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Psyche und Ergonomie

Psychi­sche Belas­tung in der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung – helfen Stan­dards?

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Nach wie vor führen nicht alle Betriebe eine Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psychi­scher Belas­tung durch. Der folgende Beitrag zeigt anhand von Fall­bei­spie­len, wie die Ergonomie-Norm DIN EN ISO 10075 – ursprüng­lich nicht für die Anwen­dung in der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung gedacht – Betrie­ben Hilfe­stel­lung leis­ten kann.

Im Jahr 2013 wurde eine Konkre­ti­sie­rung des Arbeits­schutz­ge­set­zes (ArbSchG) vorge­nom­men. Seit­dem sind Arbeit­ge­ber expli­zit ange­hal­ten, „psychi­sche Belas­tun­gen bei der Arbeit“ bei der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung zu berück­sich­ti­gen. In der Konse­quenz hat der Gesetz­ge­ber die Betriebs­si­cher­heits­ver­ord­nung (Betr­SichV) und die Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung (ArbStättV) um die entspre­chen­den Begriff­lich­kei­ten erwei­tert. Der Umset­zungs­grad der Durch­füh­rung von Gefähr­dungs­be­ur­tei­lun­gen in Unter­neh­men ist nach Erhe­bun­gen der Gemein­sa­men Deut­schen Arbeits­schutz­stra­te­gie (GDA) noch ausbau­fä­hig. Die Gründe für den vermeint­lich gerin­gen Grad der Beschäf­ti­gung mit diesem Thema bestehen unter ande­rem in einer nach wie vor in den Betrie­ben vorhan­de­nen Unsi­cher­heit, die sich auf den Gegen­stand „psychi­sche Belas­tung“ selbst bezieht. Von zentra­ler Bedeu­tung ist hier eine gemein­same Spra­che, damit alle betrieb­li­chen Akteure – also Arbeit­ge­ber wie Betriebs­rat, Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit und Betriebs­me­di­zi­ner – von dersel­ben Sache spre­chen.

Neben dem Schrift­tum der GDA kann ein Blick in die Normung helfen. Seit 1991 exis­tiert mit der DIN EN ISO 10075–1 „Ergo­no­mi­sche Grund­la­gen bezüg­lich psychi­scher Arbeits­be­las­tung – Teil 1: Allge­meine Aspekte und Konzepte und Begriffe“ ein inter­na­tio­na­ler Stan­dard, in dem inhalt­lich die im Zusam­men­hang mit psychi­scher Belas­tung und Bean­spru­chung grund­le­gen­den Begriffe und Konzepte behan­delt und fest­ge­legt werden. Im Januar 2018 ist in Deutsch­land mit der ISO 10075–1:2018 eine revi­dierte Form der Norm publi­ziert worden. Diese ersetzt die Vorläu­fer­ver­sion sowie eine nur in Deutsch­land erschie­nene DIN SPEC 33418:2014–03. Dem Stan­dard liegt wie bislang auch das in Wissen­schaft und Praxis bewährte formale Belastungs-Beanspruchungs-Konzept zugrunde. Es wurde in der Neufas­sung um einige Aspekte erwei­tert. Konkret trennt das Konzept zwischen

  • psychi­scher Belas­tung,
  • psychi­scher Bean­spru­chung und
  • Bean­spru­chungs­fol­gen.

Demnach ist die psychi­sche Belas­tung die Gesamt­heit der erfass­ba­ren, von außen auf den Menschen einwir­ken­den Einflüsse. Psychi­sche Bean­spru­chung ist laut DIN-Norm die unmit­tel­bare Auswir­kung der psychi­schen Belas­tung im Indi­vi­duum in Abhän­gig­keit von seinen jewei­li­gen über­dau­ern­den und augen­blick­li­chen Voraus­set­zun­gen, einschließ­lich der indi­vi­du­el­len Bewäl­ti­gungs­stra­te­gien. Beide Konstrukte sind wert­neu­tral und bezie­hen sich auf eine formale Ursache-Wirkungsbeziehung. Als Folge können im Indi­vi­duum Bean­spru­chungs­fol­gen auftre­ten. Dabei wird zwischen fördern­den (posi­tiv bewer­te­ten) und beein­träch­ti­gen­den (nega­tiv bewer­te­ten und daher zu vermei­den­den) Bean­spru­chungs­fol­gen diffe­ren­ziert. Zwischen­zeit­lich hat sich der Stand der Forschung verän­dert. Aufgrund gesi­cher­ter neuer Erkennt­nisse erfolgte eine konzep­tu­elle Erwei­te­rung insbe­son­dere bei den Folgen von psychi­scher Belas­tung und Bean­spru­chung. So wurden die Konstrukte und Begriffe „Kompe­tenz­ent­wick­lung“, „Burnout“ und „Stress­re­ak­tion“ in der Norm ergänzt. Abbil­dung 1 veran­schau­licht die norma­ti­ven Konzepte.

Auch wenn die DIN EN ISO 10075 ursprüng­lich nicht für die Anwen­dung in der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung konzi­piert wurde, zeigt die Norm durch die konzep­tu­elle Diffe­ren­zie­rung, was Gegen­stand der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung hinsicht­lich psychi­scher Belas­tung ist: nämlich vom Indi­vi­duum unab­hän­gige Aspekte, die von außen auf Beschäf­tigte einwir­ken. Diese können sich erge­ben aus

  • der Arbeits­um­ge­bung (zum Beispiel Lärm und weitere physi­ka­li­sche Einwir­kun­gen, Arbeits­mit­tel),
  • der Arbeits­or­ga­ni­sa­tion (zum Beispiel Gestal­tung der Arbeits­zeit, Fest­le­gen von Verant­wort­lich­kei­ten),
  • der Arbeits­auf­gabe (zum Beispiel Fest­le­gun­gen zum Hand­lungs­spiel­raum, Voll­stän­dig­keit der Aufgabe),
  • sozia­len Fakto­ren (zum Beispiel Anzahl sozia­ler Kontakte, Führungs­span­nen).

Diese Kompo­nen­ten glei­chen weit­ge­hend denje­ni­gen, die in den Leit­li­nien und Hand­lungs­hil­fen der GDA genannt werden. An dieser Stelle ist zu beto­nen, dass in der Norm gerade auch die posi­ti­ven Folgen psychi­scher Belas­tung und Bean­spru­chung benannt werden, die bei einer entspre­chen­den, ergo­no­misch güns­ti­gen Gestal­tung hervor­ge­ru­fen werden können. Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten werden in DIN EN ISO 10075–2 ange­spro­chen. Aufgrund der Erwei­te­rung der Konzepte des ersten Norm­teils wird derzeit über eine entspre­chende Über­ar­bei­tung und Anpas­sung dieses zwei­ten Teils disku­tiert.

Umset­zung in der Praxis

Erfah­run­gen aus der Praxis zeigen immer wieder, dass eine Kennt­nis der Begriffe und Konzepte, die mit psychi­scher Arbeits­be­las­tung verbun­den sind, in den Betrie­ben erfor­der­lich ist. Zum einen lässt sich so der Gegen­stands­be­reich der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung einord­nen und bestim­men, zum ande­ren ist ein sach­be­zo­ge­ner Dialog zwischen den betrieb­li­chen Akteu­ren leich­ter möglich. Hier­für ist der Ergonomie-Standard DIN EN ISO 10075–1 sehr gut geeig­net: Er verla­gert den Fokus vom Indi­vi­duum auf den Arbeits­pro­zess, der letzt­lich auch durch Gestal­tungs­maß­nah­men verbes­sert werden soll. Wenn der Gegen­stand geklärt ist, fallen in der Regel auch Diskus­sio­nen über den Einsatz unter­schied­li­cher Erhe­bungs­me­tho­den knapp aus. Da das ArbSchG eine tätig­keits­be­zo­gene Beur­tei­lung der Arbeits­be­din­gun­gen fordert, kris­tal­li­siert sich oft das Beob­ach­tungs­in­ter­view als Methode heraus. Dabei soll­ten am besten betrieb­li­che Fach­leute den Arbeits­pro­zess beob­ach­ten und prozess­be­glei­tende Fragen stel­len.

Beob­ach­tungs­in­ter­views

Die beiden Fall­bei­spiele (siehe unten und folgende Seite) zeigen, wie psychi­sche Belas­tung mit Hilfe von Beob­ach­tungs­in­ter­views erho­ben werden kann. Fall­bei­spiel 1 bezieht sich auf ein Unter­neh­men der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie: Hier haben sich die betrieb­li­chen Akteure nach einer Infor­ma­ti­ons­ver­an­stal­tung durch den regio­na­len Arbeit­ge­ber­ver­band und das ifaa – Insti­tut für ange­wandte Arbeits­wis­sen­schaft für die Durch­füh­rung eines Beob­ach­tungs­in­ter­views mit dem Kompakt­ver­fah­ren Psychi­sche Belas­tung (KPB) entschie­den. Dabei handelt es sich um einen Leit­fa­den, der betrieb­li­chen Prak­ti­kern ein gestuf­tes, check­lis­ten­ba­sier­tes Vorge­hen der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psychi­scher Belas­tung ermög­licht.

Das Verfah­ren fußt konzep­tio­nell auf dem Belastungs-Beanspruchungskonzept, das auch in der ISO 10075–1 darge­stellt wird. Es beinhal­tet die Merk­mals­be­rei­che der GDA. Durch eine entspre­chende Quali­fi­zie­rung konn­ten die Teil­neh­mer das Vorge­hen an eini­gen Arbeits­plät­zen einüben, um anschlie­ßend selbst­stän­dig das Verfah­ren anzu­wen­den. In einer Folge­ver­an­stal­tung (Audit) hatten die betrieb­li­chen Akteure – das Projekt­team bestand aus der Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit, einem Mitglied des Betriebs­rats und einer Beschäf­tig­ten aus dem Verwal­tungs­be­reich – die Möglich­keit, ihre Erfah­run­gen bei der Beur­tei­lung zu schil­dern und gege­be­nen­falls nach­zu­steu­ern. Als ein Beispiel für die Erhe­bung wird der Arbeits­platz „inner­be­trieb­li­cher Trans­port­dienst“ vorge­stellt. Fall­bei­spiel 2 bezieht sich auf den Büro­be­reich eines klei­nen Dienst­leis­tungs­un­ter­neh­mens. Das Beur­tei­ler­team bestand aus einer Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit und einer in der Anwen­dung des KPB geschul­ten Diplom-Psychologin. Exem­pla­risch wird hier die Tätig­keit eines Marke­ting­re­fe­ren­ten beschrie­ben.

Fazit

Im Ergeb­nis lässt sich fest­hal­ten, dass mit der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psychi­scher Belas­tung Auffäl­lig­kei­ten syste­ma­tisch erfasst und bewer­tet werden können, die oft schon im Betrieb bekannt sind. Teil­weise können schon klei­nere Maßnah­men für Abhilfe sorgen, teil­weise sind aber auch weitere Berei­che eines Betriebs betrof­fen, so dass ein höhe­rer Aufwand erfor­der­lich ist. Wird die Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung gut geplant, kann diese jedoch zu deut­li­chen Prozess­ver­bes­se­run­gen beitra­gen.


Foto: ifaa

Autor: Dr. Stephan Sand­rock
Leitung Fach­be­reich Arbeits- und Leis­tungs­fä­hig­keit,
ifaa – Insti­tut für ange­wandte Arbeits­wis­sen­schaft e.V.


Fall­bei­spiel aus der Dienst­leis­tungs­bran­che: Arbeits­platz im Marke­ting

Die Aufga­ben des Stel­len­in­ha­bers liegen haupt­säch­lich im Marke­ting. Als Refe­rent ist er unter ande­rem für die Koor­di­na­tion von Veran­stal­tun­gen und Veröf­fent­li­chun­gen zustän­dig. Dazu gehö­ren die Abstim­mung mit inter­nen und exter­nen Kunden und Liefe­ran­ten, das Einho­len von Ange­bo­ten sowie die Beglei­tung und Verbes­se­rung von damit in Zusam­men­hang stehen­den Prozes­sen. Die Tätig­keit ist mit hohen Kommu­ni­ka­ti­ons­an­for­de­run­gen und mit der Arbeit am Bild­schirm verbun­den.

Bei der Beur­tei­lung werden zunächst die ergo­no­mi­schen Rahmen­be­din­gun­gen über­prüft. Der Arbeits­platz befin­det sich in einem Zwei­er­büro und ist – bezo­gen auf Arbeits­um­ge­bung und Arbeits­mit­tel – nach gängi­gen geho­be­nen ergo­no­mi­schen Stan­dards ausge­stat­tet. Als kritisch kris­tal­li­sie­ren sich folgende Aspekte heraus: Durch die unter­schied­li­chen Anfor­de­run­gen der Aufgabe kann es teil­weise gehäuft zu Unter­bre­chun­gen kommen, teils durch Beschäf­tigte des eige­nen Unter­neh­mens, die das Büro aufsu­chen, teils durch Tele­fo­nate von inter­nen oder exter­nen Part­nern. Unter­bre­chun­gen dieser Art fordern immer wieder ein erneu­tes Einar­bei­ten in die Tätig­keit. Dies kann das Auftre­ten psychi­scher Ermü­dung begüns­ti­gen. Ein weite­rer Aspekt ist die Zunahme von Aufga­ben bedingt durch die länger­fris­tige
Erkran­kung einer Kolle­gin. Dies führt zu einer entspre­chen­den Verdich­tung der Arbeit. Das Auftre­ten psychi­scher Ermü­dung wird damit begüns­tigt; es können nega­tive Stress­re­ak­tio­nen auftre­ten.

Gemein­sam mit dem Stel­len­in­ha­ber disku­tiert das Beur­tei­ler­team Maßnah­men zur Abhilfe, die dem Vorge­setz­ten vorge­stellt werden sollen. Eine mögli­che Maßnahme ist, störungs­freie Zeiten einzu­rich­ten, in denen beispiels­weise das Tele­fon umge­lei­tet wird, und an die sich auch interne Kunden halten müssen. Ferner könn­ten schon vorhan­dene Ange­bote des Arbeit­ge­bers inten­si­ver genutzt werden: Dazu gehört das mobile Arbei­ten, um Störun­gen zu umge­hen sowie eine Anpas­sung der Arbeits­zei­ten. Für die zusätz­lich anfal­len­den Aufga­ben denkt das Unter­neh­men derzeit über arbeits­or­ga­ni­sa­to­ri­sche Maßnah­men nach. Dabei ist zu über­le­gen, welche Aufga­ben von ande­ren Kolle­gen über­nom­men werden können bezie­hungs­weise wie sich Prozesse verschlan­ken lassen, damit die betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten entspre­chend entlas­tet werden. Die Unter­neh­mens­lei­tung ist sehr an einer Verbes­se­rung des Zustands inter­es­siert, so dass von dieser Seite mit entspre­chen­der Unter­stüt­zung zu rech­nen ist.


Fall­bei­spiel aus der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie: Arbeits­platz im inner­be­trieb­li­chen Trans­port

An dem Arbeits­platz „inner­be­trieb­li­cher Trans­port­dienst“ werden über­wie­gend einfa­che, ausfüh­rende Tätig­kei­ten mit begrenz­tem Hand­lungs­spiel­raum durch­ge­führt. Die Stel­len­in­ha­ber haben nur wenig Einfluss auf die zeit­li­che Vertei­lung der Tätig­kei­ten, da die Aufga­ben aus unter­schied­li­chen Unter­neh­mens­be­rei­chen zuge­teilt werden. Die Prio­ri­sie­rung der Aufträge ist oft nicht geklärt. Dies kann bei den Beschäf­tig­ten zu Unsi­cher­heit und in der Folge zu einer Stress­re­ak­tion oder auch zum Gefühl psychi­scher Sätti­gung führen. Durch die fehlende Prio­ri­sie­rung können zusätz­lich Konflikte mit ande­ren Berei­chen auftre­ten, so dass weitere ungüns­tige Bean­spru­chungs­fol­gen
möglich sind. Abspra­chen zwischen den Auftrag­ge­bern finden in der Regel nicht statt; logis­ti­sche Unter­stüt­zung fehlt weit­ge­hend. Die Arbeits­auf­gabe beinhal­tet auch Trans­porte von Gegen­stän­den mit hohen Sach­wer­ten. Da dieser Umstand schon vor der „psychi­schen“ Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung bekannt ist, sind die Beschäf­tig­ten bereits entspre­chend quali­fi­ziert bezie­hungs­weise unter­wie­sen.

Das Projekt­team stellt fest, dass die verwen­de­ten Trans­port­mit­tel repa­ra­tur­be­dürf­tig oder nicht geeig­net sind. Dies führt zu einer erhöh­ten körper­li­chen Belas­tung der Beschäf­tig­ten und beein­flusst die Sicher­heit des Trans­ports. Es gibt keine syste­ma­ti­sche Auswer­tung von Hinwei­sen der Beschäf­tig­ten. Ferner werden Trans­port­mit­tel, wenn diese von ande­ren Unter­neh­mens­be­rei­chen verwen­det werden, nicht an die vorge­se­he­nen Stel­len zurück­ge­bracht. Die damit verbun­de­nen Such­auf­wände und Zeit­ver­zö­ge­run­gen führen zu vermeid­ba­rem Zeit­druck, der auch nach­ge­la­gerte Prozesse nega­tiv beein­flusst.

Als mögli­che Gestal­tungs­maß­nah­men disku­tiert das Projekt­team logis­ti­sche Unter­stüt­zungs­sys­teme oder eine Unter­stüt­zung der Beschäf­tig­ten bei der Prio­ri­sie­rung von Trans­port­auf­trä­gen. Dazu müssen die betref­fen­den Führungs­kräfte und Fach­be­rei­che infor­miert werden. Geplant ist die Erar­bei­tung bereichs­über­grei­fen­der Maßnah­men wie ein gemein­sa­mer Abstim­mungs­pro­zess sowie die Schu­lung der betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten hinsicht­lich der Grund­la­gen von Ordnung und Sauber­keit nach der 5 S‑Methode. Diese aus dem Lean Manage­ment stam­mende Einstiegs­maß­nahme umfasst die fünf Schritte: Seiri („Sortiere aus!“), Seiton („Stelle ordent­lich hin!“), Seiso („Säubere!“), Seiketsu („Bewahre Sauber­keit!“) und Shit­s­uke („Bewahre Selbst­dis­zi­plin!“).

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