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Alter(n)sgerechte Arbeit

Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung Demo­gra­fie

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Von der Erfahrung älterer Mitarbeiter profitieren Nachwuchskräfte – und das ganze Unternehmen. Foto: © kuzmichstudio – stock.adobe.com
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Stagnie­rende Gebur­ten­zah­len, stei­gende Lebens­er­war­tung, weni­ger Menschen im Erwerbs­al­ter, Fach­kräf­te­man­gel: Die demo­gra­fi­sche Entwick­lung stellt Betriebe vor Heraus­for­de­run­gen. Der folgende Beitrag rich­tet den Fokus darauf, wie alter(n)sgerechte Arbeit und ein ganz­heit­li­cher Ansatz in der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung ausse­hen können.

Nach den Anga­ben des Statis­ti­schen Bundes­amts leben in Deutsch­land derzeit rund 50 Millio­nen Menschen im Erwerbs­al­ter zwischen 20 und 65 Jahren. Bei dieser Beschäf­ti­gungs­gruppe zeich­nen sich zwei Entwick­lun­gen ab: Zum einen ein konti­nu­ier­li­cher Rück­gang auf circa 44 Millio­nen bis zum Jahr 2035, zum ande­ren eine zuneh­mende Alte­rung inner­halb dieser Perso­nen­gruppe. Aus Sicht des Arbeits- und Gesund­heits­schut­zes sind Antwor­ten gefragt, wie die Arbeits­welt für alle Alters­grup­pen alter(n)sgerecht gestal­tet werden kann.

Die Ausein­an­der­set­zung mit dem demo­gra­fi­schen Wandel in der Arbeits­welt ist also kein „Ü‑60-Projekt“. Es geht darum, unter welchen Arbeits­be­din­gun­gen ein Berufs­le­ben möglich ist, in dem über einen langen Alters­zeit­raum hinweg die Beschäf­tig­ten gesund und leis­tungs­fä­hig blei­ben.

Alter(n)sgerechte Arbeit bedeu­tet

  • Arbeits­in­halte,
  • Arbeits­or­ga­ni­sa­tion,
  • Arbeits­mit­tel und
  • Arbeits­plätze

der Leis­tungs­fä­hig­keit der Beschäf­tig­ten so anzu­pas­sen, dass insge­samt eine menschen­ge­rechte und gesund­heits­för­der­li­che Lebens­ar­beits­zeit ermög­licht wird. Auch die Poli­tik ist gefor­dert: Schließ­lich hat sich Deutsch­land im Rahmen der EU-Wachstumsstrategie „Europa 2020“ verpflich­tet, die Quote älte­rer Beschäf­tig­ter weiter zu stei­gern.1 In diesem Zusam­men­hang werden von den Mitglied­staa­ten Initia­ti­ven gefor­dert, um die Arbeits- und Beschäf­ti­gungs­fä­hig­keit zu fördern und zu verbes­sern.

Lösungs­stra­te­gien

Um diese Heraus­for­de­run­gen zu bewäl­ti­gen, gibt es keine Patent­re­zepte. Lösungs­stra­te­gien müssen sich an den indi­vi­du­el­len betrieb­li­chen Gege­ben­hei­ten orien­tie­ren. Dabei sind auch folgende Punkte zu berück­sich­ti­gen:

  • betrieb­li­che Alters­struk­tur­ana­lyse durch­füh­ren
  • demo­gra­fie­spe­zi­fi­sche Aspekte in den Gefähr­dungs­be­ur­tei­lun­gen ausar­bei­ten, um so Belas­tun­gen und Risi­ken sowie deren Auswir­kun­gen auf das indi­vi­du­elle Leis­tungs­ver­mö­gen von älte­ren Beschäf­tig­ten zu iden­ti­fi­zie­ren
  • Arbeits­plätze und Arbeits­or­ga­ni­sa­tion leistungs- und einsatz­ad­äquat gestal­ten
  • betrieb­li­che Rahmen­be­din­gun­gen konti­nu­ier­lich der demo­gra­fi­schen Struk­tur anpas­sen

Haus der Arbeits­fä­hig­keit

Beim Thema alter(n)sgerechte Arbeit wird oft der Begriff „Work Ability“ ins Blick­feld gerückt. Das „Haus der Arbeits­fä­hig­keit“ (vgl. Abbil­dung 1) nach Ilmarinen/Tempel2 zeigt die wech­sel­sei­ti­gen Abhän­gig­kei­ten zwischen Gesund­heit, Kompe­ten­zen, inne­ren Werten und Arbeits­platz. Verlie­ren einzelne System­kom­po­nen­ten ganz oder teil­weise ihre Trag­fä­hig­keit, gerät das ganze System in Gefahr.

Die Fakto­ren Gesund­heit und Kompe­ten­zen bilden das Funda­ment des Hauses. Erfah­rungs­ge­mäß schwä­chen sich bei älte­ren Beschäf­tig­ten die Leis­tungs­funk­tio­nen allmäh­lich – wenn auch indi­vi­du­ell unter­schied­lich – ab. Gleich­zei­tig nehmen beispiels­weise Erfah­rung, Wissen und soziale Kompe­ten­zen zu. So gibt es einen signi­fi­kan­ten Kompen­sie­rungs­ef­fekt, den man durch eine alter(n)sgerechte Arbeits­platz­ge­stal­tung noch weiter verstär­ken kann.

Wenn durch eine betrieb­li­che Alters­struk­tur­ana­lyse fundier­tes Daten­ma­te­rial erho­ben wurde, kann der nächste Schritt zur demo­gra­fie­spe­zi­fi­schen Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung erfol­gen. Es gehört zu den Kern­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers, die Arbeits­plätze und ‑prozesse so zu gestal­ten, dass die Beschäf­tig­ten ihre physi­schen und psychi­schen Ressour­cen gesund­heits­ge­recht einbrin­gen können. Im Rahmen einer guten Unter­neh­mens­kul­tur wird man deren konti­nu­ier­li­cher Weiter­ent­wick­lung und Anpas­sung hohe Prio­ri­tät einräu­men.

Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung Demo­gra­fie

Der VDSI-Fachbereich „Demo­gra­fie und Beschäf­ti­gungs­fä­hig­keit“ hat gemein­sam mit der Deut­schen Gesell­schaft für Arbeits­me­di­zin und Umwelt­me­di­zin (DGAUM) und dem Verein Demografie-Experten (DEx) in einem mehr­stu­fi­gen, inter­dis­zi­pli­nä­ren Prozess eine „Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung Demo­gra­fie“ entwi­ckelt, die als Bestand­teil einer ganz­heit­li­chen Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung zu sehen ist. Diese soll grund­sätz­lich allen Perso­nen im betrieb­li­chen Arbeits­platz­ma­nage­ment zugäng­lich sein. Dabei werden vor allem die Verant­wort­li­chen des Arbeits- und Gesund­heits­schut­zes ange­spro­chen, die bei diesem Thema häufig eine Promo­to­ren­funk­tion einneh­men.

Die „Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung Demo­gra­fie“ soll zu einer lang­fris­ti­gen Siche­rung der Beschäf­ti­gungs­fä­hig­keit und einer ange­mes­se­nen Nutzung des verfüg­ba­ren Leis­tungs­ver­mö­gens der Menschen beitra­gen. Gleich­zei­tig soll eine Weiter­ent­wick­lung in Gang gebracht werden: Die Inten­tion ist, die betrieb­li­che Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung von der noch stark vorherr­schen­den arbeitsplatz- und tätig­keits­be­zo­ge­nen Betrach­tungs­weise in eine deut­lich personen- und arbeits­pro­zess­be­zo­gene Ausrich­tung zu brin­gen.

Syste­ma­tik der demo­gra­fie­spe­zi­fi­schen Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung

Wie bei klas­si­schen Gefähr­dungs­be­ur­tei­lun­gen auch, müssen dabei grund­le­gende Aspekte des Arbeits- und Gesund­heits­schut­zes, der Ergo­no­mie, mecha­ni­sche und elek­tri­sche Gefähr­dun­gen, Gefahr­stoffe und andere Punkte berück­sich­tigt werden. Außer­dem werden eine Reihe psychi­scher und psycho­so­zia­ler Belas­tungs­fak­to­ren sowie Arbeits­pro­zesse erfasst und bewer­tet, weil sich auch hier signi­fi­kant alter(n)sspezifische Unter­schiede zeigen. Insge­samt wurden für die „Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung Demo­gra­fie“ elf Gefähr­dungs­be­rei­che iden­ti­fi­ziert, die jeweils eine unter­schied­li­che Anzahl an Gefähr­dungs­fak­to­ren aufwei­sen.

Am Beispiel „Gefähr­dung durch psychische/psychosoziale Belas­tungs­fak­to­ren“ soll die Vorge­hens­weise verdeut­licht werden. Zu diesem Gefähr­dungs­be­reich gehört unter ande­rem der Gefähr­dungs­fak­tor „Arbeits­or­ga­ni­sa­tion“ (vgl. Abbil­dung 2 auf Seite 40). Dieser glie­dert sich wiederum in die Unter­punkte „Arbeits­ab­läufe“ und „Arbeits­zeit“. Im Rahmen der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung wird bei den Arbeits­ab­läu­fen zum Beispiel unter­sucht, ob mit zuneh­men­dem Alter durch ein verrin­ger­tes Leis­tungs­tempo, abneh­mende Flexi­bi­li­tät oder längere Reak­ti­ons­zei­ten mögli­cher­weise mentale Belas­tun­gen entste­hen. Es können Ängste aufkom­men, die Arbeit nicht mehr zu schaf­fen und in Folge den Arbeits­platz zu verlie­ren.

Als spezi­fi­sche Maßnah­men stehen dann im Wesent­li­chen drei Optio­nen zur Verfü­gung, nämlich die Bevor­zu­gung von Routi­ne­tä­tig­kei­ten, die Redu­zie­rung von Tätig­keits­wech­seln sowie eine Erhö­hung des Gestal­tungs­spiel­raums für Mitar­bei­ter. Im Hinblick auf die Arbeits­zeit kann mögli­cher­weise Schicht­ar­beit der Gegen­stand der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung sein. Alters­ab­hän­gige Belas­tungs­gren­zen können dann zum Beispiel durch eine Anpas­sung der Arbeits- und Erho­lungs­zei­ten im Wech­sel­schicht­be­trieb oder durch verän­derte Arbeits­zeit­mo­delle abge­mil­dert werden. Die voll­stän­dige „Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung Demo­gra­fie“ ist unter www.sifa-sibe.de abruf­bar (vgl. Link­tipp).

Fazit und Ausblick

Der Wandel der Arbeits­welt in den Indus­trie­na­tio­nen geht mit rasan­ten Schrit­ten voran. Produk­tion 4.0, der Einsatz künst­li­cher Intel­li­genz und Struk­tur­wan­del in ganzen Indus­trie­zwei­gen sind Schlag­worte, mit denen die kommen­den Umbrü­che beschrie­ben werden. Die damit einher­ge­hen­den Verän­de­run­gen werden sich auf die Arbeits­platz­ge­stal­tung der Beschäf­tig­ten aller Alters­grup­pen auswir­ken. Die Verdich­tung und Komple­xi­tät der Arbeit wird zuneh­men, fach­li­che und intel­lek­tu­elle Anfor­de­run­gen stei­gen, Lern­zy­klen werden bestän­dig kürzer.

Dadurch verän­dern sich auch die Gefähr­dungs­fak­to­ren. Schon heute gibt es eine Zunahme der psychi­schen Belas­tun­gen mit den entspre­chen­den Krank­heits­fol­gen. Eine regel­mä­ßige, syste­ma­ti­sche und ganz­heit­li­che Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung bildet hier ein soli­des Funda­ment zur konti­nu­ier­li­chen Verbes­se­rung der Sicher­heit und Gesund­heit bei der Arbeit. Sie hilft, Fehl­ent­wick­lun­gen zu vermei­den und den tech­ni­schen Fort­schritt im Arbeits- und Gesund­heits­schutz sinn­voll zu inte­grie­ren.

Beson­ders die IT- und KI-Technologie setzt große Inno­va­ti­ons­kräfte für intel­li­gente Lösun­gen frei. Immer mehr Assis­tenz­sys­teme (etwa im Logistik- und Trans­port­we­sen) tragen zur Entlas­tung im Arbeits­all­tag bei. Senso­ren helfen zum Beispiel, Prozesse zu steu­ern, die Funk­tio­nen von Schutz­klei­dung den indi­vi­du­el­len Bedürf­nis­sen ihrer Träger anzu­pas­sen oder klima­ti­sche sowie licht­ab­hän­gige Umge­bungs­be­din­gun­gen zu opti­mie­ren.

Zeiten des Umbruchs bergen neben allem Fort­schritt auch Konflikte. Gerade ältere Mitar­bei­ter sind vor Über­for­de­rung durch den raschen tech­ni­schen Wandel zu schüt­zen. Die demo­gra­fi­sche Entwick­lung verdeut­licht, wie wert­voll ihr Arbeits­po­ten­zial für die Unter­neh­men ange­sichts des wach­sen­den Bedarfs an quali­fi­zier­ten Fach­kräf­ten noch sein wird. Auch hier bietet eine demo­gra­fie­spe­zi­fi­sche Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung Vorteile: Zum einen kann die Leis­tungs­fä­hig­keit älte­rer Mitar­bei­ter erhal­ten werden, zum ande­ren zeigt sie Wege, um alter(n)sbedingte Gege­ben­hei­ten zu kompen­sie­ren.

1 Vgl. www.bmu.de/WS841

2 Vgl. Tempel, Jürgen und Juhani Ilma­ri­nen: Arbeits­le­ben 2025. Hrsg. von Mari­anne Giesert. VSA Verlag Hamburg, 2013.

Abb. 1: Das „Haus der Arbeits­fä­hig­keit“ nach Ilmarinen/Tempel (modi­fi­ziert)

Autoren/Mitglieder Arbeits­gruppe:

Walde­mar Junior
Perso­nal­ent­wick­lung & Trai­ning
Mitglied im Arbeit­kreis Demo­gra­fie und Beschäf­ti­gungs­fä­hig­keit des Verban­des für Sicher­heit, Gesund­heit und Umwelt­schutz bei der Arbeit (VDSI)
waldemar.junior@outlook.de

Katrin Zitt­lau
VDSI

Klaus-Heinrich Bick
VDSI

Thomas Leusch­ner
VDSI

Dr. Josef Sauer
Verein Demografie-Experten (DEx)

Priv.-Doz. Dr. med. Stephan Weiler
Deut­sche Gesell­schaft für Arbeits­me­di­zin und Umwelt­me­di­zin (DGAUM)


Link­tipp

Die Hand­lungs­hilfe „Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung Demo­gra­fie“ steht unter
www.sifa-sibe.de (direk­ter link: http://hier.pro/xniE6QR ) zum Down­load bereit.

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