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Kritik am Chef. Wie geht das? Hilfreiche Tipps

Schwierige Gespräche
Kritik am Chef? Wie geht das?

Schwierige Gespräche führen machen die wenigsten gerne. Wie sollten Sicherheitsbeauftragte vorgehen?
Foto: © auremar - stock.adobe.com
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Wer sich in einem schwieri­gen Gespräch gelassen und sach­lich zeigt, wird als pos­i­tiv­er und kom­pe­ten­ter Gesprächspart­ner in Erin­nerung bleiben. Auss­chlaggebend dafür ist eine gute Vor­bere­itung.

 

Schon seit fast zwei Jahren ist Carsten S. Sicher­heits­beauf­tragter. Mit Engage­ment hat er die Auf­gabe über­nom­men und an der Schu­lung bei der Beruf­sgenossen­schaft teilgenom­men. Doch wenn er seinem Chef einen Vorschlag in Sachen Sicher­heit macht oder auch nur mit ihm ins Gespräch kom­men will, winkt dieser gen­ervt ab. Dafür habe er jet­zt keine Zeit, vielle­icht näch­sten Monat. Carsten S. hat immer mehr das Gefühl, dass er nur der Form hal­ber zum Sicher­heits­beauf­tragten bestellt wurde. Nun schwankt er zwis­chen „Ich schmeiß alles hin“ und „Ich ver­suche noch ein­mal, mit dem Chef zu sprechen“. Doch ein gutes Gefühl hat er dabei nicht.

Kri­tis­che Fra­gen und Prob­leme anzus­prechen erfordert Mut und Über­win­dung – ins­beson­dere gegenüber dem Vorge­set­zten. Doch wenn sich das Ver­hal­ten eines Chefs neg­a­tiv auf den wirtschaftlichen Erfolg auswirkt oder die Sicher­heit und Gesund­heit der Mitar­beit­er gefährdet, ist Kri­tik berechtigt und sog­ar gewün­scht: Laut Betrieb­sver­fas­sungs­ge­setz dür­fen einem Mitar­beit­er keine Nachteile entste­hen, wenn er auf Missstände aufmerk­sam macht beziehungsweise sich beschw­ert (siehe auch Urteil “Gefährdungsanzeige nach § 16 Arbeitss­chutzge­setz — War die Abmah­nung recht­ens?”). Doch viele Mitar­beit­er – selb­st die mit Zusatza­uf­gaben – schweigen lieber.

Auch Carsten S. schiebt das Gespräch mit seinem Vorge­set­zten vor sich her. Doch je länger er davor zurückscheut, desto größer wer­den seine Zweifel. Wider­sprüch­liche Gedanken und Befürch­tun­gen führen dazu, dass er irgend­wann denkt „Das kann doch nur schief gehen!“ Ein geschwächt­es Selb­st­wert­ge­fühl ist jedoch keine gute Aus­ganglage für ein schwieriges Gespräch.

Gespräche über schwierige oder belas­tende The­men erzeu­gen oft unan­genehme Gefüh­le – und zwar auf bei­den Seit­en. Deshalb sollte man nie unvor­bere­it­et in den Aus­tausch gehen.

Die Gesprächsvorbereitung

  • Über­legen Sie: Was ist Ihre Rolle und was sind Ihre Ziele?
  • Welche Gefüh­le wie etwa Ärg­er, Abnei­gung, Angst et cetera haben Sie, wenn Sie an das Gespräch denken?
  • Wie schätzen Sie die Möglichkeit­en und Gren­zen des Gesprächs ein?
  • Was sind Sie selb­st bere­it zu tun und was erwarten Sie von Ihrem Gesprächspart­ner?
  • Welche Fra­gen kön­nten Sie stellen?
  • Welchen Lösungsweg sehen Sie selb­st für das Prob­lem?

Zunächst notiert Carsten S., welche Ideen, Befürch­tun­gen und Ziele er im Zusam­men­hang mit dem Gespräch hat und struk­turi­ert seine Gedanken. So kristallisiert sich her­aus, was er erre­ichen will. Nun kann er entschei­den, was er dem Vorge­set­zten sagen und was er auf keinen Fall erwäh­nen möchte.

In einem zweit­en Schritt for­muliert Carsten S. sach­lich die wichtig­sten Punk­te. Dabei achtet er darauf, dass er auch konkrete Beispiele und kon­struk­tive Lösungsvorschläge ein­bringt. Die kann sich sein Vorge­set­zter wert­frei anhören und annehmen.

Ein­leitun­gen und Fra­gen lassen sich gut vor­ab for­mulieren. Unter Stress kann man dann darauf zurück­greifen und läuft keine Gefahr, in Vor­würfe abzu­gleit­en (Beispiele: „Fol­gende Infor­ma­tio­nen aus Gesprächen mit den Mitar­beit­ern sprechen aus mein­er Sicht dafür, dass …“. „Was bräucht­en Sie von mir, damit Sicher­heits- und Gesund­heitss­chutzthe­men im betrieblichen All­t­ag mehr berück­sichtigt wer­den kön­nen?“).

Planung und Gesprächsverlauf

  • Vere­in­baren Sie einen Ter­min, der für alle Beteiligten passend ist.
  • Kündi­gen Sie an, worüber Sie sprechen wollen.
  • Klären Sie vor­ab, welchen Zeitrah­men das Gespräch haben kann.
  • Los geht‘s: Erscheinen Sie pünk­tlich zum Gespräch. So sig­nal­isieren Sie, dass Sie Ihren Part­ner ernst nehmen und respek­tieren.
  • Schildern Sie die Sit­u­a­tion, mit der Sie unzufrieden sind und wozu Sie sich eine Verän­derung wün­schen.
  • Zeigen Sie auf, welche Vorteile eine Verän­derung der Sit­u­a­tion hätte.
  • Nen­nen Sie gezielt Verbesserungsmöglichkeit­en.
  • Stellen Sie nicht das Prob­lem, son­dern die Lösung in den Mit­telpunkt. Dann weist die Kri­tik in die richtige Rich­tung – näm­lich nach vorn auf die Lösung zu (Beispiel: „Wenn wir die Arbeit­sein­sätze anders, zum Beispiel stadt­teil­be­zo­gen pla­nen, kön­nten wir den Ter­min­druck reduzieren. Das würde die Mitar­beit­er ent­las­ten, sie wären mit ihrer Arbeit wieder zufrieden­er und bere­it zu mehr Leis­tung. Im End­ef­fekt bringt das eine Erhöhung der Pro­duk­tiv­ität und der Arbeitssicher­heit…“).

Welche The­men der Sicher­heits­beauf­tragte gegenüber dem Chef ansprechen will, ergibt sich unter anderem aus Mitar­beit­er­be­fra­gun­gen zur Zufrieden­heit oder durch ein anonymes Vorschlagswe­sen. Doch Vor­sicht: Der soge­nan­nte „Meck­er-Kas­ten“ ver­liert schnell an Wirk­samkeit, wenn Vorschläge oder Kri­tik zwar geäußert wer­den kön­nen, sich danach aber nichts verän­dert und auch nicht kom­mu­niziert wird, warum dies so ist.

Grundlagen der Gesprächsführung

  • Bleiben Sie stets respek­tvoll! Nehmen Sie Ihr Gegenüber, also Ihren Chef, ernst. Nur so kön­nen Sie auch für sich selb­st Respekt erwarten.
  • Denken Sie daran: Der Ton macht die Musik.
  • Führen Sie das Gespräch nicht per­so­nenori­en­tiert im „Beschuldiger­stil“ („Ihre Mei­n­ung ist falsch …“, „Sie müssen…“), son­dern sach­lich, auf­gaben­be­zo­gen und lösung­sori­en­tiert.
  • Ver­wen­den Sie „Ich- Botschaften“ anstelle von „Du-Botschaften“.
  • Ver­mei­den Sie Ver­all­ge­meinerun­gen und unverbindliche Aus­drücke wie „immer“, „nie“ oder „man“.
  • Haben Sie Geduld! Erwarten Sie nicht, dass ein Ter­min zu ein­er voll­ständi­gen Klärung und Lösung aus­re­icht. Pla­nen Sie lieber kleine Ziele und gehen Sie schrit­tweise vor.

Wenn es unerwartet laut wird…

Sollte das Gespräch trotz guter Vor­bere­itung eine unan­genehme Wen­dung nehmen, soll­ten Sie sich wed­er vertei­di­gen noch zum Gege­nan­griff überge­hen. Als Sofort­maß­nahme hil­ft tief dur­chat­men. Das senkt den Blut­druck, der durch die Aufre­gung hochgeschossen ist. Auch die Auss­chüt­tung des Stresshormons Adren­a­lin wird zurück­ge­fahren. Danach lässt sich die Sit­u­a­tion nüchtern­er betra­cht­en. Eine Frage kann dann helfen, die Diskus­sion weniger emo­tion­al und weniger laut fortzuset­zen. Oft reicht schon ein „Habe ich Sie richtig ver­standen?“ Anson­sten emp­fiehlt es sich, eine Pause zu machen oder das Gespräch zu einem späteren Zeit­punkt fortzuset­zen.

Carsten S. weiß, in welchen Bere­ichen sich seine Kol­le­gen Verbesserun­gen wün­schen. Seine Auf­gabe ist es jedoch nicht, entsprechende Maß­nah­men zu pla­nen und umzuset­zen. Als Mit­tler informiert er seinen Chef und über­legt eventuell gemein­sam mit ihm, was sin­nvoll und möglich ist und wer was wann umset­zen kön­nte. Ver­ant­wortlich für den Arbeitss­chutz ist immer der Arbeit­ge­ber.

 


Autorin:

Bet­ti­na Bruck­er, Fachjour­nal­istin

Foto: pri­vat

Verhaltenstipps für einen erfolgreichen Gesprächsverlauf

  • Seien Sie offen und sehen Sie das Gespräch als Chance an.
  • Der Gesprächs­be­ginn sollte pos­i­tiv gestal­tet wer­den.
  • Das Gespräch sollte
    – in Ruhe und am besten als Vier-Augen-Gespräch stat­tfind­en.
  • – nicht emo­tion­al und per­sön­lich, son­dern fach­lich und sach- beziehungsweise lösung­sori­en­tiert geführt wer­den.
  • – möglichst zu einem Ergeb­nis führen und pos­i­tiv been­det wer­den.
  • Dro­hun­gen, Vor­würfe und per­sön­liche Angriffe sind tabu.
  • Kri­tikpunk­te sind konkret anzus­prechen und beispiel­haft zu schildern.
  • Die Sichtweise des Gegenübers sollte erfragt und auf dessen Argu­mente einge­gan­gen wer­den.
  • Inner­halb des Gesprächs ist es wichtig, Blick­kon­takt zu suchen beziehungsweise zu hal­ten.

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