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Psychische Belastung in der Gefährdungsbeurteilung – helfen Standards?

Psyche und Ergonomie
Psychische Belastung in der Gefährdungsbeurteilung – helfen Standards?

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Nach wie vor führen nicht alle Betriebe eine Gefährdungs­beurteilung psy­chis­ch­er Belas­tung durch. Der fol­gende Beitrag zeigt anhand von Fall­beispie­len, wie die Ergonomie-Norm DIN EN ISO 10075 – ursprünglich nicht für die Anwen­dung in der Gefährdungs­beurteilung gedacht – Betrieben Hil­festel­lung leis­ten kann.

Im Jahr 2013 wurde eine Konkretisierung des Arbeitss­chutzge­set­zes (Arb­SchG) vorgenom­men. Seit­dem sind Arbeit­ge­ber expliz­it ange­hal­ten, „psy­chis­che Belas­tun­gen bei der Arbeit“ bei der Gefährdungs­beurteilung zu berück­sichti­gen. In der Kon­se­quenz hat der Geset­zge­ber die Betrieb­ssicher­heitsverord­nung (Betr­SichV) und die Arbeitsstät­ten­verord­nung (Arb­StättV) um die entsprechen­den Begrif­flichkeit­en erweit­ert. Der Umset­zungs­grad der Durch­führung von Gefährdungs­beurteilun­gen in Unternehmen ist nach Erhe­bun­gen der Gemein­samen Deutschen Arbeitss­chutzs­trate­gie (GDA) noch aus­baufähig. Die Gründe für den ver­meintlich gerin­gen Grad der Beschäf­ti­gung mit diesem The­ma beste­hen unter anderem in ein­er nach wie vor in den Betrieben vorhan­de­nen Unsicher­heit, die sich auf den Gegen­stand „psy­chis­che Belas­tung“ selb­st bezieht. Von zen­traler Bedeu­tung ist hier eine gemein­same Sprache, damit alle betrieblichen Akteure – also Arbeit­ge­ber wie Betrieb­srat, Fachkraft für Arbeitssicher­heit und Betrieb­smedi­zin­er – von der­sel­ben Sache sprechen.

Neben dem Schrift­tum der GDA kann ein Blick in die Nor­mung helfen. Seit 1991 existiert mit der DIN EN ISO 10075–1 „Ergonomis­che Grund­la­gen bezüglich psy­chis­ch­er Arbeits­be­las­tung – Teil 1: All­ge­meine Aspek­te und Konzepte und Begriffe“ ein inter­na­tionaler Stan­dard, in dem inhaltlich die im Zusam­men­hang mit psy­chis­ch­er Belas­tung und Beanspruchung grundle­gen­den Begriffe und Konzepte behan­delt und fest­gelegt wer­den. Im Jan­u­ar 2018 ist in Deutsch­land mit der ISO 10075–1:2018 eine rev­i­dierte Form der Norm pub­liziert wor­den. Diese erset­zt die Vor­läufer­ver­sion sowie eine nur in Deutsch­land erschienene DIN SPEC 33418:2014–03. Dem Stan­dard liegt wie bis­lang auch das in Wis­senschaft und Prax­is bewährte for­male Belas­tungs-Beanspruchungs-Konzept zugrunde. Es wurde in der Neu­fas­sung um einige Aspek­te erweit­ert. Konkret tren­nt das Konzept zwis­chen

  • psy­chis­ch­er Belas­tung,
  • psy­chis­ch­er Beanspruchung und
  • Beanspruchungs­fol­gen.

Dem­nach ist die psy­chis­che Belas­tung die Gesamtheit der erfass­baren, von außen auf den Men­schen ein­wirk­enden Ein­flüsse. Psy­chis­che Beanspruchung ist laut DIN-Norm die unmit­tel­bare Auswirkung der psy­chis­chen Belas­tung im Indi­vidu­um in Abhängigkeit von seinen jew­eili­gen über­dauern­den und augen­blick­lichen Voraus­set­zun­gen, ein­schließlich der indi­vidu­ellen Bewäl­ti­gungsstrate­gien. Bei­de Kon­struk­te sind wert­neu­tral und beziehen sich auf eine for­male Ursache-Wirkungs­beziehung. Als Folge kön­nen im Indi­vidu­um Beanspruchungs­fol­gen auftreten. Dabei wird zwis­chen fördern­den (pos­i­tiv bew­erteten) und beein­trächti­gen­den (neg­a­tiv bew­erteten und daher zu ver­mei­den­den) Beanspruchungs­fol­gen dif­feren­ziert. Zwis­chen­zeitlich hat sich der Stand der Forschung verän­dert. Auf­grund gesichert­er neuer Erken­nt­nisse erfol­gte eine konzeptuelle Erweiterung ins­beson­dere bei den Fol­gen von psy­chis­ch­er Belas­tung und Beanspruchung. So wur­den die Kon­struk­te und Begriffe „Kom­pe­ten­zen­twick­lung“, „Burnout“ und „Stress­reak­tion“ in der Norm ergänzt. Abbil­dung 1 ver­an­schaulicht die nor­ma­tiv­en Konzepte.

Auch wenn die DIN EN ISO 10075 ursprünglich nicht für die Anwen­dung in der Gefährdungs­beurteilung konzip­iert wurde, zeigt die Norm durch die konzeptuelle Dif­feren­zierung, was Gegen­stand der Gefährdungs­beurteilung hin­sichtlich psy­chis­ch­er Belas­tung ist: näm­lich vom Indi­vidu­um unab­hängige Aspek­te, die von außen auf Beschäftigte ein­wirken. Diese kön­nen sich ergeben aus

  • der Arbeit­sumge­bung (zum Beispiel Lärm und weit­ere physikalis­che Ein­wirkun­gen, Arbeitsmit­tel),
  • der Arbeit­sor­gan­i­sa­tion (zum Beispiel Gestal­tung der Arbeit­szeit, Fes­tle­gen von Ver­ant­wortlichkeit­en),
  • der Arbeit­sauf­gabe (zum Beispiel Fes­tle­gun­gen zum Hand­lungsspiel­raum, Voll­ständigkeit der Auf­gabe),
  • sozialen Fak­toren (zum Beispiel Anzahl sozialer Kon­tak­te, Führungss­pan­nen).

Diese Kom­po­nen­ten gle­ichen weit­ge­hend den­jeni­gen, die in den Leitlin­ien und Hand­lung­shil­fen der GDA genan­nt wer­den. An dieser Stelle ist zu beto­nen, dass in der Norm ger­ade auch die pos­i­tiv­en Fol­gen psy­chis­ch­er Belas­tung und Beanspruchung benan­nt wer­den, die bei ein­er entsprechen­den, ergonomisch gün­sti­gen Gestal­tung her­vorgerufen wer­den kön­nen. Gestal­tungsmöglichkeit­en wer­den in DIN EN ISO 10075–2 ange­sprochen. Auf­grund der Erweiterung der Konzepte des ersten Normteils wird derzeit über eine entsprechende Über­ar­beitung und Anpas­sung dieses zweit­en Teils disku­tiert.

Umsetzung in der Praxis

Erfahrun­gen aus der Prax­is zeigen immer wieder, dass eine Ken­nt­nis der Begriffe und Konzepte, die mit psy­chis­ch­er Arbeits­be­las­tung ver­bun­den sind, in den Betrieben erforder­lich ist. Zum einen lässt sich so der Gegen­stands­bere­ich der Gefährdungs­beurteilung einord­nen und bes­tim­men, zum anderen ist ein sach­be­zo­gen­er Dia­log zwis­chen den betrieblichen Akteuren leichter möglich. Hier­für ist der Ergonomie-Stan­dard DIN EN ISO 10075–1 sehr gut geeignet: Er ver­lagert den Fokus vom Indi­vidu­um auf den Arbeit­sprozess, der let­ztlich auch durch Gestal­tungs­maß­nah­men verbessert wer­den soll. Wenn der Gegen­stand gek­lärt ist, fall­en in der Regel auch Diskus­sio­nen über den Ein­satz unter­schiedlich­er Erhe­bungsmeth­o­d­en knapp aus. Da das Arb­SchG eine tätigkeits­be­zo­gene Beurteilung der Arbeits­be­din­gun­gen fordert, kristallisiert sich oft das Beobach­tungsin­ter­view als Meth­ode her­aus. Dabei soll­ten am besten betriebliche Fach­leute den Arbeit­sprozess beobacht­en und prozess­be­glei­t­ende Fra­gen stellen.

Beobachtungsinterviews

Die bei­den Fall­beispiele (siehe unten und fol­gende Seite) zeigen, wie psy­chis­che Belas­tung mit Hil­fe von Beobach­tungsin­ter­views erhoben wer­den kann. Fall­beispiel 1 bezieht sich auf ein Unternehmen der Met­all- und Elek­troin­dus­trie: Hier haben sich die betrieblichen Akteure nach ein­er Infor­ma­tionsver­anstal­tung durch den regionalen Arbeit­ge­berver­band und das ifaa – Insti­tut für ange­wandte Arbeitswis­senschaft für die Durch­führung eines Beobach­tungsin­ter­views mit dem Kom­pak­tver­fahren Psy­chis­che Belas­tung (KPB) entsch­ieden. Dabei han­delt es sich um einen Leit­faden, der betrieblichen Prak­tik­ern ein gestuftes, check­lis­ten­basiertes Vorge­hen der Gefährdungs­beurteilung psy­chis­ch­er Belas­tung ermöglicht.

Das Ver­fahren fußt konzep­tionell auf dem Belas­tungs-Beanspruchungskonzept, das auch in der ISO 10075–1 dargestellt wird. Es bein­hal­tet die Merk­mals­bere­iche der GDA. Durch eine entsprechende Qual­i­fizierung kon­nten die Teil­nehmer das Vorge­hen an eini­gen Arbeit­splätzen einüben, um anschließend selb­st­ständig das Ver­fahren anzuwen­den. In ein­er Fol­gev­er­anstal­tung (Audit) hat­ten die betrieblichen Akteure – das Pro­jek­t­team bestand aus der Fachkraft für Arbeitssicher­heit, einem Mit­glied des Betrieb­srats und ein­er Beschäftigten aus dem Ver­wal­tungs­bere­ich – die Möglichkeit, ihre Erfahrun­gen bei der Beurteilung zu schildern und gegebe­nen­falls nachzus­teuern. Als ein Beispiel für die Erhe­bung wird der Arbeit­splatz „inner­be­trieblich­er Trans­port­di­enst“ vorgestellt. Fall­beispiel 2 bezieht sich auf den Bürobere­ich eines kleinen Dien­stleis­tung­sun­ternehmens. Das Beurteil­erteam bestand aus ein­er Fachkraft für Arbeitssicher­heit und ein­er in der Anwen­dung des KPB geschul­ten Diplom-Psy­cholo­gin. Exem­plar­isch wird hier die Tätigkeit eines Mar­ket­ingref­er­enten beschrieben.

Fazit

Im Ergeb­nis lässt sich fes­thal­ten, dass mit der Gefährdungs­beurteilung psy­chis­ch­er Belas­tung Auf­fäl­ligkeit­en sys­tem­a­tisch erfasst und bew­ertet wer­den kön­nen, die oft schon im Betrieb bekan­nt sind. Teil­weise kön­nen schon kleinere Maß­nah­men für Abhil­fe sor­gen, teil­weise sind aber auch weit­ere Bere­iche eines Betriebs betrof­fen, so dass ein höher­er Aufwand erforder­lich ist. Wird die Gefährdungs­beurteilung gut geplant, kann diese jedoch zu deut­lichen Prozessverbesserun­gen beitra­gen.


Foto: ifaa

Autor: Dr. Stephan San­drock
Leitung Fach­bere­ich Arbeits- und Leis­tungs­fähigkeit,
ifaa – Insti­tut für ange­wandte Arbeitswis­senschaft e.V.


Fallbeispiel aus der Dienstleistungsbranche: Arbeitsplatz im Marketing

Die Auf­gaben des Stel­len­in­hab­ers liegen haupt­säch­lich im Mar­ket­ing. Als Ref­er­ent ist er unter anderem für die Koor­di­na­tion von Ver­anstal­tun­gen und Veröf­fentlichun­gen zuständig. Dazu gehören die Abstim­mung mit inter­nen und exter­nen Kun­den und Liefer­an­ten, das Ein­holen von Ange­boten sowie die Begleitung und Verbesserung von damit in Zusam­men­hang ste­hen­den Prozessen. Die Tätigkeit ist mit hohen Kom­mu­nika­tion­san­forderun­gen und mit der Arbeit am Bild­schirm ver­bun­den.

Bei der Beurteilung wer­den zunächst die ergonomis­chen Rah­menbe­din­gun­gen über­prüft. Der Arbeit­splatz befind­et sich in einem Zweier­büro und ist – bezo­gen auf Arbeit­sumge­bung und Arbeitsmit­tel – nach gängi­gen gehobe­nen ergonomis­chen Stan­dards aus­ges­tat­tet. Als kri­tisch kristallisieren sich fol­gende Aspek­te her­aus: Durch die unter­schiedlichen Anforderun­gen der Auf­gabe kann es teil­weise gehäuft zu Unter­brechun­gen kom­men, teils durch Beschäftigte des eige­nen Unternehmens, die das Büro auf­suchen, teils durch Tele­fonate von inter­nen oder exter­nen Part­nern. Unter­brechun­gen dieser Art fordern immer wieder ein erneutes Einar­beit­en in die Tätigkeit. Dies kann das Auftreten psy­chis­ch­er Ermü­dung begün­sti­gen. Ein weit­er­er Aspekt ist die Zunahme von Auf­gaben bed­ingt durch die länger­fristige
Erkrankung ein­er Kol­le­gin. Dies führt zu ein­er entsprechen­den Verdich­tung der Arbeit. Das Auftreten psy­chis­ch­er Ermü­dung wird damit begün­stigt; es kön­nen neg­a­tive Stress­reak­tio­nen auftreten.

Gemein­sam mit dem Stel­len­in­hab­er disku­tiert das Beurteil­erteam Maß­nah­men zur Abhil­fe, die dem Vorge­set­zten vorgestellt wer­den sollen. Eine mögliche Maß­nahme ist, störungs­freie Zeit­en einzuricht­en, in denen beispiel­sweise das Tele­fon umgeleit­et wird, und an die sich auch interne Kun­den hal­ten müssen. Fern­er kön­nten schon vorhan­dene Ange­bote des Arbeit­ge­bers inten­siv­er genutzt wer­den: Dazu gehört das mobile Arbeit­en, um Störun­gen zu umge­hen sowie eine Anpas­sung der Arbeit­szeit­en. Für die zusät­zlich anfal­l­en­den Auf­gaben denkt das Unternehmen derzeit über arbeit­sor­gan­isatorische Maß­nah­men nach. Dabei ist zu über­legen, welche Auf­gaben von anderen Kol­le­gen über­nom­men wer­den kön­nen beziehungsweise wie sich Prozesse ver­schlanken lassen, damit die betrof­fe­nen Beschäftigten entsprechend ent­lastet wer­den. Die Unternehmensleitung ist sehr an ein­er Verbesserung des Zus­tands inter­essiert, so dass von dieser Seite mit entsprechen­der Unter­stützung zu rech­nen ist.


Fallbeispiel aus der Metall- und Elektroindustrie: Arbeitsplatz im innerbetrieblichen Transport

An dem Arbeit­splatz „inner­be­trieblich­er Trans­port­di­enst“ wer­den über­wiegend ein­fache, aus­führende Tätigkeit­en mit begren­ztem Hand­lungsspiel­raum durchge­führt. Die Stel­len­in­hab­er haben nur wenig Ein­fluss auf die zeitliche Verteilung der Tätigkeit­en, da die Auf­gaben aus unter­schiedlichen Unternehmens­bere­ichen zugeteilt wer­den. Die Pri­or­isierung der Aufträge ist oft nicht gek­lärt. Dies kann bei den Beschäftigten zu Unsicher­heit und in der Folge zu ein­er Stress­reak­tion oder auch zum Gefühl psy­chis­ch­er Sät­ti­gung führen. Durch die fehlende Pri­or­isierung kön­nen zusät­zlich Kon­flik­te mit anderen Bere­ichen auftreten, so dass weit­ere ungün­stige Beanspruchungs­fol­gen
möglich sind. Absprachen zwis­chen den Auf­tragge­bern find­en in der Regel nicht statt; logis­tis­che Unter­stützung fehlt weit­ge­hend. Die Arbeit­sauf­gabe bein­hal­tet auch Trans­porte von Gegen­stän­den mit hohen Sach­w­erten. Da dieser Umstand schon vor der „psy­chis­chen“ Gefährdungs­beurteilung bekan­nt ist, sind die Beschäftigten bere­its entsprechend qual­i­fiziert beziehungsweise unter­wiesen.

Das Pro­jek­t­team stellt fest, dass die ver­wen­de­ten Trans­port­mit­tel reparaturbedürftig oder nicht geeignet sind. Dies führt zu ein­er erhöht­en kör­per­lichen Belas­tung der Beschäftigten und bee­in­flusst die Sicher­heit des Trans­ports. Es gibt keine sys­tem­a­tis­che Auswer­tung von Hin­weisen der Beschäftigten. Fern­er wer­den Trans­port­mit­tel, wenn diese von anderen Unternehmens­bere­ichen ver­wen­det wer­den, nicht an die vorge­se­henen Stellen zurück­ge­bracht. Die damit ver­bun­de­nen Suchaufwände und Zeitverzögerun­gen führen zu ver­mei­d­barem Zeit­druck, der auch nachge­lagerte Prozesse neg­a­tiv bee­in­flusst.

Als mögliche Gestal­tungs­maß­nah­men disku­tiert das Pro­jek­t­team logis­tis­che Unter­stützungssys­teme oder eine Unter­stützung der Beschäftigten bei der Pri­or­isierung von Trans­portaufträ­gen. Dazu müssen die betr­e­f­fend­en Führungskräfte und Fach­bere­iche informiert wer­den. Geplant ist die Erar­beitung bere­ich­süber­greifend­er Maß­nah­men wie ein gemein­samer Abstim­mung­sprozess sowie die Schu­lung der betrof­fe­nen Beschäftigten hin­sichtlich der Grund­la­gen von Ord­nung und Sauberkeit nach der 5 S‑Methode. Diese aus dem Lean Man­age­ment stam­mende Ein­stiegs­maß­nahme umfasst die fünf Schritte: Seiri („Sortiere aus!“), Seiton („Stelle ordentlich hin!“), Seiso („Säu­bere!“), Seiket­su („Bewahre Sauberkeit!“) und Shit­suke („Bewahre Selb­st­diszi­plin!“).

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