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Sicherheitsbewusstsein bei Auszubildenden steigern

Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmer mehr
Sicherheitsbewusstsein bei Auszubildenden steigern — aber wie?

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Langeweilen sich Azubis bei der Informationsaufnahme, werden die Informationen nicht nachhaltig gespeichert. Foto: © Racle Fotodesign – stock.adobe.com
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Die Anzahl an meldepflichti­gen Arbeit­sun­fällen durch Auszu­bildende zeigt einen alarmieren­den Wert: Allein im Jahre 2017 waren 34.400 Auszu­bildende hier­von betrof­fen. Sechs Ereignisse ende­ten sog­ar tödlich (DGUV, 2019). Bei Jugendlichen bis zu einem Alter von 25 Jahren sind sog­ar rund 170.000 meldepflichti­gen Arbeit­sun­fälle pro Jahr zu verze­ich­nen. Im Fol­gen­den lesen Sie einen Ansatz, wie diese Zahlen reduziert wer­den können.

Der Arbeit­ge­ber ist im Sinne von §3 Arbeitss­chutzge­setz (Arb­SchG) grund­sät­zlich dazu verpflichtet, alle erforder­lichen Maß­nah­men für ein sicheres und gesun­des Arbeit­en sein­er Mitar­beit­er umzuset­zen. Bezo­gen auf die Beschäf­ti­gung von Jugendlichen besitzt das Jugen­dar­beitss­chutzge­setz (JArb­SchG) eine erweit­erte Relevanz.

Anforderungen an Unternehmen

Unab­hängig von der rechtlichen Sit­u­a­tion sind Unternehmen mit ein­er mod­er­nen Sicher­heit­skul­tur bemüht, jegliche Arten von Arbeit­sun­fällen zu ver­mei­den. Damit dieses Ziel real­isiert wer­den kann, bedarf es nach Rea­son (1996) dreier wesentlich­er Fak­toren. Die Grund­lage stellt ein klares Beken­nt­nis des Unternehmens zum The­ma Sicher­heit dar. Dieses Beken­nt­nis wird durch die Fak­toren Sicher­heit­skom­pe­tenz und Sicher­heits­be­wusst­sein ergänzt. Ins­beson­dere die Sicher­heit­skom­pe­tenz sowie das Sicher­heits­be­wusst­sein kön­nen nur durch den Erwerb von Wis­sen erre­icht wer­den. Dieser Erwerb ste­ht in Kor­re­la­tion zu einem qual­i­ta­tiv hochw­er­ti­gen und geeigneten Wis­senstrans­fer (Burkhard und Col­in, 1997).

§29 JArb­SchG regelt ein­er­seits, dass die Unter­weisung von Jugendlichen min­destens hal­b­jährlich erfol­gen muss. Ander­er­seits find­et jedoch im Ver­gle­ich zu anderen Regel­w­erken keine Def­i­n­i­tion von method­is­chen Vorge­hensweisen statt. Somit hat der Arbeit­ge­ber in sein­er Umset­zung einen erhe­blichen Spiel­raum und Platz für Interpretation.

Grundlagen der Informationsaufnahme

Die method­is­che Vorge­hensweise bei der Ver­mit­tlung von Infor­ma­tio­nen besitzt eine große Bedeu­tung. Nach Ebbing­haus (1885) beste­ht eine Kor­re­la­tion zwis­chen der method­is­chen Infor­ma­tion­sauf­nahme und der Wahrschein­lichkeit des Behal­tens von Infor­ma­tio­nen (siehe Abbil­dung 1).

Anhand exper­i­menteller Unter­suchun­gen von Brodt et. al. (2016) ergibt sich weit­er­hin eine Kor­re­la­tion zu Anzahl und Zeit­punkt von Wieder­hol­un­gen. Eine regelmäßige Wieder­hol­ung führt zur Spe­icherung von Infor­ma­tio­nen im Langzeitgedächt­nis. Ein­ma­lige Infor­ma­tio­nen ohne Wieder­hol­ung wer­den bere­its nach weni­gen Minuten wieder vergessen (Ebbing­haus, 1885).

Einen weit­eren Ein­fluss auf das Behal­ten von Infor­ma­tio­nen besitzen die Emo­tion­ssi­t­u­a­tion und somit auch die Moti­va­tion von Men­schen. Die Inten­siv­ität und Nach­haltigkeit des Ler­nens wird von der intrin­sis­chen und extrin­sis­chen Moti­va­tion bee­in­flusst (Götz, 2017). Unter den Begriff der intrin­sis­chen Moti­va­tion wird eine Hand­lung aus inner­lich­er Überzeu­gung ver­standen. Die extrin­sis­che Moti­va­tion entste­ht durch den Wun­sch nach Anerken­nung beziehungsweise Beloh­nung (Rhein­berg, 2006). Bei­de Moti­va­tio­nen kön­nen seit­ens des Unternehmens für die Entwick­lung der Kom­pe­tenz und des Bewusst­seins für Sicher­heit genutzt wer­den. Beim Ein­satz unzure­ichen­der Meth­o­d­en bei der Infor­ma­tion­sweit­er­gabe kann beispiel­sweise Langeweile bei den Auszu­bilden­den auftreten. Diese bee­in­flusst die bei­den Moti­va­tion­sarten neg­a­tiv. Hier­aus fol­gt eine neg­a­tive Bee­in­flus­sung auf die nach­haltige Spe­icherung der Infor­ma­tio­nen. Dem­nach ist es zielführend, die Auszu­bilden­den bei der Infor­ma­tionsver­mit­tlung aktiv einzu­binden und Neugi­er für das The­ma Sicher­heit zu wecken.

Beispiel eines Sicherheitsprogramms

Eine nach­haltige Ver­mit­tlung von Infor­ma­tio­nen ste­ht somit in Kor­re­la­tion zu der method­is­chen Vorge­hensweise der Wis­sensver­mit­tlung. Diese Erken­nt­nis ist in ein Sicher­heit­spro­gramm für Auszu­bildende zu inte­gri­eren. Hier­aus fol­gend sollte der Lehrin­halt einen möglichst hohen aktiv­en Anteil enthal­ten und von Wieder­hol­un­gen in zeitlichen Abstän­den geprägt sein (Spitzer, 2007). Anhand des fol­gen­den betrieblichen Beispiels wird eine Möglichkeit der Umset­zung dargestellt. Hier­bei wird der Wis­senstrans­fer an den kon­tinuier­lichen Entwick­lung­sprozess der Auszu­bilden­den angepasst. Das Sicher­heit­spro­gramm wird par­al­lel zur gesamten Aus­bil­dungszeit durchgeführt.

Erstes Lehrjahr

In ein­er mod­er­nen Sicher­heit­skul­tur besitzt das The­ma Sicher­heit und Gesund­heit die höch­ste Pri­or­ität. Diese Pri­or­isierung besitzt auch das Sicher­heit­spro­gramm für Auszu­bildende im Unternehmen. Direkt im ersten Aus­bil­dungsmonat wird ein soge­nan­nter Sicher­heitsmonat durchge­führt. Dieser Sicher­heitsmonat umfasst die fol­gen­den Inhalte:

  • Vorstel­lung der betrieblichen Sicher­heit­skul­tur durch den CEO
  • All­ge­meine Sicherheitsunterweisung
  • Vorstel­lung der Berufsgenossenschaft
  • Unfälle und Berufskrankheiten
  • Ver­hal­ten im Notfall
  • Erken­nen von Gefahren am Arbeitsplatz
  • Ergonomie am Arbeitsplatz
  • Sucht­präven­tion

Die betriebliche Sicher­heit­skul­tur wird durch den Chief Exec­u­tive Offi­cer (CEO) vorgestellt. Aus dieser Vorstel­lung müssen klare Kern­botschaften an die Auszu­bilden­den her­vorge­hen. Die meis­ten The­men­schw­er­punk­te sind zum aktiv­en Mitwirken zum Beispiel durch Übun­gen oder Work­shops konzip­iert wor­den. Den Abschluss der Sicher­heitswoche stellt der Work­shop „Erken­nen von Gefahren am Arbeit­splatz“ dar.

In der Umset­zung wer­den den Grup­pen, beste­hend aus max­i­mal vier Teil­nehmern, aufeinan­der fol­gend zwei Arbeit­splätze gezeigt. Eigen­ständig arbeit­en die Teil­nehmer an der Erken­nung von Gefährdun­gen sowie der Ein­schätzung des jew­eili­gen Risikos. Weit­er­hin entwick­eln die Auszu­bilden­den Ansätze für Schutz­maß­nah­men. Begleit­et wird der Work­shop durch Fachkräfte für Arbeitssicher­heit sowie Aus­bil­dungsver­ant­wortliche. Abschließend wer­den die Arbeit­sergeb­nisse den anderen Grup­pen vorgestellt. Bei dieser Vorstel­lung ist die Erwartung­shal­tung nicht eine hohe inhaltliche Qual­ität. Das Lernziel dieses Work­shops ist es, die Auszu­bilden­den für das Erken­nen und Ein­schätzen von Gefährdun­gen zu sensibilisieren.

Auf­bauend auf den Inhal­ten des Sicher­heitsmonats find­en im ersten Lehr­jahr zwei Sicher­heits­bege­hun­gen mit den Fachkräften für Arbeitssicher­heit statt. Hier­bei begleit­en jew­eils max­i­mal zwei Auszu­bildende eine Fachkraft für Arbeitssicher­heit bei ein­er Sicher­heits­bege­hung und unter­stützen sel­bige bei der Nach­bere­itung. Lernziel ist hier die Wieder­hol­ung des erlern­ten Grund­la­gen­wis­sen und der Trans­fer in die betriebliche Praxis.

Zusät­zlich stellt jed­er Aus­bildende inner­halb der Auszu­bilden­den­gruppe ein Sicher­heit­s­the­ma vor. Hier­bei kann es sich beispiel­sweise um ein Ereignis­telegramm in Folge eines Arbeit­sun­falls han­deln. Unter­stützung erhält der Auszu­bildende hier von ein­er Fachkraft für Arbeitssicher­heit sowie durch die Ausbildungsverantwortlichen.

Zweites Lehrjahr

Neben der Wieder­hol­ung von Grund­la­gen­wis­sen wird im zweit­en Lehr­jahr ein Schw­er­punkt auf das richtige Ver­hal­ten im Not­fall geset­zt. Die Wieder­hol­ung erfol­gt durch jew­eils eine weit­ere Sicher­heits­bege­hung mit ein­er Fachkraft für Arbeitssicher­heit sowie einen Sicher­heitsvor­trag auf­bauend auf dem ersten Lehr­jahr. Eben­falls basierend auf dem ersten Lehr­jahr wird ein zweit­er Work­shop zum The­ma „Gefahren am Arbeit­splatz“ durchge­führt. Der Detail­lierungs­grad und die Qual­ität der Arbeit­sergeb­nisse sollen hier­bei höher sein als im ersten Lehrjahr.

Die Bewusst­sein­sen­twick­lung zum richti­gen Ver­hal­ten im Not­fall wird durch zwei Basiss­chu­lun­gen erre­icht. Ein­er­seits wird ein Erst-Hil­fe-Kurs mit den Auszu­bilden­den durchge­führt. Ander­er­seits find­et eine Schu­lung zum richti­gen Ver­hal­ten im Brand­fall statt. Hier­bei organ­isiert der Brand­schutzbeauf­tragte ein Feuer­lösch­er-Train­ing und eine Räu­mungsübung. Die örtliche Feuer­wehr unter­stützt bei diesem Vorhaben.

Zum Ende des zweit­en Lehr­jahrs bew­erten die Aus­bil­dungsver­ant­wortlichen sowie die Fachkräfte für Arbeitssicher­heit anhand objek­tiv­er Kri­te­rien die Entwick­lung der Auszu­bilden­den. Die Auszu­bilden­den mit ein­er guten indi­vidu­ellen Sicher­heit­skom­pe­tenz beziehungsweise einem entsprechen­den Sicher­heits­be­wusst­sein kön­nen zu Sicher­heits­men­toren ernan­nt wer­den. Die Sicher­heits­men­toren unter­stützen im Fol­gelehr­jahr die Auszu­bilden­den des ersten und zweit­en Lehr­jahrs bei deren Sicher­heit­sen­twick­lung. Außer­dem kön­nen die Sicher­heits­men­toren in den betrieblichen Sicher­heits­gremien mitwirken.

Drittes Lehrjahr

Der Schw­er­punkt im drit­ten Lehr­jahr ist eine Kle­in­grup­pe­nar­beit zu einem selb­st aus­gewählten The­ma zu Sicher­heit und Gesund­heitss­chutz. Die Auszu­bilden­den erar­beit­en die jew­eili­gen The­men weitest­ge­hend eigen­ständig. Das Ergeb­nis wird dann Führungskräften des Unternehmens vorgestellt. Während der Ausar­beitung erhal­ten die Auszu­bilden­den Unter­stützung von den Aus­bil­dungsver­ant­wortlichen und Fachkräften für Arbeitssicher­heit. Das beste Arbeit­sergeb­nis reicht das Unternehmen für den Auszu­bilden­den-Sicher­heit­spreis der Beruf­sgenossen­schaft ein.

Im Sinne der regelmäßi­gen Wieder­hol­ung find­et auch im drit­ten Lehr­jahr eine Sicher­heits­bege­hung mit ein­er Fachkraft für Arbeitssicher­heit sowie die Vorstel­lung eines all­ge­meinen Sicher­heit­s­the­mas statt.

Zum Ende des Sicher­heit­spro­gramms erhal­ten die Auszu­bilden­den mit einem aus­geprägtem Sicher­heits­be­wusst­sein einen betrieblichen „Sicher­heit­spreis“.

Zusammenfassung

Die Reduzierung der von Auszu­bilden­den aus­ge­hen­den Arbeit­sun­fälle lässt sich im Wesentlichen durch eine frühzeit­ige und nach­haltige Prä­gung erre­ichen. Die kon­tinuier­liche Weit­er­en­twick­lung von Kom­pe­tenz und Bewusst­sein für Sicher­heit stellt die ele­mentare Grund­lage dar. Men­schen mit diesen aus­geprägten Fähigkeit­en kön­nen Gefährdun­gen bess­er erken­nen und davon aus­ge­hende Risiken best­möglich ein­schätzen. Die Führungskräfte eines Unternehmens besitzen einen großen Anteil an der Entwick­lung dieser Fähigkeit­en (Döring, 2018). Ein Sicher­heit­spro­gramm für Auszu­bildende unter­stützt die Führungskräfte bei der Entwick­lung der Auszubildenden.

Das Beson­dere an dem vorgestell­ten betrieblichen Pro­gramm ist, dass die Auszu­bilden­den während ihrer gesamten Lehrzeit genü­gend Zeit bekom­men, um sich in Teams dem The­ma Sicher­heit und Gesund­heitss­chutz zu wid­men – ein klares Beken­nt­nis für die Sicher­heit seit­ens des Unternehmens. Weit­er­hin set­zt dieses Sicher­heit­spro­gramm aktuelle wis­senschaftliche Erken­nt­nisse um. Sicher­lich ist es auch ein zeitlich aufwändi­geres Mod­ell. In Unternehmen mit ein­er mod­er­nen Sicher­heit­skul­tur ist jedoch bekan­nt, dass Investi­tio­nen in die Sicher­heit nach­fol­gend auch zu höher­er Wirtschaftlichkeit führen (Bräun­ing und Kohstall, 2013) – ins­ge­samt eine aus­re­ichende Anzahl an pos­i­tiv­en Argu­menten für die Förderung von Kom­pe­tenz und Bewusst­sein für Sicher­heit bei Auszubildenden.

Quellen

  • Bräun­ing, Diet­mar Prof. Dr., Kohstall, Thomas Dr. (2013): Berech­nung des inter­na­tionalen „Return on Pre­ven­tion“ für Unternehmen. Kosten und Nutzen von betrieblichen Investi­tio­nen in den betrieblichen Arbeits- und Gesund­heitss­chutz. DGUV Report. Deutsche Geset­zliche Unfal­lver­sicherung e.V. Aus­gabe Jan­u­ar 2013
  • Brodt, Sven­ja, Pöhlchen, Dorothee, Flana­gin, Vir­gina L., Glasauer, Ste­fan, Gais, Stef­fen, Schö­nauer, Moni­ka (2016): Rapid and inde­pen­dent mem­o­ry for­ma­tion in the pari­etal cor­tex. https://doi.org/10.1073/pnas.1605719113 (15.11.2016)
  • Bun­desregierung Deutsch­land (2015): Arbeitss­chutzge­setz vom 07.08.1996 mit let­zter Änderung am 31.08.2015
  • Burhard, F., Col­in I. (1997): Zur Sicher­heit führen. Moti­va­tion im Arbeitss­chutz. Uni­ver­sum Ver­lag. Wies­baden 1997
  • Deutsche Geset­zliche Ver­sicherung (2019): Zahl des Monats. Nachricht­en der Deutschen Geset­zlichen Unfal­lver­sicherung e.V. Aus­gabe Februar/ März 2019
  • Döring, Anton (2018): Chef­sache präsen­zielle Führung. Springer Fachme­di­en Wies­baden GmbH.
  • Ebbing­haus, Her­mann (1885): Über das Gedächt­nis. Unter­suchun­gen zur exper­i­mentellen Psy­cholo­gie. Ver­lag von Dunck­er & Humblot.
  • Götz, Thomas Prof. Dr. (2017): Emotion,
    Moti­va­tion und selb­streg­ulieren­des Ler­nen. Fer­di­nand Schön­ingh Ver­lag. 2. Auflage
  • Rea­son, Peter (1993): Reflec­tions on Sacred Expe­ri­ence and Sacred Science
  • Rhein­berg, Falko (2006): Intrin­sis­che Moti­va­tion und Flow-Erleben. Moti­va­tion und Han­deln. Springer Medi­zin Ver­lag. 3. Auflage
  • Spitzer, Man­fred (2007): Ler­nen. Gehirn­forschung und die Schule des Lebens. Spek­trum Akademis­ch­er Verlag.
Abb. 1: Auswirkung der method­is­chen Infor­ma­tion­sauf­nahme auf das Behal­ten der Infor­ma­tion nach Ebbinghaus
Grafik: Ganzke
Abb. 2: The­o­retis­che Entwick­lung Sicherheitskompetenz/Sicherheitsbewusstsein bei Auszubildenden
Grafik: Ganzke

Foto: privat

Autor: Ste­fan Ganzke

Leit­er Abteilung Health, Safety &
Environment,

Dörken Ser­vice GmbH

E‑Mail: sganzke@doerken.de

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