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Regelmäßig auftanken stärkt die Gesundheit

Pausenkultur im Paulinenkrankenhaus
Regelmäßig auftanken stärkt die Gesundheit

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In vie­len Kranken­häusern kön­nen Pflegekräfte oft­mals keine ungestörte Arbeitspause nehmen. Das führt zu gesund­heitlichen Belas­tun­gen bis hin zu krankheits­be­d­ingten Aus­fällen. Das Berlin­er Pauli­nenkranken­haus wurde aktiv und räumte der betrieblichen Gesund­heits­förderung ihrer Pflegekräfte höch­ste Pri­or­ität ein. Die heute gelebte Pausenkul­tur hat zur Gesun­der­hal­tung und Moti­va­tion der Beschäftigten beige­tra­gen.

Kranken­häuser leg­en viel Wert auf die Gesund­heit ihrer Mitar­beit­er. Das sollte man meinen. Den­noch scheuen sich viele, in eine sys­tem­a­tis­che Gesund­heits­förderung zu investieren. Neben Kosten und Aufwand unter­schätzen die Ver­ant­wortlichen häu­fig das Risiko, das man­gel­nde Gesund­heit­spräven­tion für die Beschäftigten birgt. Anders im Pauli­nen-Kranken­haus in Berlin: Die Ver­ant­wortlichen haben erkan­nt, dass sie auf ihre größte Beruf­s­gruppe beson­ders angewiesen sind: „Tech­nol­o­gisch gese­hen sind wir zwar ein sehr gut aus­ges­tat­tetes Unternehmen, das einen guten Ruf in der Haupt­stadt hat. Trotz­dem sind die Bewer­berzahlen in den ver­gan­genen Jahren zurück­ge­gan­gen, und vor diesem Hin­ter­grund ist der Kranken­stand mit sechs Prozent unter den Pflegekräften zu hoch“, sagt die stel­lvertre­tende Pflege­di­en­stlei­t­erin Ute Hen­nig. Um diese wichtige Ziel­gruppe bis zum Rentenal­ter gesund und leis­tungs­fähig zu hal­ten, wurde vor rund drei Jahren inner­halb eines Führungscoach­ings gemein­sam mit allen Sta­tion­sleitun­gen beschlossen, in deren Gesund­heits­förderung zu investieren.

Hohes Bewusstsein für Gesundheit schaffen

Mit dem Beschluss der Kranken­hausleitung fiel 2014 der Startschuss für das Pro­jekt, das mit extern­er Unter­stützung real­isiert wurde: Dr. Irene Preußn­er-Moritz, Gesund­heitscoach und Inhab­erin der Berlin­er Unternehmens­ber­atung SMEO Con­sult GmbH, wurde für die fol­gen­den zwei Jahre mit der Durch­führung gesund­heits­fördern­der Maß­nah­men für ins­ge­samt 170 Pflegekräfte beauf­tragt. Zunächst galt es, ein Bewusst­sein für das The­ma zu schaf­fen: Die pflegerischen Mitar­beit­er wur­den unter anderem auf Betrieb­sver­samm­lun­gen aus­führlich über das Vorhaben informiert. Par­al­lel dazu wurde zur Pro­jek­t­s­teuerung und Pla­nung der ersten Schritte eine Steuerungs­gruppe gegrün­det, beste­hend aus sieben Sta­tion­sleitun­gen, zwei Betrieb­sratsmit­gliedern und der Fachkraft für Arbeitssicher­heit. „Wir haben in der Runde Erwartun­gen disku­tiert, wie wir beste­hende Ressourcen möglichst sin­nvoll nutzen kön­nen. Auch haben wir erste Ziele und Maß­nah­men fest­gelegt, wie durch Arbeitss­chutz­maß­nah­men Belas­tun­gen ver­ringert und die Selb­stver­ant­wor­tung der Pflegekräfte gestärkt wer­den kann“, sagt Detlef Besang, der als Fachkraft für Arbeitssicher­heit die externe BGM-Bera­terin bei der Umset­zung des Pro­jek­ts und der inter­nen Kom­mu­nika­tion gesund­heits­förder­lich­er Maß­nah­men unter­stützt hat.

Interne Ressourcen nutzen

2014 führte die Unternehmens­ber­a­terin ins­ge­samt vier Work­shops auf allen Sta­tio­nen zur Arbeitssi­t­u­a­tion­s­analyse durch: Mit abteilungsüber­greifend­en Pflegekräfte-Teams erörterte sie gesund­heits­be­las­tende Fak­toren sowie vorhan­dene Ressourcen. „Das Work­shop-For­mat ist ein effizientes Ver­fahren, das auf eine schnelle Umset­zung zielt.“ ‘Was macht Euch die Arbeit schw­er?‘ und ‘was würde zu Eurem Wohlbefind­en beitra­gen?‘ Die Pflegekräfte wur­den in die Lage ver­set­zt, eigene Belas­tun­gen zu hin­ter­fra­gen. Bei der Analyse kam her­aus: Das Ein­sprin­gen für fehlende Kol­legin­nen und die Über­nahme von Auf­gaben junger Ärzte set­zte viele Pflegekräfte per­ma­nent unter Zeit­druck. Hinzu kom­men die kör­per­lich anstren­gende Arbeit im Schicht­di­enst und das ins­ge­samt als zu hoch emp­fun­dene Arbeit­saufkom­men. Auch Pausen wur­den gar nicht bis unregelmäßig gemacht, was ins­ge­samt zur Erschöp­fung und laten­ter Unzufrieden­heit führte. Als Ressourcen hoben die Pflegekräfte unter anderem die Teamzusam­me­nar­beit, das Ver­sor­gen der Patien­ten sowie die gute Ausstat­tung der Klinik her­vor.

Im Fol­gen­den entwick­el­ten die Pflegekräfte eigene Lösungsvorschläge. Umge­set­zt wurde zum Beispiel der Vorschlag, einen Springer vor allem für den Nach­di­enst einzuset­zen, der Pflegekräfte während der Pausen ver­tritt. Eben­so wer­den heute Patien­ten und deren Ange­hörige mit­tels eines Infoblattes und eines Aushangs über den Tagesablauf der Sta­tio­nen und die Pausen­zeit­en informiert. Weit­ere vorgeschla­gene Maß­nah­men, die durch den Arbeitss­chutzauss­chuss verbindlich fest­gelegt wur­den, waren: die Ein­rich­tung eines Pausen­raums, die Organ­i­sa­tion von abteilungsüber­greifend­en Pausen­teams und ein kosten­freies Shi­at­su-Ange­bot, das während der Pausen oder außer­halb der Arbeit­szeit genutzt wer­den kann.

Kein schlechtes Gewissen bei Pausen

Die äußeren Bedin­gun­gen für Pausen zu schaf­fen, war der erste und rel­a­tiv ein­fache Schritt. Die Pflegekräfte dazu zu motivieren, diese tat­säch­lich auch zu machen, war eine harte Nuss, die es zu knack­en galt. Im Herb­st 2014 wur­den im Rah­men des Pausen­pro­jek­ts kleine Arbeits­grup­pen gebildet, damit sich die Pflegekräfte mit ihrer Ein­stel­lung zur Arbeit und den „inneren Hür­den“ auseinan­der­set­zen. In den Arbeits­grup­pen gab es einen Aus­tausch darüber, was die Pfle­gen­den daran hin­dert, Pausen zu machen, wie sie mit der Unter­stützung der Sta­tion­sleitung dafür sor­gen kön­nen, sich bess­er zu erholen und ihrer eige­nen „Ver­aus­gabung­s­ten­denz“ ent­ge­gen­zuwirken. Auch Leit­sätze des pos­i­tiv­en Denkens und Übun­gen zur Gelassen­heit für den All­t­ag wur­den trainiert. Irene Preußn­er-Moritz: „Bei vie­len Teil­nehmern set­zte sich die Erken­nt­nis durch: Wenn ich die Arbeitsverdich­tung durch regelmäßige Erhol­ung unter­breche, arbeite ich effizien­ter, konzen­tri­ert­er und mache weniger Fehler. Und wenn ich in der Pause bin, brauche ich kein schlecht­es Gewis­sen haben und meine Arbeit wird trotz­dem wert­geschätzt.“

Im Ver­lauf des Pro­jek­ts macht­en die Pro­jek­tver­ant­wortlichen die Erfahrung: Das Bewusst­sein für notwendi­ge Erhol­ungspausen und einen gesun­den Ego­is­mus musste sich ins­beson­dere bei den sehr engagierten Leis­tungsträgern erst entwick­eln. Es galt, den „inneren Schweine­hund“ zu über­winden. Wir küm­mern uns nicht nur um unsere Patien­ten, son­dern auch um uns selb­st und dafür sind wir selb­st ver­ant­wortlich – das war eine wichtige Erken­nt­nis aus den Selb­stpflege-Work­shops, die die BGM-Exper­tin mit den Pflegekräften durch­führte. Die Teil­nehmerin­nen reflek­tierten darüber, welche Auf­gaben wirk­lich notwendig sind, was wegge­lassen wer­den kön­nte und was es braucht, um sich auf das Wesentliche zu fokussieren.

Ungesunde Routinen aufgeben

War die Kul­tur im Pauli­nenkranken­haus vor vie­len Jahren vielerorts von ein­er „durch­hal­ten-bis-zur-Rente- Ein­stel­lung“ geprägt, hat sich heute ein neues Ver­ständ­nis für Gesund­heit entwick­elt. Durch die Springer­regelung wurde im Nacht­di­enst eine deut­liche Ent­las­tung spür­bar. Dass der Kranken­stand unter den Pflegekräften deut­lich gesenkt wer­denkon­nte, ist heute auch auf einen besseren Umgang mit den eige­nen Ressourcen zurück­zuführen: „In ein­er wertschätzen­den Atmo­sphäre hat die Unternehmens­ber­a­terin die Pflegekräfte dazu ermutigt, ihre eige­nen Knack­punk­te zu reflek­tieren. So kon­nten wir uns bere­its in einem frühen Pro­jek­t­sta­di­um auf die The­men fokussieren, die rel­e­vant waren und für die wir gute Lösun­gen gefun­den haben“, sagt die Pflege­di­en­stlei­t­erin.

Für die nach­haltige Ver­ankerung ein­er Präven­tion­skul­tur war nicht nur die kon­se­quente Umset­zung vere­in­barter Maß­nah­men, son­dern auch der Ein­bezug weit­er­er Beruf­s­grup­pen entschei­dend. Detlef Boe­sang: „Das sehr pos­i­tive Feed­back der Pflegekräfte zum spür­baren Effekt der Pausen hat einen Schnee­ball­ef­fekt aus­gelöst. Auch Ärzte und Ver­wal­tungsmi­tar­beit­er haben gute Pausen­regelun­gen getrof­fen. Heute wer­den weniger diejeni­gen anerkan­nt, die sich total ver­aus­gaben, son­dern vielmehr die, die auf sich acht­en und ihre wichti­gen Erhol­ungsmo­mente ein­fordern. Davon prof­i­tieren nicht nur die Mitar­bei­t­erin­nen, son­dern auch unsere Patien­ten.“


Foto: pri­vat

Autorin:
Annette Neu­mann

freie Jour­nal­istin, Berlin


Erfolgsfaktoren des Projekts

Die Kranken­hausleitung, die sich gemein­sam mit ärztlich­er Leitung, Ver­wal­tung und Pflege für das Pro­jekt entsch­ieden hat, hat den Nutzen erkan­nt und stand von Anfang an hin­ter dem Vorhaben, ein bre­ites Ange­bot an gesund­heits­fördern­den Maß­nah­men für die größte Beruf­s­gruppe einzuführen.

  • Finanzielle Mit­tel standen zur Ver­fü­gung, um eine pro­fes­sionelle Begleitung durch eine erfahrene Gesund­heits­man­age­ment­ber­atung zu ermöglichen.
  • Die Belegschaft wurde frühzeit­ig in den Verän­derung­sprozess ein­be­zo­gen und umfassend über die Maß­nah­men informiert.
  • Der Pflege­di­en­stleitung ist es gelun­gen, die Sta­tion­sleitun­gen von Beginn an für das Pro­jekt zu überzeu­gen, so dass die bre­ite Beteili­gung des Leitung­steams auch zu ein­er Stärkung der Führungsrolle führte.
  • Die Umset­zung fest­gelegter Arbeitss­chutz­maß­nah­men wie der Ein­satz des Springers zur Pausen­ablö­sung im Nacht­di­enst wurde bei regelmäßi­gen Arbeit­splatzbege­hun­gen über­prüft.
  • Die in der Gefährdungs­beurteilung doku­men­tierten Missstände, zum Beispiel hoher Geräusch­pegel, wur­den aus dem Weg geräumt.
  • Bewusst­sein für die Sinnhaftigkeit ein­er Pausenkul­tur, feste Pausen­zeit­en und eine bre­ite Akzep­tanz unter den Pflegekräften und den anderen Beruf­s­grup­pen wur­den erre­icht.
  • Die Selb­stpflege ist ein wichtiger Bestandteil des (Arbeits-) lebens der Leis­tungsträger im Schicht­di­enst und trägt wesentlich zum Wohlbefind­en am Arbeit­splatz bei.

Das Berliner Paulinenkrankenhaus im Portrait

Im Pauli­nenkranken­haus mit ins­ge­samt sechs Sta­tio­nen und 148 Bet­ten wer­den jährlich fast 3000 Patien­ten sta­tionär behan­delt. In der Klinik kom­men ver­schiedene diag­nos­tis­che Ver­fahren zur Anwen­dung, zum Beispiel Echokar­dio­grafie, EKG, Rönt­gen und Com­put­er­to­mo­grafie, Lun­gen­funk­tion­stests und ver­schiedene endoskopis­che Ver­fahren. Die Klinik genießt bei Bewer­bern, zunehmend auch aus dem Aus­land, einen guten Ruf. Aus­ländis­che Pflegekräfte, unter anderem aus Bosnien und Alban­ien, wer­den beim Anerken­nungsver­fahren unter­stützt und erhal­ten nach bestanden­er Prü­fung einen fes­ten Arbeitsver­trag.


Wir küm­mern uns nicht nur um unsere Patien­ten, son­dern auch um uns selb­st und dafür sind wir selb­st ver­ant­wortlich.


Foto: pri­vat

Autorin: Annette Neu­mann

freie Jour­nal­istin, Berlin

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