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Gesetzentwurf für mobiles Arbeiten (Mobile Arbeit-Gesetz – MAG)

Neuer Gesetzentwurf für mobiles Arbeiten (Mobile Arbeit-Gesetz – MAG)
Was kommt auf die Arbeitgeber zu?

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Foto: © daniilvolkov – stock.adobe.com
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Nach­dem der erste Entwurf für ein „Mobile-Arbeit-Gesetz“ (MAG) im Herb­st des ver­gan­genen Jahres vom Kan­zler­amt gestoppt wurde, hat das Bun­desmin­is­teri­um für Arbeit und Soziales (BMAS) am 14. Jan­u­ar 2021 einen neuen Ref­er­ente­nen­twurf zur weit­eren Abstim­mung vorgelegt. Den wesentlichen Inhalt des Geset­zen­twurfs beleuchtet der nach­fol­gende Beitrag.

Der erste Geset­zen­twurf vom 5. Okto­ber 2020, der einen verbindlichen Recht­sanspruch für Arbeit­nehmer auf min­destens 24 Tage pro Jahr für mobiles Arbeit­en vor­sah, scheit­erte noch vor der Ressortab­stim­mung. Das Kan­zler­amt lehnte den Entwurf mit der Begrün­dung ab, dass dieser für die weit­ere Abstim­mung zwis­chen den Bun­desmin­is­te­rien nicht geeignet sei, weil der Koali­tionsver­trag gar keinen Anspruch auf Home­of­fice vorse­he. Hier­auf reagierte das BMAS. Der Kern des aktuellen Entwurfs beste­ht nun darin, dass es statt eines verbindlichen Recht­sanspruchs auf mobile Arbeit eine Erörterungspflicht zwis­chen Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer über die mobile Arbeit geben soll. Die Erörterung soll zum Ziel haben, eine ein­vernehm­liche Regelung über die mobile Arbeit zu tre­f­fen. Erre­icht wird dies durch eine Änderung der Gewer­be­ord­nung. Diese soll um zwei Para­grafen im Abschnitt „All­ge­meine arbeit­srechtliche Grund­sätze“ erweit­ert wer­den, die Para­grafen (§) 111 Mobile Arbeit und (§) 112 Arbeit­szeit­nach­weise für mobil arbei­t­ende Arbeit­nehmer und Arbeitnehmerinnen.

Außer­dem soll das Sozialge­set­zbuch VII angepasst wer­den, um beste­hende Lück­en in der geset­zlichen Unfal­lver­sicherung zu schließen. Nicht zu ver­wech­seln ist die Geset­zesini­tia­tive des BMAS mit den durch die Covid-19 Pan­demie bed­ingten Beschlüssen der Bun­desregierung und der Län­der, wonach den Beschäftigten aus Arbeitss­chutz­grün­den das Arbeit­en im Home-Office ermöglicht wer­den soll. Jene Regelun­gen dienen allein der Reduzierung von Kon­tak­ten am Arbeit­sort und auf dem Weg zur Arbeit. Die „Coro­na bed­ingten“ Regelun­gen haben also nichts mit dem geplanten Mobile Arbeit-Gesetz gemein.

Gesetzliche Definition der mobilen Arbeit

Ausweis­lich des geplanten Entwurfs arbeit­et ein Arbeit­nehmer mobil, wenn er seine Arbeit­sleis­tung unter Ver­wen­dung von Infor­ma­tion­stech­nolo­gie außer­halb des Betriebs erbringt. Dabei sollen sowohl Vere­in­barun­gen erfasst wer­den, die es dem Arbeit­nehmer ermöglichen, seinen Arbeit­sort selb­st zu wählen oder spon­tan den Arbeit­sort zu wech­seln, als auch Vere­in­barun­gen, die einen bes­timmten Arbeit­sort für die mobile Arbeit vorse­hen, ins­beson­dere Vere­in­barun­gen über mobile Arbeit auss­chließlich im Home­of­fice. Das Mobile Arbeit-Gesetz soll dabei nur für regelmäßige, also nicht nur anlass­be­zo­gene mobile Arbeit gelten.

Dreimonatsfrist für Anmeldung des Arbeitnehmers

Der Arbeit­nehmer soll dem Arbeit­ge­ber seinen Wun­sch nach mobil­er Arbeit in Bezug auf Beginn, Dauer, Umfang und Verteilung drei Monate vor dem gewün­scht­en Ter­min in Textform mit­teilen müssen. Für den Fall, dass der Arbeit­ge­ber den Wun­sch nach mobil­er Arbeit ablehnt, soll er dies form- und frist­gerecht – spätestens drei Monate nach der Anfrage per Textform – begrün­den müssen. Nach ein­er Ablehnung sollen Arbeit­nehmer früh­estens nach vier Monat­en einen neuen Antrag stellen dür­fen. Falls der Arbeit­ge­ber diese form- und frist­gerechte Ablehnung ver­säumt, sieht der Entwurf eine geset­zliche Fik­tion vor: Dann gilt die mobile Arbeit entsprechend den Wün­schen des Arbeit­nehmers für die Dauer von max­i­mal sechs Monat­en als fest­gelegt. Die geset­zliche Fik­tion soll auch greifen, wenn der Arbeit­ge­ber mit dem Arbeit­nehmer den Wun­sch, mobil zu arbeit­en, über­haupt nicht erörtert.

Pflicht zur vollständigen Erfassung der Arbeitszeit

Weit­er­hin ist vorge­se­hen, dass für Arbeit­nehmer, die regelmäßig mobil arbeit­en, kün­ftig die gesamte Arbeit­szeit täglich voll­ständig zu erfassen ist. Der Arbeit­ge­ber soll verpflichtet wer­den, Beginn, Ende und Dauer der gesamten Arbeit­szeit der­jeni­gen Arbeit­nehmer, auf die das Arbeit­szeit­ge­setz Anwen­dung find­et und die regelmäßig mobil arbeit­en, am Tag der Arbeit­sleis­tung aufzuze­ich­nen. Die Arbeit­szeit­nach­weise sind min­destens zwei Jahre aufzube­wahren. Die Aufze­ich­nun­gen kön­nen auch durch den Arbeit­nehmer erfol­gen, allerd­ings bleibt der Arbeit­ge­ber für die ord­nungs­gemäße Aufze­ich­nung ver­ant­wortlich. For­mvor­gaben wer­den indes nicht geregelt, die Arbeit­szeit­er­fas­sung muss daher nicht zwin­gend dig­i­tal oder elek­tro­n­isch erfol­gen. Die Arbeitss­chutzbe­hör­den haben die Pflicht­en der Arbeit­ge­ber zu überwachen. Zudem sollen die Bußgeld­vorschriften der Gewer­be­ord­nung um eine Vorschrift zu den Arbeit­szeit­nach­weisen ergänzt und dadurch kün­ftig Geld­bußen bis zu 30.000 Euro ver­hängt werden.

Verbesserter Unfallversicherungsschutz

Arbeit­nehmer sollen kün­ftig, wenn sie im Home­of­fice oder an einem anderen Ort außer­halb des Betriebs arbeit­en, im gle­ichen Umfang Ver­sicherungss­chutz haben, wie bei ein­er Tätigkeit in der Betrieb­sstätte. Vom Ver­sicherungss­chutz soll zudem das Zurück­le­gen des unmit­tel­baren Weges zu und von Kinder­be­treu­ung­sein­rich­tun­gen erfasst wer­den, wenn die Tätigkeit in dem gemein­samen Haushalt aus­geübt wird.

Regelungen des Arbeitsschutzes bleiben unberührt

Weit­er­hin heißt es im Geset­zen­twurf, dass die Regelun­gen des Arbeitss­chutzes unberührt bleiben und der Arbeit­ge­ber den Arbeit­nehmer oder die Arbeit­nehmerin vor Beginn der mobilen Arbeit in Textform darüber zu informieren hat, wie seine oder ihre Sicher­heit und Gesund­heit gewährleis­tet wird. Arbeit­ge­ber müssen also weit­er­hin die bei mobil­er Arbeit auftre­tenden Gefährdun­gen beurteilen, Schutz­maß­nah­men fes­tle­gen und Beschäftigte im Hin­blick auf die erforder­lichen Sicher­heits- und Gesund­heitss­chutz­maß­nah­men sorgfältig unterweisen.

In der Begrün­dung des Geset­zen­twurfs hebt das Min­is­teri­um her­vor, dass der Unter­weisung im Hin­blick auf die erforder­lichen Sicher­heits- und Gesund­heitss­chutz­maß­nah­men ein beson­der­er Stel­len­wert zukomme, weil die Möglichkeit­en der Ein­flussnahme des Arbeit­ge­bers auf die Arbeitsver­hält­nisse außer­halb der Arbeitsstätte begren­zt seien. Das betr­e­ffe ins­beson­dere das Arbeit­en im Pri­vat­bere­ich. Die Mitwirkungs­bere­itschaft der Beschäftigten beim Arbeitss­chutz gewinne daher bei mobil­er Arbeit beson­dere Bedeu­tung. Die Unter­weisung diene dazu, die Beschäftigten zu befähi­gen, für ihre eigene Sicher­heit und Gesund­heit Sorge zu tragen.

Mit Aus­nahme der Bes­tim­mung zur Gel­tung des Arbeitss­chutzes kann durch Tar­ifver­trag, Betriebs- oder Dien­stvere­in­barung auch zuun­gun­sten der Arbeit­nehmer von den geset­zlichen Regelun­gen zur mobilen Arbeit abgewichen werden.

Nach derzeit­igem Stand soll der Entwurf noch im Feb­ru­ar im Kabi­nett behan­delt wer­den. Ob und mit welchem Inhalt sich die Regierungsparteien auf einen Entwurf eini­gen kön­nen, bleibt abzuwarten. Aus der CDU war zu hören, dass der Erörterungsanspruch zwis­chen Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer jeden­falls dem Koali­tionsver­trag entspreche. Das Wirtschaftsmin­is­teri­um zeigte sich nach wie vor skep­tisch – auch bezüglich des neuen Entwurfs. Zwar müssten, so der Wirtschaftsmin­is­ter, zwis­chen Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer Lösun­gen gefun­den wer­den, ein Bedarf für eine geset­zliche Neuregelung liege jedoch nicht vor, sodass eine Diskus­sion nicht zielführend sei.

Der Geset­ze­sen­twurf lädt tat­säch­lich an eini­gen Stellen zur Kri­tik ein. So beschränkt er sich im Wesentlichen auf die Regelung eines Ver­fahrens zur Vere­in­barung eines von der Betrieb­stätte abwe­ichen­den Arbeit­sorts. Im wichti­gen Bere­ich des Arbeitss­chutzes sind auss­chließlich Regelun­gen zur Arbeit­szeit­er­fas­sung vorge­se­hen. Die Auswirkun­gen auf die nach dem Arbeit­szeit­ge­setz gel­tenden Höch­star­beit­szeit­en, Pausen und Ruhep­ausen wer­den dage­gen nicht the­ma­tisiert. Die rechtlichen und prak­tis­chen Prob­leme der Überwachung und Ein­hal­tung des Arbeitss­chutzes bei mobil­er Arbeit wer­den durch das Gesetz eben­falls nicht gelöst. Stattdessen wird dem Arbeit­ge­ber noch die zusät­zliche Pflicht aufer­legt, den Arbeit­nehmer zu informieren, wie seine Sicher­heit und Gesund­heit gewährleis­tet wird. Auch bleibt die Frage offen, ob sich der Arbeit­ge­ber etwa wie bei der Telear­beit vor dem Abschluss eines Home­of­fice-Ver­trages über die örtlichen Arbeitss­chutzsi­t­u­a­tion beim Arbeit­nehmer vor Ort einen Überblick ver­schaf­fen muss. Unberück­sichtigt bleiben auch Regelun­gen zur Ausstat­tung und Kos­ten­tra­gung des mobilen Arbeit­splatzes. Dabei ist es erhe­blich, ob dem Arbeit­nehmer für die Ein­rich­tung des Home­of­fice-Arbeit­splatzes auch die entsprechende Ausstat­tung (Handy, Lap­top, Büroein­rich­tung) gestellt und Kosten für Miete, Strom und Inter­net erstat­tet werden.

Fazit

Als pos­i­tives Faz­it bleibt festzuhal­ten, dass die Geset­zesini­tia­tive einen Schritt in die richtige Rich­tung darstellt, um die Entwick­lun­gen der Arbeitswelt (Arbeit 4.0) rechtlich zu erfassen und angemessen einzuord­nen – auch wenn der aktuelle Geset­zen­twurf noch viele wichtige Fra­gen offenlässt.


Foto: privat

Autor: Recht­san­walt
Matthias Klagge, LL.M.

TIGGES Recht­san­wälte

E‑Mail: klagge@tigges.legal

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