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Umkleidezeit = Arbeitszeit?

Urteile des Bundesarbeitsgerichts
Umkleidezeit = Arbeitszeit?

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Das Bun­de­sar­beits­gericht hat­te sich zulet­zt in zwei Entschei­dun­gen mit der Frage zu beschäfti­gen, ob Umk­lei­dezeit­en als Arbeit­szeit zu betra­cht­en und auch zu vergüten sind. Die bei­den Urteile fall­en unter­schiedlich aus, bestäti­gen aber den­noch die ein­heitliche Recht­sprechung des Bun­de­sar­beits­gericht (BAG) zu diesem The­ma.

Die beklagte Arbeit­ge­berin betreibt ein Unternehmen für Geld- und Wert­trans­porte. Die Klägerin ist dort seit 1994 beschäftigt, zulet­zt in der sta­tionären Dien­stleitung. Sie ist Mit­glied der Gew­erkschaft ver.di.

Urteil des BAG vom 25. April 2018 – 5 AZR 245/17

Der Sachver­halt: 

Der zwis­chen den Parteien geschlossene Arbeitsver­trag nimmt unter anderem Bezug auf den mit ver.di abgeschlosse­nen Man­teltar­ifver­trag. Danach sind die Arbeit­ge­ber zur kosten­losen Bere­it­stel­lung von Dien­stk­lei­dung und die Arbeit­nehmer zu deren Nutzung verpflichtet. Das Tra­gen der Dien­stk­lei­dung außer­halb der Arbeit­szeit ist nur nach vorheriger Genehmi­gung des Arbeit­ge­bers erlaubt. Spezielle Regelun­gen zur Vergü­tungspflicht für Umk­lei­dezeit­en sind wed­er im Arbeitsver­trag noch im ein­schlägi­gen Tar­ifver­trag enthal­ten. Die Klägerin trägt während der Arbeit Sicher­heitss­chuhe und ein schwarzes Poloshirt, das vorne und hin­ten mit einem großen gel­ben Fir­men­l­o­go bedruckt ist. Sie klei­det sich im Betrieb um und ist der Ansicht, das dies als Arbeit­szeit zu vergüten sei; sie erhob Klage auf Vergü­tung ihrer bish­eri­gen Umk­lei­dezeit­en. Das Arbeits­gericht Düs­sel­dorf gab der Klage statt, das Lan­desar­beits­gericht hinge­gen wies sie ab.

Entschei­dung des BAG

Vor dem Bun­de­sar­beits­gericht schließlich war die Klägerin erfol­gre­ich. Nach Ansicht des Gerichts ist das An- und Able­gen ein­er beson­ders auf­fäl­li­gen Dien­stk­lei­dung vergü­tungspflichtige Arbeit, sofern der Arbeit­nehmer dabei auss­chließlich fremd­nützig han­delt. Das sei bei der Klägerin der Fall gewe­sen. Ihre Dien­stk­lei­dung war beson­ders auf­fäl­lig, da der Schriftzug des Unternehmens auf der Klei­dung deut­lich erkennbar ist. Zudem sei sie zum Tra­gen der Dien­stk­lei­dung verpflichtet gewe­sen und tat dies auss­chließlich auf Weisung und im Inter­esse des Arbeit­ge­bers. Wed­er der Arbeitsver­trag noch die ein­schlägi­gen tar­i­flichen Regelun­gen wiesen Klauseln auf, die eine Vergü­tung für das Umk­lei­den aus­drück­lich auss­chließen. Sie enthiel­ten auch keine klaren Vor­gaben zum Beginn und Ende der Arbeit­szeit. Vielmehr sah der Tar­ifver­trag vor, dass der Dienst „mit der Auf­nahme der Tätigkeit gemäß Dien­stan­weisung“ beginne und ende. Das ließ nach Ansicht des BAG die Ausle­gung zu, die Umk­lei­dezeit sei vergü­tungspflichtige Dien­stzeit.

Das BAG stellte weit­er­hin klar, dass das Anklei­den mit ein­er vorgeschriebe­nen Dien­stk­lei­dung man­gels Fremd­nützigkeit keine Arbeit­szeit ist, wenn sie zu Hause angelegt und – ohne beson­ders auf­fäl­lig zu sein – auf dem Weg zur Arbeitsstätte getra­gen wer­den kann. Gle­ich­es gilt, wenn es dem Arbeit­nehmer ges­tat­tet ist, eine an sich beson­ders auf­fäl­lige Dien­stk­lei­dung außer­halb der Arbeit­szeit zu tra­gen, und er sich entschei­det, diese nicht im Betrieb an- und abzule­gen. Dann diene das Umk­lei­den außer­halb des Betriebs nicht nur dem (frem­den) Bedürf­nis des Arbeit­ge­bers, son­dern auch dem Arbeit­nehmer, weil er keine eige­nen Klei­dungsstücke auf dem Arbeitsweg ein­set­zen muss oder sich aus anderen, selb­st­bes­timmten Grün­den gegen das An- und Able­gen der Dien­stk­lei­dung im Betrieb entschei­det.

Das BAG erkan­nte im vor­liegen­den Fall auss­chließlich eine Fremd­nützigkeit im Sinne des Arbeit­ge­bers und verpflichtete diesen, die von der Klägerin aufgewen­de­ten Umk­lei­dezeit­en als Arbeit­szeit zu vergüten. Es kon­nte jedoch nicht selb­st über die Höhe des Vergü­tungsanspruchs urteilen, son­dern ver­wies die Sache zur neuen Ver­hand­lung und Entschei­dung an das Lan­desar­beits­gericht Düs­sel­dorf zurück. Dieses hat­te keine Fest­stel­lun­gen zum zeitlichen Umfang der Umk­lei­dezeit­en der Klägerin getrof­fen und musste dies nach­holen.

Urteil des BAG vom 12. Dezember 2018 – 5 AZR 124/18

Der Sachver­halt

Strit­tig war auch hier die Vergü­tung von Umk­lei­dezeit­en. Der Kläger arbeit­et als Schicht­führer in einem Chemie­un­ternehmen. Auf sein Arbeitsver­hält­nis find­et der Man­teltar­ifver­trag der chemis­chen Indus­trie (MTV) Anwen­dung. Der Kläger ist verpflichtet, während der gesamten Arbeit­szeit eine per­sön­liche Schutzaus­rüs­tung (flam­men­hem­mende Schutzk­lei­dung, Sicher­heitss­chuhe) zu tra­gen. Umk­lei­dezeit­en im Betrieb wer­den wed­er vergütet noch auf dem Arbeit­szeitkon­to gut­geschrieben. § 6 Ziff. 2 MTV sieht vor, dass bei Anord­nung des Tra­gens ein­er bes­timmten Beruf­sklei­dung durch Betrieb­svere­in­barung geregelt wer­den soll, „ob und gegebe­nen­falls wie ein Aus­gle­ich für die hier­für erforder­liche Zeit erfol­gt“. Hinge­gen sieht § 6 Ziff. 1 MTV eine bezahlte „Waschzeit“ des Arbeit­nehmers für die per­sön­liche Schutzaus­rüs­tung vor, wenn eine Reini­gung wegen stark­er Ver­schmutzung oder aus gesund­heitlichen Grün­den erforder­lich ist, und bes­timmt, dass die Modal­itäten durch Betrieb­svere­in­barung zu regeln sind. Im Betrieb des beklagten Chemie­un­ternehmens wurde keine Betrieb­svere­in­barung zu den Umk­lei­dezeit­en abgeschlossen. Der Kläger hat vor Gericht beantragt festzustellen, dass der Arbeit­ge­ber verpflichtet ist, seine Umk­lei­dezeit von zwei Mal arbeit­stäglich zehn Minuten seinem Arbeit­szeitkon­to gutzuschreiben. Das Arbeits- und auch das Landgericht Düs­sel­dorf haben die Klage beziehungsweise die Beru­fung abgewiesen.

Entschei­dung des BAG

Auch vor dem BAG hat­te der Kläger keinen Erfolg. Zwar stellt die Zeit für das An- und Able­gen der per­sön­lichen Schutzaus­rüs­tung im Betrieb nach der Urteils­be­grün­dung der BAG grund­sät­zlich vergü­tungspflichtige Arbeit­szeit dar. Die erforder­liche Fremd­nützigkeit des Umk­lei­dens ergebe sich bere­its aus der Verpflich­tung zum Tra­gen der auf­fäl­li­gen per­sön­lichen Schutzaus­rüs­tung. Im Ergeb­nis sei die Vergü­tung der Umk­lei­dezeit­en aber auf­grund der tar­ifver­traglichen Regelung in § 6 Nr. 2 MTV aus­geschlossen. Deren Ausle­gung ergebe, dass lediglich die Möglichkeit beste­he, eine solche Vergü­tungspflicht durch eine entsprechende Betrieb­svere­in­barung zu regeln. Bere­its der Wort­laut des „Ob“ eines Aus­gle­ichs ist als Entschei­dungsmöglichkeit zu ver­ste­hen, „ob über­haupt“ eine Vergü­tung gezahlt wer­den soll. Entschei­dende Bedeu­tung komme dem sys­tem­a­tis­chen Zusam­men­hang mit § 6 Nr. 1 MTV zu. Dort werde über das „Ob“ der Vergü­tung für Waschzeit­en bere­its verbindlich entsch­ieden und lediglich die nähere Aus­gestal­tung ein­er Betrieb­svere­in­barung über­lassen. Im Umkehrschluss beste­he daher nach § 6 Nr. 2 MTV ein Vergü­tungsanspruch für Umk­lei­dezeit­en nur bei aus­drück­lich­er Regelung durch eine Betrieb­svere­in­barung. Diese fehle jedoch im Betrieb.

Praxisrelevanz

Das BAG führt seine bish­erige Recht­sprechung zur Vergü­tung von Umk­lei­de- und Wegezeit­en fort. Auch wenn bei­de Entschei­dun­gen auf den ersten Blick zu unter­schiedlichen Ergeb­nis­sen führen, ist die Recht­sprechung des BAG zur Kern­frage der Vergü­tungspflicht den­noch als ein­heitlich anzuse­hen. Rel­e­vant sind näm­lich für das Gericht die Fra­gen, ob es ein­er­seits tar­i­fliche oder ver­tragliche Regelun­gen zur Vergü­tung gibt und ander­er­seits, ob das Tra­gen der Dien­stk­lei­dung auch einen Nutzen für den Arbeit­nehmer hat oder auss­chließlich im Inter­esse des Arbeit­ge­bers erfol­gt. Let­zteres ist ins­beson­dere bei auf­fäl­liger Dien­stk­lei­dung der Fall, also wenn der Arbeit­nehmer in der Öffentlichkeit ohne Weit­eres als Mitar­beit­er des Unternehmens erkennbar ist oder er einem bes­timmten Beruf­szweig beziehungsweise ein­er bes­timmten Branche zuge­ord­net wer­den kann. Angesichts des ein­deuti­gen Wort­lauts der tar­ifver­traglichen Regelung ist das BAG in sein­er Entschei­dung vom 12. Dezem­ber 2018 zu dem Ergeb­nis gelangt, dass keine Vergü­tungspflicht für die Umk­lei­dezeit bestand. Dies zeigt, dass jew­eils für den konkreten Einzelfall anhand der ein­schlägi­gen Regelun­gen im Arbeits- und Tar­ifver­trag beziehungsweise ein­er Betrieb­svere­in­barung genau zu prüfen ist, ob und – wenn ja – wie Umk­lei­dezeit­en zu vergüten sind.


Foto: pri­vat

Autor: Recht­san­walt Matthias Klagge, LL.M.

klagge@tigges.legal

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