Umgang mit Trauer

Interview mit Trauerexpertin Adelheid Reik

„Trauer wird in Unternehmen unterschätzt“

Das Gespräch führte Annette Neumann.

In vie­len Unternehmen ist Trauer ein Tabu-The­ma. Woran liegt das?

In der deutschen Arbeitswelt gibt es eine unaus­ge­sproch­ene Erwartung­shal­tung, dass starke Gefüh­le Pri­vat­sache sind. Trauer im Arbeit­sum­feld zu zeigen, wird von vie­len Arbeit­ge­bern, bisweilen auch von Kol­le­gen und Geschäftspart­nern, als störend und unpro­fes­sionell emp­fun­den. Pri­vates emo­tionales Gepäck hat sich ein­deutig einem gewin­nori­en­tierten Geschäftsver­hal­ten unterzuordnen.

Warum kann man Trauer im Job nicht ein­fach abschalten?

In unser­er Gesellschaft wird Trauer oft nicht anerkan­nt. Es hat nichts mit „mal eben trau­rig sein“ zu tun. Trauer ist ein Prozess, der vom Trauern­den durch­lebt wer­den muss und der viel Zeit und Energie benötigt. Der Begriff: „Trauer­ar­beit“ bringt dies sehr tre­f­fend zum Aus­druck. Es wird in Unternehmen ein­deutig unter­schätzt, wie sehr der Trauernde sich in diesem Zus­tand verän­dert, welche Auswirkun­gen dies auf seine Arbeit und auf sein Team hat und wie viel Energie der Prozess des Trauerns den Trauern­den kostet.

Was passiert, wenn das Prob­lem im betrieblichen Umfeld „unter den Tisch gekehrt“ wird?

Hier muss voraus­geschickt wer­den, dass Trauer sehr unter­schiedlich erlebt und aus­ge­drückt wird. Das hat mit den unter­schiedlichen Tem­pera­menten und Sozial­isierung­sprozessen von Men­schen zu tun. Und natür­lich auch mit der Bedeu­tung, die die ver­stor­bene Per­son für den Hin­terbliebe­nen hat­te. Es gibt dur­chaus Trauernde, die es ger­ade gut find­en, im Arbeit­skon­text den Schmerz vorüberge­hend vergessen zu kön­nen. Diese Per­so­n­en ziehen es dann eher vor, nicht auf den Ver­lust ange­sprochen zu werden.

Und für die Men­schen, die eine enge Bezugsper­son ver­loren haben… ?

Für die, die einen Part­ner oder vielle­icht sog­ar ein Kind ver­loren haben, bricht eine Welt zusam­men. Alles wird in Folge in Frage gestellt und es kann Wochen, Monate oder gar Jahre dauern, bis wieder ein neuer, tragfähiger „Selb­st- und Welt­bezug“ gefun­den wer­den kann. Wenn dies am Arbeit­splatz keinen Aus­druck find­en darf, sind diese Per­so­n­en deut­lich häu­figer Burnout gefährdet oder erkranken Monate später an schw­eren Depressionen.

Was ist außer gesund­heitlichen Prob­le­men noch zu befürchten?

Ein trauern­des Team­mit­glied kann die Zusam­me­nar­beit in einem Team deut­lich verän­dern. In den meis­ten Fällen sind die nicht­trauern­den Kol­le­gen zunächst sehr betrof­fen und wollen helfen. Nur wie macht man das? Auch dazu gibt es kaum Hand­lungsempfehlun­gen. Unsicher­heit ist die Folge, was zu einem Rück­zug und oft gar zu ver­min­dert­er Kom­mu­nika­tion führt. Man ver­ste­ht sich nicht mehr, ver­ste­ht die Reak­tio­nen des anderen nicht mehr. Über die Monate gese­hen, kann hier eine Entwick­lung in Gang kom­men, die zu erhe­blichen Kom­mu­nika­tion­sprob­le­men bis hin zu Mob­bing und offen­em Stre­it führt.

Wie kön­nen Führungskräfte und Kol­le­gen angemessen in einem Trauer­fall reagieren?

Ein angemessenes Ver­hal­ten trauern­den Mitar­beit­ern gegenüber zeigt sich zunächst in Anteil­nahme und respek­tvoller Aufmerk­samkeit. Es ist wichtig, den Ver­lust und damit den Schmerz anzuerken­nen. Trauernde reagieren sehr unter­schiedlich und soll­ten indi­vidu­ell unter­stützt wer­den. Eine Schu­lung der Kol­le­gen, wie man mit einem plöt­zlichen Trä­nen­fluss oder uner­wartet hefti­gen Gefühlsaus­brüchen umge­hen kann, ist sehr sin­nvoll. Völ­lig weglassen sollte man For­mulierun­gen wie „Ach, das wird schon wieder“ oder „Du find­est schon wieder einen Part­ner“, die den Schmerz des Trauern­den nicht ernst nehmen. Eben­so schlimm ist, wenn Kol­le­gen auf Dis­tanz gehen.

Wie kön­nen die Unternehmen im Trauer­fall unterstützen?

Wichtig ist, das Gespräch mit dem Trauern­den zu suchen und indi­vidu­ell auf seine Bedürfnisse einzuge­hen. Zu klären ist beispiel­swiese, welche Auf­gaben er sich zutraut und welche bess­er vor­rüberge­hend von anderen über­nom­men wer­den soll­ten. Anson­sten gefährdet man nicht nur die Gesund­heit, son­dern möglicher­weise auch wichtige Projektziele.

Für den Fall eines länger­fristi­gen krankheits­be­d­ingten Aus­falls des Trauern­den soll­ten Unternehmen im Rah­men ihres betrieblichen Gesund­heits­man­age­ments ein Wiedere­ingliederung­spro­gramm für Trauer­fälle in der Schublade haben. Dieses wird dann von einem pro­fes­sionellen „grief councelor“, einem BEM-Ver­ant­wortlichen oder ein­er geschul­ten Sicher­heits­fachkraft mit dem Trauern­den besprochen.

Für die Bewäl­ti­gung der Trauer sind Rit­uale wichtig… ?

Ja. Das Team kön­nte zum Beispiel im Rah­men eines Wochen­meet­ings des ver­stor­be­nen Kol­le­gen für einige Minuten gedenken und sich über eigene Trauerge­füh­le aus­tauschen. Auch ein Foto des Ver­stor­be­nen oder eine Wandtafel mit Abschiedsworten an ein­er zen­tralen Stelle im Unternehmen hal­ten die Erin­nerung aufrecht.

Wenn es sich bei dem Ver­stor­be­nen um den Fir­menchef han­delt, kann auch auf das gemein­sam Geschaf­fene zurück­ge­blickt wer­den. Solche Rit­uale kön­nen den nah­este­hen­den Mitar­beit­ern helfen, schneller wieder in den Arbeit­sall­t­ag zurückzukehren.

Den Abschiedsprozess professionell steuern

Der Umgang mit dem Tod eines Mitar­beit­ers erfordert Empathie und ein sen­si­bles Vorge­hen. Zur pro­fes­sionellen Steuerung des Abschied­sprozess­es im Unternehmen zählen die fol­gen­den Aspekte.

1. Krisen­man­age­ment und Umgang mit den Angehörigen

• Pro­fes­sionelle Krisenkom­mu­nika­tion in Zusam­me­nar­beit mit Geschäfts­führung, betrof­fen­er Führungskraft und Unternehmen­skom­mu­nika­tion ver­an­lassen: Wer sollte per­sön­lich durch wen informiert werden?
• Per­sön­lich den Ange­höri­gen kon­dolieren (je nach Kon­stel­la­tion durch Geschäfts­führung, Führungskraft, Kol­le­gen des Ver­stor­be­nen) und ehrliche Anteil­nahme zeigen.
• Die Kom­mu­nika­tion nach außen möglichst mit den Ange­höri­gen abstimmen.
• Die Kom­mu­nika­tion (Aushang, Intranet, Mail etc.) nach innen abstimmen.

2. Der Trauerprozess

• Einen ver­ant­wortlichen Ansprech­part­ner für betrof­fene Kol­le­gen benen­nen (zum Beispiel Betrieb­srat, Betrieblich­er Gesund­heits­man­ag­er und/oder Sicher­heits­fachkraft, extern­er Trauerbegleiter)
• Abschied­sprozess in Zusam­me­nar­beit mit Führungskraft und betrof­fe­nen Kol­le­gen organisieren
• Blu­men mit Trauer­schleife auf­stellen, zum Beispiel im Eingangsbereich
• Tode­sanzeige des Unternehmens for­mulieren und eben­falls mit den Ange­höri­gen abstimmen
• Teil­nahme an der Beerdi­gung ermöglichen, in Abstim­mung mit den Angehörigen
• Ein­fache Abschieds­gesten im Unternehmen organ­isieren (Trauerkarten, Kerze, Blu­men, Kondolenzbuch)
• Abschiedsver­anstal­tung abstim­men: Das kann eine kleine Runde im Team, eine Abteilungsver­samm­lung wie auch eine fir­menin­terne Abschieds­feier sein.
• Vorhan­dene Ressourcen abrufen (Check­lis­ten, zum Beispiel interne und externe Kon­tak­t­dat­en zur Unter­stützung, Bausteine zur schriftlichen Kom­mu­nika­tion, Leit­faden zum weit­eren Vorgehen)

3. Ange­bote für betrof­fene Mitarbeiter

• Abstim­mung der Möglichkeit­en zur Ent­las­tung wie Arbeit­sre­duzierung, Urlaub oder befris­teter Wech­sel ins Back Office (gemein­sam mit dem Mitar­beit­er und gegebe­nen­falls Betrieb­srat besprechen
• Per­sön­lich­es Gespräch anbi­eten (fes­ter Ansprechpartner)

Quelle: Karin Wurth, Bera­terin für Organ­i­sa­tion­sen­twick­lung und Krisen­man­age­ment, Kempten

Foto: privat

Autorin: Annette Neumann

Jour­nal­istin