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Urteile des Bundesarbeitsgerichts

Umklei­de­zeit = Arbeits­zeit?

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Das Bundes­ar­beits­ge­richt hatte sich zuletzt in zwei Entschei­dun­gen mit der Frage zu beschäf­ti­gen, ob Umklei­de­zei­ten als Arbeits­zeit zu betrach­ten und auch zu vergü­ten sind. Die beiden Urteile fallen unter­schied­lich aus, bestä­ti­gen aber dennoch die einheit­li­che Recht­spre­chung des Bundes­ar­beits­ge­richt (BAG) zu diesem Thema.

Die beklagte Arbeit­ge­be­rin betreibt ein Unter­neh­men für Geld- und Wert­trans­porte. Die Kläge­rin ist dort seit 1994 beschäf­tigt, zuletzt in der statio­nä­ren Dienst­lei­tung. Sie ist Mitglied der Gewerk­schaft ver.di.

Urteil des BAG vom 25. April 2018 – 5 AZR 245/17

Der Sach­ver­halt: 

Der zwischen den Parteien geschlos­sene Arbeits­ver­trag nimmt unter ande­rem Bezug auf den mit ver.di abge­schlos­se­nen Mantel­ta­rif­ver­trag. Danach sind die Arbeit­ge­ber zur kosten­lo­sen Bereit­stel­lung von Dienst­klei­dung und die Arbeit­neh­mer zu deren Nutzung verpflich­tet. Das Tragen der Dienst­klei­dung außer­halb der Arbeits­zeit ist nur nach vorhe­ri­ger Geneh­mi­gung des Arbeit­ge­bers erlaubt. Spezi­elle Rege­lun­gen zur Vergü­tungs­pflicht für Umklei­de­zei­ten sind weder im Arbeits­ver­trag noch im einschlä­gi­gen Tarif­ver­trag enthal­ten. Die Kläge­rin trägt während der Arbeit Sicher­heits­schuhe und ein schwar­zes Polo­shirt, das vorne und hinten mit einem großen gelben Firmen­logo bedruckt ist. Sie klei­det sich im Betrieb um und ist der Ansicht, das dies als Arbeits­zeit zu vergü­ten sei; sie erhob Klage auf Vergü­tung ihrer bishe­ri­gen Umklei­de­zei­ten. Das Arbeits­ge­richt Düssel­dorf gab der Klage statt, das Landes­ar­beits­ge­richt hinge­gen wies sie ab.

Entschei­dung des BAG

Vor dem Bundes­ar­beits­ge­richt schließ­lich war die Kläge­rin erfolg­reich. Nach Ansicht des Gerichts ist das An- und Able­gen einer beson­ders auffäl­li­gen Dienst­klei­dung vergü­tungs­pflich­tige Arbeit, sofern der Arbeit­neh­mer dabei ausschließ­lich fremd­nüt­zig handelt. Das sei bei der Kläge­rin der Fall gewe­sen. Ihre Dienst­klei­dung war beson­ders auffäl­lig, da der Schrift­zug des Unter­neh­mens auf der Klei­dung deut­lich erkenn­bar ist. Zudem sei sie zum Tragen der Dienst­klei­dung verpflich­tet gewe­sen und tat dies ausschließ­lich auf Weisung und im Inter­esse des Arbeit­ge­bers. Weder der Arbeits­ver­trag noch die einschlä­gi­gen tarif­li­chen Rege­lun­gen wiesen Klau­seln auf, die eine Vergü­tung für das Umklei­den ausdrück­lich ausschlie­ßen. Sie enthiel­ten auch keine klaren Vorga­ben zum Beginn und Ende der Arbeits­zeit. Viel­mehr sah der Tarif­ver­trag vor, dass der Dienst „mit der Aufnahme der Tätig­keit gemäß Dienst­an­wei­sung“ beginne und ende. Das ließ nach Ansicht des BAG die Ausle­gung zu, die Umklei­de­zeit sei vergü­tungs­pflich­tige Dienst­zeit.

Das BAG stellte weiter­hin klar, dass das Anklei­den mit einer vorge­schrie­be­nen Dienst­klei­dung mangels Fremd­nüt­zig­keit keine Arbeits­zeit ist, wenn sie zu Hause ange­legt und – ohne beson­ders auffäl­lig zu sein – auf dem Weg zur Arbeits­stätte getra­gen werden kann. Glei­ches gilt, wenn es dem Arbeit­neh­mer gestat­tet ist, eine an sich beson­ders auffäl­lige Dienst­klei­dung außer­halb der Arbeits­zeit zu tragen, und er sich entschei­det, diese nicht im Betrieb an- und abzu­le­gen. Dann diene das Umklei­den außer­halb des Betriebs nicht nur dem (frem­den) Bedürf­nis des Arbeit­ge­bers, sondern auch dem Arbeit­neh­mer, weil er keine eige­nen Klei­dungs­stü­cke auf dem Arbeits­weg einset­zen muss oder sich aus ande­ren, selbst­be­stimm­ten Grün­den gegen das An- und Able­gen der Dienst­klei­dung im Betrieb entschei­det.

Das BAG erkannte im vorlie­gen­den Fall ausschließ­lich eine Fremd­nüt­zig­keit im Sinne des Arbeit­ge­bers und verpflich­tete diesen, die von der Kläge­rin aufge­wen­de­ten Umklei­de­zei­ten als Arbeits­zeit zu vergü­ten. Es konnte jedoch nicht selbst über die Höhe des Vergü­tungs­an­spruchs urtei­len, sondern verwies die Sache zur neuen Verhand­lung und Entschei­dung an das Landes­ar­beits­ge­richt Düssel­dorf zurück. Dieses hatte keine Fest­stel­lun­gen zum zeit­li­chen Umfang der Umklei­de­zei­ten der Kläge­rin getrof­fen und musste dies nach­ho­len.

Urteil des BAG vom 12. Dezem­ber 2018 – 5 AZR 124/18

Der Sach­ver­halt

Strit­tig war auch hier die Vergü­tung von Umklei­de­zei­ten. Der Kläger arbei­tet als Schicht­füh­rer in einem Chemie­un­ter­neh­men. Auf sein Arbeits­ver­hält­nis findet der Mantel­ta­rif­ver­trag der chemi­schen Indus­trie (MTV) Anwen­dung. Der Kläger ist verpflich­tet, während der gesam­ten Arbeits­zeit eine persön­li­che Schutz­aus­rüs­tung (flam­men­hem­mende Schutz­klei­dung, Sicher­heits­schuhe) zu tragen. Umklei­de­zei­ten im Betrieb werden weder vergü­tet noch auf dem Arbeits­zeit­konto gutge­schrie­ben. § 6 Ziff. 2 MTV sieht vor, dass bei Anord­nung des Tragens einer bestimm­ten Berufs­klei­dung durch Betriebs­ver­ein­ba­rung gere­gelt werden soll, „ob und gege­be­nen­falls wie ein Ausgleich für die hier­für erfor­der­li­che Zeit erfolgt“. Hinge­gen sieht § 6 Ziff. 1 MTV eine bezahlte „Wasch­zeit“ des Arbeit­neh­mers für die persön­li­che Schutz­aus­rüs­tung vor, wenn eine Reini­gung wegen star­ker Verschmut­zung oder aus gesund­heit­li­chen Grün­den erfor­der­lich ist, und bestimmt, dass die Moda­li­tä­ten durch Betriebs­ver­ein­ba­rung zu regeln sind. Im Betrieb des beklag­ten Chemie­un­ter­neh­mens wurde keine Betriebs­ver­ein­ba­rung zu den Umklei­de­zei­ten abge­schlos­sen. Der Kläger hat vor Gericht bean­tragt fest­zu­stel­len, dass der Arbeit­ge­ber verpflich­tet ist, seine Umklei­de­zeit von zwei Mal arbeits­täg­lich zehn Minu­ten seinem Arbeits­zeit­konto gutzu­schrei­ben. Das Arbeits- und auch das Land­ge­richt Düssel­dorf haben die Klage bezie­hungs­weise die Beru­fung abge­wie­sen.

Entschei­dung des BAG

Auch vor dem BAG hatte der Kläger keinen Erfolg. Zwar stellt die Zeit für das An- und Able­gen der persön­li­chen Schutz­aus­rüs­tung im Betrieb nach der Urteils­be­grün­dung der BAG grund­sätz­lich vergü­tungs­pflich­tige Arbeits­zeit dar. Die erfor­der­li­che Fremd­nüt­zig­keit des Umklei­dens ergebe sich bereits aus der Verpflich­tung zum Tragen der auffäl­li­gen persön­li­chen Schutz­aus­rüs­tung. Im Ergeb­nis sei die Vergü­tung der Umklei­de­zei­ten aber aufgrund der tarif­ver­trag­li­chen Rege­lung in § 6 Nr. 2 MTV ausge­schlos­sen. Deren Ausle­gung ergebe, dass ledig­lich die Möglich­keit bestehe, eine solche Vergü­tungs­pflicht durch eine entspre­chende Betriebs­ver­ein­ba­rung zu regeln. Bereits der Wort­laut des „Ob“ eines Ausgleichs ist als Entschei­dungs­mög­lich­keit zu verste­hen, „ob über­haupt“ eine Vergü­tung gezahlt werden soll. Entschei­dende Bedeu­tung komme dem syste­ma­ti­schen Zusam­men­hang mit § 6 Nr. 1 MTV zu. Dort werde über das „Ob“ der Vergü­tung für Wasch­zei­ten bereits verbind­lich entschie­den und ledig­lich die nähere Ausge­stal­tung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung über­las­sen. Im Umkehr­schluss bestehe daher nach § 6 Nr. 2 MTV ein Vergü­tungs­an­spruch für Umklei­de­zei­ten nur bei ausdrück­li­cher Rege­lung durch eine Betriebs­ver­ein­ba­rung. Diese fehle jedoch im Betrieb.

Praxis­re­le­vanz

Das BAG führt seine bishe­rige Recht­spre­chung zur Vergü­tung von Umkleide- und Wege­zei­ten fort. Auch wenn beide Entschei­dun­gen auf den ersten Blick zu unter­schied­li­chen Ergeb­nis­sen führen, ist die Recht­spre­chung des BAG zur Kern­frage der Vergü­tungs­pflicht dennoch als einheit­lich anzu­se­hen. Rele­vant sind nämlich für das Gericht die Fragen, ob es einer­seits tarif­li­che oder vertrag­li­che Rege­lun­gen zur Vergü­tung gibt und ande­rer­seits, ob das Tragen der Dienst­klei­dung auch einen Nutzen für den Arbeit­neh­mer hat oder ausschließ­lich im Inter­esse des Arbeit­ge­bers erfolgt. Letz­te­res ist insbe­son­dere bei auffäl­li­ger Dienst­klei­dung der Fall, also wenn der Arbeit­neh­mer in der Öffent­lich­keit ohne Weite­res als Mitar­bei­ter des Unter­neh­mens erkenn­bar ist oder er einem bestimm­ten Berufs­zweig bezie­hungs­weise einer bestimm­ten Bran­che zuge­ord­net werden kann. Ange­sichts des eindeu­ti­gen Wort­lauts der tarif­ver­trag­li­chen Rege­lung ist das BAG in seiner Entschei­dung vom 12. Dezem­ber 2018 zu dem Ergeb­nis gelangt, dass keine Vergü­tungs­pflicht für die Umklei­de­zeit bestand. Dies zeigt, dass jeweils für den konkre­ten Einzel­fall anhand der einschlä­gi­gen Rege­lun­gen im Arbeits- und Tarif­ver­trag bezie­hungs­weise einer Betriebs­ver­ein­ba­rung genau zu prüfen ist, ob und – wenn ja – wie Umklei­de­zei­ten zu vergü­ten sind.


Foto: privat

Autor: Rechts­an­walt Matthias Klagge, LL.M.

klagge@tigges.legal

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