Schwangerschaft und Beruf: Das neue Mutterschutzgesetz (MuSchG). Reform des Mutterschutzes -
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Reform des Mutterschutzes

Schwan­ger­schaft und Beruf: Das neue Mutter­schutz­ge­setz (MuSchG)

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Foto: © Vadim Guzhva - stock.adobe.com
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Am 1. Januar 2018 trat das neue Mutter­schutz­ge­setz (MuSchG) in Kraft. Das Mutter­schutz­recht wurde damit umfas­send refor­miert. Die Novelle bringt Ände­run­gen für schwan­gere und stil­lende Frauen, den Arbeit­ge­ber und weitere betei­ligte Perso­nen mit sich. Lesen Sie mehr über die wesent­li­chen Ände­run­gen für den betrieb­li­chen Arbeits‐ und Gesund­heits­schutz.

Die Gründe für diese Novelle liegen in dem steti­gen Wandel der Arbeits­welt sowie in verän­der­ten gesell­schaft­li­chen und recht­li­chen Rahmen­be­din­gun­gen. Im Mittel­punkt des neuen Mutter­schutz­ge­set­zes steht die verant­wor­tungs­volle Inter­es­sen­ab­wä­gung zwischen dem Schutz der Gesund­heit einer schwan­ge­ren bezie­hungs­weise einer stil­len­den Frau und ihres Kindes sowie der selbst­be­stimm­ten Entschei­dung der Frau, ihre Erwerbs­tä­tig­keit zu gestal­ten.

Präven­ti­ver Ansatz im Mutter­schutz­ge­setz

Abschnitt 2 des neuen MuSchG wird in die Unter­ab­schnitte arbeits­zeit­li­cher, betrieb­li­cher und ärzt­li­cher Gesund­heits­schutz unter­teilt. Hier finden sich einige Inhalte der bishe­ri­gen Verord­nung zum Schutze der Mütter am Arbeits­platz (MuSch­ArbV) wieder, wie zum Beispiel ein ange­pass­ter Kata­log unzu­läs­si­ger Tätig­kei­ten und Arbeits­be­din­gun­gen.

Damit wird bereits deut­lich, dass der Gesetz­ge­ber einen präven­ti­ven Ansatz im Mutter­schutz­recht unter Betei­li­gung verschie­de­ner Diszi­pli­nen forciert.

Gleich­zei­tig erhal­ten der Arbeit­ge­ber sowie die schwan­gere bezie­hungs­weise stil­lende Frau mehr Gestal­tungs­frei­räume. Diese gehen mit einem höhe­ren Maß an Verant­wor­tung für die betei­lig­ten Perso­nen einher.

Die wesent­li­chen Elemente des präven­ti­ven Ansat­zes sind unter ande­rem

  • die Beur­tei­lung der Arbeits­be­din­gun­gen unter Berück­sich­ti­gung eines neuen Gefähr­dungs­be­grif­fes („unver­ant­wort­bare Gefähr­dung“) sowie der Rang­folge von Schutz­maß­nah­men,
  • die Anpas­sung des Kata­logs unzu­läs­si­ger Tätig­kei­ten und Arbeits­be­din­gun­gen sowie
  • die früh­zei­tige Infor­ma­tion aller Perso­nen einer Orga­ni­sa­tion über mutter­schutz­recht­li­che Belange.

Gefähr­dun­gen beur­tei­len

Das zentrale Werk­zeug bleibt die Beur­tei­lung der Arbeits­be­din­gun­gen nach § 5 Arbeits­schutz­ge­setz (ArbSchG) sowie § 10 MuSchG. Der Arbeit­ge­ber muss, mit Blick auf die schwan­gere bezie­hungs­weise stil­lende Frau, die Gefähr­dun­gen hinsicht­lich Art, Ausmaß und Dauer beur­tei­len, Schutz­maß­nah­men ablei­ten und die Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung doku­men­tie­ren. Es besteht die Möglich­keit gleich­ar­tige Arbeits­be­din­gun­gen zusam­men­ge­fasst zu beur­tei­len.

Der Arbeit­ge­ber kann hier­bei auf einen ange­pass­ten Kata­log unzu­läs­si­ger Tätig­kei­ten und Arbeits­be­digun­gen zurück­grei­fen.

Der Grund­satz der Risi­ko­mi­ni­mie­rung, der Wirk­sam­keits­kon­trolle sowie der konti­nu­ier­li­chen Anpas­sung an sich ändernde Gege­ben­hei­ten aus dem ArbSchG gilt auch im Mutter­schutz.

Unzu­läs­sige Tätig­kei­ten und
Arbeits­be­din­gun­gen

Der Kata­log unzu­läs­si­ger Tätig­kei­ten und Arbeits­be­din­gun­gen befin­det sich in den Unter­ab­schnit­ten arbeits­zeit­li­cher und betrieb­li­cher Gesund­heits­schutz. Dabei wird zwischen schwan­ge­ren und stil­len­den Frauen unter­schie­den, das heißt, es werden Situa­tio­nen beschrie­ben, in denen eine Beschäf­ti­gung unzu­läs­sig ist bezie­hungs­weise sein kann.

Bei der Betrach­tung dieser Szena­rien sind immer auch die Arbeits­be­din­gun­gen bezie­hungs­weise die Arbeits­um­ge­bungs­be­din­gun­gen, unter welchen
eine schwan­gere bezie­hungs­weise stil­lende Frau tätig wird, zu berück­sich­ti­gen.

Infor­ma­tion aller Perso­nen

Der Arbeit­ge­ber muss alle Perso­nen inner­halb seiner Orga­ni­sa­tion über das Ergeb­nis der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung infor­mie­ren (§ 14 Abs. 2 MuSchG).

Hier­bei ist es neben­säch­lich, welches Geschlecht die Perso­nen haben. Insbe­son­dere bei Männern soll so das Bewusst­sein in Bezug auf mutter­schutz­recht­li­che Belange erhöht werden und bei Führungs­kräf­ten deut­lich werden, welche Rege­lun­gen bei der Beschäf­ti­gung einer schwan­ge­ren bezie­hungs­weise stil­len­den Frau zu beach­ten sind. Die Infor­ma­tion der schwan­ge­ren bezie­hungs­weise stil­len­den Frau über das Ergeb­nis der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung und der erfor­der­li­chen Schutz­maß­nah­men muss der Arbeit­ge­ber zusätz­lich sicher­stel­len (§ 14 Abs. 3 MuSchG).

Die Infor­ma­ti­ons­pflicht erstreckt sich auch über den Aushang des Geset­zes. Eine Kopie des MuSchG muss zur Einsicht in gedruck­ter oder digi­ta­ler Form zur Verfü­gung stehen, sofern mehr als drei Frauen regel­mä­ßig beschäf­tigt werden (§ 26 MuSchG).


Praxis­bei­spiele: Wann ist eine Beschäf­ti­gung unzu­läs­sig?

Folgende Situa­tio­nen zeigen beispiel­haft, wann eine Beschäf­ti­gung von schwan­ge­ren bezie­hungs­weise stil­len­den

Frauen unzu­läs­sig ist:

  • während der Schutz­fris­ten vor und nach der Entbin­dung (§ 3 MuSchG),
  • bei Mehr‐ und Nacht­ar­beit (§ 4 und § 5 MuSchG),
  • bei Tätig­kei­ten mit bestimm­ten Gefahr‐ und Biostof­fen,
    bei denen eine unver­ant­wort­bare Gefähr­dung nicht ausge­schlos­sen werden kann (§ 11 Abs. 1 und 2 bezie­hungs­weise § 12 MuSchG),
  • bei Tätig­kei­ten mit körper­li­chen Belas­tun­gen oder
    mecha­ni­schen Einwir­kun­gen, bei denen eine unver­ant­wort­bare Gefähr­dung nicht ausge­schlos­sen werden kann (§ 11 Abs. 5 MuSchG),
  • bei Fließ­band­ar­beit (§ 11 Abs. 6 Pkt. 2 MuSchG),
  • bei getak­te­ter Arbeit mit vorge­schrie­be­nem Arbeits­tempo, wenn die Art der Arbeit oder das Arbeits­tempo für die schwan­gere Frau oder für ihr Kind
    eine unver­ant­wort­bare Gefähr­dung darstellt (§ 11 Abs. 6 Pkt. 3 MuSchG).

Ausnah­me­re­ge­lun­gen zum Verbot von Nacht‐ und
Mehr­ar­beit:

Ein Arbeit­ge­ber kann eine schwan­gere oder stil­lende
Frau zwischen 20 und 22 Uhr beschäf­ti­gen, sofern ein
behörd­li­ches Geneh­mi­gungs­ver­fah­ren nach § 28 MuSchG durch­lau­fen wurde und die Aufsichts­be­hörde die Nacht­ar­beit nicht unter­sagt hat (Geneh­mi­gungs­fik­tion nach sechs Wochen).

In beson­ders begrün­de­ten Einzel­fäl­len kann die Aufsichts­be­hörde nach § 29 Abs. 2 Mu‐SchG Ausnah­men vom Verbot der Mehr­ar­beit und der Nacht­ar­beit zwischen 20 und 22 Uhr bewil­li­gen.

Hilfe­stel­lun­gen für die Umset­zung des Mutter­schutz­ge­set­zes 2018 in der betrieb­li­chen Praxis lesen Sie hier.


Autor: Adrian Wort­mann

Head of Quality, Health, Safety & Envi­ron­ment, Xervon Instand­hal­tung GmbH, ein Unter­neh­men der Remondis‐Gruppe
adrian.wortmann@
xervon.com

Foto: privat
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