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Psychische Belastungen bei der Arbeit erkennen, beurteilen und handeln

Achtung, jetzt wird’s einfach!
Heute: Psychische Belastungen bei der Arbeit – Einfach erkennen, beurteilen und handeln… der 2. Versuch

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Heute brauche ich etwas mehr Platz …

Erin­nern Sie sich an meine Glosse „Ist der Arbeit­nehmer gesund – freut sich die Rentenkasse“ im Sicher­heitsin­ge­nieur 8/2014? Damals schrieb ich aus­führlich über das Betriebliche Gesund­heits­man­age­ment (BGM) und seine – ich nenne es mal vor­sichtig – Funk­tion als eier­legende Wollmilch­sau bei der Beurteilung der psy­chis­chen Belastungen.

Alles beim alten?

Was denken Sie, was sich sei­ther im Hin­blick auf die Beurteilung der psy­chis­chen Belas­tun­gen getan hat? Sie denken, dass sich nichts getan hat? Doch, es hat sich eine Menge getan! So ist zum Beispiel die Kluft zwis­chen der Erfül­lung der geset­zlichen Vor­gabe des § 5 Arbeitss­chutzge­setz mit Hil­fe ein­fach zu stel­len­der Fra­gen (Gefährdungs­beurteilung mit­tels Check­liste) und der von ver­schiede­nen Stellen und Insti­tu­tio­nen emp­fohle­nen – und meist vol­lkom­men über­trieben­er – Beurteilungswerkzeuge (z.B. mit Hil­fe umfan­gre­ich­er Mitar­beit­er­be­fra­gun­gen, Work­shops etc.) sei­ther noch größer geworden!
 
Während in ein paar (weni­gen) Betrieben zwis­chen­zeitlich ganze Heer­scharen von inter­nen und exter­nen Beratern ein- und aus­gin­gen und manch­mal sog­ar neue „Gesund­heitsabteilun­gen“ gegrün­det wur­den, denken (viele) andere Unternehmen noch immer darüber nach, wann und wo denn bei möglich­er Gele­gen­heit (unter Berück­sich­ti­gung der wirtschaftlichen Sit­u­a­tion des Unternehmens und der der Bun­desre­pub­lik Deutsch­land) über den Beginn ein­er Beurteilung der psy­chis­chen Belas­tun­gen nachgedacht wer­den soll. Ja, lesen Sie diesen Satz ruhig ein zweites Mal…
 
Mit anderen Worten: Noch immer weiß die Mehrheit der Arbeit­ge­ber, und mit ihnen die für den Arbeits- und Gesund­heitss­chutz ver­ant­wortlichen Führungskräfte, nichts Genaues!
 
Dumm an dieser Tat­sache ist, dass sich das Arbeitss­chutzge­setz kein Stück darum schert, dass sich viele bun­des­deutsche Unternehmen noch immer in ein­er Entschei­dungs­find­ungsphase befind­en. Das Arbeitss­chutzge­setz (Arb­SchG) gilt seit 1996 und sei­ther gilt auch der §5 dieses Geset­zes, der da – im Jahr 2013 um den Punkt psy­chis­che Belas­tun­gen erweit­ert – wie fol­gt lautet:
  • (1) Der Arbeit­ge­ber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit ver­bun­de­nen Gefährdung zu ermit­teln, welche Maß­nah­men des Arbeitss­chutzes erforder­lich sind.
  • (2) Der Arbeit­ge­ber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeit­en vorzunehmen. Bei gle­ichar­ti­gen Arbeits­be­din­gun­gen ist die Beurteilung eines Arbeit­splatzes oder ein­er Tätigkeit ausreichend.
  • (3) Eine Gefährdung kann sich ins­beson­dere ergeben durch
  1. die Gestal­tung und die Ein­rich­tung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,
  2. physikalis­che, chemis­che und biol­o­gis­che Einwirkungen,
  3. die Gestal­tung, die Auswahl und den Ein­satz von Arbeitsmit­teln, ins­beson­dere von Arbeitsstof­fen, Maschi­nen, Geräten und Anla­gen sowie den Umgang damit,
  4. die Gestal­tung von Arbeits- und Fer­ti­gungsver­fahren, Arbeitsabläufen und Arbeit­szeit und deren Zusammenwirken,
  5. unzure­ichende Qual­i­fika­tion und Unter­weisung der Beschäftigten sowie
  6. psy­chis­che Belas­tun­gen bei der Arbeit.

Hadern und Hoffen

Die in § 5 Arb­SchG geforderte Gefährdungs­beurteilung ist seit in Kraft treten in allen Betrieben in der Bun­desre­pub­lik grund­sät­zlich (und für das gesamte Unternehmen) durchzuführen und regelmäßig zu aktu­al­isieren. Gut, mit dieser grund­sät­zlichen Pflicht hadern manche Unternehmen seit knapp 20 Jahren, aber alles Zetern hil­ft nichts. Ich wieder­hole noch ein­mal: Die grund­sät­zliche und unverzügliche Durch­führung der Gefährdungs­beurteilung ist zwin­gende Vorschrift. Und seit Ende 2013 sind auch die psy­chis­chen Belas­tun­gen – oder bess­er gesagt, die Ermit­tlung und Beurteilung von psy­chis­chen Belas­tungs­fak­toren – expliz­it erwäh­nt und somit zu beurteilen – was sie aber vorher auch schon waren.
 
Ich betone diesen Umstand, weil die seit Ende 2013 geset­zlich vorgeschriebene Durch­führung der Beurteilung der psy­chis­chen Belas­tun­gen so gut wie nicht stat­tfind­et. Selt­samer­weise scheint das aber nur für Punkt 6 des § 5 Arb­SchG zu gel­ten. Während sich die Ver­ant­wortlichen (zumin­d­est teil­weise) dur­chaus in der Lage sehen, mit Hil­fe von Gefährdungs­beurteilun­gen umfan­gre­iche Arbeitsstät­ten zu pla­nen, zu erricht­en, einzuricht­en oder mit­tler­weile sog­ar die Prüf­fris­ten für Arbeitsmit­tel selb­ständig fes­tle­gen, fall­en beim The­ma psy­chis­che Belas­tun­gen sofort die Schotten.
 
Dieses nahezu panis­che Ver­hal­ten ist umso erstaunlich­er, wenn man bedenkt, dass die Beurteilung der psy­chis­chen Belas­tun­gen für die Ver­ant­wortlichen im Grunde gar nicht neu sein dürfte. Bere­its kurz nach Inkraft­treten des Arbeitss­chutzge­set­zes gab es näm­lich schon Check­lis­ten ver­schieden­ster Beruf­sgenossen­schaften, die unter anderem auch Fra­gen zu diesem The­ma enthiel­ten! Die BGen waren damals der Zeit voraus, aber heute verkauft sich das The­ma halt bess­er als 1996 …

Nichts genaues weiß man nicht

Woran liegt es, dass viele Ver­ant­wortliche zögern, die psy­chis­chen Belas­tun­gen in ihrem Unternehmen zu ermit­teln und zu beurteilen? Aus mein­er Sicht gibt es für diese Unsicher­heit bei der Durch­führung der Gefährdungs­beurteilung zwei Gründe:
  • Zuerst ein­mal liegt es ver­mut­lich daran, dass vie­len Ver­ant­wortlichen der Begriff „psy­chis­che Belas­tun­gen“ noch immer nicht ein­deutig klar ist. Da geis­tern weit ver­bre­it­ete Schlag­worte wie zum Beispiel durch­greifend­er Wan­del an den Arbeitsstät­ten, Demografiewan­del, nach­lassende Leis­tungs­bere­itschaft, Burnout, Depres­sio­nen und Stress durch die Gegend und verun­sich­ern die Arbeit­ge­ber und deren Führungskräfte. Das ist jedoch völ­lig unnötig, denn die … „Psy­chis­che Belas­tung bei der Arbeit umfasst eine Vielzahl unter­schiedlich­er psy­chisch bedeut­samer Ein­flüsse, etwa die Arbeitsin­ten­sität, die soziale Unter­stützung am Arbeit­splatz oder die Dauer, Lage und Verteilung der Arbeit­szeit. […]“ (Quelle: Empfehlun­gen zur Umset­zung der Gefährdungs­beurteilung psy­chis­ch­er Belas­tung; GDA; 06/2014; Seite 4)
Die „psy­chis­che Belas­tung“ ist dem­nach ein vol­lkom­men wert­neu­traler Begriff und somit völ­lig frei von Stress und Depres­sio­nen u.v.m. Das wird vielle­icht noch deut­lich­er, wenn man sich die Def­i­n­i­tion der psy­chis­chen Belas­tun­gen nach DIN EN ISO 10075 – 1 (1a) anschaut:
  • „Psy­chis­che Belas­tung ist die Gesamtheit aller erfass­baren Ein­flüsse, die von außen auf den Men­schen zukom­men und psy­chisch auf ihn einwirken.“
 
Es geht also nicht darum, die indi­vidu­elle „psy­chis­che Beanspruchung“ (z.B. Herzrasen, Angst, Müdigkeit …) zu ermit­teln, die laut DIN EN ISO 10075–1 wie fol­gt definiert ist:
  • „Psy­chis­che Beanspruchung ist die unmit­tel­bare (nicht langfristige) Auswirkung der psy­chis­chen Belas­tung im Indi­vidu­um in Abhängigkeit von seinen jew­eili­gen über­dauern­den und augen­blick­lichen Voraus­set­zun­gen, ein­schließlich der indi­vidu­ellen Bewältigungsstrategien.“
 
Psy­chis­che Belas­tun­gen und psy­chis­che Beanspruchun­gen dür­fen keines­falls miteinan­der ver­mis­cht wer­den. Eine medi­zinis­che Diag­nos­tik ist nicht Auf­gabe für die Arbeit­ge­ber und deren Führungskräfte oder gar für Berater wie zum Beispiel die Sicher­heits­fachkräfte oder gar die Sicher­heits­beauf­tragten. Es geht bei der Beurteilung der psy­chis­chen Belas­tun­gen vielmehr um etwas ganz „sim­ples“:
  • Bei der Gefährdungs­beurteilung im Sinne des Arbeitss­chutzge­set­zes geht es immer um die Beurteilung und Gestal­tung der Arbeit. Auch bei der Gefährdungs­beurteilung psy­chis­ch­er Belas­tung ste­ht die Beurteilung und Gestal­tung der Arbeit in Bezug auf die psy­chis­che Belas­tung im Vorder­grund. Es geht nicht um die Beurteilung der psy­chis­chen Ver­fas­sung oder Gesund­heit der Beschäftigten.“ (Quelle: Empfehlun­gen zur Umset­zung der Gefährdungs­beurteilung psy­chis­ch­er Belas­tung; GDA; 06/2014; Seite 5)
Genau hier sehe ich den zweit­en Grund für die Unsicher­heit bei der Durch­führung der Gefährdungs­beurteilung: Viele Ver­ant­wortliche wollen entwed­er von sich aus zu viel oder wer­den intern oder extern mit über­triebe­nen Wun­schvorstel­lun­gen zugeschüt­tet.
 
Wom­öglich wer­den sie aber auch von vorne­here­in durch „gut gemeinte“ Ratschläge ver­schieden­er Experten vol­lkom­men verun­sichert. Das ist wenig hil­fre­ich, denn mit etwas gutem Willen lässt sich die psy­chis­che Belas­tung in den Unternehmen und Ver­wal­tun­gen dur­chaus ohne großen (finanziellen) Aufwand, und den­noch geset­zeskon­form, ermit­teln und beurteilen. Und zwar im Rah­men ein­er nor­malen Gefährdungs­beurteilung, wie sie in den Betrieben schon seit 1996 bekan­nt ist beziehungsweise bekan­nt sein sollte!
 
Es gibt keine Pflicht dazu, psy­chis­che Belas­tun­gen in ein­er geson­derten Gefährdungs­beurteilung zu behan­deln. […] Die Gefährdungs­beurteilung psy­chis­ch­er Belas­tung muss daher nicht als eigen­ständi­ger Prozess organ­isiert sein, son­dern kann in beste­hende Prozesse der Gefährdungs­beurteilung inte­gri­ert wer­den. […]“(Quelle: Empfehlun­gen zur Umset­zung der Gefährdungs­beurteilung psy­chis­ch­er Belas­tung; GDA; 06/2014; Seite 5)
 
Auf einen Punkt gebracht: Um die grund­sät­zliche Pflicht (§ 5 Arb­SchG) zu erfüllen, brauchen die Arbeitgeber
  • kein Betrieblich­es Gesund­heits­man­age­ment (BGM)
  • keine umfassenden Mitar­beit­er­be­fra­gun­gen, Work­shops, psy­chi­a­trische Gutachten
  • Heer­scharen von Beratern, etc..
Die Arbeit­ge­ber brauchen zur Pflichter­fül­lung lediglich eine funk­tion­ierende Gefährdungs­beurteilung und den fes­ten Willen (bitte: organ­isatorische Regelun­gen tre­f­fen), diese nach bestem Wis­sen und Gewis­sen durchzuführen bzw. von ihren Führungskräften durch­führen zu lassen. Für die Kür kön­nen die Unternehmen und Ver­wal­tun­gen dann gerne viel Geld und Zeit in weit­erge­hende Maß­nah­men investieren. Und je nach Ergeb­nis der Gefährdungs­beurteilung soll­ten die Betriebe das gegebe­nen­falls auch tun.

Gesetz ist Gesetz

Ich habe weit­er vorne im Text geschrieben, dass die in § 5 Arb­SchG geforderte Gefährdungs­beurteilung seit in Kraft treten in allen Betrieben in der Bun­desre­pub­lik grund­sät­zlich und für das gesamte Unternehmen durchzuführen und regelmäßig zu aktu­al­isieren ist. Diese Forderung ist Gesetz und gilt!
 
Oft wird rat­suchen­den Arbeit­ge­bern bei der Durch­führung der Beurteilung der psy­chis­chen Belas­tun­gen emp­fohlen, sich einzelne Bere­iche des Unternehmens her­auszusuchen und dort mit einem Pilot­pro­jekt zu starten. Diese Vorge­hensweise kann vielle­icht nach der Durch­führung der Gefährdungs­beurteilung bei weit­er­führen­den Maß­nah­men oder bei ein­er grund­sät­zlichen Ein­führung eines Betrieblichen Gesund­heits­man­age­ments (BGM) der richtige Weg sein.
 
Die Forderun­gen des Geset­zge­bers hin­sichtlich der Beurteilung der psy­chis­chen Belas­tun­gen erfüllt sie aus mein­er Sicht jedoch ganz und gar nicht. Es nützt den Ver­ant­wortlichen nach einem schw­eren Unfall – der wom­öglich auf­grund ein­er ungün­sti­gen psy­chis­chen Belas­tung (z.B. zu viel Ver­ant­wor­tung bei gle­ichzeit­iger Unterqual­i­fizierung) passiert ist – ver­mut­lich ziem­lich wenig, den Staat­san­walt darauf hinzuweisen, dass man zuerst die Bere­iche XY und Z im Unternehmen pilotiert hat und dann das Geld für weit­ere Pro­jek­te aus­ging. Der Geset­zge­ber erwartet von den Arbeit­ge­bern seit 1996 eine voll­ständi­ge Gefährdungs­beurteilung für das gesamte Unternehmen  (ein­schließlich der psy­chis­chen Belas­tun­gen). Ende 2013 hat er diesen Punkt dann schwarz auf weiß ins Arbeitss­chutzge­setz geschrieben.

Zeit, einfach anzufangen

Es wird also höch­ste Zeit für die Umset­zung! Wenn Sie in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Behörde ver­ant­wortlich für den Arbeits- und Gesund­heitss­chutz sind, empfehle ich Ihnen Folgendes:
 
Nehmen Sie Ihre derzeit­ige Gefährdungs­beurteilung zur Hand oder, falls Sie möglicher­weise noch ein wenig im Rück­stand sein soll­ten, ein weißes Blatt Papi­er und schreiben Sie darauf fol­gende Fra­gen (Quelle: Frei nach GUV‑I 8766 „Psy­chis­che Belas­tun­gen – Check­lis­ten für den Ein­stieg“; 2006):
  • Ste­ht genü­gend Zeit für eine gute Pla­nung und Organ­i­sa­tion der Arbeit zur Verfügung?
  • Sind die Auf­gaben den Fähigkeit­en der Mitar­bei­t­erIn­nen angepasst (keine länger dauern­den oder immer wiederkehren­den Über- oder Unterforderungen)?
  • Ste­hen den Mitar­bei­t­erIn­nen die notwendi­gen Arbeitsmit­tel und Unter­la­gen rechtzeit­ig und in aus­re­ichen­der Menge zur Verfügung?
  • Funk­tion­iert die sprach­liche Ver­ständi­gung zwis­chen den Einzel­nen und zwis­chen den Teams?
  • Funk­tion­iert die Zusam­me­nar­beit inner­halb der Belegschaft, zwis­chen Vorge­set­zten und Mitar­bei­t­erIn­nen, unter den Vorgesetzten?
  • Wird dafür gesorgt, dass störende Umge­bung­se­in­flüsse wie Lärm, Staub, Hitze und Durchzug soweit möglich beseit­igt werden?
  • Wird die Arbeit so organ­isiert, dass sie nicht immer wieder unter­brochen wer­den muss, z.B. wegen Kun­denbe­suchen, Tele­fo­nan­rufen usw.?
  • Kön­nen die Mitar­bei­t­erIn­nen das Arbeit­stem­po mit bee­in­flussen (z. B. die Mas­chine abstellen oder die Arbeit unter­brechen, wenn sie dem Tem­po nicht mehr fol­gen können)?
  • Wer­den die Mitar­bei­t­erIn­nen in die Pla­nung und Gestal­tung der Arbeit mit einbezogen?
  • Kön­nen die Mitar­bei­t­erIn­nen Vorschläge und Kri­tik an die Vorge­set­zten her­antra­gen, ohne neg­a­tive Kon­se­quen­zen befürcht­en zu müssen?
  • Wird eine gute Zusam­me­nar­beit im Team gefördert, z.B. durch Lob, offene Gespräche, Weit­er­bil­dungsan­lässe, gemein­same frei­willige Freizeitaktivitäten?
  • Wer­den Kon­flik­te offen ange­sprochen und kon­struk­tiv aus­ge­tra­gen (nicht ein­fach unter den Tep­pich gekehrt)?
  • Wer­den die Mitar­bei­t­erIn­nen part­ner­schaftlich geführt (wed­er ein­fach sich selb­st über­lassen noch autoritär dirigiert)?
  • Sind die Mitar­bei­t­erIn­nen mit ihrer Arbeitssi­t­u­a­tion zufrieden?
Beant­worten Sie diese Fra­gen ehrlich beziehungsweise hal­ten Sie Ihre Führungskräfte an, diese Fra­gen ehrlich zu beant­worten. Ziehen Sie nach der Gefährdungs­beurteilung Ihre Kon­se­quen­zen. Und nach ein­er gewis­sen Zeit über­prüfen Sie, wie sich die getrof­fe­nen Kon­se­quen­zen aus­gewirkt haben, und regeln im Bedarfs­fall nach.
 
Mit dieser Vorge­hensweise haben Sie let­zten Endes eine wun­der­schöne und – aus mein­er Sicht sog­ar – geset­zeskon­forme Gefährdungs­beurteilung der psy­chis­chen Belas­tun­gen durchge­führt. Und das Schöne daran ist, dass die ganze Sache kein Hex­en­werk war.
 
Sie benötigten dazu abso­lut keine umfan­gre­ichen Beurteilungswerkzeuge. Andere Gefährdungs­beurteilun­gen kön­nen Sie auf diese Weise übri­gens eben­so ein­fach und wirkungsvoll gestal­ten und ganz ohne „Fach­ex­per­tise“ Ihrer Fachkraft für Arbeitssicher­heit über die Bühne brin­gen, wenn Sie sich nicht ohne­hin schon auf diesem guten Weg befinden.
 
Im August 2014 schrieb ich: „Mit der Abstel­lung der von Ihnen erkan­nten psy­chis­chen Belas­tun­gen kön­nen Sie gle­ichzeit­ig die ein oder andere indi­vidu­elle psy­chis­che Beanspruchung mit abstellen, ohne dass dabei auch nur ein einziges Mal die Begriffe Burnout oder Depres­sio­nen gefall­en sind. So ein­fach kann es sein…“
 
Ihr
Heiko Mit­tel­staedt
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