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Haltung bringt Qualität für Management zu Sicherheit und Gesundheit

Arbeitsschutzmanagement in der digitalen Revolution Teil 2
Haltung bringt Qualität für Management zu Sicherheit und Gesundheit

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Arbeitss­chutz­man­age­ment funk­tion­iert nicht ohne Wertekanon und die richtige innere Hal­tung, ist also weit mehr als Han­deln nach vorgegebe­nen Abläufen und Regeln. Den Men­schen als Maß aller Dinge zu sehen ist nicht auss­chließlich über Regeln festzule­gen, nur durch inneres Bedürf­nis. Lesen Sie im abschließen­den Teil 2, was Hal­tung per­sön­lich und für Unternehmen bringt.

Je unsicher­er eine Entwick­lung im Unternehmen, desto wichtiger die Hal­tung des Einzel­nen. Ins­beson­dere dann, wenn eben dieser Einzelne Ver­ant­wor­tung für andere Men­schen, etwa Mitar­beit­er, trägt. Die Hal­tung der Führungskraft kann Men­schen aus der Starre reißen, voraus­ge­set­zt, sie ist authen­tisch, sich­er und fest. Mit ihr ist ein möglich­es Ver­drän­gen des erforder­lichen Arbeitss­chutzan­liegens oder ein erfrieren im alten Arbeitss­chutz­denken ver­mei­d­bar. Es geht bei Hal­tung im Grund­satz um Überzeu­gun­gen, die das Han­deln bes­tim­men. Die eige­nen Gedanken und Gefüh­le prä­gen die innere Hal­tung, bee­in­flusst auch von sozialen Werten. Die erstrebenswerte pos­i­tive Hal­tung lässt Lebensen­ergie und pos­i­tive Gefüh­le entste­hen. Chris­tiane Woopen, seit 2017 Vor­sitzende des Europäis­chen Ethikrates, sagt: „Eine Hal­tung zu haben, bedeutet für mich, aus ein­er Grundüberzeu­gung her­aus zu han­deln, die die ganze Per­son umfasst. Eine Hal­tung … ist … eine Hand­lungs­dis­po­si­tion, die sich im Laufe des Lebens und Erlebens, also im indi­vidu­ellen Lebensvol­lzug, entwick­elt. … Die Grundüberzeu­gung lautet dann zum Beispiel, dass Leben etwas äußerst Wertvolles ist. Und das führt dann zur Hand­lungs­dis­po­si­tion, Leben zu schützen und zu bewahren, ohne vorher darüber eigens nachzu­denken.“1 Damit sind wir direkt beim Arbeitss­chutz und dass erforder­liche Hal­tung bedeutet, über Grundüberzeu­gun­gen zu Gesund­heit und Gesund­heits­förderung für das Han­deln im Betrieb zu verfügen.

Der englis­che Begriff „Mind­set“ ver­bre­it­et sich. Stritz (2018) nimmt den Begriff auseinan­der. Er beste­ht es aus dem Wort „mind“ für Geist und dem Wort „set“ für ein­stellen. Das richtige Mind­set ist also die richtige Ein­stel­lung des Geistes. Hier­mit ver­bun­den wird in der Man­age­mentlit­er­atur sog­ar die Auf­fas­sung vertreten: Man­age­ment ist verzicht­bar. Wir schließen uns dem aus­drück­lich nicht an. Mit neuen Prozessen und Arbeitsmeth­o­d­en allein aber ist es nicht getan (Hofert, 2018). Entschei­dend für nach­haltige Verän­derun­gen ist die Hal­tung, das Mindset.

Jede Hal­tung ist Aus­druck per­sön­lich wertvoller Bedürfnisse, die sie wider­spiegelt. Hal­tung gehört zur eige­nen inneren Vielfalt. Sie prägt das Han­deln. Man muss sich von dual­is­tis­chen Vere­in­fachun­gen (richtig oder falsch; gut oder schlecht) befreien, stattdessen die für sich selb­st wichti­gen Anliegen verin­ner­lichen und ein­set­zen. Dazu gehört eben das Denken über Men­schen­würde, über den Men­schen als Maß allen Han­delns. Hal­tung heißt: Ziele ins Unter­be­wusst­sein trans­portieren. Daraus entste­ht die innere Gestal­tungskraft, die eine Per­sön­lichkeit zeigt. Und für den Arbeitss­chutz dabei entschei­dend: „Was ist ein Held ohne Men­schen­liebe!“ – fragt Got­thold Ephraim Less­ing. Diese Grund­hal­tung, die den Men­schen im Zen­trum allen Han­delns sieht, beruht auf dem bere­its mit der Aufk­lärung ent­stande­nen Ide­al vom moralisch han­del­nden Men­schen. Man sieht die Welt nicht richtig, wenn man sie nicht mit dem Herzen sieht. Darf Arbeitss­chutz prak­tiziert wer­den, ohne an ein solch­es Denken anzuknüpfen? Und das muss für jeden ein wertvolles Bedürf­nis sein und so hand­lungswirk­sam werden.

Oft beste­ht ein Kon­flikt zwis­chen den Zie­len Wirtschaftlichkeit und Ver­mei­dung gesund­heitlich­er Risiken. Und nicht sel­ten geht dabei die Wirtschaftlichkeit vor. Es gibt nichts Erbärm­licheres! Die dem Arbeitss­chutzge­setz zugrunde liegende EU-Rah­men­richtlin­ie Sicher­heit und Gesund­heitss­chutz bei der Arbeit sagt bere­its 1989 in ihren Erwä­gungs­grün­den, dass Sicher­heit und Gesund­heit immer den Vor­rang vor wirtschaftlichen Über­legun­gen haben muss.2 Lei­der nutzt das Arbeitss­chutzge­setz solch einen europäis­chen Grund­satz nicht. In der Prax­is ist eine solche Posi­tion nur durch man­i­feste grundle­gende Hal­tun­gen zum Arbeitss­chutz umzuset­zen. Es gibt keinen Para­graphen, in dem eine solche Fes­tle­gung stände. Rechtlich ist also nichts zu machen. Das geht nur mit Hal­tung im Entscheidungsprozess.

Sind Führungskom­pe­ten­zen auss­chlaggebend, das Wis­sen und die Fähigkeit­en? Oder ist die innere Hal­tung der entschei­dende Fak­tor für den Erfolg? Bar­bara Simon­sen (Unternehmens­ber­a­terin) reicht wed­er das eine noch das andere für sich allein: „Führungskräfte sind keine wirk­samen Führungskräfte nur deshalb, weil sie eine men­schen­fre­undliche Hal­tung ein­nehmen. Denn dann wis­sen sie immer noch nicht, wie sie die Führungssi­t­u­a­tion meis­tern kön­nen.“ (vgl. Simon­sen, 2015). Um die Ver­net­zung geht es.

Die innere Hal­tung inspiri­ert, führt zu Glaub­würdigkeit und Begeis­terung, steckt nach und nach andere an. So kön­nen Men­schen aus ihrer Starre geris­sen, Emo­tio­nen geweckt wer­den. Voraus­set­zung: Sie ist authen­tisch und fest, denn man muss wis­sen, was man will. So wird Unsicher­heit, Ungewis­sheit, auch Kon­trol­lver­lust vermieden.

Steve Woz­ni­ak, Mit­be­grün­der von Apple, sagt: „Wenn man liebt, was man tut, bere­it ist, alles zu tun, um ans Ziel zu gelan­gen, befind­et es sich in Reich­weite.“3 Kraft zur Verän­derung wird frei. Hal­tung ist als Kodex für einen ver­ant­wor­tungsvollen Umgang mit den stür­mis­chen Verän­derun­gen durch Dig­i­tal­isierung aufz­u­fassen. Sie schafft Selb­stver­trauen. Die fol­gende Über­sicht zeigt die Vielfältigkeit von inner­er Hal­tung, die für das Arbeitss­chutz­man­age­ment bedeut­sam ist.

„90 Prozent der Arbeit zur Dig­i­tal­isierung ist Arbeit an der inneren Hal­tung“, wird ein Chief Exec­u­tive Offi­cer (CEO)4 aus den USA zitiert (Esch & Franz). Die bei­den Autoren beto­nen zugle­ich nach langjähri­gen Erfahrun­gen und Erken­nt­nis­sen, dass eine passende innere Hal­tung von Men­schen zum gesteck­ten Ziel der Garant für Erfolg ist. Abrück­en von reinen Meth­o­d­en und Tech­niken ist erforder­lich, stattdessen eine inten­sive Auseinan­der­set­zung mit der Wertekul­tur und den Hal­tun­gen ins­beson­dere der Führungskräfte im Unternehmen. Dies ist nicht alter­na­tiv zu sehen, son­dern aus­ge­wogen miteinan­der vernetzt.

Ste­ht in ein­er betrieblichen Ablaufregel beispiel­sweise, bei der Beurteilung der Arbeits­be­din­gun­gen sind die Mitar­beit­er zu beteili­gen. Prak­tisch erfol­gt die Arbeit real aber so, dass ein Exper­ten­team sich die Tätigkeit ansieht und selb­st­ständig ein Urteil zum Risiko trifft. Der Mitar­beit­er stand daneben und wun­dert sich, was dort passiert! In solchen Arbeitsweisen wird die Ein­stel­lung sicht­bar. Es ist die Art und Weise, die Qual­ität, die Atmo­sphäre, wie eine geforderte Tätigkeit aus­ge­führt wird. Braucht man eine Regel, um mit Mitar­beit­ern gemein­sam zu klären, wo und wie der Beschäftigte Sicher­heit­sprob­leme erlebt, wo er auch Äng­ste hat? Die Regel gibt Gedanke­nanstoß, aber ohne innere Hal­tung wird sie trotz­dem nicht sin­nvoll prak­tiziert. Und dann gibt es ja oft eine geson­derte inner­be­triebliche Regel zur Beteili­gung der Beschäftigten – unab­hängig von der Regel zur Beurteilung der Arbeits­be­din­gun­gen. Diese Tren­nung ver­führt zur Abschot­tung. Die innere Hal­tung bildet den zen­tralen Mit­telpunkt für alles, was mit Führung zu tun hat (vgl. Simon­sen, 2015).

Wie können Haltungen entwickelt werden?

Die Antriebe men­schlichen Han­delns sind äußerst kom­plex, weil neben ratio­nalem Kalkül ger­ade moralis­che Ein­stel­lun­gen und Emo­tio­nen eine wichtige Rolle spie­len. Antrieb ist der innere Motor, der zu einem bes­timmten Ver­hal­ten treibt, beze­ich­net die Kräfte, die psy­chis­che Aktiv­itäten und Hand­lun­gen aus­lösen. Dazu gehören auch neben anderem Inspi­ra­tion sowie tiefe Moti­va­tion. Arbeit an der inneren Hal­tung im Kon­text des Unternehmens ist eine Form der Per­son­alen­twick­lung, die tief­greifend die Per­sön­lichkeit in den Fokus nimmt (Esch & Franz). Innere Hal­tung ist erkennbare Attitüde als eine Philoso­phie, die Art und Weise, wie man mit dem Leben und seinen vielfälti­gen Her­aus­forderun­gen umge­ht. Und das nicht nur ein­ma­lig, son­dern jeden Tag aufs Neue und in jed­er denkbaren Sit­u­a­tion (vgl. Grzeskowitz, 2013).

Kann Hal­tung durch Vorschriften erre­icht wer­den? Nein! Selb­stre­flex­ion über den Umgang mit den Part­nern, das echte Inter­esse am Prob­lem erleben, die Sou­veränität beim Umgang mit Gesund­heit der Men­schen prak­tizieren, dies auch tat­säch­lich zu wollen – dies alles ist wichtig. Kön­nen starre Regeln helfen? Nein! Sie hinken der Wirk­lichkeit immer hin­ter­her. Und das Starre ein­er Vorschrift dämpft die eigen­ver­ant­wortliche Anstren­gung. Lang­hoff (2002, S. 152 f.) ori­en­tiert auf Verän­derung der Vorschriften. Sie soll­ten sein­er Mei­n­ung nach darauf abzie­len, eine zeit­gemäße Arbeitss­chutzhal­tung in den Unternehmen zu erzeu­gen. Dieser Weg ist sich­er richtig, aber allein dadurch lässt sich Hal­tung nicht entwick­eln. Sie kann nicht über Vorschriften qua­si ange­ord­net wer­den. Ganz wichtig ist das eigene Wollen, an mein­er Hal­tung über­haupt zu arbeit­en. Und das Wollen ist zu paaren mit eigen­er Selb­stre­flex­ion. Entwick­lungstreiber sind pos­i­tiv erfahrene Emo­tio­nen, Erfol­gser­leb­nisse, emp­fun­dene Wertschätzung, trainieren von psy­chis­ch­er Wider­stands­fähigkeit (Resilienz), Selb­stre­flex­ion bezüglich des gezeigten Respek­tes, Selb­stre­flex­ion mit solchen Fra­gen, wie: Worauf springe ich an? Wo bin ich „ver­führbar“? Schaue ich auf Ressourcen und Stärken beim Anderen statt nach seinen Schwächen zu suchen? Was ist emo­tion­al für mich bedeut­sam? usw. Wichtig ist, pos­i­tive Ein­flüsse zu suchen und anzunehmen. Lebenslanges Ler­nen spielt generell bei der Weit­er­en­twick­lung der Hal­tung eine große Rolle, da auch Wis­sen auf Hal­tung durch­schlägt. Das bet­rifft selb­stver­ständlich die Kom­pe­ten­zen­twick­lung zu Sicher­heit und Gesund­heit, da das die Hal­tung zum Arbeitss­chutz prägt. An der inneren Hal­tung arbeit­en erfordert sehr viel eigenes Bestreben, die per­sön­lichen Stellschrauben aufzudeck­en – gepaart stets allerd­ings mit Weit­er­en­twick­lung der Kom­pe­tenz all­ge­mein. Wenn jemand Gesund­heits­förderung nicht als Arbeitss­chutzprob­lem erken­nt, geht das auch nicht auss­chließlich mit Selb­st­beobach­tung! In diesem Zusam­men­hang beson­ders wichtig: Eine ständi­ge Öffentlichkeit­sar­beit des Staates, der Unfal­lver­sicherungsträger, der Gew­erkschaften und Ver­bände der Arbeit­ge­ber usw. Und zwar nicht nur in Fachzeitschriften, son­dern all­ge­meinen Zeitschriften, Tageszeitun­gen, in den sozialen Medi­en oder was dazu noch infrage kommt. Hal­tung entwick­elt sich durch eine kon­tinuier­liche Öffentlichkeit­sar­beit. Was dort als Prob­lem nicht auf­taucht, scheint nicht wichtig. Die Bedeu­tung des Arbeitss­chutzes für Sicher­heit und Gesund­heit wird viel stärk­er erkan­nt, wenn eine ständi­ge Öffentlichkeit­sar­beit hierzu beste­ht. So kann sich auch Hal­tung weiterentwickeln.

Für viele Tätigkeit­en benöti­gen Führungskräfte einen Handw­erk­skas­ten aus Kom­pe­ten­zen und Erfahrun­gen, hier­mit ver­bun­dene Regeln und Instru­mente. Aber: Führungskräfte sind keine wirk­samen Men­schen­führer, wenn sie über viele Kom­pe­ten­zen ver­fü­gen, diese aber nicht auf ein­er soli­den inneren Hal­tung beruhen. Was man mit dem Wis­sen macht – das ist entschei­dend. Und dieses Han­deln hat seine Wurzeln in der Hal­tung. Erfolg kommt von innen. Hal­tung ist iden­titätss­tif­tend und bes­timmt den Hand­lungsspiel­raum. Entschei­de ich mich für eine sofort erkennbare und preiswerte (eher bil­lige) Sicher­heits­maß­nahme oder wäh­le ich eine bre­ite kom­pe­tenzbasierte Suche und beachte die opti­male Reduzierung des Risikos durch die Lösung? Allein meine Auf­fas­sung ist richtig oder kön­nen sich ver­schiede­nen Rol­len­träger und Experten ein­brin­gen auf dem Weg zur Entschei­dung? Die Antwort ist nicht nur eine Kom­pe­ten­zfrage, son­dern wird in erster Lin­ie von Hal­tung bestimmt.

Will ich als Unternehmer beispiel­sweise erre­ichen, dass der Men­sch im Mit­telpunkt aller Entschei­dun­gen ste­ht, so muss ich das als eine Kul­tur im Betrieb ein­führen, wegge­hen von ein­er Maxime, die die Wirtschaftlichkeit an die erste Stelle stellt. Äußere ich ständig „Zeit ist Geld“, so ist das kon­trapro­duk­tiv ein­er men­schzen­tri­erten Arbeitsweise. Eben­so: Fordere ich „Ran­klotzen“ und küm­mere mich nicht um angemessenes Pausen­man­age­ment u. Ä. Die innere Hal­tung wird immer erkennbar, da sie die ständig anfal­l­en­den Entschei­dun­gen durch­dringt. Und so ist das auch mit der Qual­i­fika­tion, weil Wis­sen, Kön­nen und Wollen als Aspek­te der Qual­i­fika­tion entschei­dend mit Hal­tung durch­drun­gen sind. Innere Hal­tung ist der zen­trale Mit­telpunkt (vgl. Abbil­dung 3).

In der dig­i­tal­en Rev­o­lu­tion hat der Arbeitss­chutz mit dem Fokus auf Sicher­heit und Gesund­heit bei der Arbeit eine sehr wichtige Funk­tion. In einem Inter­view der FAZ zur Kün­stlichen Intel­li­genz nen­nt der Unternehmens­ber­ater Paul Daugh­er­ty fünf Kern­prinzip­i­en zur Ethik bei diesen Entwick­lun­gen der Dig­i­tal­isierung: Rechen­schaft­spflicht, Trans­parenz, Ehrlichkeit, Fair­ness und ein an den Bedürfnis­sen des Men­schen ori­en­tiertes Design.5 Let­zteres empfind­en wir eher als schwach for­muliertes Kern­prinzip, macht aber deut­lich: Arbeitss­chutz muss in den Entwick­lung­sprozessen eine große Rolle spie­len. Und das erfordert innere Hal­tung mit fes­ten Positionen.

Konkrete Wertvorstel­lun­gen ein­er Per­son erzeu­gen pri­or­isieren­des Denken, Fühlen und Han­deln, aus­gerichtet auf die damit fest­gelegten wichti­gen Aspek­te. Werte sind treibende Kraft. Sie sind Ori­en­tierung­shil­fe und nüt­zlich bei der Entschei­dung, was wichtig ist. Wertekon­sens entste­ht durch einen Dialog­prozess im Unternehmen, der durch Kon­sen­sprax­is zur Her­aus­bil­dung eines Wertekodex im Unternehmen beiträgt. Insoweit sind es kollek­tiv ent­standene Hand­lungs­grund­la­gen. Die Hal­tung ist im Unter­schied hierzu eher ein indi­vidu­elles Gebilde, welch­es durch das Han­deln wirk­sam wird. Die innere Hal­tung bes­timmt, auf welchen Grund­po­si­tio­nen Han­deln stat­tfind­et. Und diese Grund­po­si­tio­nen der Hal­tung sind sehr eng mit den betrieblichen Werten gekop­pelt, bei­de ergänzen sich. Diese Beziehung zwis­chen bei­den führt zur gegen­seit­i­gen Entwick­lung. Eins treibt das andere voran in Wech­sel­wirkung. Innere Hal­tung basiert auf einem Werte­gerüst. Konkret bedeutet das: Jede Führungsper­sön­lichkeit muss die eige­nen inneren Werte mit den Unternehmenswerten abgle­ichen. Erst wenn diese kon­gru­ent sind und gelebt wer­den, kann man von den Mitar­beit­ern erwarten, dass sie mitziehen und somit dem gesamten Unternehmen Real­ität ver­lei­hen. Die Mitar­beit­er müssen sich darauf ver­lassen kön­nen, dass die Hal­tung des Vorge­set­zten fest und sich­er ist, damit sie die Frei­heit haben, nach diesen Werten zu agieren (vgl. Nienerke-Springer).

Fazit

Ein Wertesys­tem ist wichtig für das Leben und Arbeit­en in ein­er Gemein­schaft. Das ist zu verknüpfen mit inner­er Hal­tung des Einzel­nen. Jed­er muss sich auf das Wertesys­tem stützen, ergänzend aber die innere Kraft haben, diese Werte für sich zu akzep­tieren. Es darf kein ani­malis­ches Reagieren geben, son­dern jed­er muss in sich hinein­hören, sich den Ver­stand zu Men­schlichkeit, Men­schen­würde und damit ver­bun­den zu Sicher­heit und Gesund­heit bei der Arbeit bewusst machen, sich zu eigen machen und so dann han­deln. Der Men­sch als Maß aller Dinge muss lei­t­end für die innere Hal­tung sein.

Ständi­ge Aktu­al­isierung der Beschrei­bung von Regeln zu Abläufen u. Ä. ist wichtig, aber auch die Erfahrung, dass diese allein niemals aus­re­ichen sowie auf der Höhe der Zeit sein kön­nen. Abläufe bleiben unsich­er. Führung (Meth­o­d­en, Prinzip­i­en, …) und Struk­turen ändern sich ständig, durch die dig­i­tale Rev­o­lu­tion noch erhe­blich schneller als gewohnt. Die aktuelle Entwick­lung der Dig­i­tal­isierung führt zu immer wieder neuen Erken­nt­nis­sen, damit gekop­pelt zu neuen Unternehmensstruk­turen usw.

Die innere Hal­tung ist bei solchen Verän­derun­gen qual­itäts­bes­tim­mend für Sicher­heit und Gesund­heit. Und Arbeitss­chutz­man­age­ment funk­tion­iert nicht ohne Wertekanon und die richtige innere Hal­tung, ist also weit mehr als Han­deln nach vorgegebe­nen Abläufen und Regeln. Den Men­schen als Maß aller Dinge zu sehen ist nicht auss­chließlich über Regeln festzule­gen, nur durch inneres Bedürfnis.

Lit­er­atur

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1 Zit. nach Gespräch des Deutsch­land­funks am 14.09.2017 mit Chris­tiane Florin „Wir sind unsere Hal­tun­gen“. https://www.deutschlandfunk.de/menschsein-wir-sind-unsere-haltungen.886.de.html?dram:article_id=395766 (abgerufen 19.12.2019).

2 EU-Amts­blatt L 183 vom 29/06/1989 S. 0001 – 0008: „Die Verbesserung von Sicher­heit, Arbeit­shy­giene und Gesund­heitss­chutz der Arbeit­nehmer am Arbeit­splatz stellen Zielset­zun­gen dar, die keinen rein wirtschaftlichen Über­legun­gen unter­ge­ord­net wer­den dür­fen.“ https://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31989L0391:DE:HTML (abgerufen 19.12.2019).

3 https://www.erfolg-magazin.de/wenn-du-liebst-was-du-tust-hast-du-auch-erfolg/ (abgerufen 10.12.2019).

4 CEO ist die US-amerikanis­che Beze­ich­nung für das geschäfts­führende Vor­standsmit­glied oder den Vor­standsvor­sitzen­den eines Unternehmens.

5 Im Gespräch. In: Frank­furter All­ge­meine Zeitung vom 10.11.2018 (Nr. 262), S. C 2.


Foto: privat

Dr. oec. Lutz Wienhold

Ehem. Geschäfts­führer, nun­mehr Mitar­beit­er von sys­temkonzept – Gesellschaft für Sys­tem­forschung und Konzepten­twick­lung mbH, Köln


Foto: privat

Matthias von Odry
Unab­hängiger psy­chol­o­gis­ch­er Berater, Köln und London

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