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Urteilsbesprechung

PSA: Umklei­de­zei­ten als Arbeits­zeit?

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Der Gesund­heits­schutz der Beschäf­tig­ten ist die primäre Pflicht des Arbeit­ge­bers. Auch die Kosten für den Arbeits­schutz verblei­ben grund­sätz­lich beim Arbeit­ge­ber. Ob sich die Pflicht zur Kosten­tra­gung aller­dings nur auf die erfor­der­li­chen Sach­mit­tel, zum Beispiel die Anschaf­fung und Instand­hal­tung der Persön­li­chen Schutz­aus­rüs­tung (PSA) beschränkt, oder ob auch Umklei­de­zei­ten im Zusam­men­hang mit der PSA vergü­tungs­pflich­tig sind, ist strei­tig. Das Bundes­ar­beits­ge­richt (BAG) hatte sich zuletzt mit der Frage zu befas­sen, ob ein zeit­lich aufwän­di­ges An- und Able­gen der Schutz­klei­dung vom Arbeits­lohn ausge­nom­men werden darf oder zu vergü­ten ist (BAG, Urt. v. 13.12.2016 – 9 AZR 574/15).

Rechts­an­walt Matthias Klagge, LL.M.klagge@tigges-info.de

Die beklagte Arbeit­ge­be­rin ist ein Unter­neh­men der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie, das in seinem Werk in Hamburg Arbei­ten im Bereich des Warm- und Kalt­wal­zens von Alumi­nium durch­führt. Es hat inklu­sive Gieße­rei circa 640 Mitar­bei­ter. Die Tarif­ver­träge der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie finden Anwen­dung. Der entspre­chende Mantel­ta­rif­ver­trag regelt in seinem § 3 Nr. 6, dass Zeiten für Umklei­den keine Arbeits­zei­ten sind. Er lautet:

Zeiten für Umklei­den und Waschen sowie Pausen sind keine Arbeits­zeit, soweit nicht inner­be­trieb­li­che abwei­chende Rege­lun­gen getrof­fen werden.“

Der klagende Arbeit­neh­mer arbei­tet in der Abtei­lung Instand­hal­tung und ist verpflich­tet, eine Persön­li­che Schutz­aus­rüs­tung (PSA) zu tragen, die neben Hose, Arbeits­ja­cke, Socken, Schu­hen und Arbeits­hand­schu­hen auch Schutz­brille, Helm und Gehör­schutz umfasst. Um die PSA anzu­le­gen, muss der Kläger nach Betre­ten des Betriebs­ge­län­des zunächst zur Wasch­kaue gehen, die dort für ihn bereit­lie­gende saubere PSA aus einem Wäschefach entneh­men, sich zu seinem Spind bege­ben, sich entklei­den und die PSA anle­gen. Anschlie­ßend hat er seinen Arbeits­platz aufzu­su­chen, der ohne PSA nicht betre­ten werden darf. Mitar­bei­tern, die – anders als der Kläger – ihre Arbeit regel­mä­ßig in priva­ter Klei­dung verrich­ten dürfen, vergü­tet die Beklagte die zum An- und Able­gen der PSA erfor­der­li­che Zeit sowie die damit zusam­men­hän­gen­den inner­be­trieb­li­chen Wege­zei­ten als Arbeits­zeit, wenn sie einen Arbeits­be­reich aufsu­chen, für den das Tragen von PSA vorge­schrie­ben ist. Der Kläger verlangt von der Beklag­ten, Zeiten, die er für das An- und Able­gen der PSA aufwen­det, zu vergü­ten.

Das Bundes­ar­beits­ge­richt hatte sich in drit­ter Instanz mit dem Fall zu befas­sen. Nach­dem der Kläger vor dem Arbeits­ge­richt unter­le­gen war, gab ihm das Landes­ar­beits­ge­richt Hamburg in der Beru­fungs­in­stanz Recht (LAG Hamburg, Urteil vom 06.07.2015 – 8 Sa 53/14).
Die tarif­ver­trag­li­che Rege­lung, wonach Umklei­de­zei­ten aus der Vergü­tungs­pflicht ausge­klam­mert werden, verstößt nach Ansicht der Hambur­ger Rich­ter gegen das Arbeits­schutz­ge­setz. Nach § 3 dieses Geset­zes darf der Arbeit­ge­ber Kosten für Maßnah­men nach dem Arbeits­schutz­ge­setz nicht den Beschäf­tig­ten aufer­le­gen. Das Gericht war der Auffas­sung, dass als „Maßnahme“ auch dieje­nige Arbeits­zeit anzu­se­hen ist, die erfor­der­lich ist, um die Sach­mit­tel des Gesund­heits­schut­zes anzu­wen­den. Hierzu zähle auch der Zeit­auf­wand des Arbeit­neh­mers zum Umklei­den. Daher habe der Arbeit­ge­ber diesen Aufwand zu vergü­ten (vgl. Urteils­be­spre­chung des LAG Hamburg in
Sicher­heits­in­ge­nieur 2/2016).

Dieser Inter­pre­ta­tion wider­sprach nun das Bundes­ar­beits­ge­richt in seiner aktu­el­len Entschei­dung. Der § 3 des Arbeits­schutz­ge­set­zes sei nicht betrof­fen. Selbst wenn man unter­stel­len würde, dass es sich bei dem An- und Able­gen der PSA um eine Maßnahme des Arbeits­schut­zes handelt, werden den Arbeit­neh­mern hier­durch keine Kosten aufer­legt. „Aufer­le­gen“ kann der Arbeit­ge­ber nur Kosten, die zuvor entstan­den sind. Dementspre­chend heißt es in der Geset­zes­be­grün­dung, dass Kosten für Arbeits­schutz­maß­nah­men beim Arbeit­ge­ber „verblei­ben“ sollen. Ein „Verblei­ben“ der Kosten ist nur möglich, wenn diese vorher bei demje­ni­gen, bei dem sie verblei­ben, also beim Arbeit­ge­ber, entstan­den sind. Dies ist bei Zeiten, die der Arbeit­neh­mer zum Umklei­den aufwen­det, nicht der Fall.

Zwar gehört zur Arbeits­leis­tung grund­sätz­lich auch das vom Arbeit­ge­ber ange­ord­nete Umklei­den im Betrieb. Die recht­li­che Bewer­tung der Umklei­de­zei­ten als Arbeits­leis­tung recht­fer­tigt jedoch nicht den Schluss, dass die Beklagte auch zur Vergü­tung dieser Zeiten verpflich­tet ist. Die Tarif­ver­trags­par­teien sind viel­mehr berech­tigt, die Höhe des Arbeits­ent­gelts zu tari­fie­ren und hier­bei eine unter­schied­li­che Vergü­tung von Arbeits­zei­ten vorzu­se­hen. Dies umfasst auch die grund­sätz­li­che Befug­nis, bestimmte Teile der Arbeits­zeit – wie in § 3 Nr. 6 MTV für die Umklei­de­zei­ten gesche­hen – von der Vergü­tungs­pflicht des Arbeit­ge­bers auszu­neh­men.

Das ange­foch­tene Urteil des Landes­ar­beits­ge­richts Hamburg erweist sich nach der Entschei­dung des Bundes­ar­beits­ge­richts jedoch aus dem recht­li­chen Gesichts­punkt der Gleich­be­hand­lung als rich­tig. Indem die Beklagte Arbeit­neh­mern, die sich während einer Schicht umklei­den, nicht aber Arbeit­neh­mern, die sich vor Antritt oder nach Been­di­gung der Schicht umklei­den, die Umklei­de­zei­ten vergü­tet, verstößt sie gegen den arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz. Dieser gebie­tet dem Arbeit­ge­ber, Arbeit­neh­mer oder Grup­pen von Arbeit­neh­mern, die sich in vergleich­ba­rer Lage befin­den, bei Anwen­dung einer selbst gege­be­nen Rege­lung gleich­zu­be­han­deln. Bei frei­wil­li­gen Leis­tun­gen muss der Arbeit­ge­ber die Leis­tungs­vor­aus­set­zun­gen so abgren­zen, dass Arbeit­neh­mer nicht aus sach­frem­den oder will­kür­li­chen Grün­den ausge­schlos­sen werden. Im Rahmen der Vergü­tung von Umkleide- und Wege­zei­ten, die während der Schicht anfal­len, erbringt die Beklagte nach Ansicht des Bundes­ar­beits­ge­richts gegen­über ihren Arbeit­neh­mern eine frei­wil­lige Leis­tung. Denn die Vergü­tung von Zeiten, die Arbeit­neh­mer während der Schicht zum An- und Able­gen von PSA aufwen­den, ist eine Leis­tung, auf die kein gesetz­li­cher oder tarif­li­cher Anspruch besteht. Die Rege­lung des § 3 Nr. 6 MTV nimmt ihrem Wort­laut zufolge nicht nur Umklei­de­zei­ten, die vor und nach der Schicht anfal­len, sondern jegli­che Umklei­de­zei­ten, also auch solche während einer Schicht, von der Vergü­tungs­pflicht aus. Sach­li­che Gründe, welche die hierin liegende Ungleich­be­hand­lung recht­fer­ti­gen könn­ten, sind nach Darstel­lung des Bundes­ar­beits­ge­richts nicht erkenn­bar. Daher verstieß die Beklagte gegen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz. Infol­ge­des­sen hat der Kläger Anspruch auf Vergü­tung der Zeiten, welche er zum
An- und Able­gen der PSA aufwen­det, sowie der Wege­zei­ten, die mit dem Umklei­den im Zusam­men­hang stehen.

Fazit

Das Bundes­ar­beits­ge­richt kommt zu dem Ergeb­nis, dass eine tarif­ver­trag­li­che Rege­lung, welche arbeits­schutz­recht­lich gebo­tene Maßnah­men wie das An- und Able­gen der PSA als nicht vergü­tungs­pflich­tige Arbeits­zeit ansieht, geset­zes­kon­form ist. Der klagende Arbeit­neh­mer bekam nur deshalb Recht, weil das beklagte Unter­neh­men im konkre­ten Fall gegen das arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­ge­bot versto­ßen hatte. Das
Unter­neh­men hatte Umklei­de­zei­ten während einer Schicht vergü­tet, nicht aber solche, die vor Antritt oder nach Been­di­gung der Schicht lagen.

Zu beach­ten ist, dass es sich hier um eine Einzel­fall­ent­schei­dung handelt. Bei der recht­li­chen Behand­lung von Umklei­de­zei­ten besteht grund­sätz­lich Spiel­raum. Eine Vergü­tung ist nach den bestehen­den gesetz­li­chen Vorschrif­ten nicht zwin­gend. Eine solche kann aber durch Tarif­ver­trag, Betriebs­ver­ein­ba­rung oder auch arbeits­ver­trag­lich gere­gelt werden.

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