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Ist Umkleidezeit für PSA Arbeitszeit? Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts

Urteilsbesprechung
PSA: Umkleidezeiten als Arbeitszeit?

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Der Gesund­heitss­chutz der Beschäftigten ist die primäre Pflicht des Arbeit­ge­bers. Auch die Kosten für den Arbeitss­chutz verbleiben grund­sät­zlich beim Arbeit­ge­ber. Ob sich die Pflicht zur Kos­ten­tra­gung allerd­ings nur auf die erforder­lichen Sach­mit­tel, zum Beispiel die Anschaf­fung und Instand­hal­tung der Per­sön­lichen Schutzaus­rüs­tung (PSA) beschränkt, oder ob auch Umk­lei­dezeit­en im Zusam­men­hang mit der PSA vergü­tungspflichtig sind, ist stre­it­ig. Das Bun­de­sar­beits­gericht (BAG) hat­te sich zulet­zt mit der Frage zu befassen, ob ein zeitlich aufwändi­ges An- und Able­gen der Schutzk­lei­dung vom Arbeit­slohn ausgenom­men wer­den darf oder zu vergüten ist (BAG, Urt. v. 13.12.2016 – 9 AZR 574/15).

Recht­san­walt Matthias Klagge, LL.M.klagge@tigges-info.de

Die beklagte Arbeit­ge­berin ist ein Unternehmen der Met­all- und Elek­troin­dus­trie, das in seinem Werk in Ham­burg Arbeit­en im Bere­ich des Warm- und Kalt­walzens von Alu­mini­um durch­führt. Es hat inklu­sive Gießerei cir­ca 640 Mitar­beit­er. Die Tar­ifverträge der Met­all- und Elek­troin­dus­trie find­en Anwen­dung. Der entsprechende Man­teltar­ifver­trag regelt in seinem § 3 Nr. 6, dass Zeit­en für Umk­lei­den keine Arbeit­szeit­en sind. Er lautet:

„Zeit­en für Umk­lei­den und Waschen sowie Pausen sind keine Arbeit­szeit, soweit nicht inner­be­triebliche abwe­ichende Regelun­gen getrof­fen wer­den.“

Der kla­gende Arbeit­nehmer arbeit­et in der Abteilung Instand­hal­tung und ist verpflichtet, eine Per­sön­liche Schutzaus­rüs­tung (PSA) zu tra­gen, die neben Hose, Arbeit­s­jacke, Sock­en, Schuhen und Arbeit­shand­schuhen auch Schutzbrille, Helm und Gehörschutz umfasst. Um die PSA anzule­gen, muss der Kläger nach Betreten des Betrieb­s­gelän­des zunächst zur Waschkaue gehen, die dort für ihn bere­itliegende saubere PSA aus einem Wäschefach ent­nehmen, sich zu seinem Spind begeben, sich entk­lei­den und die PSA anle­gen. Anschließend hat er seinen Arbeit­splatz aufzusuchen, der ohne PSA nicht betreten wer­den darf. Mitar­beit­ern, die – anders als der Kläger – ihre Arbeit regelmäßig in pri­vater Klei­dung ver­richt­en dür­fen, vergütet die Beklagte die zum An- und Able­gen der PSA erforder­liche Zeit sowie die damit zusam­men­hän­gen­den inner­be­trieblichen Wegezeit­en als Arbeit­szeit, wenn sie einen Arbeits­bere­ich auf­suchen, für den das Tra­gen von PSA vorgeschrieben ist. Der Kläger ver­langt von der Beklagten, Zeit­en, die er für das An- und Able­gen der PSA aufwen­det, zu vergüten.

Das Bun­de­sar­beits­gericht hat­te sich in drit­ter Instanz mit dem Fall zu befassen. Nach­dem der Kläger vor dem Arbeits­gericht unter­legen war, gab ihm das Lan­desar­beits­gericht Ham­burg in der Beru­fungsin­stanz Recht (LAG Ham­burg, Urteil vom 06.07.2015 – 8 Sa 53/14).
Die tar­ifver­tragliche Regelung, wonach Umk­lei­dezeit­en aus der Vergü­tungspflicht aus­geklam­mert wer­den, ver­stößt nach Ansicht der Ham­burg­er Richter gegen das Arbeitss­chutzge­setz. Nach § 3 dieses Geset­zes darf der Arbeit­ge­ber Kosten für Maß­nah­men nach dem Arbeitss­chutzge­setz nicht den Beschäftigten aufer­legen. Das Gericht war der Auf­fas­sung, dass als „Maß­nahme“ auch diejenige Arbeit­szeit anzuse­hen ist, die erforder­lich ist, um die Sach­mit­tel des Gesund­heitss­chutzes anzuwen­den. Hierzu zäh­le auch der Zeitaufwand des Arbeit­nehmers zum Umk­lei­den. Daher habe der Arbeit­ge­ber diesen Aufwand zu vergüten (vgl. Urteils­be­sprechung des LAG Ham­burg in
Sicher­heitsin­ge­nieur 2/2016).

Dieser Inter­pre­ta­tion wider­sprach nun das Bun­de­sar­beits­gericht in sein­er aktuellen Entschei­dung. Der § 3 des Arbeitss­chutzge­set­zes sei nicht betrof­fen. Selb­st wenn man unter­stellen würde, dass es sich bei dem An- und Able­gen der PSA um eine Maß­nahme des Arbeitss­chutzes han­delt, wer­den den Arbeit­nehmern hier­durch keine Kosten aufer­legt. „Aufer­legen“ kann der Arbeit­ge­ber nur Kosten, die zuvor ent­standen sind. Dementsprechend heißt es in der Geset­zes­be­grün­dung, dass Kosten für Arbeitss­chutz­maß­nah­men beim Arbeit­ge­ber „verbleiben“ sollen. Ein „Verbleiben“ der Kosten ist nur möglich, wenn diese vorher bei dem­jeni­gen, bei dem sie verbleiben, also beim Arbeit­ge­ber, ent­standen sind. Dies ist bei Zeit­en, die der Arbeit­nehmer zum Umk­lei­den aufwen­det, nicht der Fall.

Zwar gehört zur Arbeit­sleis­tung grund­sät­zlich auch das vom Arbeit­ge­ber ange­ord­nete Umk­lei­den im Betrieb. Die rechtliche Bew­er­tung der Umk­lei­dezeit­en als Arbeit­sleis­tung recht­fer­tigt jedoch nicht den Schluss, dass die Beklagte auch zur Vergü­tung dieser Zeit­en verpflichtet ist. Die Tar­ifver­tragsparteien sind vielmehr berechtigt, die Höhe des Arbeit­sent­gelts zu tar­i­fieren und hier­bei eine unter­schiedliche Vergü­tung von Arbeit­szeit­en vorzuse­hen. Dies umfasst auch die grund­sät­zliche Befug­nis, bes­timmte Teile der Arbeit­szeit – wie in § 3 Nr. 6 MTV für die Umk­lei­dezeit­en geschehen – von der Vergü­tungspflicht des Arbeit­ge­bers auszunehmen.

Das ange­focht­ene Urteil des Lan­desar­beits­gerichts Ham­burg erweist sich nach der Entschei­dung des Bun­de­sar­beits­gerichts jedoch aus dem rechtlichen Gesicht­spunkt der Gle­ich­be­hand­lung als richtig. Indem die Beklagte Arbeit­nehmern, die sich während ein­er Schicht umk­lei­den, nicht aber Arbeit­nehmern, die sich vor Antritt oder nach Beendi­gung der Schicht umk­lei­den, die Umk­lei­dezeit­en vergütet, ver­stößt sie gegen den arbeit­srechtlichen Gle­ich­be­hand­lungs­grund­satz. Dieser gebi­etet dem Arbeit­ge­ber, Arbeit­nehmer oder Grup­pen von Arbeit­nehmern, die sich in ver­gle­ich­bar­er Lage befind­en, bei Anwen­dung ein­er selb­st gegebe­nen Regelung gle­ichzube­han­deln. Bei frei­willi­gen Leis­tun­gen muss der Arbeit­ge­ber die Leis­tungsvo­raus­set­zun­gen so abgren­zen, dass Arbeit­nehmer nicht aus sach­frem­den oder willkür­lichen Grün­den aus­geschlossen wer­den. Im Rah­men der Vergü­tung von Umk­lei­de- und Wegezeit­en, die während der Schicht anfall­en, erbringt die Beklagte nach Ansicht des Bun­de­sar­beits­gerichts gegenüber ihren Arbeit­nehmern eine frei­willige Leis­tung. Denn die Vergü­tung von Zeit­en, die Arbeit­nehmer während der Schicht zum An- und Able­gen von PSA aufwen­den, ist eine Leis­tung, auf die kein geset­zlich­er oder tar­i­flich­er Anspruch beste­ht. Die Regelung des § 3 Nr. 6 MTV nimmt ihrem Wort­laut zufolge nicht nur Umk­lei­dezeit­en, die vor und nach der Schicht anfall­en, son­dern jegliche Umk­lei­dezeit­en, also auch solche während ein­er Schicht, von der Vergü­tungspflicht aus. Sach­liche Gründe, welche die hierin liegende Ungle­ich­be­hand­lung recht­fer­ti­gen kön­nten, sind nach Darstel­lung des Bun­de­sar­beits­gerichts nicht erkennbar. Daher ver­stieß die Beklagte gegen den Gle­ich­be­hand­lungs­grund­satz. Infolgedessen hat der Kläger Anspruch auf Vergü­tung der Zeit­en, welche er zum
An- und Able­gen der PSA aufwen­det, sowie der Wegezeit­en, die mit dem Umk­lei­den im Zusam­men­hang ste­hen.

Fazit

Das Bun­de­sar­beits­gericht kommt zu dem Ergeb­nis, dass eine tar­ifver­tragliche Regelung, welche arbeitss­chutzrechtlich gebotene Maß­nah­men wie das An- und Able­gen der PSA als nicht vergü­tungspflichtige Arbeit­szeit ansieht, geset­zeskon­form ist. Der kla­gende Arbeit­nehmer bekam nur deshalb Recht, weil das beklagte Unternehmen im konkreten Fall gegen das arbeit­srechtliche Gle­ich­be­hand­lungs­ge­bot ver­stoßen hat­te. Das
Unternehmen hat­te Umk­lei­dezeit­en während ein­er Schicht vergütet, nicht aber solche, die vor Antritt oder nach Beendi­gung der Schicht lagen.

Zu beacht­en ist, dass es sich hier um eine Einzelfal­l­entschei­dung han­delt. Bei der rechtlichen Behand­lung von Umk­lei­dezeit­en beste­ht grund­sät­zlich Spiel­raum. Eine Vergü­tung ist nach den beste­hen­den geset­zlichen Vorschriften nicht zwin­gend. Eine solche kann aber durch Tar­ifver­trag, Betrieb­svere­in­barung oder auch arbeitsver­traglich geregelt wer­den.

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