutzpoli­tis­che Entschei­dun­gen und Hand­lungs­grund­sätze fol­gen bere­its sozial-ethis­chen Kri­te­rien, drei möchte ich ganz kurz aufführen.

Einen „wel­tumspan­nen­den“ Rah­men set­zt bere­its die WHO in ihrer Ver­fas­sung (Stand 7/2020), in dem sie die Gesund­heit als einen „Zus­tand voll­ständi­gen kör­per­lichen, geisti­gen und sozialen Wohlbefind­ens und nicht nur das Frei­sein von Krankheit oder Gebrechen“ beschreibt. Damit wird ein dur­chaus her­aus­fordern­des, wen­ngle­ich auch unverbindlich­es Schutzziel für alle Gesund­heit­sak­teure weltweit geset­zt, indem klargestellt wird, dass sozial-ethis­che Aspek­te kein Ad on bei Son­nen­schein sind, son­dern dass die Akteure in ihren Ver­ant­wor­tungs­bere­ichen sozial-ethis­che Aspek­te – natür­lich im jew­eils kul­turellen Kon­text – zu beacht­en haben, wenn es um die Gesun­der­hal­tung der Men­schen und damit der Gesellschaft geht. Diese begrif­fliche Bes­tim­mung der WHO sub­sum­iert deut­lich mehr als im Art. 2, Abs. 2 des Grundge­set­zes (GG) mit dem Recht auf kör­per­liche Unversehrtheit umfasst wird. Dies gilt umso mehr am Arbeit­splatz, als hier die Ver­ant­wor­tung für die Gesun­der­hal­tung der Beschäftigten grundle­gend beim Unternehmer beziehungsweise der Unternehmerin liegt.

Auch beim Blick in die europäis­che beziehungsweise nationale Gren­zw­ert­set­zung lässt sich kon­sta­tieren, dass sich die ver­ant­wortlichen Akteure bere­its vor vie­len Jahren auf die Beach­tung ethis­ch­er Grund­sätze ver­ständi­gen kon­nten. Bei der Fest­set­zung von Gren­zw­erthöhen wird grund­sät­zlich auf das Schutzziel abgestellt, die betrof­fe­nen Beschäftigten bei ein­er Expo­si­tion unter­halb des geset­zten Gren­zw­ertes über ihr Arbeit­sleben lang keine Schädi­gung infolge dieser Expo­si­tion zuzu­muten. Begren­zt wird dieses Schutzziel in sein­er Umset­zung und Wirkung natür­lich durch den Stand der Tech­nik und des Wis­sens zum Zeit­punkt der Gren­zw­ert­set­zung. Beson­ders inter­es­sant ist die Berück­sich­ti­gung ethis­ch­er Grund­sätze im Kon­text der Ableitung von risikobasierten Gren­zw­erten für Tätigkeit­en mit kanze­ro­ge­nen Stof­fen. Wir arbeit­en seit über 10 Jahren in Deutsch­land mit dem Risiko-Akzep­tanz-Konzept gemäß TRGS 910. Hier beste­ht der ethis­che Kon­sens, keine Kosten-Nutzen-Rech­nung in die Ableitung einzubeziehen, son­dern allen Betrof­fe­nen „das gle­iche, als sehr ger­ing erachtete „akzep­tier­bare” Risiko zuzu­muten, unab­hängig von der wirtschaftlichen Bedeu­tung eines Arbeitsstoffes, der Schwere oder Ther­a­pier­barkeit der vorzubeu­gen­den Kreb­serkrankung und der Zahl der Exponierten“. Auch die geschlechter­spez­i­fis­che Gren­zw­ert­set­zung, zum Beispiel beim Heben und Tra­gen von Las­ten oder die Berück­sich­ti­gung beson­ders schutzbedürftiger Grup­pen wie Schwan­geren bei der Gren­zw­ert­set­zung (Gefahrstoffe) ist auch eine Antwort auf ethis­che Her­aus­forderun­gen im Arbeitsschutz.

Und noch ein Aspekt zum The­ma Schutzniveau:  Auch wenn die Ein­hal­tung zahlre­ich­er betrieblich­er Arbeitss­chutz­maß­nah­men im Handw­erk und in einem Großun­ternehmen auf­grund unter­schiedlich­er Voraus­set­zun­gen, zum Beispiel den Zugriff auf Fach­ex­per­tise und Ressourcen, unter­schiedliche Anstren­gun­gen erfordern, so ist es zutief­st ethisch für Beschäftigten im Handw­erk­sun­ternehmen das gle­iche Arbeitss­chutzniveau einzu­fordern, wie für Beschäftigten in Großkonzernen.

„Das Leben ist schön, solange nichts passiert“ – Im Rah­men sein­er beru­flichen Tätigkeit nicht zu verun­fall­en, ist keine Frage des Glücks. Wo sehen Sie die größten Her­aus­forderun­gen in der Grat­wan­derung zwis­chen ein­er ethis­chen Umset­zung der Vorschriften und der Gewin­n­max­imierung von Unternehmen?

Auch wenn ich bei der Beant­wor­tung der ersten Frage auf beste­hende sozial-ethis­che Ansätze im Arbeits- und Gesund­heitss­chutz ver­wiesen habe, so ist es mir zugle­ich auch sehr wichtig her­auszustellen, dass diese sozial-ethis­chen Errun­gen­schaften nicht selb­stver­ständlich sind und – so meine Prog­nose – in den kom­menden Jahren aus unter­schiedlichen Rich­tun­gen dur­chaus auch eini­gen Angrif­f­en aus­ge­set­zt sein wer­den. Schein­bar konkur­ri­erende Schutzziele und die Glob­al­isierung­sher­aus­forderun­gen wer­den dabei sich­er ins Feld geführt. Auch ist bei dieser The­matik der konkreten Umset­zung sozial-ethis­ch­er Grund­sätze noch viel Luft nach oben, denn das The­ma ist ein­er­seits inhaltlich nicht loszulösen von zen­tralen Her­aus­forderun­gen im Arbeits- und Gesund­heitss­chutz, wie zum Beispiel der Com­pli­ance zur Umset­zung der Gefährdungs­beurteilung oder dem Min­imierungs­ge­bot, sowie ander­er­seits eng ange­bun­den an andere schutzbe­zo­gene The­men­felder, wie zum Beispiel dem Gestal­tungs­grund­satz der Nach­haltigkeit und der Geschlechtergerechtigkeit.

Aber ich möchte den Fokus zunächst kurz darauf richt­en, dass wir im Kon­text des betrieblichen Arbeitss­chutzes seit vie­len Jahren mit Agree­ments „leben“, die diese Grat­wan­derung unter­mauern und die dur­chaus auch einen ethis­chen Charak­ter aufweisen. Wir haben uns zum Beispiel darauf ver­ständigt, (Lebens-)-Zeit, die am Arbeit­splatz über das nor­male Maß der 5‑Tage-Woche und der Tagschicht hin­aus­ge­ht, mon­etär durch Zuschläge abzugel­ten, beispiel­sweise bei Nacht-und Wochenar­beit oder bei 24h-Schicht­en wie bei der Feuer­wehr. Dieses mon­etäre Agree­ment find­et auch Anwen­dung bei aus­gewählten physis­chen Erschw­ernissen, zum Beispiel bei Hitze- und Kältearbeitsplätzen. 

Ihre Frage zielte aber auf die aktuell größten Her­aus­forderun­gen ab. Wir erleben ger­ade eine sicht­bare Posi­tion­ierung ethis­ch­er Grund­sätze in der Pro­duk­t­sicher­heit, diese Entwick­lung würde ich in diese Kat­e­gorie einord­nen. Ohne den Ein­satz sicher­er Pro­duk­te in den Arbeit­sprozessen ist ein effek­tiv­er und schutzziel­gerechter betrieblich­er Arbeits- und Gesund­heitss­chutz nicht möglich. Daher rechne ich die Pro­duk­t­sicher­heit mit ihren Frei­heits­graden der Gestal­tung einem zeit­gemäßen Arbeit- und Gesund­heitss­chutz zu, untrennbar von der betrieblichen Arbeitsschutzebene.

Durch die vielfälti­gen tech­nol­o­gis­chen Möglichkeit­en der Dig­i­tal­isierung – wie den Ein­satz intel­li­gen­ter Algo­rith­men im Rah­men der Kün­stlichen Intel­li­genz (KI)– sehen wir uns im Rah­men der Tech­nikgestal­tung und der Tech­nikfol­gen­ab­schätzung der Sit­u­a­tion aus­ge­set­zt, dass die im Hand­lungs­dreieck von Tech­nik, Men­sch und Organ­i­sa­tion bish­erige Dom­i­nanz des men­schlichen Han­delns in Frage gestellt wer­den kann. Seit eini­gen Jahren arbeit­en zum Beispiel Wet­ter­vorher­sagen, diverse Rank­ings, Pro­dukt- und Medi­enempfehlun­gen oder auch betriebliche Fer­ti­gung­sprozesse KI-basiert, das heißt auf Basis von teils kom­plex­en Algo­rith­men wer­den Entschei­dun­gen­rou­ti­nen und Befug­nisse fest­gelegt sowie Entwick­lun­gen prog­nos­tiziert. Je nach Art der genutzten Meth­ode wer­den die Algo­rith­men mit großen Daten­men­gen trainiert. Es ist im Rah­men der Konzip­ierung die Frage zu beant­worten, was die KI im konkreten Anwen­dungs­fall kön­nen soll und was nicht.

KI-basierte Tech­nolo­gien und Pro­duk­te müssen nicht nur als ver­trauenswürdig durch die Nutzer*innen eingestuft wer­den, son­dern müssen sozial-ethis­chen Grund­sätzen entsprechen, denn sie wer­den gegebe­nen­falls mil­lio­nen­fach einge­set­zt und kom­men machtvoll in allen Lebenswel­ten zum Ein­satz. Im Fokus ste­hen dabei unter anderem Fra­gen der Ver­ant­wor­tung beziehungsweise Ver­ant­wor­tungsverteilung, der Fair­ness, der Robus­theit, der Diskri­m­inierungs­frei­heit, zum Schutz der Pri­vat­sphäre sowie der Sicher­heit. Dabei ist unter anderem auch die Qual­ität der Dat­en und die Architek­tur des jew­eili­gen Algo­rith­mus entschei­dend für eine faire Daten­in­ter­pre­ta­tion. Beson­ders kri­tisch und her­aus­fordernd ist die KI-The­matik dann zu bew­erten, wenn im konkreten Fall die Gefahr beste­ht, dass Rechts­güter und Men­schen­leben gegeneinan­der abge­wogen wer­den. Wem soll dabei welch­er Wert zuge­sprochen wer­den? Sind die Dat­en, die die KI trainieren diskri­m­inierungs­frei? Dies sind ethis­che Fra­gen, die es mit­tels sozial-ethis­ch­er Grund­sätze und gegebe­nen­falls konkreter Einzelfal­l­entschei­dun­gen zu beant­worten gilt. Kom­men KI-basierte Sys­teme zum Beispiel in Fer­ti­gungs- oder Dien­stleis­tung­sprozessen zum Ein­satz, sind sie Teil des Arbeitssys­tems und charak­ter­isieren auch Gefährdungspo­ten­tiale und die Zusam­me­nar­beit und Kol­lab­o­ra­tion mit den Beschäftigten.

Nicht nur Unternehmen, Ver­bände und Insti­tu­tio­nen leg­en eigene sozial-ethis­che Grund­sätze und Regeln fest, auch die Europäis­che Union (EU) hat dafür nun einen Recht­srah­men für Entwick­ler und Nutzer von KI geschaf­fen. Sie geht dabei in eine Vor­re­it­er­rolle was die Set­zung von ethis­chen KI-Prinzip­i­en in eine Recht­snorm anbe­langt. In dieser europäis­chen Ethik-Leitlin­ie wer­den Reg­ulierungsan­forderun­gen aus­gewählter KI-Szenar­ien auf Basis der ihnen unter­stell­ten Risikopo­ten­tiale festgelegt.

Die Leitlin­ie benen­nt und erläutert sieben Ker­nan­forderun­gen für die Ver­wirk­lichung ein­er „ver­trauenswürdi­gen KI“. Die Ker­nan­forderun­gen „Vor­rang men­schlichen Han­delns und men­schlich­er Auf­sicht“ zielt auf ein zutief­st ethis­ches Anliegen ab, in dem „die men­schliche Autonomie und Entschei­dungs­find­ung“ gesichert, die KI men­schlich­es Han­deln unter­stützen und „men­schliche Auf­sicht, etwa durch Lenkungs- und Kon­trollmech­a­nis­men“, ermöglicht wer­den soll. Dazu gehört auch unter anderem die Möglichkeit, „KI-basierte Entschei­dun­gen außer Kraft zu set­zen sowie die Entschei­dung, KI in bes­timmten Sit­u­a­tio­nen nicht zu ver­wen­den.“ Eine weit­ere Kern­forderung ist die „Tech­nis­che Robus­theit und Sicher­heit“. Diese ist darauf aus­gerichtet, „ein Sicher­heit­sniveau aufzuweisen, das in einem angemesse­nen Ver­hält­nis zur Höhe des jew­eili­gen Risikos ste­ht“. Darüber hin­aus sub­sum­iert diese Kern­forderung das Anliegen, unter anderem „die Nutzer über die Wahrschein­lichkeit von Fehlern zu informieren und Sicher­heitsvorkehrun­gen vorzuse­hen, die bei Prob­le­men einen sicheren Rück­fall ermöglichen.“

Wo sehen Sie die Zusam­men­hänge zwis­chen ein­er Sicher­heit­skul­tur im Unternehmen und ein­er ethis­chen Umsetzung?

 Mit sozial-ethis­chen Grund­sätzen ver­hält es sich ähn­lich wie zum Beispiel mit nach­haltigkeits- oder arbeitss­chutzbe­zo­ge­nen Grund­sätzen: Sie entwick­eln ihre gewün­schte (langfristige) Wirkung nur dann, wenn sie in Weg und Ziel von den Betrof­fe­nen akzep­tiert und kon­se­quent von den Akteuren auch umge­set­zt wer­den. Sie müssen zudem klar sein und gegebe­nen­falls auch vertei­digt wer­den, unter anderem gegenüber schein­bar anderen „aktuell wichtigeren“ Zie­len. Dies gilt für den staatlichen Arbeitss­chutz im Rah­men der Regelset­zung eben­so wie für den gelebten betrieblichen Arbeitsschutz.

Unab­hängig davon, welche Entwick­lungsphase ein­er betrieblichen Sicher­heit­skul­tur betra­chtet wird, sind ver­hal­tens­be­zo­gene Aspek­te der Sicher­heit­sar­beit (zum Beispiel bes­tim­mungs­gemäße Ver­wen­dung, Nutzung von Per­sön­lich­er Schutzaus­rüs­tung (PSA), Funk­tion­skon­trollen) von zen­traler Bedeu­tung und bes­tim­men nicht nur die langfristige Etablierung ein­er guten betrieblichen Sicher­heit­skul­tur, son­dern vor allem auch deren Weit­er­en­twick­lung. Jedoch sind sozial-ethis­che Grund­sätze nicht aushan­del­bar. Es sind Werte, wie zum Beispiel Acht­samkeit und Fre­undlichkeit, Zuhören und Wertschätzung, die im Team durch gemein­same betriebliche Nor­men, wie „Wir acht­en aufeinan­der“, konkretisiert wer­den kön­nen. Ob und wenn ja, wie dieser Prozess ablaufen kann, ist wieder von der jew­eili­gen betrieblichen Sicher­heit­skul­tur abhängig und – das sei hier auch erwäh­nt – auch von den bere­it­gestell­ten Ressourcen, zum Beispiel für Team­bil­dungsver­anstal­tun­gen, inter­ak­tive E‑Learningmodule bis hin zu Gespräch­skreisen mit exter­nen Fachexpert*innen zu aus­gewählten ethis­chen Fragestellungen.

Das WIR – als angestrebter betrieblich­er Hand­lungsrah­men – ist unter anderem ohne eine indi­vidu­elle und kollek­tive Aware­ness sowie den Blick auf die Sicher­heit Drit­ter nicht real­isier­bar. Das Arbeitss­chutzge­setz greift dieses Schutzziel in § 15  auf. Durch den Ver­weis auf die Pflicht der Beschäftigten auch Sorge zu tra­gen für die Sicher­heit und Gesund­heit der Per­so­n­en, die von ihren Hand­lun­gen oder Unter­las­sun­gen bei der Arbeit betrof­fen sind.

Ein Blick in die gängi­gen Meth­o­d­en und Ver­fahren für die Prax­is macht zudem deut­lich, dass einige auch ethis­che Aspek­te auf­greifen, die im Rah­men der Gefährdungs­beurteilung oder des ständi­gen Verbesserung­sprozess­es Anwen­dung find­en kön­nen. Beispiele hier­für sind die Leitlin­ie der Gemein­samen Deutschen Arbeitss­chutzs­trate­gie (GDA) mit dem Gefährdungs­fak­tor 10.3 „Ungenü­gend gestal­tete soziale Bedin­gun­gen“ in Verbindung mit dem Hand­buch „Gefährdungs­beurteilung“ der Bun­de­sanstalt für Arbeitss­chutz und Arbeitsmedi­zin (BAuA) sowie die forschungs­basierte Meth­o­d­en­samm­lung Behav­iour based safe­ty, die Ver­hal­tensän­derun­gen in der Arbeitssicher­heit unter anderem mit­tels aus­gewählter Ver­hal­tens­beobach­tungs- und Feed­back­prozesse unter­stützt. Ziel ist die Erhöhung des Sicher­heits­be­wusst­seins und die Verbesserung der Sicherheitskultur.

Durch die Pan­demie waren viele Unternehmen dazu gezwun­gen das Arbeit­sum­feld der Beschäftigten von einem Tag auf den anderen voll­ständig umzukrem­peln. Plöt­zlich sah man sich der Her­aus­forderung gegenübergestellt, dass beispiel­sweise alle Büro-Mitar­bei­t­ende im Home Office arbeit­en mussten. Inwieweit hat die Pan­demie mit seinen vielfälti­gen Her­aus­forderun­gen an die Arbeitssicher­heit eine Verän­derung im Umgang miteinan­der und in der Umset­zung der Arbeitssicher­heits­maß­nah­men bewirkt?

Wir soll­ten unsere Erwartun­gen an langfristige Verän­derun­gen im Umgang miteinan­der als alleinige Folge aus den Pan­demieer­fahrun­gen nicht zu hoch hän­gen. Ich halte die öffentliche Diskus­sion um den Stel­len­wert des Arbeits- und Gesund­heitss­chutzes für ein pan­demiebe­d­ingtes Auf­flack­ern. Den­noch haben zwei Pan­demie-Aspek­te das Poten­tial auf langfristige pos­i­tive Verän­derun­gen in der zukün­fti­gen Arbeitswelt.

Die Etablierung der mobilen Arbeits­form als gle­ich­w­er­tige Alter­na­tive zur klas­sis­chen Präsen­ztätigkeit ist ein­er der Aspek­te. Es ist schon erstaunlich, wie schnell und doch rel­a­tiv geräusch­los die Arbeit im Home­of­fice zur gängi­gen Prax­is für eine rel­a­tiv große Zahl an Beschäftigten wurde. Wen­ngle­ich ergonomis­che Min­destanforderun­gen an die neuen heimis­chen Arbeit­splätzen kom­plett in den Ver­ant­wor­tungs­bere­ich der Beschäftigten gelegt wur­den und zahlre­iche IT-Her­aus­forderun­gen, zum Beispiel Hard­ware­man­gel, schwach­es WLAN sowie neue, und zunächst uner­probte remote For­mate die Kom­mu­nika­tion teil­weise erschw­erten. Auch das schwierige „Anfre­un­den mit dem virtuellen Ich“, die eingeschränk­te Wahrnehmung des Gegenübers und der Ver­lust an informellem Aus­tausch wur­den von den Betrof­fe­nen – deren Arbeit­sall­t­ag auf­grund der Home­of­fice-Pflicht aus 100% remote Arbeit bestand, festgestellt.

Mobile Arbeit, also die Erbringung der ver­traglich vere­in­barten Arbeit­sleis­tung an unter­schiedlichen Orten, in Verbindung mit Präsenzzeit­en im Unternehmen, kann nach der Coro­na-Pan­demie ein zukun­fts­fähiges (Standard-)Modell wer­den, was die Vorteile bei­der Arbeits­for­men verbindet. Diese hybride Arbeits­form ist in unter­schiedlichen Aus­prä­gun­gen real­isier­bar, auch hier­bei spielt die jew­eili­gen Unternehmen­skul­tur eine wichtige Rolle. Stu­di­en, wie zum Beispiel die des ifo Zen­trums für Indus­trieökonomie und neue Tech­nolo­gien gehen davon aus, dass etwa 56% aller Beschäftigten in Deutsch­land prinzip­iell einen Zugang zu Home­of­fice haben.

Die Vorteile liegen auf bei­den Seit­en: Unternehmen „binden damit qual­i­fizierte Beschäftigte an sich. Das eröffnet Vorteile beim Wet­tbe­werb um die besten Köpfe — ger­ade vor dem Hin­ter­grund der demografis­chen Entwick­lung“. Die Beschäftigten haben die Möglichkeit auf eine bessere Vere­in­barkeit von Beruf und Fam­i­lien- bzw. Sorgear­beit und dies führt zu ein­er besseren Work-Life-Bal­ance. Das Bun­desmin­is­teri­um für Fam­i­lie, Senioren, Frauen und Jugend stellt in diesem Zusam­men­hang fest, dass neun von zehn Arbeitnehmer*innen mit Kindern fam­i­lien­fre­undliche Ange­bote min­destens so wichtig sind wie die Höhe des Gehalts.

Der Erfolg dieses hybri­den Mod­ells erfordert jedoch klare staatliche und tar­if­poli­tis­che beziehungsweise betriebliche Vere­in­barun­gen, die – aus unserem fach­lichen Blick­winkel – vor allem arbeitss­chutzspez­i­fis­che Regeln betr­e­f­fen, die The­men, wie Gefährdungs­beurteilung, Com­pli­ance und Min­dest­stan­dards umfassen, gle­ich­es gilt für die betriebliche Mitbestimmung.

Ob dieses Vorhaben – was nach mein­er Wahrnehmung eine bre­ite mehrheitliche Unter­stützung in der Fach-Com­mu­ni­ty erfährt – ein­er Verord­nung bedarf oder ob eine konkretisierende Regel für Arbeits- und Gesund­heitss­chutz dem Anliegen bess­er gerecht wer­den kann, ist auch für mich noch nicht abschließend gek­lärt. Jedoch sehe ich bei ein­er Verord­nung den Ein­griff in das Direk­tion­srecht des Arbeit­ge­bers als kri­tis­chen Punkt an.

Der zweite Aspekt der Auswirkun­gen der Pan­demiezeit auf die kün­ftige Arbeitswelt steckt für mich in dem Poten­tial des Arbeitss­chutzkon­trollge­set­zes (Arb­SchKG), welch­es unter anderem Änderun­gen im Arb­SchG (Art. 1) und der Arb­StättV (Art. 4) zur Folge hat­te. Das Gesetz soll laut Geset­zge­ber „geord­nete und sichere Arbeits­be­din­gun­gen in der Fleischin­dus­trie“ her­stellen. Es trat zum 1.1.2021 in Kraft und ver­bi­etet in der Fleischin­dus­trie unter anderem den Ein­satz von Fremd­per­son­al auf­grund von Werkverträ­gen. Ab April 2024 soll auch die Lei­har­beit in diesem Indus­triesek­tor ver­boten wer­den, allerd­ings ist beim Bun­desver­fas­sungs­gericht eine Ver­fas­sungs­beschw­erde gegen dieses sek­torale Zeitar­beitsver­bot anhängig.

Ein zen­trales Ziel dieses Geset­zes ist die Unterbindung eines jahre­lang prak­tizierten Geschäftsmod­ells in der Fleischin­dus­trie, welch­es mas­sive Aus­beu­tung der Beschäftigten ermöglichte. Auch wenn der bish­erige Erfolg des Geset­zes in der betrieblichen Prax­is von den Akteuren aktuell unter­schiedlich bew­ertet wird, so lässt sich doch kon­sta­tieren, dass das Gesetz bish­er mehr als 12.000 Beschäfti­gen in den drei größten Schlacht­be­trieben Deutsch­lands eine feste Anstel­lung gebracht hat. Dieser Zus­tand hat natür­lich keinen unmit­tel­baren Ein­fluss auf die betrieblichen Arbeits­be­din­gun­gen. Was es also in den näch­sten Jahren auf Basis dieses Geset­zes braucht, ist eine ver­lässliche staatliche Kon­trolle mit klaren Ver­ant­wortlichkeit­en. Diese bezieht sich nicht nur auf die Kon­trolle der Ver­bot­sregelun­gen und der Ein­hal­tung des Min­dest­lohns (in dieser über­wiegend nicht-tar­ifge­bun­de­nen Branche wer­den Wege der Umge­hung durch Insid­er und Gew­erkschaften immer wieder aufge­führt) son­dern vor allem auch auf die Kon­trolle der Qual­ität der Unterkün­fte und der Arbeits­be­din­gun­gen sowie der Arbeitszeiten.

Gemäß § 21 beste­ht für die zuständi­gen Lan­des­be­hör­den ab 2026 eine Min­dest­besich­ti­gungsquote, das heißt min­destens 5 Prozent der im Land vorhan­de­nen Betriebe müssen verbindlich kon­trol­liert wer­den. So eine Min­destquote in einem Gesetz ver­ankert zu haben, ist ein erster Schritt in die richtige Rich­tung. Die Konkretisierung dieser Forderung im Vol­lzug durch die Län­der lässt aktuell natür­lich noch sehr viel Spiel­raum. Die Überwachungs­be­hör­den wer­den die dafür erforder­lichen Ressourcen erkämpfen müssen, alles andere würde mich über­raschen. Die Fach-Com­mu­ni­ty wird sehr aufmerk­sam wahrnehmen, ob es den Behör­den gelingt, die entsprechen­den per­son­ellen Ressourcen aufzubauen, um spätestens 2026 die ver­ankerte Besich­ti­gungsquote umset­zen zu kön­nen. Eine Eval­u­a­tion ist im Arb­SchKG lediglich für die Regelung zur Ein­schränkung des Ein­satzes von Fremd­per­son­al vorge­se­hen. Für die Min­dest­besich­ti­gungsquote ist keine Eval­u­a­tions­forderung verankert.

Aber es beste­ht zumin­d­est eine Chance, dass der geän­derte Recht­srah­men, in Verbindung mit mehr staatlichen Kon­trollen langfristig auch die Unternehmen­skul­tur in den Schlacht- und Fleis­chver­ar­bei­t­en­den Betrieben ändert. Ein fair­er, par­tizipa­tiv­er Umgang mit den Beschäftigten wäre dazu ein wichtiger Meilen­stein. Aber auch hier gilt anzumerken: Einige Unternehmen dieses Indus­triesek­tors haben das Fen­ster der Hand­lungs­bere­itschaft bere­its geöffnet. 

In Ihrer Tätigkeit als Pro­fes­sorin für Sicherheitstechnik/Arbeitssicherheit an der Ber­gis­chen Uni­ver­sität Wup­per­tal, inter­essiert uns natür­lich sehr, welche sozial-ethis­chen Grund­sätze und Stan­dards in der Arbeitssicher­heit Ihnen beson­ders am Herzen liegen und wie sie diese den Studieren­den vermitteln. 

Ich habe als Lehrende die große Freude und zudem auch den Hand­lungsspiel­raum den Bach­e­lor- und Mas­ter­studieren­den auf der Basis eines soli­den method­is­chen und fak­toren­spez­i­fis­chen Fach­wis­sens das The­men­feld Arbeits- und Gesund­heitss­chutz aus unter­schiedlichen Per­spek­tiv­en und unter Berück­sich­ti­gung aktueller Entwick­lun­gen und Trends nahezubringen.

Basis unser­er gemein­samen Lehrak­tiv­itäten in der Sicher­heit­stech­nik ist eine solide inge­nieur­wis­senschaftliche Aus­bil­dung. Flankiert wird dieses Vorge­hen natür­lich von weit­eren wichti­gen Fachthe­men wie zum Beispiel Arbeitsmedi­zin, Arbeitss­chutzrecht und den Grund­la­gen des wis­senschaftlichen Arbeit­ens. Das prak­tis­che Einüben und Anwen­den the­o­retis­ch­er Mod­elle und konkreter Ver­fahren erfol­gt in Übun­gen, Laboren, Prak­ti­ka und Stu­di­en­ar­beit­en. Da wir neben der Arbeitssicher­heit zahlre­iche weit­ere fach­liche Schw­er­punk­te par­al­lel anbi­eten (zum Beispiel Brand- und Explo­sion­ss­chutz, Verkehrssicher­heit, Bevölkerungss­chutz, Qual­ität und Zuver­läs­sigkeit), wird das inter­diszi­plinäre Ver­ständ­nis bere­its im Bach­e­lorstu­di­en­gang angestoßen. Dieser kurze Überblick ist sträflich unvoll­ständig und wird der the­ma­tis­chen Vielfalt des Stu­di­en­gangs nicht gerecht. Ich möchte aber an dieser Stelle auf einen anderen Aspekt im Lehren und gemein­samen Ler­nen abstellen.

Sicherheitsingenieur*innen – die oft auch als lei­t­ende Sicher­heits­fachkräfte in Unternehmen tätig wer­den – sind in ein­er beson­deren Beratungs- und Ver­mit­tlungs­funk­tion in Unternehmen. Ihre Weisungs­frei­heit ist kein Freib­rief, son­dern stellt eine ganz beson­dere Ver­ant­wor­tung dar, die – zumin­d­est in Unternehmen mit ein­er guten Sicher­heit­skul­tur – mit ein­er hohen Erwartung­shal­tung ein­herge­ht und entsprechend aus­ge­füllt wer­den muss. Um diesen Erwartun­gen im späteren Arbeit­sall­t­ag gerecht wer­den zu kön­nen, sind neben den genan­nten method­is­chen und fach­lichen Grund­la­gen vor allem die für die Auf­gabe erforder­lichen Soft­skills sowie Werte und Nor­men entsprechend her­auszustellen und in die Lehrfor­mate einzubinden.

Ich ver­suche daher sehr gezielt, bere­its im Bach­e­lorstu­di­en­gang und in allen Lehrfor­mat­en mit den Studieren­den aktiv ins Gespräch zu kom­men, um den Prozess der Mei­n­ungs­bil­dung zu unter­stützen und die Aus­bil­dung eines fundierten Urteilsver­mö­gens zu fördern und zu stärken. The­men­be­zo­gene Anlässe dafür gibt es zahlre­iche. Im method­is­chen Kon­text ist zum Beispiel der Prozess der Bew­er­tung ein­er analysierten Tätigkeit von beson­der­er Bedeu­tung. Es ste­ht eine zen­trale Entschei­dung darüber an, ob die beste­hen­den Maß­nah­men im konkreten Fall aus­re­ichend sind oder nicht. Für die betriebliche Prax­is ist diese Entschei­dung gegebe­nen­falls mit ein­er hohen Investi­tion ver­bun­den, die fach­lich kor­rekt begrün­det wer­den muss. Die sachlo­gis­che Her­leitung sollte in ein­er Art erfol­gen, die die Gesprächspartner*in befähigt, die beste­hende Aus­gangssi­t­u­a­tion sowie die Entschei­dung nachzu­vol­lziehen. Wir disku­tieren gemein­sam unter anderem über die Rolle und den Wert von Beurteilungs­maßstäben, den Stand der Tech­nik und die Verhältnismäßigkeit.

Da ich dem Arbeits- und Gesund­heitss­chutz nicht nur die Rolle eines Tech­nolo­giebe­gleit­ers zuschreibe, son­dern die Wert­stel­lung dieses Schutzbere­ich­es auch als Spiegel unser­er Gesellschaft ver­ste­he, ist der gesellschaftliche Impact, zum Beispiel hin­sichtlich der Risikowahrnehmung und ‑bew­er­tung sowie der Akzep­tanz getrof­fen­er oder anste­hen­der Maß­nah­men ein eben­so diskus­sion­swürdi­ges wie hoch span­nen­des ethis­ches Thema.

Auch die Auseinan­der­set­zung mit der Alloka­tion von Ver­ant­wor­tung, zum Beispiel durch staatliche und betriebliche Reg­ulierun­gen ist ein wichtiges The­men­feld, welch­es zum Auf­bau eines umfassenden Ver­ständ­niss­es für den Arbeit- und Gesund­heitss­chutz und auch der Pro­duk­t­sicher­heit beitra­gen soll. Dabei ste­ht zugle­ich im Fokus, ein Gespür für die eigene Rolle im Unternehmen zu entwick­eln und entsprechende Allianzen aufzubauen, die es ermöglichen, Arbeitss­chutza­k­tiv­itäten effizient zu konzip­ieren und diese sit­u­a­tion­s­ab­hängig auch an andere Investi­tion­sentschei­dung zu kop­peln. Dies zu erken­nen und auszu­loten ist beispiel­sweise  in Rol­len­spie­len möglich, bei denen die Studieren­den unter­schiedliche Funk­tio­nen von betrieblichen Arbeitss­chutza­k­teuren ein­nehmen, um sich wertschätzend und argu­men­ta­tiv zu fes­ti­gen und Kom­pro­miss­fähigkeit zu entwickeln.

Auch die Diskus­sion über die Möglichkeit­en und Gren­zen eines par­tizipa­tiv­en Ansatzes, also die gezielte Ein­bindung der betrof­fe­nen Beschäftigten in die Entwick­lung von Gestal­tungs- und Weit­er­bil­dungskonzepten sowie die Aus­gestal­tung der Zusam­me­nar­beit mit den anderen betrieblichen Akteuren, zum Beispiel den Sicher­heits­beauf­tragten sowie den Per­son­al­räten, zielt auf die Entwick­lung eines umfassenden Ver­ständ­niss­es für eine effiziente betriebliche Arbeitss­chut­zor­gan­i­sa­tion ab. Auch unter Berück­sich­ti­gung beson­ders schutzbedürftiger Grup­pen und zukün­ftig im Fokus: ältere Beschäftigte. Ger­ade in solchen Lehr- und Lern­for­mat­en spie­len sozial-ethis­che Grund­sätze eine diskus­sions­bes­tim­mende Rolle.

Ein drittes, eher fach­spez­i­fis­ches Beispiel ist die The­matik der Anerken­nung von Arbeit­sun­fällen gemäß Sozialge­set­zbuch (SGB) VII. Mit auf­bere­it­eten, aktuellen und gegebe­nen­falls strit­ti­gen Gericht­surteilen wird der Unfall­her­gang vorgestellt und die möglichen Entschei­dun­gen über eine Anerken­nung zur Diskus­sion gestellt. Ich bin immer wieder über­rascht, wie inten­siv sich eine Mehrheit der Studieren­den in diese Diskus­sion ein­bringt. Auch hier geht es um die Auf­stel­lung von logis­chen Argu­men­ta­tions­ket­ten, um das Ver­ständ­nis des hand­lungsaus­fül­len­den Zusam­men­hangs und die Hand­lung­s­ten­denz des Verun­fall­ten. Die deut­liche Abgren­zung zwis­chen einem Ver­ständ­nis auf Basis sozial-ethis­ch­er Grund­sätze und der Recht­slage ist hier­bei für Studieren­den häu­fig prägend.

Auch fach­liche Zielkon­flik­te wer­den aufge­grif­f­en und deren Auflö­sung disku­tiert, als Beispiel sei hier auf die Gefahrstoffthe­matik Bega­sung ver­wiesen, die einen Zielkon­flikt aufwirft im Zusam­men­wirken der Anforderun­gen an die Pro­duk­t­sicher­heit von Medi­z­in­pro­duk­ten mit den hohen Arbeitss­chutzschutz­s­tan­dards für die im medi­zinis­chen Sek­tor Beschäftigten. Darüber hin­aus sind der betriebliche Umgang mit Strate­gien wie dem Min­imierungs­ge­bot und dem ständi­gen Verbesserung­sprozess dur­chaus stre­it­bare The­men, die ethis­che Kom­po­nen­ten auf­greifen und in ihrem Anwen­dungskon­text vielschichtig betra­chtet wer­den können.

Im Mas­ter­stu­di­en­gang arbeit­en wir mit den Studieren­den in Kle­in­grup­pen an fach­lich kom­plex­eren oder auch ersten wis­senschaftlichen Fragestel­lun­gen. Je nach Auf­gaben­stel­lung wer­den in die Team­sitzun­gen gezielt auch kon­tro­vers disku­tierte The­men einge­bun­den, wie die Diskrepanz zwis­chen Rechts- und Regelset­zung des Staates gegenüber des Umset­zungs­stands in den Betrieben, Per­sön­lichkeitss­chutz gegenüber indi­vidu­eller Schutz­maß­nah­men oder auch die Geschlechterg­erechtigkeit im Arbeits- und Gesund­heitss­chutz, zum Beispiel im Rah­men der Grenzwertsetzung.

Und zum Schluss, Ihre „berühmten let­zten Worte“ zum Inter­viewthe­ma Ethik in der Arbeitssicherheit.

Auch auf die Gefahr hin, dass es etwas über­zo­gen klingt, aber Immanuel Kants kat­e­gorisch­er Imper­a­tiv „Han­dle nur nach der­jeni­gen Maxime, durch die du zugle­ich wollen kannst, dass sie all­ge­meines Gesetz werde“ spricht genau jene moralis­che Recht­fer­ti­gung von Hand­lun­gen an, denen ein guter Wille zugrunde liegt. Dieser hohe Anspruch an jedes Indi­vidu­um kann auf eine Vielzahl ethis­ch­er Schutzziele über­tra­gen werden. 

Das Inter­view führte  Sask­ia A. Rotterdam 

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