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Maßnahmenprogramm zur betrieblichen Gesundheitsförderung bei thyssenkrupp Steel

Ein erfolgreiches Maßnahmenprogramm aus der Praxis
Betriebliche Gesundheitsförderung – Auf Schicht für die Gesundheit

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Wer wünscht sich nicht gesunde und fitte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? Doch BGF-Maßnahmen sind nicht immer erfolgreich, dazu gehört neben einem systematischen Ansatz auch Wissen und Erfahrung. Foto: © fotogestoeber – stock.adobe.com
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Die Eval­u­a­tion und Kosten-Nutzen-Analyse von Maß­nah­men der Betrieblichen Gesund­heits­förderung (BGF) ist eines der zen­tralen Prob­leme der BGF. Dabei gibt es Maß­nah­men, die nicht nur sin­nvoll sind, son­dern sich auch rechnen.

Wer die gängi­gen Such­maschi­nen im Netz mit dem Begriff „Betriebliche Gesund­heits­förderung“ (im Fol­gen­den: BGF) füt­tert, bekommt eine ganze Rei­he von Ergeb­nis­sen angezeigt, die Arbeit­ge­ber zur Ein­führung ein­er BGF ermuti­gen und Beschäftigte zu deren Teil­nahme motivieren sollen. Unter anderem emp­fiehlt das Bun­des­ge­sund­heitsmin­is­teri­um dies in Anbe­tra­cht ein­er Sicherung der Leis­tungs­fähigkeit der Beschäftigten oder ein­er Kostensenkung durch weniger Krankheits- und Produktionsausfälle.

Dabei kämpft die BGF mit ein­er Rei­he von Prob­le­men, die unter anderem die Eval­u­a­tion und Kosten-Nutzen-Analyse von Maß­nah­men im betrieblichen All­t­ag erschw­eren. Das bet­rifft ins­beson­dere die Erre­ich­barkeit von Schichtar­beit­ern. In diesem Artikel wird zunächst ein Überblick über die Evi­denz und Wirk­samkeit der BGF gegeben. Anschließend erfol­gt eine Beschrei­bung hin­der­lich­er und förder­lich­er Fak­toren für eine BGF und zum Schluss die Darstel­lung ein­er spez­i­fisch für Schichtar­beit­er aus­gear­beit­eten Maß­nahme bei der thyssenk­rupp Steel Europe AG: Die Gesund­heitss­chicht. Eben­falls wis­senschaftlich evaluiert, kann sie in ihrer mit­tler­weile vierten Auflage ihre Wirk­samkeit unter Beweis stellen.

Betriebliche Gesundheitsförderung: Ein Überblick

Ein bis­lang wesentlich­es Konzept in der BGF stellt die Salu­to­ge­nese dar (Antonovsky, 1979), die im Gegen­satz zur Patho­genese nach den auss­chlaggeben­den Fak­toren für die Gesun­der­hal­tung des Men­schen fragt.

Als pro­gram­ma­tis­che Kon­trafrak­tur zu dem klas­sisch bio­medi­zinis­chen Mod­ell wird der Gesund­heit­szu­s­tand nicht zwei­di­men­sion­al in „gesund“ oder „krank“ unterteilt, son­dern als Kon­tin­u­um zwis­chen den Polen der voll­ständi­gen Gesund­heit und der voll­ständi­gen Krankheit ver­standen. Wo sich das Indi­vidu­um inner­halb dieses Kon­tin­u­ums ger­ade befind­et, wird durch ein kom­plex­es Zusam­men­spiel zwis­chen ein­er Rei­he von psy­chis­chen, sozialen und physis­chen Ressourcen inner­halb und außer­halb der Per­son, den an sie gestell­ten Anforderun­gen sowie Strate­gien zur Bewäl­ti­gung mit diesen Anforderun­gen bes­timmt (Fal­ter­maier, 2018). Genau diese Aus­rich­tung ist es, die die BGF häu­fig mit ver­hal­tens­be­d­ingter Präven­tion in Verbindung bringt, die zum Beispiel durch Rück­en­schulen, Ernährungs­ber­atun­gen oder Nich­trauch­er-Kurse auf den Erhalt und Auf­bau per­sön­lich­er Gesund­heit­skom­pe­ten­zen und ‑ressourcen setzt.

Dabei wird jedoch häu­fig ein bedeu­ten­der Aspekt überse­hen. Sowohl die EG-Richtlin­ie zum Arbeitss­chutz als auch die Lux­em­burg­er Dekla­ra­tion zur BGF in der Europäis­chen Union stellen (auf Grund­lage der WHO-Def­i­n­i­tion von Gesund­heit als Zus­tand eines völ­li­gen psy­chis­chen, physis­chen und sozialen Wohlbefind­ens, und nicht nur das Frei­sein von Krankheit und Gebrechen) die Stärkung des Indi­vidu­ums durch Ressource­nauf­bau in den Mit­telpunkt. Aber nicht auss­chließlich. Soll ein wesentlich­er Nutzen erzielt wer­den, ist es uner­lässlich, die Ver­hal­tenspräven­tion mit der Ver­hält­nis­präven­tion zu kom­binieren. Das heißt, dass ana­log zum Arbeitss­chutz die Schaf­fung geeigneter organ­i­sa­tionaler Bedin­gun­gen und eben­so eine Analyse und Gestal­tung der herrschen­den Bedin­gun­gen vor Ort notwendig sind. Damit geht es eben­so um organ­i­sa­tionale Ressourcen, wie zum Beispiel die Unternehmen­skul­tur oder Führungsgrundsätze.

Eine Vielzahl von Stu­di­en weist BGF mit einem hohen Return On Invest (ROI) als effek­tives unternehmerisches Werkzeug aus, zum Teil wird von Ver­hält­nis­sen von 1:3 oder sog­ar höher berichtet (Barthelmes et al., 2019). Jedem für die BGF aus­gegebe­nen Euro stün­den somit drei Euro an ökonomis­chem Nutzen gegenüber. Demzu­folge darf die Frage gestellt wer­den, warum BGF nicht deut­lich ver­bre­it­eter ist?

Der BIB­B/BauA-Erwerb­stäti­gen­be­fra­gung 2012 zufolge bestätigten zu dieser Zeit 44 Prozent der Teil­nehmer die Durch­führung von Maß­nah­men zur BGF in ihrem Betrieb (Wit­tig et al., 2013). Das allein sagt aber noch nichts über das tat­säch­liche Ange­bot und dessen Qual­ität aus. Ins­ge­samt wird der Nutzen zumeist auf­grund wis­senschaftlich­er Evi­denz pos­tuliert. Belast­bares Mate­r­i­al seit­ens Unternehmen scheint bis­lang ein rares Gut zu sein.

Zwar ist ein pro­fun­der wis­senschaftlich­er Beleg die Voraus­set­zung, um Anstren­gun­gen in der BGF im oper­a­tiv­en Umfeld aufzunehmen. Die Umset­zung der Inter­ven­tion im Betrieb ist jedoch auss­chlaggebend für den Erfolg der Maß­nah­men. Die Qual­ität dieser Umset­zung wird aber bis­lang kaum disku­tiert, während außer­dem sehr het­ero­gene Aus­sagen zum Zeitraum zwis­chen der Inter­ven­tion und dem Ein­treten eines ökonomis­chen Nutzens vor­liegen. Schlussendlich ist für den Laien auch nicht immer sofort ersichtlich, was genau sich hin­ter einem berichteten pos­i­tiv­en Nutzen ver­birgt. Auss­chlaggebend dafür ist zumeist, dass über­haupt ein sig­nifikan­ter Effekt vor­liegt, während der Nutzen im Sinne der Effek­t­stärke jedoch unter­schiedlich stark ausfällt.

Gute Ergeb­nisse wer­den beispiel­sweise im ver­hält­nis­präven­tiv­en ergonomis­chen Bere­ich, wie die Verän­derung des Sitzver­hal­tens, beschrieben, während Effek­te zum The­menkom­plex Ernährung eher schwach bis mod­er­at aus­fall­en (Barthelmes et al., 2019).

Hinderliche und förderliche Faktoren für den Nutzen

Ob im Rah­men ein­er Studie oder im prak­tis­chen Umfeld, auss­chlaggebend ist zumeist die Inten­tion der an den Maß­nah­men teil­nehmenden Indi­viduen. Während im Rah­men ein­er wis­senschaftlichen Unter­suchung von ein­er Teil­nehmer­gruppe aus­ge­gan­gen wer­den kann, die die entsprechende ver­hal­tens- oder ver­hält­nis­präven­tive Inter­ven­tion auch nahezu voll­ständig umset­zt (je nach Art der Studie kön­nen dafür sog. Com­pli­ance-Nach­weise gefordert wer­den, z.B. im Rah­men von geführten Tage­büch­ern), beschränken sich betriebliche Inter­ven­tion vor­wiegend auf den ver­hal­tenspräven­tiv­en Aspekt (Barthelmes et al., 2019). Dieser entzieht sich weitest­ge­hend ein­er Ver­hal­tensüber­prü­fung – was zum Beispiel auf­grund des Daten­schutzes auch nachvol­lziehbar scheint. Insoweit muss auf eine sub­jek­tive Bew­er­tung der Maß­nah­men durch die Teil­nehmenden ver­traut wer­den, wenn keine objek­tiv­en Kri­te­rien vor­liegen, die im Ver­gle­ich mit ein­er Kon­troll­gruppe eine belast­bare Aus­sage über beispiel­sweise gerin­gere Fehlzeit­en zulassen. Eine pro­funde Eval­u­a­tion oder gar einen ROI zu errech­nen, scheint so kaum möglich. Daher bedi­ent man sich unter anderem sog. prospek­tiv­er ROI’s (Kramer & Bödek­er, 2008). Diese schätzen den zu erwartenden Nutzen durch eine vor­weg angenommene Reduk­tion der Aus­fal­lzeit­en auf Basis sta­tis­tis­ch­er Ken­nwerte. So lässt sich beispiel­sweise der poten­zielle ökonomis­che Nutzen von Grippeschutz­imp­fun­gen ableiten.

Diese Vorge­hensweise entstammt dem ursprünglich epi­demi­ol­o­gis­chen Ansatz der öffentlichen Gesund­heits­förderung. Hier wird nach dem Gießkan­nen­prinzip eine Rei­he von Maß­nah­men aus Bere­ichen wie Stressre­duk­tion, Ernährung, Bewe­gung usw. jedem ange­boten, der Inter­esse daran hat. Da der öffentlichen Gesund­heitsvor­sorge jedoch andere Funk­tion­sprinzip­i­en zugrunde liegen, ist im Betrieb ein strate­gis­ch­er Ansatz, der von einem durch Analyse fest­gestell­ten IST-Zus­tand hin zu einem durch Maß­nah­men der BGF erziel­ten SOLL-Zus­tand aus­ge­ht, deut­lich sin­nvoller. So kann eine aus­sage­fähige Kosten-Nutzen-Analyse durchge­führt wer­den, zum Beispiel für einzelne Geschäfts- oder Organisationseinheiten.

Ein solch­es Prozedere ist in der Prax­is allerd­ings sel­ten anzutr­e­f­fen, da der BGF häu­fig wenig wertschöpfend­es Poten­zial zuge­sprochen wird, sie eher dem employ­er brand­ing dient oder die eigentlich rel­e­van­ten Ziel­grup­pen nicht erre­icht wer­den kön­nen. Um nutzbrin­gende Effek­te zu erzie­len, muss ein an den Unternehmen­szie­len aus­gerichtetes strate­gis­ches Gesund­heits­man­age­ment einen Gestal­tungsansatz im Sinne eines kon­tinuier­lichen Verbesserung­sprozess­es ver­fol­gen. Ein aus­führlich­es Konzept von einem Aus­gangs- zu einem Zielzu­s­tand, dem seit­ens der Betrieb­sleitung entsprechen­des Gewicht eingeräumt wird und das eine nachvol­lziehbare Eval­u­a­tion auf Basis objek­tiv­er Kri­te­rien erlaubt, führt hier zum Ziel. Eine Begleitung erfol­gt beispiel­sweise durch Absprachen im Rah­men von Betrieb­svere­in­barun­gen und ein­er aus­re­ichen­den Per­son­al­stärke mit pro­fes­sioneller Qualifikation.

Die Gesundheitsschicht bei thyssenkrupp Steel Europe

Aus­nah­men kön­nen außer­halb solch­er Konzepte umfan­gre­iche Maß­nah­men­rei­hen bilden, die bei regelmäßiger Teil­nahme auf ganz bes­timmte, schw­er erre­ich­bare Beschäftigten­grup­pen abzie­len. Eine solche Gruppe stellen oft Schichtar­beit­er dar, bei denen auf­grund des Arbeit­srhyth­mus‘ mit erfahrungs­gemäß gerin­ger­er Teil­nahme zu rech­nen ist. Das gilt vor allem für Unternehmen aus dem indus­triellen Sek­tor wie die thyssenk­rupp Steel Europe AG, bei denen der Großteil der Beschäftigten, die zudem in deut­lich höherem Maße Risiken für die Gesund­heit aus­ge­set­zt sind als andere, dieser Gruppe zuzuord­nen ist. Hier­für hat die thyssenk­rupp Steel Europe AG ein eigenes Maß­nah­men­pro­gramm, die Gesund­heitss­chicht, aufgesetzt.

Schon die vierte Auflage

Die Gesund­heitss­chicht ist ein ganztägiges Qual­i­fizierungssem­i­nar zur Förderung der Gesund­heit­skom­pe­ten­zen, die von jed­er Schicht – aber auch Teams aus der Ver­wal­tung – alle drei Jahre beantragt wer­den kann. Die Teil­nahme wird als Arbeit­szeit angerech­net und die Gesund­heitss­chicht find­et zurzeit in ihrer vierten Auflage statt. Sie gliedert sich in die vier Teile der

  1. medi­zinis­chen Untersuchung,
  2. das anschließende Arzt­ge­spräch mit einem Arbeitsmediziner,
  3. zwei pro­gram­ma­tis­che Übungs- oder Infor­ma­tions­blöcke sowie
  4. ein Gesund­heitscoach­ing zusam­men mit einem betrieblichen Gesundheitsmanager.

Außer­dem ste­hen neben Pausen und Verpfle­gung auch Beschäf­ti­gungsmöglichkeit­en für eventuelle Über­brück­ungszeit­en zur Ver­fü­gung. Im Teil der medi­zinis­chen Unter­suchung wer­den, das Ein­ver­ständ­nis der Teil­nehmenden voraus­ge­set­zt, mehrere Para­me­ter wie zum Beispiel der BMI, Blut­druck, Cho­les­terin und weit­ere aufgenom­men. Diese Dat­en wer­den als Grund­lage für das anschließende Arzt­ge­spräch genutzt, in dem die Teil­nehmer zudem alle weit­eren medi­zinis­chen Fra­gen stellen kön­nen, die für sie von Inter­esse sind. Außer­dem wird hier der Work Abil­i­ty Index (WAI) (Ilmari­nen, 2006) durch die Teil­nehmer aus­ge­füllt. Dabei han­delt es sich um ein Frage­bo­genin­stru­ment zur sub­jek­tiv­en Beurteilung der eige­nen Arbeits- und Leis­tungs­fähigkeit auf ein­er Sum­men­skala von 0 (sehr gut) bis 10 (sehr schlecht). Auch dieser ist Bestandteil des Arztgesprächs.

Die Übungs- und Infor­ma­tions­blöcke vari­ieren je nach Auflage der Gesund­heitss­chicht und wer­den unter anderem zusam­men mit exter­nen Part­nern wie dem Deutschen Roten Kreuz durchge­führt. Dabei han­delt es sich um Kurse zu klas­sis­chen The­menkom­plex­en der BGF wie beispiel­sweise Ernährung, Stress, Bewe­gung, Entspan­nung oder Schlafqual­ität. Hier wer­den Wis­sen ver­mit­telt oder Anwen­dun­gen geübt.

Im let­zten Teil, dem Gesund­heitscoach­ing, bew­erten die Teil­nehmer, wie sehr sie aktuell in ihrem All­t­ag The­men­feldern wie Acht­samkeit, Entspan­nung, Ernährung, Bewe­gung, Tages­rhyth­mus oder Freizeit Beach­tung schenken, und wie es sein sollte. Dieser IST-/SOLL-Abgle­ich wird genutzt, um zu einem The­men­feld ein Verbesserungsziel festzule­gen, welch­es der Teil­nehmer auch mit seinen eige­nen Worten for­mulieren muss. Von diesem Gespräch erhält der Teil­nehmer einen Aus­druck, auf dem die Ergeb­nisse und das selb­st gesteck­te Ziel ver­merkt sind. Die Erre­ichung dieses Ziels wird durch das Gesund­heits­man­age­ment getrackt und die Teil­nehmer auf Wun­sch weit­er­hin unterstützt.

Auch wenn es sich hier­bei eben­falls um ein Instru­ment der Ver­hal­tenspräven­tion han­delt, kon­nte die Gesund­heitss­chicht ihre Wirk­samkeit unter Beweis stellen. So zeigte sich eine schwache aber sig­nifikante (p 0.01) Verbesserung des WAI von im Mit­tel 7,79 auf 7,39 Punk­te sechs Monate nach Teil­nahme, wobei die Verän­derung bei Schichtar­beit­ern von 7,57 auf 6,97 bess­er war als der Gesamtwert aller Teilnehmer.

Inter­es­san­ter sind die Ergeb­nisse, die in Tabelle 1 dargestellt sind. Während in der Nachunter­suchung sechs Monate nach Teil­nahme bei den Aspek­ten Rauch­er, Cho­les­terin 200 und BMI ≥ 25 keine sig­nifikante Verbesserung fest­gestellt wer­den kon­nte, wur­den zum Teil deut­liche Verbesserun­gen hin­sichtlich des Blut­drucks, der Impf­bere­itschaft oder dem Sport­treiben erzielt. Das zeigt, dass mit der richti­gen Methodik ziel­grup­pen­gerechte und ver­hal­tenspräven­tive BGF betrieben wer­den kann, die darüber hin­aus auch ihren Nutzen unter Beweis stellt.

Lit­er­atur

  • Antonovsky, A. (1979). Health, stress and cop­ing. Jossey-Bass.
  • Barthelmes, I., Bödek­er, W., Sörensen, J., Klein­lercher, K.-M., & Odoy J. (2019). Wirk­samkeit und Nutzen arbeitswelt­be­zo­gen­er Gesund­heits­förderung und Präven­tion: Zusam­men­stel­lung der wis­senschaftlichen Evi­denz 2012 bis 2018 (iga.Report No. 40). Ini­tia­tive Gesund­heit und Arbeit.
  • Fal­ter­maier, T. (2018). Salu­to­ge­nese und Ressourcenori­en­tierung. In C.-W. Kohlmann, C. Salews­ki, & M. A. Wirtz (Eds.), Psy­cholo­gie in der Gesund­heits­förderung (1st ed., pp. 85–93). Hogrefe Verlag.
  • Ilmari­nen, J. (2006). The Work Abil­i­ty Index (WAI). Occu­pa­tion­al Med­i­cine, 57 (2), 160.
  • Kramer, I., & Bödek­er, W. (2008). Prospek­tiv­er Return on Invest­ment zur Berech­nung des ökonomis­chen Nutzens von Maß­nah­men der betrieblichen Gesund­heits­förderung. Das Gesund­heitswe­sen, 70 (07).
  • Wit­tig, P., Nöl­len­hei­dt, C., & Bren­schei­dt, S. (2013). Grun­dauswer­tung der BIB­B/BAuA-Erwerb­stäti­gen­be­fra­gung 2012, mit den Schw­er­punk­ten Arbeits­be­din­gun­gen, Arbeits­be­las­tun­gen und gesund­heitliche Beschw­er­den (Forschungs­berichte No. 2296). Dortmund.

Foto: privat

Dr. Yan­nick Metzler

Koor­di­na­tor für den Gesund­heitss­chutz im Geschäfts­feld Stahl der thyssenk­rupp Steel Europe AG.

E‑Mail:

yannick.metzler@thyssenkrupp.com


Foto: privat

Yacine Taibi

Dok­torand bei der thyssenk­rupp Steel Europe AG in Koop­er­a­tion mit der Uni­ver­sität Duisburg-Essen

E‑Mail: yacine.taibi@thyssenkrupp.com

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